Recrutar, reter e engajar: a transformação digital e os três grandes desafios do RH

Três especialistas em gestão de pessoas indicam como ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente.

A transformação digital bateu à porta dos departamentos de Recursos Humanos e criou demandas adicionais para as equipes das empresas nos últimos anos. 

Os perfis, as demandas e as aspirações de carreira dos profissionais estão mudando – e a adaptação aos novos tempos exige reflexão e ação imediata em todas as companhias. 

Nenhum segmento passa incólume: mesmo as atividades cotidianas de gestão de pessoas adquiriram uma camada extra de complexidade.

Quais são os maiores desafios do RH na era da transformação digital?

Para três especialistas em gestão de pessoas, recrutar, reter e engajar hoje demandam esforços adicionais e estratégias específicas, distintas do que era habitual na área. 

Confira o que eles sugerem para ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente:

“Temos demandas inéditas no recrutamento, que é um processo por natureza limitado”

Basta olhar para a empresa ao lado: é raro achar alguma comemorando a farta disponibilidade de candidatos qualificados. 

Um levantamento da Catho mostrou que a atração de talentos foi um desafio para 53% dos profissionais de RH em 2019. 

Isso é ainda mais verdade nas áreas que demandam profissionais especializados e altamente qualificados, como tecnologia e projetos. 

“A transformação digital tem gerado demandas inéditas, funções bem diferentes das clássicas com as quais todos estávamos familiarizados. Para as equipes de RH, o desafio é duplo: elas agora precisam assessorar um trabalho inédito para si também”, diz Aparecida Morais, sócia da Recrutei, plataforma de recrutamento e seleção para consultorias de RH, headhunters e pequenas empresas. 

Ao mesmo tempo, o processo de busca, atração e captação de talentos é por natureza limitado. “Em uma interação muito rápida, o recrutador precisa extrair do candidato características comportamentais, sociais, técnicas e cognitivas, sem a experiência concreta da convivência com ele”, explica Aparecida. 

Como desatar esse nó?

Para a especialista, recrutamento e seleção devem estar genuinamente integrados aos demais processos de gestão de pessoas – é essa proximidade que garante conhecimento suficiente sobre o que se espera dos profissionais que serão selecionados. 

Além disso, é necessário agregar inteligência ao processo“Automatizar as fases de trabalho mecânico e volumoso, como a triagem de perfis, assegura a acurácia do trabalho, entregas mais rápidas e melhores resultados”, afirma.

“Desafio está em manter talentos multi-skills nas empresas”

Mais do que estimular a atualização de profissionais já consolidados na carreira ou provocar mudanças nas empresas tradicionais, a transformação digital coloca a gestão de pessoas no centro das estratégias das empresas nascentes, como as startups

Com seus negócios inovadores, elas buscam candidatos cada vez mais específicos, demandando mais do que a academia consegue formar. E é justo nessa transição que o fator RH é determinante para ditar os rumos do mercado. Segundo a empresa de pesquisa CB Insights, 23% das startups que quebram no mundo enfrentaram problemas na formação dos times.

O maior desafio na montagem do RH das startups é conseguir atrair e principalmente reter talentos “multi-skills” (múltiplas habilidades), capazes de contribuir em diferentes áreas da empresa.

A avaliação é de Daiane Andognini, especialista em gestão de pessoas e CEO da Hug, consultoria focada na formação de equipes e cultura em empresas de tecnologia. 

“É preciso contratar pessoas que entreguem valor para o negócio como um todo, e não apenas na competência exigida para a vaga no momento presente”, diz Daiane. “Também é difícil manter pessoas com capacidade de aprendizado rápido e que consigam acompanhar os diferentes estágios da empresa. Isso exige foco e determinação e, por vezes, é necessário ter o apoio de um profissional ou do líder para se desenvolver com tamanha agilidade”. 

Capacidade analítica, habilidade para testar alternativas (tentativa e erro) e agilidade na tomada de decisão diante de um resultado inesperado também são competências desejadas na era digital.

“O RH está sendo impulsionado a ser ainda mais sensitivo, com o apoio de dados”

Por muito tempo, o RH contava apenas com a sua intuição e um conhecimento avançado sobre comportamento humano como principais fatores de competição com os demais cargos da empresa. 

Mas as novas tecnologias estão impulsionando a área para uma mudança cultural do seu próprio papel nas organizações. 

A quantidade de informações que são possíveis de serem levantadas com ferramentas de people analytics permitem que o RH use os dados sobre pessoas para guiar suas decisões e confirmar sua intuição.

Cesar Nanci, CEO da Pulses, plataforma de people analytics que mede clima organizacional e engajamento de forma contínua, acredita que através dos dados é possível identificar aspectos de cultura e ser um grande sensor para mudanças sutis que os números podem revelar, atuando antes mesmo que eles ocorram. 

“Em vez de ‘confie em mim’, o RH está começando a dizer ‘venha, vou lhe mostrar os dados que confirmam nossa suspeita e revelam algo mais’, e indo além do óbvio “, comenta Nanci.

O desafio da retenção de talentos

Embora a taxa de desemprego no Brasil ainda seja excessivamente alta, beirando os 12 milhões de desempregados de acordo com dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), alguns perfis profissionais são almejados pelas empresas e, dificilmente, estão disponíveis no mercado.

É o caso, por exemplo, dos profissionais técnicos e certificados em sua área de atuação. Para as empresas que trabalham com projetos tecnológicos customizados, esse tipo de qualificação vale ouro, pois a especialização faz a diferença na qualidade da entrega ao cliente.

Uma maneira de não perder esse profissional para a concorrência é mantê-lo motivado no dia a dia. Vale lembrar que nem sempre apenas o salário é o que prende um profissional em uma organização. O clima organizacional, a oportunidade de propor melhorias e o reconhecimento do gestor são diferenciais importantes para este profissional na sua jornada.

Dessa forma, o RH assume um papel de extrema relevância junto aos gestores. É fundamental que a liderança esteja capacitada para dar feedbacks positivos e construtivos aos colaboradores de modo a não desmotivá-los e sim apoiá-los para que busquem melhorias de performance e aumento qualitativo de produtividade.

Além disso, é importante adotar pequenas práticas na rotina da equipe, como incentivar a comemoração de pequenas e grandes conquistas, reconhecer as melhorias, tratar as críticas de forma individual e sempre com viés construtivo.

É mais do que comprovado que a falta de reconhecimento do líder gera um baixo engajamento dos profissionais e, consequentemente, pode comprometer a qualidade dos trabalhos desenvolvidos.

Em muitos casos, o gestor não tem tais habilidades tão desenvolvidas e, por isso, é fundamental que o RH o apoie no desenvolvimento dessas competências.

Em paralelo, o gestor deve estar atento para identificar possíveis talentos que precisam desenvolver determinadas competências. Muitas vezes, o talento que vai se buscar no mercado existe dentro de casa, mas precisa ser preparado, obter as certificações necessárias e desenvolver as competências que se espera para determinada função. E só é possível identificar esses talentos quando o gestor está sintonizado com a equipe.

O ideal é que os gestores tracem um plano de desenvolvimento de competências alinhado com o RH da empresa. Além de ajudar com as técnicas, o profissional de RH tem um olhar treinado para enxergar o colaborador de forma mais abrangente.

A verdade é que não há uma receita de bolo pronta para motivar e reter talentos. Porém, com toda certeza, um ambiente de trabalho organizado, com projeção de desenvolvimento profissional e uma boa gestão são fatores decisivos para que ele desconsidere uma mudança de emprego.

Meu conselho aos gestores é que estejam mais próximos dos seus subordinados, conhecendo suas habilidades, necessidades e expectativas, e busquem junto à área de Recursos Humanos alternativas para alcançar melhores resultados junto de suas equipes, sempre valorizando o indivíduo.