Recrutar, reter e engajar: a transformação digital e os três grandes desafios do RH

Três especialistas em gestão de pessoas indicam como ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente.

A transformação digital bateu à porta dos departamentos de Recursos Humanos e criou demandas adicionais para as equipes das empresas nos últimos anos. 

Os perfis, as demandas e as aspirações de carreira dos profissionais estão mudando – e a adaptação aos novos tempos exige reflexão e ação imediata em todas as companhias. 

Nenhum segmento passa incólume: mesmo as atividades cotidianas de gestão de pessoas adquiriram uma camada extra de complexidade.

Quais são os maiores desafios do RH na era da transformação digital?

Para três especialistas em gestão de pessoas, recrutar, reter e engajar hoje demandam esforços adicionais e estratégias específicas, distintas do que era habitual na área. 

Confira o que eles sugerem para ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente:

“Temos demandas inéditas no recrutamento, que é um processo por natureza limitado”

Basta olhar para a empresa ao lado: é raro achar alguma comemorando a farta disponibilidade de candidatos qualificados. 

Um levantamento da Catho mostrou que a atração de talentos foi um desafio para 53% dos profissionais de RH em 2019. 

Isso é ainda mais verdade nas áreas que demandam profissionais especializados e altamente qualificados, como tecnologia e projetos. 

“A transformação digital tem gerado demandas inéditas, funções bem diferentes das clássicas com as quais todos estávamos familiarizados. Para as equipes de RH, o desafio é duplo: elas agora precisam assessorar um trabalho inédito para si também”, diz Aparecida Morais, sócia da Recrutei, plataforma de recrutamento e seleção para consultorias de RH, headhunters e pequenas empresas. 

Ao mesmo tempo, o processo de busca, atração e captação de talentos é por natureza limitado. “Em uma interação muito rápida, o recrutador precisa extrair do candidato características comportamentais, sociais, técnicas e cognitivas, sem a experiência concreta da convivência com ele”, explica Aparecida. 

Como desatar esse nó?

Para a especialista, recrutamento e seleção devem estar genuinamente integrados aos demais processos de gestão de pessoas – é essa proximidade que garante conhecimento suficiente sobre o que se espera dos profissionais que serão selecionados. 

Além disso, é necessário agregar inteligência ao processo“Automatizar as fases de trabalho mecânico e volumoso, como a triagem de perfis, assegura a acurácia do trabalho, entregas mais rápidas e melhores resultados”, afirma.

“Desafio está em manter talentos multi-skills nas empresas”

Mais do que estimular a atualização de profissionais já consolidados na carreira ou provocar mudanças nas empresas tradicionais, a transformação digital coloca a gestão de pessoas no centro das estratégias das empresas nascentes, como as startups

Com seus negócios inovadores, elas buscam candidatos cada vez mais específicos, demandando mais do que a academia consegue formar. E é justo nessa transição que o fator RH é determinante para ditar os rumos do mercado. Segundo a empresa de pesquisa CB Insights, 23% das startups que quebram no mundo enfrentaram problemas na formação dos times.

O maior desafio na montagem do RH das startups é conseguir atrair e principalmente reter talentos “multi-skills” (múltiplas habilidades), capazes de contribuir em diferentes áreas da empresa.

A avaliação é de Daiane Andognini, especialista em gestão de pessoas e CEO da Hug, consultoria focada na formação de equipes e cultura em empresas de tecnologia. 

“É preciso contratar pessoas que entreguem valor para o negócio como um todo, e não apenas na competência exigida para a vaga no momento presente”, diz Daiane. “Também é difícil manter pessoas com capacidade de aprendizado rápido e que consigam acompanhar os diferentes estágios da empresa. Isso exige foco e determinação e, por vezes, é necessário ter o apoio de um profissional ou do líder para se desenvolver com tamanha agilidade”. 

Capacidade analítica, habilidade para testar alternativas (tentativa e erro) e agilidade na tomada de decisão diante de um resultado inesperado também são competências desejadas na era digital.

“O RH está sendo impulsionado a ser ainda mais sensitivo, com o apoio de dados”

Por muito tempo, o RH contava apenas com a sua intuição e um conhecimento avançado sobre comportamento humano como principais fatores de competição com os demais cargos da empresa. 

Mas as novas tecnologias estão impulsionando a área para uma mudança cultural do seu próprio papel nas organizações. 

A quantidade de informações que são possíveis de serem levantadas com ferramentas de people analytics permitem que o RH use os dados sobre pessoas para guiar suas decisões e confirmar sua intuição.

Cesar Nanci, CEO da Pulses, plataforma de people analytics que mede clima organizacional e engajamento de forma contínua, acredita que através dos dados é possível identificar aspectos de cultura e ser um grande sensor para mudanças sutis que os números podem revelar, atuando antes mesmo que eles ocorram. 

“Em vez de ‘confie em mim’, o RH está começando a dizer ‘venha, vou lhe mostrar os dados que confirmam nossa suspeita e revelam algo mais’, e indo além do óbvio “, comenta Nanci.

Recursos Humanos e a transformação digital

O fenômeno da Transformação Digital vive sua fase mais sólida e ativa, marcando território em muitos segmentos, seja na Indústria, no Varejo, nas Finanças, na Saúde, na Educação, na Logística e outra infinidade de áreas que têm absorvido a potencialidade e abrangência dessa transformação.

Com a área de Recursos Humanos não é diferente. O RH já esboça sua jornada pela Transformação Digital. Sua relevância nas corporações extrapola os muros das companhias, por isso, aí está o enorme desafio de engajamento de pessoas – principal ativo para iniciar o RH nessa mudança determinante. Afinal, cabe ao novo RH cruzar as várias informações de habilidades, competências técnicas e comportamentais, os chamados Hard e Soft Skills, no processo de recrutamento, por exemplo. E não para por aí, o RH terá atribuição fundamental de acompanhar e medir cada um desses colaboradores em toda a jornada da empresa, cruzando todas estas informações com os objetivos de negócios.

E como saber quais as principais tendências para o RH incorporar estratégias de alto impacto e resultados efetivos? As respostas para impulsionar esse movimento digital estão na adequada aplicação de metodologias ágeis e utilização de muitas tecnologias disponíveis.

A Transformação Ágil em Recursos Humanos ocorre em várias frentes e alcança seus propósitos, gerando resultados práticos na gestão de pessoas. Seguramente, ser ágil não é apenas uma vantagem competitiva de aplicações tecnológicas. Devemos enxergar melhor como as corporações estão reagindo rapidamente para se apropriar de novas formas para transformar e obter retornos reais na área de RH, seja nas fases de contratações, como também na gestão de seus colaboradores.

Em muitas empresas, a transformação se dá de maneira gradativa e praticamente orgânica. Na área de RH, um dos recursos mais agregadores a ser utilizados são os valores contemplados na metodologia ágil, que traz quatro conceitos-chave: maior interação entre indivíduos do que entre ferramentas e processos; mais softwares em funcionamento, evitando a geração de uma grande quantidade de documentação; parceria com os clientes acima das negociações de contrato; e saber que um plano não deve ser mais importante do que a adaptabilidade.

No RH, o que faz mais sentido atualmente não é um modelo de avaliação, mas sim de colaboração, uma vez que caminhamos para um mundo mais colaborativo e engajado. O uso da inteligência de dados pode e deve contribuir para esse desafio, explorando mais os recursos oferecidos por esse movimento digital, como, por exemplo, adotar alguns exames físicos de uma forma remota e, desta forma, agilizar os processos.

O RH deve sair de uma ação reativa para uma ação mais proativa, valorizando o lado comportamental, assumindo novos modelos de trabalho e criando ferramentas que estimulem a colaboração. Atuando dentro dessa premissa, o RH vai absorver melhor o que deve ser priorizado, por exemplo, a satisfação dos clientes por meio de entregas constantes de valor, melhor aceitação de mudanças de condições em qualquer etapa dos processos, realização de entregas frequentes e com o menor tempo possível, trabalho em conjunto com a equipe de negócios e com os desenvolvedores de software em todo o projeto, oferta de suporte e condições necessárias às pessoas, além da geração de alto grau de confiança para a realização das tarefas, entre outros princípios básicos que norteiam a metodologia ágil.

O papel essencial da área não é apenas de Recursos Humanos, mas sim ser orientado para lidar com gente, compreendendo tudo o que está à sua volta, gerando motivação, engajamento e mostrando como está acontecendo essa transformação.

O uso e aplicação do Machine Learning é fundamental no processo de recrutamento e seleção, uma vez que essa robusta tecnologia vem se tornando uma tendência capaz de auxiliar no ganho de agilidade do RH. Com isso, a área pode concentrar esforços e um tempo mais focado para gerir equipes ágeis distribuídas em todas as unidades da corporação, incluindo nesse gerenciamento a busca para conhecer e reduzir as barreiras culturais, por exemplo, localizadas em companhias com presença em outros países.

Entre as tantas transformações que circulam no mundo físico e digital, há outros modelos e ideias disruptivas da tecnologia que podem ser aplicados também na gestão de pessoas como Inteligência Artificial ou até a Internet das Coisas (IoT), onde é possível trabalhar com a coleta de dados de forma prudente e com engajamento tecnológico socialmente responsável. Além de usar essas tecnologias não para substituir as pessoas, mas para ajudar na produtividade delas ruma à aceleração do alcance dos melhores resultados para a empresa.