Saúde mental na empresa: uma questão de muitos “lados”

A questão da saúde mental (ou psicológica, ou emocional) na empresa é ainda um tema difícil de ser tratado e até mesmo de ser discutido de forma assertiva no ambiente corporativo atual. Na maior parte das vezes confina-se a discussão ao âmbito da medicina do trabalho e do plano de saúde, que fazem parte da gestão de RH.

No entanto, as estatísticas oficiais apontam na direção de um problema que vem afetando grande parte da população que trabalha e consequentemente as empresas. As causas psicológicas de afastamento do trabalho e o prejuízo na capacidade produtiva de empregados são os aspectos mais visíveis da questão.

Apenas para ilustrar:
• segundo Ministério da Saúde (2001), os transtornos mentais ocupavam a terceira posição entre as causas de concessão de benefícios previdenciários como auxílio-doença, afastamento do trabalho por mais de 15 dias e aposentadorias por invalidez.

• segundo o Instituto Nacional de Seguridade Social o número de afastamentos por transtornos mentais pulou de 3918 para 6403 no biênio 2007-2008.

• segundo Ministério da Previdência Social no biênio 2008-2009 o transtorno mental ocupava o segundo lugar no ranking de afastamentos temporários por problemas de saúde; o primeiro lugar ficou com as lesões osteomusculares.

• os transtornos mentais, principalmente a depressão, representará até 2020 a segunda principal causa de incapacitação no trabalho em todo o mundo segundo dados da Organização Mundial da Saúde (OMS).

Diante disto é praticamente impossível diminuir a importância do tema para pessoas e empresas.

O mundo corporativo atual é reflexo da sociedade contemporânea inclusiva e principalmente das vicissitudes do mercado em que atua. Todas as mudanças e transformações de valores e comportamentos ocorridas neste meio impactaram e continuam impactando o comportamento humano dentro de empresas e organizações. As exigências, fruto das mudanças organizacionais, que recaem sobre as pessoas até este momento, são nossas conhecidas:

• aumento dos requisitos de aprendizagem e de novas
competências
• necessidade de adotar novas formas de trabalhar, maior
produtividade e mais qualidade do trabalho
• aumento da capacidade de trabalhar sob pressão de tempo e
em trabalhos estressantes
• sobreviver ao maior individualismo no ambiente de trabalho
• contar com menos tempo para os companheiros de trabalho e
para socializar experiências, dificuldades e ajuda
• agilidade, rapidez e resiliência
• entre outras

Infelizmente nem todas as consequências das mudanças são positivas ou, dito de outra forma, nem todos (empresas e pessoas) reagem a estas mudanças da mesma maneira. Alguns (que estão se tornando muitos) adoecem e não conseguem se recuperar a tempo para a próxima mudança. Outros são mais resilientes (como preferem alguns) e resistem às pressões aparentemente de forma saudável.

Quer dizer, pelo lado das pessoas é fundamental estar preparado para esta nova realidade o que implica em desenvolver mecanismos de defesa pessoais para, minimamente, sobreviver com saúde mental e física ao ambiente mutante.

Pelo lado das empresas sabe-se que sua performance é conquistada através de pessoas de preferência saudáveis, portanto é também fundamental proporcionar condições de saudabilidade ao ambiente organizacional.

Por outro lado, os inegáveis avanços científicos nos campos da psiquiatria, psicologia, neurociência e neuropsicologia, entre outros, já nos mostraram que algumas pessoas carregam pré-disposições de origem genética ou biológica para desenvolver transtornos mentais/psicológicos.

Isto tudo significa que estamos diante de um problema humano complexo, que requer um entendimento multiprofissional e um endereçamento de soluções precisas e até mesmo corajosas.

Para a empresa, os custos com a saúde de empregados representam o 2º maior investimento em pessoas estando atrás somente da folha de pagamento. Os indicadores demonstram a necessidade de otimização e consequente redução deste custo de forma racional e cuidadosa. Neste momento aparecem as vantagens de enfocar a promoção e a prevenção da saúde mental de maneira mais profissional e efetiva.

Esta discussão alinha-se com a preocupação contemporânea de fazer do trabalho um lugar de saúde, de bem-estar e até de felicidade. Assim, é necessário enfrentar este “mal”, que até certo ponto, se mostra silencioso e muitas vezes mascarado nos ambientes organizacionais contemporâneos.

Gestores, e profissionais em geral, não deveriam se constranger diante do tabu e do estigma da saúde mental no ambiente de trabalho. Poderiam se apoderar de conhecimentos que os permitissem um enfrentamento adequado da questão, que não significa assumir culpas ou indicar condenações, mas sim gerir o capital humano na direção da saúde e da produtividade.

Até porque os transtornos mentais de que estamos falando, são amplamente conhecidos, e são transtornos, na maioria das vezes, leves ou moderados que contam com possibilidades de tratamentos conhecidos e eficazes e que sequer determinariam afastamentos do trabalho. No entanto, representam a terceira maior causa de absenteísmo nas empresas. Chegam a significar, hoje, afastamentos com tempo médio superior a 1 ano.

Por todos, e apenas, estes lados apresentados não parece racional esconder ou negligenciar um fato organizacional tão relevante e de fácil encaminhamento.

O que muda na volta ao trabalho pós-isolamento?

Como será a volta ao trabalho pós-pandemia é a preocupação de muitos gestores. Isso tende a ficar mais evidente com a flexibilização da quarentena contra o novo coronavírus no Brasil.

Várias questões devem ser abordadas, a fim de se fazer um planejamento para a retomada das atividades. Entre elas, o distanciamento social na empresa, as questões de higienização e, até mesmo, como estará a saúde mental dos colaboradores.

Pensando nisso, preparamos este artigo com reflexões sobre o que muda na volta ao trabalho pós-isolamento social. Acompanhe!

Como será a volta ao trabalho

Uma resposta exata ainda não pode ser concedida, visto que o isolamento social decorrente da pandemia causada pelo novo coronavírus é algo inédito na nossa sociedade. Mas é certo que as rotinas não serão mais as mesmas — não só por conta dos hábitos de higiene, limpeza e distanciamento que deve prevalecer, mesmo após a flexibilização.

Questões como mais qualidade de vida no trabalho, bem-estar do empregado, flexibilização com trabalho remoto e uma série de outras estarão mais evidentes na volta ao trabalho.

Nesse cenário, a empresa deve estar preparada para atender às expectativas dos colaboradores. Afinal, eles desejam um ambiente mais humanizado, alinhado aos valores de valorização da saúde física e mental.

Entretanto, ainda é preciso pensar em questões práticas. Uma delas é garantir que as pessoas estejam em segurança no deslocamento para o trabalho e dentro da própria organização.

Para isso, é preciso pensar em estratégias que colaborem para o foco da operação. Elas devem assegurar a produtividade, ao mesmo tempo em que levam em conta as necessidades operacionais e o orçamento de cada corporação.

Boas práticas no retorno ao escritório

Nesse sentido, um RH humanizado se faz necessário, à medida que deve colaborar para as ações de bem-estar de toda a equipe. Acompanhe as dicas que separamos para você planejar a volta ao trabalho dos colaboradores no pós-isolamento.

Estabeleça normas de conduta

Para garantir um ambiente de trabalho saudável, visando à diminuição do risco de contágio na empresa, o setor de gestão de pessoas deve atuar com o estabelecimento de normas de conduta. Questões como uso de objetos compartilhados devem ser analisadas para que sejam criadas e divulgadas regras de uso.

O setor pode, inclusive, trabalhar em conjunto com a equipe de segurança do trabalho e saúde ocupacional. Assim, é possível mapear as áreas de risco e garantir que as informações cheguem a todos os colaboradores, de forma simples e direta.

Flexibilize o trabalho

Flexibilizar as rotinas com o home office, incentivar as reuniões virtuais e a implantação de diferentes turnos de trabalho são medidas que o setor de gestão de pessoas pode fomentar para mitigar os riscos de contágio.

Incentive o uso da tecnologia

Especialistas são categóricos em dizer que a pandemia acelerou o uso da tecnologia nas empresas. Em momentos de isolamento social, ela tem sido fundamental para conectar pessoas, diminuir distâncias e até mesmo otimizar recursos.

Todos esses benefícios configuram vantagens competitivas para as organizações. Por isso, devem receber a devida atenção da gestão da empresa, com a troca, por exemplo, de computadores desktops por notebook, incentivo à adesão de celulares corporativos, em vez de linhas fixas, investimentos em tecnologia da informação, suporte remoto, entre outros.

Considere o desafio do retorno para pais e mães

Um dos grandes desafios para quem tem filhos será encontrar alguém para deixar as crianças, já que as escolas ainda não têm previsão de retorno.

Diante dessa realidade, o setor de gestão de pessoas deve oferecer a oportunidade aos colaboradores com crianças em casa de manter, mesmo que temporariamente, o home office, até que o cenário volte ao normal.

Disponibilize acompanhamento psicológico

Não adianta pensar apenas em estrutura física e adequação dos processos, se a saúde mental dos colaboradores não estiver em dia. Isso porque a perda de parentes próximos é uma realidade vivida por diversos profissionais.

Logo, é preciso trabalhar para identificar quais colaboradores tiveram pessoas próximas afetadas pela doença durante o isolamento, colocando os serviços da empresa para oferecer apoio emocional antes da volta ao trabalho.

Além disso, mesmo aquelas pessoas que não perderam seus parentes, também podem ter sido acometidas por inseguranças e medos, principalmente, devido à falta de estabilidade no mercado de trabalho. Isso contribui para a elevação das taxas de ansiedade e, em níveis mais altos, até depressão entre os profissionais.

Adeque os espaços físicos

Algumas medidas para propiciar a mitigação da propagação do vírus são necessárias e merecerão atenção — e até mesmo investimentos — para garantir a saúde e a segurança dos colaboradores. Entre elas:

  • distanciamento entre as mesas de trabalho, de pelo menos dois metros;

  • limitação de pessoas em salas de espera;

  • adequação de objetos de uso compartilhado;

  • disponibilização de álcool em gel, entre outras.

Capacite a liderança

O líder ganha uma posição de destaque no que está sendo chamado de “novo normal”. Mais do que nunca, ele deve estar preparado para orientar a equipe em momentos de incerteza, direcionando as funções e dizendo exatamente a cada colaborador o que se espera dele.

Além disso, o gestor deve estar apto a se comunicar de forma clara e empática, já que os colaboradores podem ter perdido familiares por conta da doença. Nesse sentido, o líder deve ser um catalisador das demandas, intermediando as necessidades da empresa com as dos funcionários.

Vale lembrar que as relações interpessoais devem ser fortalecidas, a fim de facilitar os processos e potencializar a qualidade das entregas. Ao mesmo tempo, a experiência do empregado, ou employee experience, precisa ser otimizada, garantindo a satisfação dos colaboradores, fator fundamental para que eles realizem melhores entregas.

A importância da higienização

As superfícies podem ser facilmente contaminadas. Por isso, a higienização de todas as áreas da empresa deve ser reforçada com o objetivo de conter o contágio.

Maçanetas, mesas, torneiras, copiadoras, vasos sanitários, e outras superfícies devem ser higienizados com álcool 70% ou soluções sanitizantes de forma periódica. Nesse cenário, a equipe de limpeza deve ser treinada e protocolos precisam ser estabelecidos para oferecer higiene e segurança dos ambientes de trabalho.

Como vimos ao longo desta leitura, a volta ao trabalho pós-pandemia deve ser analisada e planejada para oferecer a sensação de bem-estar a todos os colaboradores.

Um olhar sobre a saúde mental nas empresas

As relações e a dinâmica de funcionamento das pessoas com e nas empresas estão sendo radiografadas por novos estudos de psicossociologia, psicologia organizacional e do trabalho, psiquiatria social entre outros. São temas de estudo que as escolas de management não enfocam ou não pretendem enfocar: a saúde mental de profissionais nas empresas.

Esta é uma questão que está cada vez mais séria hoje. As estatísticas revelam um quadro preocupante quando apontam a doença mental como o terceiro maior motivo de afastamento do trabalho aqui no Brasil. Na Europa a preocupação dos estudiosos está se concentrando cada vez mais no suicídio no trabalho. São indicadores alarmantes que não podem ser ignorados. O tema obviamente incomoda, e sua discussão e enfrentamento vem sendo algumas vezes adiados ou delegados exclusivamente à área médica das empresas.

Em última instância são pessoas sofrendo no trabalho, portanto tema de interesse de todos que trabalham no desenvolvimento e no bem-estar delas no seu dia-a-dia. Não é uma questão de encontrar culpados ou causas impossíveis de serem trabalhadas.

Por outro lado, sabemos que o sofrimento mental não tem sido denunciado pelos que são acometidos por ele exatamente por medo do preconceito e ainda, pela pessoa não saber qual será a reação da empresa, do seu gestor imediato ou da equipe na qual trabalha. Poucos estão dispostos a dividir seu sofrimento com algum colega temendo não ser compreendido, quer dizer, além de sofrer as pessoas sofrem sozinhas e caladas.

É claro que muitas empresas têm feito esforços e apresentado algumas alternativas de solução e encaminhamento para o problema. Programas e campanhas de saúde, de qualidade de vida no trabalho, flexibilidade de horário e folgas são alguns exemplos específicos. No entanto é possível se fazer muito mais, desde que se recorra aos tais estudos e às ferramentas e ações que propõem para enfrentar a questão.

O mobbing por exemplo (toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pondo em perigo seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho Hirigoyen, 2000), ficou conhecido também como assédio moral, virou caso de justiça, de reclamação trabalhista.

Na verdade, poderia ser encarado como uma questão de clima, de ambiente de trabalho, de desenvolvimento de gestores ou de team building que são as velhas e conhecidas ferramentas de intervenção no espaço organizacional. Ou, se quisermos recorrer às novas ferramentas disponíveis, as clínicas do trabalho.

Outro exemplo o coping (estratégias de coping são esforços cognitivos e comportamentais para lidar com situações de dano, de ameaça ou de desafio quando o indivíduo não tem disponível no seu repertório uma rotina ou uma resposta automática para confrontar a situação Monat e Lazarus 1985), estudado pelas escolas citadas no início, indica a reação de pessoas saudáveis às pressões cotidianas e que poderiam ser desenvolvidas e fortalecidas com intervenções de caráter preventivo, sem recorrer ao “conceito” da “resiliência”.

Outra contribuição destas escolas teóricas e de investigação são os estudos de Fatores de Risco Psicossocial no ambiente de trabalho (características das condições de trabalho e, sobretudo, da sua organização que afetam a saúde das pessoas através de mecanismos psicológicos e fisiológicos a que também podemos chamar de fatores de stress) que podem ser utilizados como ferramenta de prospecção de problemas e consequentemente intervenções de caráter preventivo.

Os Fatores de Risco Psicossocial, como o próprio nome indica, enfocam aspectos específicos da organização e do ambiente de trabalho tais como: carga de trabalho excessiva, exigências contraditórias e falta de clareza na definição das funções e papéis, falta de participação na tomada de decisões que afetam o empregado, falta de controle sobre a forma como executa o trabalho, má gestão de mudanças organizacionais, insegurança laboral, comunicação ineficaz, falta de apoio da parte de chefias e colegas, assédio moral ou sexual, etc…

Estes são apenas alguns exemplos que indicam um “novo” olhar para o sofrimento humano nas empresas e sugerem uma mudança na forma de encará-lo. A complexidade da vida organizacional contemporânea nos impõe uma nova forma de entendê-la e abordá-la. Mais do que isso, já sabemos que a saúde mental nas empresas tem etiologia multicausal e se manifesta de diversas formas em cada indivíduo, grupo ou empresa.

Não será possível enfrentar esta realidade sem uma visão multidisciplinar que ajude a dar abrangência e peso ao tratamento e a prevenção destas doenças no trabalho. Diante deste tema sério e complexo parece não haver outra forma de tratá-lo senão com coragem e transparência. Até porque, sabe-se que sua manifestação no ambiente organizacional deve piorar se nada for feito, pois as pressões e as exigências feitas às pessoas no trabalho não devem diminuir nos próximos tempos.