Vídeo entrevista: saiba porque essa ferramenta veio para ficar

Você já ouviu a frase: “Uma câmera na mão e uma ideia na cabeça”? Retirando-a do contexto artístico-cultural em que foi dita pelo cineasta brasileiro Glauber Rocha, um dos destaques do movimento do Cinema Novo, podemos dizer que ela jamais foi tão praticada quanto agora com as infinitas possibilidades criadas pelas novas tecnologias. O acesso a celulares com câmeras de boa qualidade ao alcance de boa parte da população tem tornado a nossa sociedade cada vez mais visual, e com isso a vídeo entrevista surgiu.

Com a abrangente disseminação desse recurso passamos a utilizá-lo para várias necessidades cotidianas, comunicar-se por meio de vídeos tem sido algo cada vez mais natural e viável, tanto para pessoas físicas quanto para empresas, com a vídeo entrevista.

No recrutamento e seleção a utilização de vídeo entrevistas passou a ser grande aliada, beneficiando tanto as organizações, quanto os candidatos. Por meio delas, os recrutadores podem ter uma prévia sobre seus potenciais candidatos, agilizando a seleção de profissionais mais adequados para as vagas e tornando o processo mais assertivo. Para os profissionais, a vídeo entrevista é uma chance a mais para apresentar habilidades e expressar-se de forma mais tranquila e genuína.

Não confunda vídeo entrevista com a entrevista on-line

É muito comum as pessoas pensarem que a vídeo entrevista e a entrevista on-line são a mesma coisa, mas tratam-se de processos diferentes e que inclusive podem ser complementares. A vídeo entrevista é normalmente utilizada como uma etapa de pré-seleção de candidatos. Ela consiste em um vídeo, gravado pelo próprio profissional aspirante à vaga, respondendo a questões pontuais elaboradas pelo RH da empresa contratante, ou realizando alguma ação solicitada.

Os vídeos costumam ser curtos e diretos, podendo ter um tempo determinado pelo empregador. A partir dele, além do conteúdo das respostas, podem ser observadas características comportamentais do candidato como facilidade para se comunicar, desenvoltura, objetividade, dentre outros. Além disso, é possível verificar se o perfil coincide com a cultura da organização e o fit cultural da empresa.

Já a entrevista on-line está entre as etapas finais do recrutamento. Ela acontece ao vivo, de forma remota e serve para substituir à entrevista presencial. As perguntas são conduzidas pelo entrevistador sem que o candidato tenha uma prévia sobre as mesmas. Seu principal objetivo é otimizar e facilitar o processo, reduzindo os custos do candidato com o deslocamento, além de viabilizar a interação em casos de impossibilidade de um encontro presencial.

Principais vantagens

Pré-seleção mais eficiente

A vídeo entrevista é uma ferramenta simples e pode ser altamente eficiente no filtro de talentos. Ela confere mais agilidade ao processo de recrutamento e seleção e o torna mais assertivo, na medida em que oportuniza uma pré-avaliação mais ampla do candidato.

Redução de custos e tempo no recrutamento

A análise dos vídeos para uma triagem de profissionais mais alinhados à empresa leva menos tempo que uma entrevista presencial convencional ou on-line, na qual há interação com os candidatos. Além disso, diminui o número de vezes que o candidato seria chamado à empresa, para análises iniciais. Como já dizemos, não se trata de substituir etapas, mas de otimizar a escolha de pessoas com o perfil mais aderente ao que se busca. Para promover a vídeo entrevista a empresa pode lançar mão de softwares que facilitem o contato e a orientação aos candidatos.

Aumento da assertividade

Quanto mais informações sobre os candidatos, maiores serão as chances de se chegar ao match perfeito!

Sorria: você está sendo avaliado!

Essa é exatamente a ideia trazida pela vídeo entrevista, analisar a forma como o postulante à vaga age diante da oportunidade de expressar-se verbalmente sobre questões propostas pelos recrutadores. Como trata-se uma gravação, é possível entregar a melhor versão produzida, o que também ajuda a revelar elementos como envolvimento, dedicação e desejo em fazer parte da empresa.

Após o surgimento da pandemia de Covid-19, as vídeo entrevistas despontaram de forma acentuada, o recurso já fazia parte do recrutamento de muitas organizações, mas a necessidade de buscar soluções virtuais para aprimorar a seleção de colaboradores provocou um crescimento e também um aprimoramento desse mecanismo de avaliação do perfil profissional. Por isso, compreendê-lo pode trazer vantagens competitivas para empresas e para profissionais em busca de recolocação no mercado. Se você faz parte do primeiro grupo é fundamental empenhar-se em orientar seus candidatos para extrair o máximo dessa valiosa ferramenta de recrutamento. Já se está no segundo, deve estar preparado para expressar-se da melhor maneira possível.

Tecnologia no RH: conheça as principais tendências do mercado

Você conhece o impacto e as novidades da tecnologia no RH? A partir do momento que o setor passou a incorporar a digitalização e automação de seus processos, conseguiu ampliar sua atuação e colaborar de maneira relevante para o alcance de resultados corporativos.

Porém, essa tecnologia sofre mudanças e atualizações constantes. Por isso, é essencial estar a par do que acontece, a fim de evitar a obsolescência e manter a competitividade.

Neste post, vamos apresentar as principais tendências. Acompanhe!

Quais são os impactos da tecnologia no RH?

Com a chegada da tecnologia ao setor de Recursos Humanos, foi possível automatizar tarefas repetitivas associadas ao Departamento Pessoal, como cálculo e produção de folhas de pagamento, acompanhamento de frequência e pontualidade, entre outras atividades.

Isso permitiu que os funcionários otimizassem o tempo e pudessem voltar sua atenção para atividades mais estratégicas, atuando como braço direito na tomada de decisões.

Além disso, o uso de softwares produziu um grande volume de informações que podem ser aproveitadas para uma análise aprofundada da situação atual e prováveis caminhos da organização.

A gestão de pessoas também pode ser apresentada como uma consequência direta da tecnologia e do RH 4.0. Afinal, a aplicação de avaliações de desempenho de maneira estruturada, apoiada por uma solução digital eficiente, permite a realização dessa abordagem de maneira macro, propondo um plano de desenvolvimento a todos os colaboradores, com o alinhamento às metas organizacionais.

Quais são as tendências para o próximo ano?

Pensando na importância de conhecer as próximas tendências para promover uma modernização constante, reunimos aqui o que deve fazer parte do RH no futuro do trabalho.

Big Data Analytics

As ferramentas digitais geram um volume enorme de dados, que podem ser utilizados para entender melhor os resultados dos funcionários e a relação desses números com diversos aspectos da empresa.

Com base nessas informações, é possível analisar tendências e identificar gargalos, promovendo melhorias em diversos aspectos, como a gestão de pessoas, o pacote de benefícios, os treinamentos, entre outros.

Teletrabalho

Com o acesso à internet de alta velocidade na própria casa, é possível trabalhar de maneira remota. O regime home office aumenta a qualidade de vida do profissional, que não precisa se deslocar diariamente para a empresa e enfrentar horas de trânsito.

Para as organizações, o trabalho a distância promove uma redução de custos e amplia o leque de profissionais, permitindo a contratação de pessoas de outro estado ou até mesmo país.

People Analytics

O People Analytics é uma metodologia que se baseia na coleta, organização e análise de dados direcionada para a gestão de pessoas, para que o RH consiga ter uma visão mais estratégica do seu quadro de funcionários e de como suas competências colaboram com o alcance dos objetivos corporativos.

Com essas referências, é possível tomar decisões mais acertadas e ditar os rumos da empresa, o que permite uma visão mais estratégica.

Inteligência Artificial (IA)

A Inteligência Artificial permite que computadores interajam de maneira mais rápida e precisa, ao simular a inteligência humana. Esse recurso pode ser usado em diversas frentes, como no processo de recrutamento e seleção, rastreando o candidato ideal de acordo com um perfil traçado previamente.

Outra aplicação é no microlearning, processo pelo qual é possível coletar e avaliar informações para personalizar a trilha de aprendizagem do colaborador.

Gamificação

A gamificação é uma tendência já aplicada na gestão de pessoas, nos treinamentos e nos processos seletivos, como ferramenta para estimular a motivação e aumentar o envolvimento dos participantes.

Para isso, são aplicados recursos comumente usados em jogos de videogame, como pontuações, fases e storytelling. Além de estimular a competitividade de maneira sadia, a gamificação ativa conexões cerebrais capazes de acelerar o processo de aprenzidado, como os mecanismos de prazer e recompensa.

Quando implementar inovações no RH?

Talvez a sua empresa ainda esteja dando os primeiros passos na implementação de novas tecnologias; ou já trabalha com alguns softwares, mas ainda não sabe se é o momento de investir em novas tendências. Como saber se esse é o momento certo? Reunimos alguns pontos que podem ser observados para tomar essa decisão.

O primeiro é a velocidade nas decisões. Os CEOs estão conseguindo decidir em tempo hábil os próximos rumos, principalmente no que diz respeito ao treinamento, contratação ou demissão de pessoas? Se há uma lentidão nesse sentido, ou se as decisões não são tomadas com base em dados concretos, a transformação deve ser feita com urgência.

Outro ponto importante é o VOI, sigla para Value on Investment. Trata-se de um conceito, apresentado pela Gartner, que representa o retorno sobre investimentos em valores intangíveis, como conhecimento, processos e habilidades colaborativas.

Se ainda não há clareza sobre os retornos de investimento em ações do RH, é importante pensar na implementação de tecnologias que permitam o acompanhamento e a mensuração desses valores.

Como um RH moderno e estratégico pode ajudar a empresa?

Qualquer inovação traz riscos e preocupações. Porém, essa transição para um RH mais atual com base na tecnologia é uma necessidade latente entre as empresas para que mantenham sua relevância e consigam fazer uma gestão de pessoas eficiente.

Apenas para ter uma noção dessa necessidade, de acordo com a PwC, 60% das empresas enxergam nas ferramentas de análise de pessoas uma mudança na maneira de tomar decisões. Ou seja, cresce cada vez mais a consciência em relação aos números para definir os rumos da empresa e coordenar a administração de talentos.

Com um RH moderno e voltado para o futuro, é possível enxergar os profissionais como talentos e trabalhá-los de maneira inteligente, preparando-os para que os gargalos na produção sejam resolvidos. Assim, a organização tem uma visão mais clara do que já adquiriu e do ponto que pretende alcançar, transformando toda a mão de obra disponível em uma força direcionada a esses objetivos.

O RH estratégico também favorece a inovação e permite uma redução de custos considerável, além de trabalhar o engajamento e a retenção dos colaboradores, melhorando o valor percebido da marca empregadora.

Neste post, mostramos as principais tendências em tecnologia no RH e por que é tão importante não só manter-se a par não das informações relacionadas ao assunto, mas também aplicar essas tendências a fim de melhorar os resultados corporativos.

Conheça as tendências Cognizant e seus impactos no futuro do trabalho

A Cognizant , uma das empresas líderes mundiais em tecnologia e negócios, apresenta estudo com 42 tendências sobre o futuro do trabalho. O levantamento contém análises e insights coletados nos 10 anos de trabalho do Center for the Future of Work (CFoW – Centro para o Futuro do Trabalho) da empresa. As tendências foram divididas em cinco categorias: mudanças nos modos, nas ferramentas, na estética, nos desafios e no significado do trabalho.

Selecionamos alguns insights interessantes para sua reflexão:

De hierarquia para “wirearquia” -Apesar de terem sido importantes, as hierarquias não pertencem a um mundo colaborativo. Aí entram as “wirearquias”, um modelo de organização baseado em auxílio mútuo e confiança. O futuro da estrutura organizacional está em equilibrar esses dois modelos.

De cargos para tarefas -Nossas profissões são um pedaço de nossa identidade. Contudo, o futuro do trabalho requer que as profissões sejam pensadas de maneira mais fluida, aceitando mudanças e reinvenções. Isso quer dizer que cargos estão sendo desconstruídos em tarefas, que são a forma mais sustentável de lidarmos com a força de trabalho homem-máquina.

De segunda a sexta para segunda a quinta -A jornada de trabalho de 40 horas distribuídas em cinco dias ao longo da semana é fruto da Primeira Revolução Industrial. Mas agora o trabalho pode ser realizado a qualquer hora, de qualquer lugar. E a tendência é que o fim de semana passe a contemplar a sexta-feira também.

De comprar para alugar -Os custos de comprar são maiores do que a ideia de comprar. A ligação entre riqueza e posses está diminuindo. E logo será desfeita. Embora a ideia de posse tenha sido um dos pilares do mundo moderno, a tendência é de mudança. Possuir bens não é mais tão sedutor assim para os jovens que estão entrando no mercado.

Da inteligência artificial para o machine learning -As aplicações comerciais da IA e do ML estão trazendo grandes retornos financeiros. Os filmes de Hollywood com robôs inteligentes malvados são uma miragem. Mas modelos de negócio baseados em machine learning serão uma realidade.

Do centralizado para o descentralizado -A tecnologia moderna deu mais ferramentas de centralização e controle para pessoas, governos e sociedades. Mas são as expressões descentralizadas que fazem as democracias liberais. A descentralização – se feita da maneira correta – será o antídoto para a polarização na era digital.

De smartphones para smartdevices– Aplicativos, plataformas, sistemas e websites fazem parte do nosso cotidiano. Você não precisa aprender como a tecnologia funciona. Você precisa aprender como trabalhamos e vivemos com ela.

Do terno para o capuz – Os ternos não combinam mais com essa nova era de disrupções. Os softwares comandam o mundo dos negócios agora, e os ternos caindo em desuso foi só dano colateral.

Do cubículo para o sofá – Atualmente, conseguimos trabalhar de qualquer lugar com um computador, celular ou tablet: num café, no saguão de um aeroporto, num quarto de

De “wi-fi grátis” para “sem wi-fi” – Ficar conectado o tempo todo está deixando todos malucos. Por isso, espaços sem wi-fi vão restaurar a calma e a sanidade de nossos cérebros confusos.

De serviços para experiências -A não ser que você seja um gamer ou um influencer, você se desenvolveu em uma carreira na área de serviços. Mas o que vem depois? Prepare-se para a era das experiências. Tecnologias como realidade aumentada, realidade virtual, inteligência artificial e cross reality vão abrir as portas para a criatividade e experiências imersivas.

Da produção privada à produção individual – Prototipações rápidas e produções velozes abrirão para bens personalizados feitos pelo próprio usuário. As produções individuais são a alternativa ecológica para a manufatura e o varejo.

Da reciclagem para a economia circular – Há mil anos, os japoneses produziram o primeiro papel reciclado. Mas precisamos pensar em novas abordagens. A sustentabilidade está completando seu ciclo, e, na economia circular, todo dia é o Dia da Terra.

De informação grátis para informação paga – A onda das informações públicas disponibilizadas na internet está acabando, mas serviços de assinatura podem ser uma salvação. Não há gratuidade – pelo menos não do ponto de vista da privacidade.

Da aposentadoria à continuidade – Nosso ciclo de trabalho esteve bem definido no decorrer do último século. Os 65 anos eram a linha de chegada da carreira de muita gente. Mas agora precisamos dar umas voltas a mais. O jogo não acaba com a chegada da aposentadoria.

Da diversidade ao pertencimento – A diversidade é um conceito que está na ponta da língua. Mas a inclusão para minorias no ambiente de trabalho deve ser mais do que um representante no meio da maioria. Essa abordagem está chegando ao fim. Não importa nossa identidade, todos nós queremos sentir que pertencemos a algum lugar.

Qual o impacto da carteira de trabalho digital no RH?

A transformação digital está impactando todos os setores econômicos, inclusive o público. Uma das reclamações mais comuns é em relação à burocracia para resolver algum problema que envolve a esfera estatal. No entanto, o Governo está aderindo às inovações e buscando facilitar mais o relacionamento da sociedade civil e das empresas com ele. A carteira de trabalho digital é um exemplo disso.

Disponível desde 2017, a CTPS digital agora pode ser usada para a contratação de funcionários. Integrada ao sistema do eSocial (Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas), ela vem para otimizar o processo operacional de admissão. Se você quer saber mais sobre como ela impacta o setor de Recursos Humanos, confira abaixo! Boa leitura!

O que é a carteira de trabalho digital?

A CTPS digital é um documento virtual com validade para a realização de contratações de funcionários. Ela é a versão atualizada da carteira de trabalho física, em um ambiente virtual. Foi desenvolvida pela Dataprev (Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência) e é disponibilizada por meio de um aplicativo.

Com ele, é possível acessar as informações da carteira física, como a identificação civil, vínculos empregatícios, benefícios e remunerações, além de constar detalhes como promoções e férias. Em 2017, na sua primeira versão, somente era possível usar a CTPS digital para consulta dos seus dados, sem nenhuma validade jurídica.

A partir de 2019, com a atualização do aplicativo e a sua integração ao eSocial, hoje é possível que as contratações sejam feitas dispensando-se a carteira de trabalho física. No entanto, a versão digital não tem validade como documento de identificação civil. Além disso, o Governo orienta que a CTPS física permaneça guardada na posse do titular.

Como funciona?

Com um viés inovador, fortalecendo a agilidade nas contratações e estimulando que as empresas mantenham funcionários registrados, a carteira de trabalho digital funciona por meio do aplicativo. Para isso, basta o usuário fazer o download do app da loja de serviços disponível no smartphone. É necessário informar somente o CPF.

Ao acessar o sistema, o profissional tem acesso às suas principais informações. E, com isso, pode acompanhar os lançamentos feitos pelo empregador. É uma ferramenta segura, que facilita muito as rotinas tanto para o departamento de admissão do RH como para o contratado.

O eSocial tem criado muitos processos online que estão otimizando o tempo de contratação, além de simplificar o procedimento, uma vez que o histórico do empregado está em uma base digital.

Problemas comuns

Como todo novo sistema, o aplicativo da carteira digital de trabalho enfrenta alguns problemas. O processo de migração das empresas para o eSocial ainda está em andamento. Então, pode ser que algum dado do empregado não esteja atualizado na base. Quanto a isso, não se preocupe. O Governo está empenhado e trabalhando continuamente na correção das informações.

Os dados que estiverem errados e forem referentes a períodos anteriores ao ano de 2019, a orientação é que o empregado aguarde, pois eles serão corrigidos automaticamente ou por meio de campanhas. Elas serão feitas por diversos canais e contarão com o apoio dos empregadores. Para correção de dados incorretos inclusos após a implantação da nova versão da CTPS, é preciso que a contratante faça a atualização das informações pelo eSocial.

Quais são os benefícios?

As vantagens da carteira de trabalho digital são muitas. Há benefícios tanto para o contratado como para o empregador. Do ponto de vista do empregado, agora, com o eSocial, ele tem o seu processo de contratação muito mais simples, dispensando uma série de documentos, inclusive a CTPS física. Basta informar o CPF (Cadastro de Pessoa Física) para que seja possível ao RH dar início à admissão do funcionário.

Além disso, os funcionários têm um ganho também em outros processos, além da contratação. No passado, para registrar as férias do colaborador, por exemplo, ele precisava se dirigir ao departamento pessoal da empresa e solicitar a marcação das férias na sua CTPS física. Hoje, isso não é mais necessário. O empregador faz esse lançamento pelo eSocial e o contratado acompanha todas as movimentações na palma da mão, com o aplicativo da carteira de trabalho digital.

Vantagens para o negócio

Os benefícios corporativos mais notáveis dessa novidade, com certeza, são a desburocratização do processo, a mobilidade e a otimização do tempo de contratação. Os processos seletivos costumam durar, em média, trinta dias e, antigamente, com o procedimento de envio dos documentos de admissão, a contratação do empregado demorava até sessenta dias. Com a versão online da CTPS, esse prazo reduziu-se bastante, podendo ser finalizado em uma semana.

Como a carteira de trabalho digital impacta o RH?

O eSocial e a carteira digital de trabalho estão promovendo uma revolução nas rotinas produtivas de Recursos Humanos. O departamento pessoal está ficando menos operacional, o que é um ganho significativo nos custos do setor. Com a automatização dos processos e a mobilidade disponibilizada, podendo fazer a contratação sem ter que movimentar funcionários para ir em órgãos públicos, por exemplo, o RH ganha muito em produtividade.

Essa inovação é uma das mudanças que está condicionando o setor de Recursos Humanos a um posicionamento cada vez mais estratégico para o sucesso dos negócios. Com a redução de rotinas operacionais, o RH consegue focar no desenvolvimento de planos de ações voltados para otimizar a gestão do seu capital humano.

Mudanças no setor

Na mesma época em que surgiu a primeira versão da carteira digital de trabalho, novas estratégias em gestão de pessoas passaram a ganhar espaço nos fóruns e eventos do setor. Alguns exemplos delas são o Employer Branding (marca empregadora) e o Employee Experience (experiência do colaborador), que tornam a empresa mais competitiva ao desenvolver, por exemplo, a gestão de benefícios.

O movimento já é nítido em grandes organizações: novos subsetores estão surgindo no departamento de RH, específicos para trabalhar esses exemplos de estratégias. Além disso, a área está cada vez mais atuando de forma analítica, usando técnicas de Business Intelligence para otimizar o gerenciamento dos recursos humanos. Um exemplo disso é a ascensão do People Analytics (análise de pessoas).

Como os funcionários podem obtê-la?

Uma ótima ideia é fazer uma campanha de comunicação informando para os seus colaboradores as novidades do eSocial. Você pode contar com o apoio da Comunicação Interna para desenvolver um conteúdo com o passo a passo para que os empregados saibam como obter a CTPS digital.

Nesse informativo, deve constar que, para adquirir a carteira digital de trabalho, basta que o empregado acesse a loja de serviços do smartphone e faça o download gratuito do aplicativo. Para sincronizar o app, é preciso informar somente os dados do CPF. Uma dica é anexar ao comunicado o tutorial publicado pelo Governo, que explica detalhadamente como funciona o sistema.

Com certeza, você percebeu como a carteira de trabalho digital vem para facilitar os processos operacionais do setor de Recursos Humanos. Ela é sinônimo de inovação e vem para agregar mais agilidade e desburocratizar as contratações. Isso é uma maneira de incentivar as empresas a contratarem mais profissionais e de forma registrada.

9 perspectivas sobre o futuro do RH

Já faz algum tempo que o setor de Recursos Humanos deixou de ser um mero executor de recrutamento e seleção. Agora muito mais estratégico, sua atuação se estende às demais áreas das empresas. E, com esse novo perfil, os gestores precisam estar atentos às tendências que vão conduzir o futuro do RH.

Os temas são tão diversos, que fica fácil se perder! Mas neste conteúdo, abordamos 9 perspectivas (atualizadas) que estão orientando o novo panorama da gestão de pessoas, além de desafios, ferramentas, tendências e tudo mais que você precisa conhecer.

Veja uma prévia do que conversaremos a seguir:

O que esperar do futuro do RH

O RH sempre foi uma área em que as responsabilidades burocráticas predominavam. Só o esforço em manter as documentações de funcionários organizadas, por exemplo, já era suficiente para que gestores e analistas se concentrassem na operação.

Não que ela não seja importante, mas o futuro do Recursos Humanos reserva possibilidades muito mais estratégicas. Afinal, conhecimentos, habilidades e atitudes nunca exerceram um papel tão determinante nas organizações como nos dias atuais.

A mudança de contexto e de visão sobre o papel do RH direciona as perspectivas para o futuro. A seguir, você encontrará algumas e saberá como se preparar para elas. Vamos lá!?

1. A transformação digital vai tornar o RH ainda mais estratégico

A relação entre os temas já é bastante reconhecida entre os profissionais da área. Em levantamento da KPMG, com 1200 executivos de Recursos Humanos, fica claro que quem acredita no papel estratégico do setor está mais dispostos a investir em transformação digital — 67% contra 48% dos demais grupos.

Perceba, no entanto, que se transformar digitalmente não tem a ver apenas com a aplicação de ferramentas tecnológicas. Trata-se de uma mudança de mindset em toda a empresa, com foco em melhorar a experiência do cliente — no caso do RH, do cliente interno também.

Um bom exemplo disso é o employer branding, um conjunto de técnicas que fazem da sua empresa um lugar em que as pessoas desejam trabalhar. Quando bem desenvolvida, uma marca empregadora é capaz de diminuir o turnover e atrair os melhores talentos.

Resumidamente, se você atua no RH, é sua responsabilidade criar condições para que o capital humano e o intelectual favoreçam as metas organizacionais— pelo menos, agora é. E, a transformação digital é fundamental nessa busca por vantagens competitivas.

2. As novas gerações vão exigir mais flexibilidade dos gestores

As constantes mudanças de paradigma da sociedade influenciam diretamente na alteração dos valores do futuro no mercado de trabalho, como as gerações postmillennials Z e Alpha.

Mas no momento, é necessário entender quais valores são esses é o primeiro passo para lidar com as expectativas de carreira da força atual, os millennials.

Por serem ansiosos, inquietos e ágeis, os integrantes da geração Y estabelecem uma relação de hierarquia diferente. Portanto, como líder, você deve estar em frequente comunicação com eles, alimentando-os com informações e permitindo-os inovar.

As características mencionadas costumam ser mapeadas em estudos sobre o tema.

Recentemente, a PwC trouxe informações interessantes em seu NextGen, pesquisa com 186.529 funcionários da geração millenium. Veja os resultados:

  • Os entrevistados gostariam de mais flexibilidade;

  • 66% alterariam seus horários de trabalho;

  • 62% gostaria de trabalhar em casa eventualmente;

  • 15% dos profissionais do sexo masculino abriria mão de salário e velocidade de progressão de carreira para trabalhar menos horas por dia;

  • 21% do sexo feminino tomariam igual decisão.

  • o feedback contínuo também é um elemento de destaque;

  • 41% gostaria de ser recompensado ou reconhecido pelo trabalho, ao menos uma vez por mês, contra 30% dos profissionais mais velhos.

O estudo também concluiu que as necessidades mais significativas são as sociais (coesão de equipeapoio e valorização pelo líder e flexibilidade), enquanto nas gerações anteriores eram as transnacionais (satisfação com o trabalho, controle sobre o trabalho e oportunidade de desenvolvimento).

Por isso, o RH do futuro deve mudar suas estratégias para manter a capacidade de motivar e engajar pessoas. Você precisará de novas formas de recompensar, liderar e organizar o trabalho, porque as antigas perderam efetividade diante da nova geração.        

3. Os dados vão orientar os processos de gestão de pessoas

No futuro do RH, o desempenho do clima organizacional deverá ser mensurado para além da intuição. Toda e qualquer decisão deverá ser embasada em informações estratégicas extraídas da própria operação, com a finalidade de garantir a aquisição, o treinamento, o desenvolvimento e a retenção dos talentos ideais para o negócio.

Por isso mesmo, se no passado, as decisões baseadas em intuição e conselhos preponderavam, atualmente os aspectos tecnológicos já começam a aparecer como fonte de informação. É o que mostra outro estudo realizado pela consultoria PWC.

Nessa pesquisa, executivos de grandes empresas foram questionados sobre como fundamentam suas decisões. O resultado foi que boa parte das decisões já tem algum embasamento em dados:

  • Altamente baseado em dados— 39%;

  • Parcialmente baseada em dados— 53%;

  • Raramente baseada em dados— 8%.

Perceba como os dados já complementam o julgamento, experiências, intuição e aconselhamento na tomada de decisões, embora não substituam os aspectos humanos. 

O tema é tão relevante que, na pesquisa da KPMG, por exemplo, quando questionados sobre as áreas em que os executivos de RH pretendiam investir em 1 ou 2 anos, a análise preditiva (60%) e o aprimoramento da automação de tarefas (53%) estiveram entre os assuntos mais citados.

4. Os softwares vão ser indispensáveis na integração entre áreas

Como já mencionamos, uma das características que tornam o RH mais estratégico é o seu envolvimento com as outras áreas do negócio. Um dos seus grandes desafios é fazer com que os demais gestores participem ativamente do processo de gestão de pessoas.

A tecnologia também tem procurado resolver esse gap com o desenvolvimento de sistemas essenciais para integrar informações e automatizar processos — mas não só isso: usar um bom software de RH garante a escalabilidade da sua gestão.

5. O RH vai ter uma visão mais social

Existem muitas maneiras de promover a comunicação e o engajamento online em toda a companhia, seja por meio de plataformas, intranet e demais. O RH no futuro poderá utilizar ferramentas sociais para estimular comportamentos no desenvolvimento no negócio, fornecendo benefícios extras para os funcionários — que são grandes representantes da marca.

6. A atividade principal vai passar por mudanças

O setor de RH deverá agregar outras habilidades como o marketing, expandindo sua presença em vários departamentos da companhia e diminuindo sua atuação específica como é vista hoje.

Dessa forma, poderá analisar dados de profissionais e elaborar ofertas e ações customizadas aos talentos, além de ensinar aos funcionários sobre os processos inseridos nos recursos humanos.

7. A transparência vai aumentar nas relações entre organização e trabalhador

Essa é outra perspectiva ligada ao futuro do RH propiciada pelo comprometimento organizacional, que faz com que os colaboradores tenham o desejo de permanecer e crescer na empresa.

A motivação é importante nesse cenário, mas para obter um ambiente em que as pessoas se sintam motivadas é fundamental que existam comprometimentos dos dois lados. Quando esse laço não existe, problemas podem ocorrer — dependendo do grau de insatisfação dos colaboradores.

Por isso, a companhia deve se esforçar frequentemente para entender e atender às necessidades de sua equipe, preocupando-se com o bem-estar de todos. Um exemplo é o momento de crise, em que os profissionais devem estar cientes da situação do negócio para gerar a motivação necessária para um engajamento em prol da superação do problema.

8. O engajamento vai aumentar por meio da gamificação

Gamificação é a utilização dos conceitos originários do mundo dos games, mas que no caso do RH serve para motivar as pessoas em busca de um objetivo.

É um método que incentiva feedbacks constantesrecompensascolaboração entre os times e demais ações para engajar os profissionais. Existem diversas possibilidades para transformar os processos considerados simples e rotineiros em divertidos e interessantes, como a aplicação de treinamentos.

As principais dificuldades e todas as questões que atrapalham o desenvolvimento da empresa serão entendidas e as respostas encontradas são primordiais para iniciar o processo de gamificação — já que por meio delas serão estabelecidas as ações que farão parte do planejamento para resolvê-los.

9. O processo de recrutamento e seleção vai ficar mais aprimorado

O mercado está cada vez mais competitivo, e escolher os candidatos errados pode gerar prejuízos financeiros e reduzir o poder de atuação da empresa. Isso pode ser evitado por meio do aperfeiçoamento do processo de recrutamento e seleção dos candidatos.

Esse processo envolve desde a implementação de medidas que possibilitam a captação dos melhores candidatos para as vagas até sua adaptação à função realizada. Ou seja, a equipe de RH deve identificar o perfil ideal para as necessidades do negócio. 

O aprimoramento vem por meio do mapeamento dos conhecimentos demandados até os traços das personalidades desejadas. Assim, é preciso criar uma descrição atraente para as vagas, anunciando nos lugares corretos.

Também é fundamental especificar o que é exigido, planejar todas as fases do recrutamento e definir que pessoas serão as responsáveis por cada uma delas. Tudo deve ser inserido em um cronograma, e os gestores de outros departamentos devem estar envolvidos. Um sistema é importante para organizar o processo e as informações.

A tendência, nesse sentido, é um papel cada vez mais relevante da tecnologia nos processos de recrutamento e seleção de pessoas. No já mencionado estudo da consultoria Deloitte, entre os mais de 10 mil líderes entrevistados, a maioria reconheceu a tendência de crescimento do papel das soluções digitais em diferentes partes do processo:

  • Divulgação— 87%;

  • Triagem— 83%;

  • Candidatura— 83%;

  • Avaliação— 75%;

  • Elaboração da oferta— 60%;

  • Seleção— 54%;

  • Contratação— 51%;

  • Entrevista— 48%.

As principais tendências do RH

Existem algumas ferramentas que são muito importantes para esse processo de transformação do RH. Conheça as principais delas.

Inteligência Artificial (I.A)

Os sistemas que funcionam por meio da Inteligência Artificial avaliam dados e reconhecem padrões para ajudar nas tomadas de decisão. No setor de RH, a IA engloba insights a respeito de métricas da força de trabalho, reúne informações relevantes, fornece soluções em tempo real e melhora a experiência dos funcionários com recursos ágeis e atualizados.

É uma forma inteligente de planejar ações, considerando que contribui para a aplicação de estratégias internas como capacitações, retenção de talentos, melhoria do clima, atualização da cultura organizacional etc.

Vale ressaltar que os dados da Deloitte revelam uma tendência de mais empresas interessadas na tecnologia. Quando questionados sobre a extensão do uso de tecnologias de automação, os resultados para inteligência artificial foram os seguintes:

  • 4% implementar em toda a organização;

  • 18% implementaram em alguns setores ou funções;

  • 44% estão explorando o uso da tecnologia;

  • 34% apenas ainda não se utilizam.

Natural Language Processing (NLP)

Também conhecido como NLP, o processamento de linguagem natural é uma das principais tendências do futuro do RH. É uma prática que está cada vez mais perto de se assemelhar à interação humana. É capaz de diferenciar reações, identificar emoções e estabelecer comunicação para responder a perguntas básicas, fornecendo soluções em tempo ágil.

No caso dos feedbacks, o NLP fornece uma visão mais ampla a respeito do que os colaboradores pensam e sentem em relação ao ambiente de trabalho. As inovações tecnológicas concedem um cenário imparcial, que possibilita que ações sejam implementadas de forma imediata, com o intuito de melhorar a experiência dos membros envolvidos na empresa.

Realidade Virtual (VR)

A realidade virtual pode se tornar uma grande aliada no que diz respeito às experiências de simulação. Ela viabiliza a inserção de funcionários e candidatado em situações reais e dinâmicas. Uma empresa que opta pela implementação da RV consegue preparar seus colaboradores de forma adequada para situações que serão vividas no dia a dia.

Ao longo dos processos seletivos, a tecnologia contribui com visões mais amplas, fazendo com que a contratação passe a ser realizada com base em comportamentos e atitudes, e não apenas em particularidades. Essa é uma opção vantajosa por economizar tempo recursos financeiros para chegar a uma decisão.

People Analytics (PA)

Como já foi dito, o futuro do RH será traçado por dados. São apenas informações que os responsáveis têm em seu poder, mas quando avaliadas para um propósito, viram conhecimento. As empresas que utilizam o People Analytics detêm soluções para todos os seus desafios.

Não é por acaso que o conhecimento é essencial para o sucesso, e por esse motivo, a análise de dados voltada à gestão de pessoas está incluída na lista das principais tendências do setor.

processo cruza indicadores de gestão para averiguar, por exemplo, quais funcionários podem receber promoções e/ou ajustes nos salários, quais tarefas da rotina precisam ser mais produtivas e quais áreas necessitam de mais cuidado por parte dos líderes.

A análise de dados consegue entregar relatórios relevantes às instituições, englobando o entendimento do alto número de turnover, da eficácia dos gestores, das avaliações de desempenho, do benchmarking e dos procedimentos realizados no recrutamento e na seleção.

O futuro do RH está voltado para as experiências reais, para a agilidade e para os processos mais humanizados, por isso, a adequação da cultura empresarial para o alinhamento à nova realidade do mercado é muito importante.

Método GTD: saiba como aplicá-lo na vida pessoal e profissional

Todos os dias, a rotina exige que cumpramos uma série de tarefas, o que, muitas vezes, torna difícil separar aquilo que é profissional daquilo que é pessoal. Isso acaba impedindo que demos conta de todas as obrigações que nos são impostas sem que isso resulte em perda de produtividade ou de qualidade de vida.

Para isso, vamos apresentar neste texto o método GTD, que pode ajudar você a aproveitar melhor as horas do seu dia e, com isso, resolver todas as pendências da sua vida, sejam elas de aspecto pessoal, seja profissional. Confira!

Por que é importante equilibrar vida pessoal e profissional?
Cada parte da nossa vida merece momentos de atenção diferentes. Resolver pendências em casa enquanto se pensa nos problemas do trabalho (e vice-versa) nunca é o ideal. Tal situação, quando recorrente, pode gerar estresse, ansiedade e perda de produtividade.

Sabe aquela sensação de que as horas do dia e da semana não são suficientes para fazer frente a todos os compromissos? Ela certamente é agravada por essa constante mistura entre as esferas da sua vida.

O que é o método GTD?
Felizmente, é possível mudar tal situação. Uma das formas de fazer isso é implementando o método GTD, sigla para Getting Things Done, que podemos traduzir de forma livre como “fazendo as coisas acontecerem”.

Esse método foi criado pelo norte-americano David Allen, um especialista em produtividade, que se baseou nos seus anos de experiência para criar o GTD. O conceito fez a sua estreia em um livro publicado pela primeira vez em 2001, intitulado “A Arte de Fazer Acontecer“.

O GTD se baseia no princípio de que devemos registrar todas as nossas tarefas em algum lugar, para ter a mente vazia e, dessa forma, manter o foco e a atenção para lidar com uma obrigação de cada vez, sem se preocupar em deixar nada para trás.

Como aplicar o método GTD?
O método GTD não diz respeito necessariamente à maneira como o trabalho é feito, mas sim à forma como você registrará e organizará tudo o que precisa ser resolvido. Portanto, essa estratégia para otimizar a sua rotina pode ser usada em todos os aspectos da sua vida. Para isso, é necessário seguir os passos listados abaixo. Acompanhe!

Capture
Não acumule nada na cabeça. Assim que tiver uma ideia ou se lembrar de um compromisso, anote em algum lugar confiável. Pode ser um caderno ou uma planilha eletrônica, tanto faz. O importante é que o que esteja na sua mente seja transferido para esse suporte.

Esclareça
Com tudo listado, o momento seguinte envolve esclarecer quais das tarefas apontadas merecem atenção imediata ou não.

Organize
Depois, organize tudo aquilo que foi anotado e merece atenção. É possível, por exemplo, separar as obrigações por categorias (assuntos profissionais e pessoais) ou por urgência (aquelas que precisam ser resolvidas rápido e aquelas que podem esperar um pouco).

Reflita
Esse momento serve para reavaliar se as suas prioridades estão corretas e se todas as tarefas listadas estão sendo encaminhadas. Um erro muito comum é só resolver as pendências urgentes, enquanto as demais ficam atrasadas.

Engaje
Com tudo organizado, mantenha o engajamento na tarefa sendo executada no momento. Pense sempre que ela é atividade mais importante a ser desenvolvida naquele instante e que as demais pendências terão a sua hora para serem resolvidas.

Com o tempo e com a prática, aplicar o método GTD ficará mais natural. Isso permitirá que tanto as tarefas da vida profissional quanto da pessoal sejam feitas cada uma em seu momento e de forma mais produtiva.

O inglês invadiu o RH? Aprenda estes 10 termos comuns na profissão

Se o inglês já havia dominado áreas como TI e Marketing, há algum tempo ele vem invadindo o RH (Recursos Humanos). Em abril, aconteceu o Fórum RH 2019 da Live University – foram dez horas de palestras e painéis, muito aprendizado sobre temas relacionados a recursos humanos e… muito inglês!

Listamos aqui todos os termos que ouvimos, para que você faça uma boa revisão ou aprenda alguns termos que vêm sendo usados por heads de RH. Vão muito além de turnover e feedback, prepare-se!

EVP
Employer value proposition
: Lembra da proposta de valor, ou o que a empresa promete que vai entregar ao cliente? Mesmo conceito, só que aplicado ao funcionário: a empresa deve cumprir a promessa de valor que fez ao colaborador.

Employer branding
Marca empregadora – uma espécie de casamento do marketing com o RH. Employer quer dizer aquele que emprega, empregador. É quando o RH quer que a empresa seja percebida como uma excelente empresa para se trabalhar, e cria estratégias para atrair e cuidar de seus talentos. O employer branding pode ajudar a resolver o alto turnover, por exemplo.

Employee experience
Para se construir o employer branding, o RH tem de estar focado em toda a employee experience – ou jornada do colaborador (employee = colaborador, funcionário). Lembra do UX (user experience) em sistemas ? Agora o RH avalia a experiência do funcionário – do recrutamento à saída.

Fit
Segundo o Cambridge Dictionary, o substantivo fit quer dizer: “the right size or shape for someone or something”. Assim, faz sentido a frase: Muitos funcionários vão embora voluntariamente ou involuntariamente em seis meses, porque não tiveram fit cultural. Sem fit cultural, não performa bem.

Shift
Segundo o Cambridge Dictionary, o substantivo shift quer dizer: “a change in position or direction: Agora fica fácil entender, quando a palestrante diz: “FIz três shifts de carreira em seis anos.”

Data driven
Assim como em qualquer área, o profissional de RH tem acesso a dados coletados em diversos sistemas. Alguns sistemas também fazem uma análise de risco de cada decisão. Tudo para ajudar no processo. Uma decisão, um sistema ou uma pessoa que toma decisões com base em dados, é data driven*. (pronúncia: driven – leia o “i” mesmo, como em shift, fit, e não “ai” como em drive, life)

Gamification
Técnica de se usar elementos de jogos em ambientes diversos, como em um curso/treinamento no qual o aluno/treinando conquista prêmios virtuais a cada fase que termina.

PoC
Proof of Concept
, ou prova de conceito. Como o espírito das startups está sendo introduzido em qualquer organização, fazer um PoC vai ser algo cada vez mais banal. Um teste de um modelo, uma implementação incompleta só para obter os primeiros feedbacks, um sistema que já prova que o novo conceito funciona – é o PoC. Estude também termos como prototipar e MVP (minimum viable product).

Clusters
O substantivo cluster significa “aglomeração” . Começou a ser usado em TI, depois foi pro Marketing e vem sendo usado pela área de RH. Ouvi algo como: Em um LMS (learning management systems ou AVA – ambiente virtual de aprendizagem), você pode estruturar trilhas que são percorridas de forma paralela entre os diversos clusters (clusters de supervisores, clusters de gerentes, clusters de diretores).

People Analytics
Reunindo estatística, tecnologia e expertise em pessoas, o people analytics utiliza grande volume de dados, com o objetivo de aprimorar a gestão e a tomada de decisões em uma organização.