O papel do RH em tempos de crise

No dia a dia corporativo, o departamento de Recursos Humanos é imprescindível para manter a qualidade da operação e, assim, alavancar o desempenho do negócio. A missão do RH em tempo de crise não é muito diferente disso: ainda que os desafios sejam maiores — e, muitas vezes, também desconhecidos —, é preciso entender as novas demandas e atendê-las da forma mais eficiente possível.

Neste post, você entenderá um pouco mais sobre o assunto. Primeiro, abordaremos os desafios do RH em tempo de crise. Em seguida, mergulharemos nas mudanças do departamento frente às exigências do novo mercado.

Por fim, você saberá como a área de Recursos Humanos pode atuar de modo estratégico para driblar e superar a crise, maximizando os resultados da equipe e da companhia como um todo. Boa leitura e bons insights!

Os desafios do RH em tempo de crise

A pandemia de coronavírus desencadeou uma crise global. A maioria das nações precisou tomar medidas rigorosas no intuito de frear a disseminação da doença. A partir das orientações de isolamento social e em função do fechamento do comércio, grande parte dos setores do mercado sofreram impactos significativos — e agora, mais do que nunca, buscam iniciativas inovadoras e disruptivas.

Neste contexto, o RH costuma funcionar como um catalisador de negócios. Afinal, para se adaptar às novas exigências profissionais e de consumo, é preciso antecipar tendências e acelerar processos internos. A boa notícia é que os analistas de Recursos Humanos também estão preparados para atender a esse tipo de demanda!

Os desafios do RH, portanto, são multifacetados. No que tange aos colaboradores da companhia, por exemplo, a preocupação mais comum diz respeito à motivação e ao engajamento. Superar a incerteza mercadológica pressupõe disposição para revisar processos e para pensar fora da caixa. As iniciativas de comunicação e endomarketing podem ser boas alternativas para nutrir o público interno. 

A atração de talentos, por outro lado, também é uma responsabilidade ainda maior em tempos de crise. No esforço para assegurar que profissionais competentes e comprometidos integrem a equipe, contribuindo para alavancar os resultados coletivos, é necessário lidar com a insegurança e, com isso, proporcionar uma experiência mais segura, positiva e empática desde o primeiro contato.

Por fim, mas não menos importante, o time de Recursos Humanos tende a ser especialmente solicitado pela liderança. É fácil entender os motivos: ao conhecer profundamente a mentalidade — e os anseios — dos funcionários, os analistas despontam como suportes valiosos na tomada de decisão, compartilhando pareceres e análises.

Vale lembrar, ainda, que o bom funcionamento das rotinas de RH é indispensável ao gerenciamento de crises. O departamento deve auxiliar a empresas e se reinventar, de forma a promover a criatividade e inovação, assim como modelar processos alinhados às mudanças do mercado.

As mudanças do RH em tempos de crise

O universo do trabalho está em constante evolução. Um momento de crise, no entanto, torna ainda mais evidente a urgência de se adaptar a cenários diversos e desconhecidos. É exatamente isso que o RH está enfrentando neste momento, em função da pandemia de coronavírus.

As transformações são inegáveis, e a maior parte das empresas — senão todas elas — precisarão desbravar o novo panorama de mercado. Conte com o departamento de RH para isso!

Conheça, agora, algumas das principais táticas lideradas pela equipe de RH em momentos de incerteza!

Zele pela satisfação dos colaboradores

Uma equipe desmotivada pode ser fatal para qualquer negócio. A falta de produtividade, por exemplo, é um reflexo claro do desânimo e precisa ser combatida imediatamente. O RH, enquanto líder do capital humano da empresa, é o setor mais capacitado para melhorar a motivação dos profissionais.

Em tempos de crise, quando o medo e a incerteza são sentimentos bastante disseminados, torna-se ainda mais importante zelar para satisfação dos funcionários. E mais: cabe ao RH, portanto, a missão de posicionar a empresa como parceira dos colaboradores, evidenciando a disposição em ouvir as demandas e os desejos do público interno com atenção e receptividade.

Concilie interesses da companhia e dos colaboradores 

As divergências são comuns e, até certo ponto, também bastante saudáveis. Um dos maiores desafios do RH é, sem dúvida, conciliar as solicitações das duas pontas da operação: a companhia, que define metas claras e objetivas, e a equipe, que sustenta expectativas sobre tudo o que se relaciona à rotina de trabalho.

Neste aspecto, o RH deve ser um instrumento sólido de conciliação, responsabilizando-se por manter um equilíbrio sustentável e coerente entre as duas forças envolvidas — principalmente em tempos de crise.

Administre a carteira de benefícios

Uma boa carteira de benefícios corporativos faz toda a diferença no engajamento da equipe. A possibilidade de contar com vantagens personalizadas, além de adequadas às necessidades do indivíduo, reforça a mensagem positiva que a empresa deseja enviar: nós nos importamos com o seu bem-estar.

Por isso, é fundamental manter a experiência dos benefícios sem, no entanto, prejudicar as contas da companhia. Bons parceiros no setor são, de fato, imprescindíveis ao êxito da estratégia.

Como o RH pode atuar de forma estratégica durante uma crise

Não há equívoco em dizer que toda crise é, em essência, também uma oportunidade. Quando circunstâncias que fogem ao controle obrigam as lideranças corporativas a repensar decisões e estratégias, nasce a chance de inovar e, claro, de sair na frente.

A premissa não é diferente nas atribuições do RH: em momentos de insegurança, a boa gestão do capital humano é essencial para garantir a saúde e a perenidade do negócio. Ao lançar mão de projetos eficazes e aderentes, os analistas da área podem ajudar a organização a superar situações inesperadas — como é o caso, por exemplo, da pandemia de coronavírus. Confira!

Humanize processos

As crises são uma das principais causas do desemprego. Assim, afastamentos e demissões podem ser uma realidade bastante incômoda. Entretanto, um RH com processos humanizados pode suavizar as implicações negativas do processo.

A dica é praticar a empatia e explicar ao colaborador quais são as circunstâncias do negócio. Além disso, vale detalhar os direitos legais do profissional e oferecer todo o suporte necessário.

Aprimore a comunicação interna

A comunicação interna é indispensável à rotina empresarial — e seu valor é ainda mais evidente em momentos de insegurança no ambiente interno e externo. Para evitar suscitar ansiedade, estresse e medo desnecessários na equipe, o desafio é implementar um fluxo transparente de relacionamento.

Além disso, a comunicação efetiva ajuda a reter talentos e a manter a produtividade, acelerando a saída da crise. 

Estimule a criatividade

A criatividade é um dos ativos mais importantes em momentos de incerteza. É comum encontrar ocasiões em que o desconforto com a situação gerou uma disrupção muito positiva, contribuindo, inclusive, para desenvolver as operações de empresas de vários portes.

O segredo para transformar a crise em oportunidade, portanto, está no incentivo à inovação. Certifique-se de continuar fomentando atitudes proativas e ousadas no dia a dia da companhia!

Diante disso, fica nítido que a força do RH em tempo de crise é crucial para enfrentar — e superar — períodos atribulados e incertos. Explore as possibilidades e turbine os resultados da equipe!

LGPD: como ajudar sua empresa a entrar na conformidade

Segundo pesquisa da Akamai Technologies, 24% das empresas entrevistadas ainda não sabem o que é LGPD

A Lei Geral de Proteção de Dados traz novos rumos para a segurança de dados no Brasil. Com o objetivo de estabelecer regras sobre coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de dados pessoais, a lei, que entra em vigor em agosto 2020, eleva o padrão de proteção e traz penalidades significativas para empresas que não cumprirem a norma.

De acordo com uma nova pesquisa da Akamai Technologies, a maior rede de distribuição de conteúdo da Internet (CDN) e provedora de serviços de segurança em nuvem, feita com mais de 400 empresas/tomadores de decisão pela Toluna, faltando menos de 3 meses para a lei entrar em vigor, 24% dos entrevistados ainda não sabe o que é LGPD, e dos que têm conhecimento sobre a lei, 43% não sabem quando ela entra em vigor.

Prazo curto para estar em conformidade

“As empresas estão em uma corrida contra o tempo”, acredita Claudio Baumann, Diretor Geral da Akamai no Brasil. “Com tão pouco tempo para entrar em vigor, segundo nossa pesquisa, 64% dos entrevistados ainda não estão totalmente em conformidade com a lei, um número alto já que temos menos de 90 dias para a vigência”, afirma.

Segundo a pesquisa, 80% dos entrevistados alegam que as informações dos funcionários e clientes estão seguras, em contrapartida, dizem que ainda não estão em total conformidade com a lei. O que levanta o questionamento: quais devem ser os próximos passos para cobrir essas lacunas?

A Akamai Technologies preparou 4 dicas para ajudar as empresas brasileiras a entrarem em conformidade a tempo.

1) Identifique os dados captados e defina uma equipe de controle

Como e quais informações são captadas de clientes e funcionários? Pessoal, sensível, pública, anonimizada? Ela é captada por meio físico ou digital? Quem são os operadores internos e externos para mensuração de exposição da empresa à LGPD? Crie uma equipe ou contrate um encarregado (Pessoa Física ou Jurídica) com capacitação para exercer as atividades previstas na LGPD.

2) Crie protocolos de consentimento

É fundamental exercer controle do consentimento e anonimização dos dados para atender possível solicitação do titular, além de revisar e criar documentos (contratos, termos, políticas) para uso interno e externo. A criação de um banco de dados para auxiliar o controle dos pedidos dos titulares dos dados – acesso, confirmação, anonimização, consentimento, portabilidade etc – também é necessária.

3) Segurança dos Dados

O objetivo da LGPD é proteger os usuários e seus dados de acessos não autorizados, em situações acidentais ou ilícitas. Para isso, é necessária a adoção de medidas de segurança para a conservação ou eliminação das informações, assim como a elaboração de documentos que evidenciem essas ações.

O acesso aos dados através da internet, seja de funcionários trabalhando remotamente, seja pelos clientes ou pelo público em geral, cria uma potencial vulnerabilidade importante, devido à exposição às ameaças cibernéticas. Há soluções de mercado para implementar essas proteções.

4) Tratamento dos dados

Educar funcionários é fundamental quando falamos de LGPD. É preciso estabelecer regras de boas práticas ao captar, administrar e tratar os dados internos da empresa. Estabelecer procedimentos, normas de segurança, diminuição de riscos no tratamento de dados pessoais é um dos primeiros passos para manter informações de funcionários e clientes seguras.

“É inevitável que o Brasil siga os passos de países europeus ao discutir a segurança de dados pessoais, principalmente com o número de roubo de informações acontecendo nos últimos anos. Vale lembrar que a lei europeia aplicou mais de R$ 684 milhões em multas desde que entrou em vigor. O quanto antes as empresas iniciarem o processo de conformidade, menos suscetíveis estarão à penalidades”, comentou Baumann.

Seja uma pessoa plural

Durante algumas mentorias rápidas que participei na semana passada, deparei-me com dois casos que me fizeram pensar sobre a importância de ser uma pessoa plural. 

O primeiro é o de uma pessoa que não sabia se deveria colocar um longo curso de teatro que fez no currículo. Teatro era uma de suas paixões e ele investiu muitos anos atuando e estudando – agora não tem certeza se colocar todo esse conteúdo no seu currículo é algo que vai ajudar ou atrapalhar.

O segundo de um especialista em marketing digital. Ele tem muita vontade de crescer e se desenvolver, separa grande parte dos seus recursos e tempo para estudar e fazer muitos cursos. Quando falamos sobre quais cursos ele faz, me disse que apenas os que são relacionados com a sua área pois não quer desperdiçar tempo e dinheiro com algo que não irá ajudá-lo na carreira.

De um lado, o medo de alguém em falar que possui outros interesses fora da área de atuação profissional e, do outro, o foco apenas nela. Qual foi o meu conselho para eles? Para o primeiro, disse que tudo que fazemos na vida traz algum aprendizado e habilidade, que não deveria ter vergonha de suas experiências. Ao contrário, deveria colocar sua paixão em lugar de destaque no seu currículo. 

Eu sempre digo que nosso currículo deve ser quem a gente é, não apenas o que a gente quer. Para o segundo, o desafiei a pensar em quais coisas fora da área de marketing digital ele precisava aprender, se desenvolver e melhorar. Em um exercício rápido, chegamos em várias.

Para ambos também falei sobre algo que venho pensando e recomendando bastante nos últimos tempos: seja uma pessoa plural.

O perigo de ser singular

É perigoso dedicar a maior parte da nossa energia profissional apenas em uma dimensão sem considerar o todo, em especial para o que pode acontecer lá na frente. Há alguns anos recebi o depoimento de um ex-diretor de marketing.

Ele trabalhou 15 anos para a mesma empresa e se dedicou totalmente a ela e a seu cargo. Durante todo esse tempo, não estudou inglês, não estudou nada relativo a sua área e não fazia outra coisa que não fosse levantar para executar seu cargo atual com o conhecimento que já tinha.

Um dia, em um momento que a empresa precisou enxugar a folha de pagamento, foi demitido. Quando isso aconteceu e tentou se recolocar, a dura realidade bateu: estava desatualizado e não seria nada fácil voltar a ter o cargo e o salário que tinha antes. 

Na última vez que falei com ele, dois anos depois de ter perdido o emprego, ainda não tinha se recolocado e estava tentando se reinventar.

Essa história ilustra bem o preço que podemos pagar por pausar ou parar o nosso desenvolvimento, que deve ser contínuo e diverso.

As vantagens de ser alguém plural

Quando a gente tem interesses e conhecimentos diversos, isso tem impactos que nem imaginamos na nossa vida. Surgem novas possibilidades de emprego, a opção de empreender e aumento drástico do nosso networking pessoal que pode trazer uma série de outras oportunidades.

Acho que quase todos nós conhecemos alguém que decidiu sair (ou foi saído) para empreender em algo que antes era apenas a sua paixão. Eu vi muitos casos ao meu redor: uma blogueira que abriu uma empresa de produção de conteúdo, uma apaixonada por pães que abriu uma padaria de sucesso e um colega que era fascinado por videogames antigos que abriu uma empresa de reparo e recondicionamento dos equipamentos. 

Tenho certeza que você teria outras histórias para alongar essa lista. Agora imagine se essas pessoas não tivessem perseguido suas paixões pessoais? Será que não teriam o mesmo destino do ex-diretor da história acima? 

Um outro aspecto importante de ser plural é o aumento do seu networking pessoal. Eu tenho algumas paixões, entre elas o Yoga. Durante as práticas, os retiros e outros eventos relacionados fiz amigos e conheci um monte de gente interessante. 

Certa vez, ao terminar uma aula em uma escola nova, ficamos conversando em um grupinho e trocando informações. Quando mencionei que trabalhava em uma empresa de tecnologia, uma das pessoas disse que adoraria trabalhar lá. Peguei seu currículo e fiz uma indicação. Depois de dois meses, após uma maratona de entrevistas na qual que ele mandou muito bem, o encontro foi no corredor da firma, já como colegas de trabalho. 

Cada novo interesse, por mais exótico ou afastado da sua área de atuação, conecta você com pessoas diferentes, contribuindo com a ampliação do seu círculo de contatos.

O networking que construímos impacta enormemente as oportunidades que teremos no futuro. Portanto, não investir nele significa diminuir drasticamente estas possibilidades. Ser uma pessoa plural e ativa em adquirir novos conhecimentos e experiências irá fazer com que seu networking cresça de forma saudável e natural. É a situação perfeita.

Seja uma pessoa plural

Invista na sua pluralidade, seja estudando teatro, se aprofundando em uma paixão pessoal, experimentando coisas novas, buscando ter uma vida mais saudável (deixo a dica de experimentar Yoga) ou qualquer outra coisa que faça você pensar, interagir com pessoas e aprender. Além de melhorar a sua empregabilidade, estas atitudes podem trazer a você mais energia e felicidade. Boas experiências!

Artigo por Luciano Santos

O perfil do líder na era digital

A transformação tecnológica está presente no dia a dia da maioria das pessoas e organizações. Mas, apesar de trazer vantagens competitivas e ter relevante poder de impacto, muitos profissionais ainda oferecem algum tipo de resistência a tais mudanças. Entretanto, para ser um bom líder na era digital, é preciso modificar a forma de pensar e agir.

Liderar neste novo tempo exigirá dos gestores e das empresas uma constante renovação. Isso significa combinar o melhor da inteligência e da expertise humana com o que as máquinas podem apresentar de mais moderno. O resultado será uma organização habilitada para a tecnologia e uma liderança inovadora.

Continue a leitura deste post e veja algumas das habilidades que um líder deverá desenvolver para se manter à frente dos concorrentes!

O LÍDER NA ERA DIGITAL

Ser um líder completo na era digital é bem mais do que utilizar os instrumentos de TI e saber lidar com as inovações dessa área. Demonstrar um conhecimento profundo no seu campo de atuação é essencial, bem como ter o domínio das novas tendências.

Contudo, isso não é o suficiente. Os gestores precisam entender que, para que suas estratégias obtenham êxito, eles dependem das pessoas. Caso contrário, haverá um acúmulo de aparelhagens tecnológicas nas empresas, porém, sem um objetivo bem definido.

A fórmula para o sucesso dos negócios é complexa, mas eficaz. Trata-se de uma combinação que envolve capacidade de adaptação, motivação, energia, persistência, inteligência, aprendizado constante, curiosidade, habilidades digitais e especialização.

MODELO DE LÍDER 3PS

A Right Management, empresa especialista mundial em talentos e carreira, desenvolveu uma ferramenta para identificar e estimular líderes digitais: o Modelo de Líder 3Ps (Pessoas, Propósito, Performance).

Com base em uma avaliação de competências de liderança feita com mais de 13 mil líderes em diversos setores, esse modelo permite que seja feita a identificação das características inerentes aos gestores e das competências que podem ser adquiridas por meio de treinamentos que ajudam a desenvolver líderes preparados para a era digital.

Dessa forma, é possível alavancar líderes digitais, facilitando a transformação entre os colaboradores. Ao organizar a força de trabalho, à medida que passam por mudanças, as empresas podem garantir o engajamento das equipes, a mobilidade da carreira de seus profissionais e a sua requalificação.

Se os líderes atuais e futuros tiverem uma base sólida, a execução de suas funções auxiliará não só os seus liderados, mas a empresa em sua totalidade. E para exemplificar a importância desse fato, abordamos, abaixo, algumas ações que devem ser adotadas por eles. Observe:

DESENVOLVER UMA CULTURA INOVADORA

A cultura organizacional é responsável, em grande parte, por elevar uma empresa a um patamar superior ou por fazê-la permanecer na inércia e, em alguns casos, levá-la à falência.

A preparação para as transformações parte, principalmente, de uma mentalidade aberta. Isso implica uma liderança que esteja disposta a assumir riscos calculados e aprender com os fracassos.

As mudanças começam de cima, com líderes que se posicionam junto aos seus liderados de forma diferente. O líder precisa ser um modelo — deve estar sempre em busca de diferentes experiências, de perspectivas incomuns e disposto a aceitar novas ideias.

Na era digital, um fator decisivo para a liderança é a capacidade de adequar a cultura corporativa. Por meio da inovação, é possível obter vantagens das tecnologias emergentes, abraçando novas estratégias que impulsionarão o pensamento crítico e a utilização de ferramentas diversificadas.

Métricas e resultados não são mais os únicos objetivos. Dessa maneira, se faz necessário trabalhar a cultura, para que ela permita aos colaboradores serem participativos, criando um espaço no qual as pessoas possam falar e sejam realmente ouvidas. É preciso fomentar a criatividade e a experimentação.

LIDAR COM PERFIS DIFERENTES DE COLABORADORES

Geração X, Y, Millennials etc. Para além das denominações, é importante que o líder reconheça o fato de que está lidando com pessoas que têm perfis diferentes. Não saber como manejar a equipe pode gerar confusões e intermináveis disputas internas.

O perfil desse gestor se torna muito mais colaborativo, trazendo o time consigo para realizar as conquistas. Tal líder é desafiado a conhecer bem os membros da sua equipe. Desse modo, ele saberá o que motiva cada um e poderá extrair o melhor do indivíduo em prol do coletivo.

Para tanto, deve haver sensibilidade e aceitação dos distintos formatos de trabalho, pois, quando os grupos são heterogêneos, há mais diversidade de opiniões. Isso quer dizer, por exemplo, que alguns colaboradores são mais produtivos em determinadas condições de trabalho e outros necessitam de padrões diferentes.

COLOCAR AS PESSOAS EM PRIMEIRO LUGAR

As pessoas precisam ter suas necessidades supridas. Quando transpomos essa realidade para as organizações, tocamos diretamente nas funções da liderança, pois cabe ao líder saber o que é preciso para manter os indivíduos de sua equipe satisfeitos.

Ainda que a tecnologia ganhe cada vez mais destaque nas empresas, uma coisa jamais mudará: o relacionamento entre líderes e profissionais deve ser humanizado. A liderança não pode focar apenas o que ela acredita que deva ser realizado, mas também o que o time espera que seja feito.

Nesse contexto, a comunicação é um instrumento de alta relevância. A possibilidade de realizar conversas a distância, individualmente ou com um grupo de pessoas em vários locais, simultaneamente, exige do líder um olhar mais atento para a sua audiência e para as informações transmitidas. Afinal, o que importa é a correta decodificação da mensagem, ou seja, o receptor.

DEIXAR FORMAS TRADICIONAIS E CENTRALIZADORAS DE LIDERANÇA DE LADO

O crescimento da internet possibilitou o acesso em massa a informações que, em outros tempos, eram detidas apenas por figuras centralizadas, como professores, pais e líderes. Com isso, a dependência por hierarquias tem se tornado cada vez menor.

Se, antes, a empresa era a responsável por trazer inovações aos seus processos, hoje, os colaboradores é que apresentam novas ferramentas tecnológicas à organização. A autonomia e a independência estão gerando novas formas de cooperação, reorganizando as instituições como um todo.

Assim sendo, para que não fique obsoleto, o líder deve criar possibilidades de conexão, promovendo a cooperação mútua, com troca de informações e conhecimentos. Isso faz com que cada colaborador se sinta, e se comporte, como um empreendedor, e não como alguém que apenas segue as ordens que lhe são direcionadas.

O papel do líder na era digital é mais de mentor do que de um professor. A posição de autoridade ainda existe, mas o chefe não é mais o detentor de todo o poder. Resistir a essa nova forma de operar pode impedir que a equipe alcance uma performance mais eficiente.

É possível notar que as habilidades exigidas do líder na era digital estão interligadas. Torna-se praticamente impossível desenvolver uma sem que haja a participação da outra. E é isto que os líderes devem ter em mente: impulsionar a estratégia da organização, estabelecendo a cultura e fornecendo uma visão clara e um norte para os seus liderados, sem deixar de dar a eles a liberdade e a autonomia para exercerem o seu trabalho.

Conheça as tendências Cognizant e seus impactos no futuro do trabalho

A Cognizant , uma das empresas líderes mundiais em tecnologia e negócios, apresenta estudo com 42 tendências sobre o futuro do trabalho. O levantamento contém análises e insights coletados nos 10 anos de trabalho do Center for the Future of Work (CFoW – Centro para o Futuro do Trabalho) da empresa. As tendências foram divididas em cinco categorias: mudanças nos modos, nas ferramentas, na estética, nos desafios e no significado do trabalho.

Selecionamos alguns insights interessantes para sua reflexão:

De hierarquia para “wirearquia” -Apesar de terem sido importantes, as hierarquias não pertencem a um mundo colaborativo. Aí entram as “wirearquias”, um modelo de organização baseado em auxílio mútuo e confiança. O futuro da estrutura organizacional está em equilibrar esses dois modelos.

De cargos para tarefas -Nossas profissões são um pedaço de nossa identidade. Contudo, o futuro do trabalho requer que as profissões sejam pensadas de maneira mais fluida, aceitando mudanças e reinvenções. Isso quer dizer que cargos estão sendo desconstruídos em tarefas, que são a forma mais sustentável de lidarmos com a força de trabalho homem-máquina.

De segunda a sexta para segunda a quinta -A jornada de trabalho de 40 horas distribuídas em cinco dias ao longo da semana é fruto da Primeira Revolução Industrial. Mas agora o trabalho pode ser realizado a qualquer hora, de qualquer lugar. E a tendência é que o fim de semana passe a contemplar a sexta-feira também.

De comprar para alugar -Os custos de comprar são maiores do que a ideia de comprar. A ligação entre riqueza e posses está diminuindo. E logo será desfeita. Embora a ideia de posse tenha sido um dos pilares do mundo moderno, a tendência é de mudança. Possuir bens não é mais tão sedutor assim para os jovens que estão entrando no mercado.

Da inteligência artificial para o machine learning -As aplicações comerciais da IA e do ML estão trazendo grandes retornos financeiros. Os filmes de Hollywood com robôs inteligentes malvados são uma miragem. Mas modelos de negócio baseados em machine learning serão uma realidade.

Do centralizado para o descentralizado -A tecnologia moderna deu mais ferramentas de centralização e controle para pessoas, governos e sociedades. Mas são as expressões descentralizadas que fazem as democracias liberais. A descentralização – se feita da maneira correta – será o antídoto para a polarização na era digital.

De smartphones para smartdevices– Aplicativos, plataformas, sistemas e websites fazem parte do nosso cotidiano. Você não precisa aprender como a tecnologia funciona. Você precisa aprender como trabalhamos e vivemos com ela.

Do terno para o capuz – Os ternos não combinam mais com essa nova era de disrupções. Os softwares comandam o mundo dos negócios agora, e os ternos caindo em desuso foi só dano colateral.

Do cubículo para o sofá – Atualmente, conseguimos trabalhar de qualquer lugar com um computador, celular ou tablet: num café, no saguão de um aeroporto, num quarto de

De “wi-fi grátis” para “sem wi-fi” – Ficar conectado o tempo todo está deixando todos malucos. Por isso, espaços sem wi-fi vão restaurar a calma e a sanidade de nossos cérebros confusos.

De serviços para experiências -A não ser que você seja um gamer ou um influencer, você se desenvolveu em uma carreira na área de serviços. Mas o que vem depois? Prepare-se para a era das experiências. Tecnologias como realidade aumentada, realidade virtual, inteligência artificial e cross reality vão abrir as portas para a criatividade e experiências imersivas.

Da produção privada à produção individual – Prototipações rápidas e produções velozes abrirão para bens personalizados feitos pelo próprio usuário. As produções individuais são a alternativa ecológica para a manufatura e o varejo.

Da reciclagem para a economia circular – Há mil anos, os japoneses produziram o primeiro papel reciclado. Mas precisamos pensar em novas abordagens. A sustentabilidade está completando seu ciclo, e, na economia circular, todo dia é o Dia da Terra.

De informação grátis para informação paga – A onda das informações públicas disponibilizadas na internet está acabando, mas serviços de assinatura podem ser uma salvação. Não há gratuidade – pelo menos não do ponto de vista da privacidade.

Da aposentadoria à continuidade – Nosso ciclo de trabalho esteve bem definido no decorrer do último século. Os 65 anos eram a linha de chegada da carreira de muita gente. Mas agora precisamos dar umas voltas a mais. O jogo não acaba com a chegada da aposentadoria.

Da diversidade ao pertencimento – A diversidade é um conceito que está na ponta da língua. Mas a inclusão para minorias no ambiente de trabalho deve ser mais do que um representante no meio da maioria. Essa abordagem está chegando ao fim. Não importa nossa identidade, todos nós queremos sentir que pertencemos a algum lugar.

Saúde mental na empresa: uma questão de muitos “lados”

A questão da saúde mental (ou psicológica, ou emocional) na empresa é ainda um tema difícil de ser tratado e até mesmo de ser discutido de forma assertiva no ambiente corporativo atual. Na maior parte das vezes confina-se a discussão ao âmbito da medicina do trabalho e do plano de saúde, que fazem parte da gestão de RH.

No entanto, as estatísticas oficiais apontam na direção de um problema que vem afetando grande parte da população que trabalha e consequentemente as empresas. As causas psicológicas de afastamento do trabalho e o prejuízo na capacidade produtiva de empregados são os aspectos mais visíveis da questão.

Apenas para ilustrar:
• segundo Ministério da Saúde (2001), os transtornos mentais ocupavam a terceira posição entre as causas de concessão de benefícios previdenciários como auxílio-doença, afastamento do trabalho por mais de 15 dias e aposentadorias por invalidez.

• segundo o Instituto Nacional de Seguridade Social o número de afastamentos por transtornos mentais pulou de 3918 para 6403 no biênio 2007-2008.

• segundo Ministério da Previdência Social no biênio 2008-2009 o transtorno mental ocupava o segundo lugar no ranking de afastamentos temporários por problemas de saúde; o primeiro lugar ficou com as lesões osteomusculares.

• os transtornos mentais, principalmente a depressão, representará até 2020 a segunda principal causa de incapacitação no trabalho em todo o mundo segundo dados da Organização Mundial da Saúde (OMS).

Diante disto é praticamente impossível diminuir a importância do tema para pessoas e empresas.

O mundo corporativo atual é reflexo da sociedade contemporânea inclusiva e principalmente das vicissitudes do mercado em que atua. Todas as mudanças e transformações de valores e comportamentos ocorridas neste meio impactaram e continuam impactando o comportamento humano dentro de empresas e organizações. As exigências, fruto das mudanças organizacionais, que recaem sobre as pessoas até este momento, são nossas conhecidas:

• aumento dos requisitos de aprendizagem e de novas
competências
• necessidade de adotar novas formas de trabalhar, maior
produtividade e mais qualidade do trabalho
• aumento da capacidade de trabalhar sob pressão de tempo e
em trabalhos estressantes
• sobreviver ao maior individualismo no ambiente de trabalho
• contar com menos tempo para os companheiros de trabalho e
para socializar experiências, dificuldades e ajuda
• agilidade, rapidez e resiliência
• entre outras

Infelizmente nem todas as consequências das mudanças são positivas ou, dito de outra forma, nem todos (empresas e pessoas) reagem a estas mudanças da mesma maneira. Alguns (que estão se tornando muitos) adoecem e não conseguem se recuperar a tempo para a próxima mudança. Outros são mais resilientes (como preferem alguns) e resistem às pressões aparentemente de forma saudável.

Quer dizer, pelo lado das pessoas é fundamental estar preparado para esta nova realidade o que implica em desenvolver mecanismos de defesa pessoais para, minimamente, sobreviver com saúde mental e física ao ambiente mutante.

Pelo lado das empresas sabe-se que sua performance é conquistada através de pessoas de preferência saudáveis, portanto é também fundamental proporcionar condições de saudabilidade ao ambiente organizacional.

Por outro lado, os inegáveis avanços científicos nos campos da psiquiatria, psicologia, neurociência e neuropsicologia, entre outros, já nos mostraram que algumas pessoas carregam pré-disposições de origem genética ou biológica para desenvolver transtornos mentais/psicológicos.

Isto tudo significa que estamos diante de um problema humano complexo, que requer um entendimento multiprofissional e um endereçamento de soluções precisas e até mesmo corajosas.

Para a empresa, os custos com a saúde de empregados representam o 2º maior investimento em pessoas estando atrás somente da folha de pagamento. Os indicadores demonstram a necessidade de otimização e consequente redução deste custo de forma racional e cuidadosa. Neste momento aparecem as vantagens de enfocar a promoção e a prevenção da saúde mental de maneira mais profissional e efetiva.

Esta discussão alinha-se com a preocupação contemporânea de fazer do trabalho um lugar de saúde, de bem-estar e até de felicidade. Assim, é necessário enfrentar este “mal”, que até certo ponto, se mostra silencioso e muitas vezes mascarado nos ambientes organizacionais contemporâneos.

Gestores, e profissionais em geral, não deveriam se constranger diante do tabu e do estigma da saúde mental no ambiente de trabalho. Poderiam se apoderar de conhecimentos que os permitissem um enfrentamento adequado da questão, que não significa assumir culpas ou indicar condenações, mas sim gerir o capital humano na direção da saúde e da produtividade.

Até porque os transtornos mentais de que estamos falando, são amplamente conhecidos, e são transtornos, na maioria das vezes, leves ou moderados que contam com possibilidades de tratamentos conhecidos e eficazes e que sequer determinariam afastamentos do trabalho. No entanto, representam a terceira maior causa de absenteísmo nas empresas. Chegam a significar, hoje, afastamentos com tempo médio superior a 1 ano.

Por todos, e apenas, estes lados apresentados não parece racional esconder ou negligenciar um fato organizacional tão relevante e de fácil encaminhamento.

A importância de um bom currículo

Um currículo bem estruturado é uma potencial ferramenta para chamar a atenção de um recrutador. Ele é a porta de entrada para entrevistas e possíveis empregos e deve ser bem estruturado para garantir que seu alvo – no caso, recrutadores -, sejam atingidos.

Um currículo bem feito é aquele que é completo, mas ao mesmo tempo objetivo. Ele deve carregar um conteúdo de qualidade, exaltando, primeiramente, as competências profissionais desenvolvidas, informações que mais interessam aos contratantes.

Um currículo certeiro é aquele que carrega atributos de acordo com a vaga disponível. Se a área de atuação do candidato é comunicação, o documento deve conter informações que mostrem que ele entende do setor.

Outro fator importante: o currículo deve trazer detalhes de sua vida profissional. Preenchê-lo com o nome da empresa e o cargo desempenhado não é o suficiente. Descreva as funções exercidas, suas responsabilidades e, principalmente, informações verídicas. Não adianta acrescentar que é fluente num idioma. A empresa pode chamar você a um processo seletivo e testar seu conhecimento na língua indicada. Tome cuidado!

Um bom currículo deve possuir uma estrutura simples, mas eficaz. Eles podem ser classificados por cinco itens:

  • Introdução

  • Objetivo

  • Qualidades

  • Experiência

  • Formação

Abaixo, vamos listar seis dicas fundamentais que vai te ajudar na elaboração de um currículo eficiente. Vamos conferir:

1# Número de páginas

Um bom currículo é breve e sucinto. Dê o máximo de detalhes possíveis, mais não ultrapasse de 2 páginas. Currículos longos são chatos e os selecionadores não tem tempo hábil para longas leituras.

2# Texto

Muita atenção ao texto do seu currículo, faça uma revisão para que não escape nenhum erro de ortografia ou digitação. Além disso, opte pelo uso de linguagem simples, sem uso de discursos em primeira pessoa.

3# Fotos

Não anexe foto ao currículo, elas só devem ser enviadas quando solicitadas e, neste caso, vale a pena optar pelas imagens 3×4.

4# Salários

Mencionar seus pagamentos anteriores não é uma boa ideia. Em alguns processos seletivos eles são fator fundamental de eliminação de candidatos. Deixe para tratar de valores pessoalmente, caso o recrutador toque no assunto.

5# Formato

Opte pelo uso de folhas brancas e letras básicas – Arial e Times são as mais famosas – na cor preta. Os formatos de documentos mais indicados para um bom currículo são Word e PDF.

6# Carta de Apresentação

Não é um item fundamental, mas pode ser inserida desde que seja curta e objetiva. Ela é uma boa ferramenta para envio de currículo por e-mail. 

O que muda na volta ao trabalho pós-isolamento?

Como será a volta ao trabalho pós-pandemia é a preocupação de muitos gestores. Isso tende a ficar mais evidente com a flexibilização da quarentena contra o novo coronavírus no Brasil.

Várias questões devem ser abordadas, a fim de se fazer um planejamento para a retomada das atividades. Entre elas, o distanciamento social na empresa, as questões de higienização e, até mesmo, como estará a saúde mental dos colaboradores.

Pensando nisso, preparamos este artigo com reflexões sobre o que muda na volta ao trabalho pós-isolamento social. Acompanhe!

Como será a volta ao trabalho

Uma resposta exata ainda não pode ser concedida, visto que o isolamento social decorrente da pandemia causada pelo novo coronavírus é algo inédito na nossa sociedade. Mas é certo que as rotinas não serão mais as mesmas — não só por conta dos hábitos de higiene, limpeza e distanciamento que deve prevalecer, mesmo após a flexibilização.

Questões como mais qualidade de vida no trabalho, bem-estar do empregado, flexibilização com trabalho remoto e uma série de outras estarão mais evidentes na volta ao trabalho.

Nesse cenário, a empresa deve estar preparada para atender às expectativas dos colaboradores. Afinal, eles desejam um ambiente mais humanizado, alinhado aos valores de valorização da saúde física e mental.

Entretanto, ainda é preciso pensar em questões práticas. Uma delas é garantir que as pessoas estejam em segurança no deslocamento para o trabalho e dentro da própria organização.

Para isso, é preciso pensar em estratégias que colaborem para o foco da operação. Elas devem assegurar a produtividade, ao mesmo tempo em que levam em conta as necessidades operacionais e o orçamento de cada corporação.

Boas práticas no retorno ao escritório

Nesse sentido, um RH humanizado se faz necessário, à medida que deve colaborar para as ações de bem-estar de toda a equipe. Acompanhe as dicas que separamos para você planejar a volta ao trabalho dos colaboradores no pós-isolamento.

Estabeleça normas de conduta

Para garantir um ambiente de trabalho saudável, visando à diminuição do risco de contágio na empresa, o setor de gestão de pessoas deve atuar com o estabelecimento de normas de conduta. Questões como uso de objetos compartilhados devem ser analisadas para que sejam criadas e divulgadas regras de uso.

O setor pode, inclusive, trabalhar em conjunto com a equipe de segurança do trabalho e saúde ocupacional. Assim, é possível mapear as áreas de risco e garantir que as informações cheguem a todos os colaboradores, de forma simples e direta.

Flexibilize o trabalho

Flexibilizar as rotinas com o home office, incentivar as reuniões virtuais e a implantação de diferentes turnos de trabalho são medidas que o setor de gestão de pessoas pode fomentar para mitigar os riscos de contágio.

Incentive o uso da tecnologia

Especialistas são categóricos em dizer que a pandemia acelerou o uso da tecnologia nas empresas. Em momentos de isolamento social, ela tem sido fundamental para conectar pessoas, diminuir distâncias e até mesmo otimizar recursos.

Todos esses benefícios configuram vantagens competitivas para as organizações. Por isso, devem receber a devida atenção da gestão da empresa, com a troca, por exemplo, de computadores desktops por notebook, incentivo à adesão de celulares corporativos, em vez de linhas fixas, investimentos em tecnologia da informação, suporte remoto, entre outros.

Considere o desafio do retorno para pais e mães

Um dos grandes desafios para quem tem filhos será encontrar alguém para deixar as crianças, já que as escolas ainda não têm previsão de retorno.

Diante dessa realidade, o setor de gestão de pessoas deve oferecer a oportunidade aos colaboradores com crianças em casa de manter, mesmo que temporariamente, o home office, até que o cenário volte ao normal.

Disponibilize acompanhamento psicológico

Não adianta pensar apenas em estrutura física e adequação dos processos, se a saúde mental dos colaboradores não estiver em dia. Isso porque a perda de parentes próximos é uma realidade vivida por diversos profissionais.

Logo, é preciso trabalhar para identificar quais colaboradores tiveram pessoas próximas afetadas pela doença durante o isolamento, colocando os serviços da empresa para oferecer apoio emocional antes da volta ao trabalho.

Além disso, mesmo aquelas pessoas que não perderam seus parentes, também podem ter sido acometidas por inseguranças e medos, principalmente, devido à falta de estabilidade no mercado de trabalho. Isso contribui para a elevação das taxas de ansiedade e, em níveis mais altos, até depressão entre os profissionais.

Adeque os espaços físicos

Algumas medidas para propiciar a mitigação da propagação do vírus são necessárias e merecerão atenção — e até mesmo investimentos — para garantir a saúde e a segurança dos colaboradores. Entre elas:

  • distanciamento entre as mesas de trabalho, de pelo menos dois metros;

  • limitação de pessoas em salas de espera;

  • adequação de objetos de uso compartilhado;

  • disponibilização de álcool em gel, entre outras.

Capacite a liderança

O líder ganha uma posição de destaque no que está sendo chamado de “novo normal”. Mais do que nunca, ele deve estar preparado para orientar a equipe em momentos de incerteza, direcionando as funções e dizendo exatamente a cada colaborador o que se espera dele.

Além disso, o gestor deve estar apto a se comunicar de forma clara e empática, já que os colaboradores podem ter perdido familiares por conta da doença. Nesse sentido, o líder deve ser um catalisador das demandas, intermediando as necessidades da empresa com as dos funcionários.

Vale lembrar que as relações interpessoais devem ser fortalecidas, a fim de facilitar os processos e potencializar a qualidade das entregas. Ao mesmo tempo, a experiência do empregado, ou employee experience, precisa ser otimizada, garantindo a satisfação dos colaboradores, fator fundamental para que eles realizem melhores entregas.

A importância da higienização

As superfícies podem ser facilmente contaminadas. Por isso, a higienização de todas as áreas da empresa deve ser reforçada com o objetivo de conter o contágio.

Maçanetas, mesas, torneiras, copiadoras, vasos sanitários, e outras superfícies devem ser higienizados com álcool 70% ou soluções sanitizantes de forma periódica. Nesse cenário, a equipe de limpeza deve ser treinada e protocolos precisam ser estabelecidos para oferecer higiene e segurança dos ambientes de trabalho.

Como vimos ao longo desta leitura, a volta ao trabalho pós-pandemia deve ser analisada e planejada para oferecer a sensação de bem-estar a todos os colaboradores.

Gestão por competências: saiba tudo sobre

Toda organização que está em busca de crescimento contínuo deve pensar no desenvolvimento dos seus talentos. Nesse cenário, além de elaborar ações para atrair e reter colaboradores, é também responsabilidade do RH despertar o máximo potencial do seu capital humano — e aí entra em cena a gestão por competências.

A metodologia, que atua no sentido de promover uma gestão estratégica de pessoas, se reflete diretamente nos bons resultados da empresa, valorizando e maximizando os pontos fortes de cada colaborador.

A seguir, tire suas dúvidas sobre 9 pontos-chave do método e seus impactos nas organizações! Acompanhe.

1. O que é a gestão por competências? 

O termo “competência” é um grande conhecido do universo de Recursos Humanos, especialmente quando falamos de processos de contratação. Boa comunicação, capacidade de trabalhar em equipe e flexibilidade são exemplos de competências ou habilidades valorizadas por organizações de todas as áreas.

A partir desse entendimento, a gestão por competências é um método ou abordagem da gestão de RH que visa analisar, identificar e gerenciar os funcionários de acordo com seu perfil profissional (ou competências específicas).

Nessa perspectiva, cada colaborador é considerado em seus pontos fortes e pontos passíveis de melhoria. Ao administrar os talentos a partir do melhor que cada um tem a oferecer, o setor de RH consegue direcionar esse potencial para o melhor desempenho e o alcance de metas da empresa. 

2. Qual o objetivo desse sistema? 

O que acontece quando cada colaborador é orientado para contribuir da melhor forma com seus conhecimentos e habilidades? Como não poderia deixar de ser, a organização se beneficia: mais rendimento e melhor performance são os reflexos naturais desse processo. 

O objetivo da gestão por competências, assim, é desenvolver os talentos da empresa no âmbito individual e coletivo, rastreando quais habilidades ou qualificações são importantes para a evolução do negócio. 

Com isso, a proposta é transformar estrategicamente as competências da equipe em um verdadeiro catalisador de resultados e melhorias no ambiente corporativo. 

3. Quais as características da gestão por competências?

Ao inaugurar uma abordagem própria, a adoção do modelo de gestão por competências traz consigo transformações importantes nos processos do RH. 

Enquanto os pilares da gestão de pessoas permanecem os mesmos (com destaque para a parte de treinamento e desenvolvimento, essencial para a performance do time), determinadas rotinas são atualizadas e outras são incorporadas. 

Nesse cenário, a organização passa a incluir as novas características da gestão por competências. Confira a seguir quais são elas.

Processos seletivos mais criteriosos 

Não por acaso, esse modelo de gestão em RH enfatiza as técnicas de seleção de talentos na organização. Afinal de contas, as competências ou habilidades de cada profissional ganham destaque no todo, fazendo diferença no desenvolvimento geral da empresa. 

Com o objetivo de analisar e identificar as competências dos candidatos, são valorizados os diferentes métodos de processos seletivos, a exemplo de entrevistas mais estratégicas, provas situacionais, dinâmicas de grupo e psicodramas, dentre outros. 

Remuneração por competências 

Ao analisar as diferentes aptidões e conhecimentos dos colaboradores, a gestão por competências também hierarquiza essas habilidades. Isso significa que os cargos da organização (e os próprios planos de carreira) são impactados com a abordagem.

No modelo, as diversas funções e seus níveis são baseados no conjunto de competências demandadas do profissional em questão. As pessoas que apresentam as capacidades mais valorizadas (e que ocupam os cargos superiores), assim, são mais bem remuneradas. 

Avaliação de desempenho baseada no alinhamento de competências 

A avaliação de desempenho dos colaboradores também muda com a implementação da gestão por competências! 

A análise da performance de cada funcionário, aqui, se torna muito mais voltada para o alinhamento que existe entre as habilidades exigidas para seu cargo e as habilidades que ele de fato apresenta. 

Nesse cenário, é papel do RH verificar se o colaborador avaliado de fato preenche os requisitos comportamentais e técnicos para a função que exerce, assim como identificar os aspectos que podem ser melhorados. 

Mapeamento contínuo de competências 

Como as competências são o elemento-chave da presente metodologia de RH, não é de surpreender que elas precisem ser constantemente mapeadas e analisadas. 

Como vimos, as habilidades da equipe são a base para os modelos de contratação, remuneração e plano de carreira, além de serem a força motriz para alcançar os resultados desejados para a empresa. 

Desse modo, o departamento de RH deve estar sempre envolvido na identificação de quais são as demandas de cada cargo, além do alinhamento entre essas demandas e as competências apresentadas pelos funcionários. 

Adoção de tecnologias

Gerenciar constantemente as competências na empresa (desde os processos de recrutamento e seleção até a manutenção dos planos de carreira) exige lidar com um volume imenso de dados. 

Nesse sentido, as soluções de tecnologia entram em cena para otimizar, agilizar e aumentar a precisão das tarefas do setor de Recursos Humanos. 

De fato, é uma característica da gestão por competências adotar um sistema de gestão, contar com apps de armazenamento na nuvem e apostar em recursos de inteligência artificial no RH no dia a dia, para citar alguns exemplos de apoio tecnológico. 

Surgimento de competências próprias da organização 

Como consequência do desenvolvimento e do foco nas competências individuais dos colaboradores, uma característica relevante desse modelo de gestão é a identificação de competências da empresa como um todo. 

Essa situação se torna bem clara quando os elogios dos clientes, por exemplo, apontam e reconhecem uma habilidade dos profissionais como sendo um valor da organização. 

Desenvolvimento profissional como cultura organizacional

Na gestão por competências, o aprimoramento profissional constante é extremamente valorizado e estabelecido como um padrão pela empresa. 

Nesse contexto, com o tempo, esse valor é internalizado por toda a equipe, transformando-se em um pilar indispensável da cultura organizacional. 

Valorização de treinamentos e da capacitação dos profissionais

Mais do que nunca, a gestão por competências joga luz sobre a importância da qualificação profissional e do desenvolvimento de todas as potencialidades dos colaboradores. 

Com isso, a valorização do profissional é incentivada principalmente pela promoção de treinamentos, parcerias com instituições educacionais e incentivos diversos à capacitação constante da equipe. 

4. Quais são os principais tipos de competências? 

A essa altura, é interessante resgatar o próprio conceito de “competências”, que define os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para executar determinadas tarefas. 

Entre as competências mais comuns e valorizadas nos negócios, estão o espírito de liderança, a visão empreendedora, a organização e o domínio de certos programas de informática, por exemplo. 

De maneira geral, existem 3 classificações principais para essas habilidades: técnicas, comportamentais e organizacionais. Veja mais. 

Competências técnicas 

Essas competências dizem respeito aos conhecimentos adquiridos na formação profissional do funcionário. Aqui, as habilidades podem vir de cursos de qualificação, formação acadêmica propriamente dita e experiências complementares para a carreira, dentre outros. 

De domínio de idiomas a conhecimentos teóricos e práticos para manipular softwares e programas, por exemplo, as competências técnicas são aquelas que colaboram para o desempenho bem-sucedido das atividades de um determinado cargo. 

Competências comportamentais 

De viés mais subjetivo e psicológico, as competências comportamentais também são conhecidas como “soft skills”. Boa comunicação, integridade, postura ética, flexibilidade e inteligência emocional são habilidades representativas dessa categoria. 

Nesse sentido, trata-se dos conhecimentos relacionados ao comportamento e à personalidade dos colaboradores (incluindo sua postura diante de conflitos e do trabalho em equipe). 

Competências organizacionais 

Por sua vez, as competências organizacionais se referem às estratégias aplicadas para valorizar a empresa em meio à concorrência. Em outras palavras, trata-se do conjunto de habilidades e conhecimentos direcionados para melhorar a competitividade da organização. 

5. Como a gestão por competências funciona na prática? 

Com uma implementação que acontece em etapas (conforme veremos no último tópico deste conteúdo), o processo começa pelo levantamento de todas as competências que a organização precisa para ser competitiva, assim como as demandas para alinhar o perfil dos colaboradores às exigências dos cargos. 

Em seguida, ocorre a fase da avaliação prática das habilidades dos funcionários, verificando se são compatíveis com as responsabilidades de suas funções. Os profissionais que se revelam aquém do nível demandado para sua posição são submetidos a programas de aprimoramento das suas capacidades.  

Por fim, empreende-se um processo de monitoramento, no qual são investigados os resultados de toda a jornada. O RH analisa se o objetivo do treinamento foi alcançado e se as mudanças implementadas levaram aos efeitos desejados. Após essa etapa, todo o ciclo da gestão pode se iniciar novamente. 

6. Quais as vantagens desse modelo? 

É interessante destacar que a gestão por competências é igualmente benéfica para a organização, para os colaboradores e para o próprio departamento de Recursos Humanos. 

De fato, ao melhorar os indicadores do RH, o modelo otimiza e fornece maior fluidez para o gerenciamento dos colaboradores, que são considerados conforme suas competências. 

Vale ressaltar, afinal, que a metodologia não apenas “cobra resultados” dos funcionários, mas proporciona as condições ideais para que eles se desenvolvam e entreguem os resultados esperados. 

Confira a seguir as principais vantagens da gestão por competências.

Maximização da produtividade 

É uma lógica simples: uma vez que a gestão por competências visa sintonizar as habilidades do profissional e as demandas do seu cargo, há uma potencialização natural dos resultados e da performance. Ou seja, ganho de produtividade!

Afinal de contas, o alinhamento trazido pela metodologia visa garantir que cada funcionário apresente as habilidades, os conhecimentos e as atitudes adequadas para sua função. Isso minimiza erros, a procrastinação e, em consequência, o tempo gasto para desempenhar as tarefas. 

Nesse cenário, é claro, a empresa também sai ganhando: com o aumento no rendimento de cada colaborador, é possível atingir as metas e ampliar a receita com muito mais facilidade. 

Redução significativa no turnover 

O aumento na coerência entre os atributos do colaborador e seu cargo também se traduz na diminuição da rotatividade de talentos. Isso porque as taxas de insatisfação e mau desempenho são reduzidas, o que acarreta menos demissões. 

As métricas de recrutamento também são mais facilmente alcançadas. As escolhas, afinal, se tornam mais acertadas: o mapeamento constante das competências permite que o RH atraia e selecione os melhores talentos de acordo com as necessidades da organização. 

Funcionários mais satisfeitos e motivados 

Ninguém questiona a importância crucial de encarar os colaboradores como clientes internos, assim como de promover sua satisfação. Não por acaso, a implementação de benefícios corporativos diferenciados é uma prioridade para cada vez mais empresas. 

Nesse sentido, a gestão por competências é uma impulsionadora da motivação porque não foca apenas nos resultados entregues, mas também nas habilidades, atitudes e conhecimentos dos profissionais. 

Essa ideia reforça as noções de justiça e mérito na avaliação do time, considerando outros aspectos importantes que poderiam ficar de fora da análise. Trata-se, assim, de uma forma de valorizar os funcionários. 

Alcance e superação das metas do negócio

Com mais produtividade, alinhamento com o cargo e motivação, o resultado não pode ser outro que não o alcance mais rápido e fácil das metas corporativas. A performance é outro aspecto diretamente beneficiado pela gestão por competências. 

Outras vantagens do modelo incluem: 

  • melhoria na tomada de decisões;

  • alinhamento de expectativas;

  • mais engajamento por parte das equipes;

  • alocação mais assertiva dos recursos humanos;

  • melhoria nos processos de atração e retenção de talentos;

  • mais eficiência operacional;

  • aumento da satisfação dos clientes. 

7. Quais os possíveis desafios da gestão por competências? 

Diante de tantas vantagens, será que existem alguns percalços no modelo de gestão por competências? 

Bem, a resposta é sim. É preciso ter em mente que quaisquer práticas de gestão (independentemente da variedade de benefícios que promovam) contam com obstáculos em sua fase de implementação — em especial no que diz respeito à aceitação dos novos processos pelos profissionais.

Os desafios, entretanto, não superam as vantagens. Conhecê-los, inclusive, facilita a preparação para a implantação do modelo. Tome nota das principais possíveis dificuldades.

Educar os gestores sobre a relevância do método 

Infelizmente, como acontece com diversas metodologias de RH, um dos principais desafios é a conscientização sobre o papel e a importância-chave de todo o processo de gestão por competências. 

Para enfrentar a possível falta de adesão e mesmo a descrença dos gestores de outros departamentos, é essencial investir na educação dessas lideranças, mostrando os reais benefícios do processo para a organização como um todo.

Identificar quais competências são críticas para a empresa

Nem sempre é simples levantar quais são as competências de maior relevância e impacto para a organização. 

Nesse contexto, é importante lançar mão de uma boa estratégia de avaliação para analisar o cenário atual, investigando quais habilidades já estão presentes e quais ainda precisam ser desenvolvidas. 

Sintonizar o processo com as metas da organização 

Por fim, um outro desafio bastante comum é sintonizar as ações de desenvolvimento das competências dos colaboradores com os objetivos da empresa. 

Vale lembrar, afinal, que alcançar esse alinhamento é essencial para que a gestão por competências gere os resultados esperados. Muitas vezes, o erro dos negócios é não priorizar essa etapa, o que acaba comprometendo a performance de todo o processo.

É importante reforçar, a despeito dos obstáculos, que a gestão por competências vale muito a pena desde que bem implementada, promovendo benefícios rápidos para a empresa. 

8. Qual a diferença entre a gestão por competências e a gestão por desempenho?

Antes de seguirmos para o passo a passo de implementação do modelo, é interessante esclarecer uma última questão sobre o assunto: afinal, no que a gestão por competências e a gestão por desempenho se diferenciam? 

De forma sucinta, o modelo baseado em desempenho tem mais foco nos resultados. Nesse sentido, as metas alcançadas são o elemento mais importante da gestão de talentos, permeando todas as estratégias da organização. 

Ao contrário do que acontece no método voltado para as competências, as maiores remunerações são recebidas pelos profissionais que cumprem mais metas e têm maior performance. 

Por sua vez, a gestão por competências prioriza os recursos humanos da empresa, ou seja, têm foco nos próprios colaboradores. Aqui, além das exigências apresentadas pelos cargos, são consideradas as habilidades e conhecimentos que a equipe pode oferecer. 

Como já mencionamos, a abordagem baseada em competências busca investir no desenvolvimento contínuo do time, apostando em treinamentos e maior assertividade nos processos seletivos. 

Desempenho x Competências: qual gestão traz melhores resultados?

Essa é uma dúvida bastante comum, embora, como você pode imaginar, não haja uma única resposta! 

Ao considerar ambas as metodologias de gestão em RH, estamos falando de objetivos diferentes: cada uma é eficaz naquilo que se propõe. 

É interessante apontar, no entanto, que a gestão por competências também acaba abrangendo a questão da performance, uma vez que visa promover um alinhamento completo entre cargos e habilidades. 

Por outro lado, a gestão por desempenho muitas vezes não aproveita totalmente o potencial do time, tendo em vista que as competências não são abordadas de forma direta. Nessa perspectiva, o modelo que prioriza as habilidades pode ser mais vantajoso a longo prazo. 

9. Como implementar a gestão por competências?

Agora, vamos à prática! A implementação da gestão por competências demanda etapas bem definidas e estruturadas. Confira o passo a passo para planejar essa mudança no negócio.

Mapeamento de competências 

Neste primeiro momento, faça o levantamento de todas as competências consideradas como importantes para a empresa (e que são esperadas dos colaboradores). 

É interessante destacar que determinadas habilidades são críticas para todo o negócio, enquanto outras tendem a ser relevantes para setores e funções específicas. 

Vale acrescentar, também, que um grande número de competências mapeadas aumenta a complexidade do processo, tornando os esforços mais dispersos. Procure manter um número enxuto. 

Avaliação dos colaboradores 

É a hora de contrastar as competências exigidas pelas funções e aquelas apresentadas pelos colaboradores. Para ter sucesso, a organização deve ter uma listagem/descrição bem definida da expertise e das soft skills esperadas para cada cargo. 

Além de basear essa avaliação, a definição das competências deve estruturar também os processos de recrutamento e seleção. 

Desenvolvimento 

Agora, é o momento de efetivamente desenvolver as competências dos colaboradores conforme as necessidades e demandas da organização. Com a oferta de treinamentos eficientes, a ideia é reduzir a lacuna entre as aptidões dos profissionais e as atividades que eles precisam desempenhar. 

Nesse sentido, é importante buscar parcerias com instituições de ensino (principalmente as voltadas para capacitações corporativas). Oficinas, palestras, workshops e cursos diversos são possíveis formatos para capacitar e engajar o time.

Nesta fase de desenvolvimento, é fundamental identificar os colaboradores que estão abaixo do nível exigido para suas funções, promovendo a melhoria das suas habilidades. 

Monitoramento de resultados 

Após a aplicação dos treinamentos para despertar e trabalhar as potencialidades da equipe, é essencial verificar se o processo surtiu os efeitos desejados. Em outras palavras, é o momento de avaliar se as táticas da gestão por competências foram satisfatórias. 

Essa mensuração de resultados exige o desenvolvimento de um modelo de avaliação pelo RH. Ao determinar as variáveis para uma análise constante, o setor poderá fazer as melhorias necessárias, além de visualizar o que falta para que os funcionários atendam às demandas da empresa. 

Com o fim dessa etapa, o ciclo de gestão por competências pode começar novamente. 

Realização de reuniões de planejamento 

Não, o fim do ciclo de etapas práticas de desenvolvimento dos colaboradores não encerra as atividades da gestão por competências! 

No dia a dia da organização, o modelo também exige a realização de reuniões periódicas entre o RH e as lideranças, visando vislumbrar o futuro do negócio e planejar as ações necessárias. O foco, claro, deve permanecer nas competências corporativas mais importantes. 

Apoio à subdivisão de cargos 

A gestão por competências também deve integrar os processos de organizar os colaboradores em diferentes cargos ou níveis de hierarquia. Em cada setor, é importante identificar e dividir os funcionários conforme suas habilidades nas diferentes funções. 

Trazendo informações e análises cruciais sobre as competências dos funcionários, o modelo de gestão deve atuar como um apoio nessas rotinas. 

Organização das competências e perfis por setor

Além de atuar na subdivisão de cargos, a gestão por competências deve ir além e aplicar seus conhecimentos adquiridos para fazer descrições completas dos cargos (explanando as competências necessárias e os objetivos de cada um).

A partir daí, deve estruturar todas as funções, habilidades e perfis profissionais exigidos pelos diferentes departamentos da empresa. 

Suporte no remanejamento de funcionários 

Diante da necessidade de realocar colaboradores, a gestão por competências também pode entrar em cena para gerenciar todo o processo. Afinal, a metodologia dispõe de todas as informações sobre as demandas do negócio, o perfil e as competências de cada funcionário. 

Com esses conhecimentos, os erros de remanejamento são minimizados!

Processo de recrutamento 

O modelo também deve se apoiar nos processos de recrutamento e seleção, permitindo fazer escolhas mais simples, eficientes e acertadas de novos funcionários. 

Aqui, deve ser resgatada toda a documentação sobre os cargos e as competências exigidas para cada um, aumentando as chances de contratações bem-sucedidas. 

Promoção de treinamentos eficazes 

Diante da grande importância da qualificação contínua, a gestão por competências também é “convocada” para apresentar as informações sobre as habilidades corporativas (exigidas e que precisam ser desenvolvidas) e ajudar na promoção de treinamentos e capacitações mais eficazes. 

Além de colaborar com melhores resultados nas capacitações, o modelo também deve ser um suporte nos processos de promoção de funcionários, criação de cargos e estabelecimento de futuras competências. 

Ao final deste conteúdo, é importante ressaltar que a gestão por competências é um método de aplicação contínua, que deve prosseguir após o primeiro mapeamento de habilidades. Os benefícios alcançados são igualmente constantes! 

People Analytics: como a análise de dados ajuda o RH

O setor de Recursos Humanos foi desenvolvido, a princípio, com foco burocrático e direcionado para a administração das variáveis associadas a pagamentos e direitos trabalhistas. Fato é que essas funções permaneceram, mas, atualmente, novas designações foram atribuídas ao RH. Hoje ele se consolida pelo importante papel estratégico do people analytics e a análise dos dados.

Nesse sentido, as novas tecnologias proporcionam condições para que a gestão de pessoas aperfeiçoe continuamente seus processos. Isso ocorre por meio da priorização dos fatores pessoais e humanos associados aos procedimentos. A proposta do people analytics é contribuir com esse contexto.

Isso acontece porque as atividades dos colaboradores criam um grande volume de informações. Esses registros podem ser manejados, mapeados e gerenciados para a geração de análises e avaliações, o que resulta em ações e previsões mais certeiras.

Quer aprender sobre análise de dados e saber como ela pode ajudar o RH da sua empresa? Confira nosso post para entender mais sobre o tema!

O que é análise de dados?

Grande parte dos procedimentos realizados pelos colaboradores na empresa gera um volume elevado de dados. Sem um sistema apropriado, é possível que esses registros apenas se acumulem de forma desordenada ou, até mesmo, se percam.

A proposta da análise de dados é usar esses itens de forma estratégica, notificando padrões associados a fenômenos que acontecem na organização. Ela é uma metodologia que trabalha em associação ao Big Data, que é uma ferramenta que faz a integração de dados de variadas fontes, realizando o cruzamento e a análise. O objetivo dessas práticas é a geração de insights, a identificação de causalidades e um melhor direcionamento de equipes e gestores.

Assim, podemos dizer que essa análise é um método que conta com a junção de informações do Big Data para práticas estratégicas. Quando aplicada ao RH, ela pode ajudar a analisar e reter talentos, avaliar desempenhos e melhorar processos de recrutamento e seleção.

Com isso, o setor de Recursos Humanos pode ter uma maior dinamicidade nas ações e também a possibilidade de estruturar uma forma de condução dos procedimentos mais preditiva e menos reativa.

Quais os benefícios que a análise de dados traz para o RH?

A análise de dados permite potencializar e dinamizar os processos no RH. Ela instrumentaliza os profissionais da área com informações estruturadas e entrecruzadas para que elas possam ser usadas de forma estratégica. A seguir, vamos detalhar os benefícios que essa tecnologia proporciona e apontar o quanto as práticas dos recursos humanos podem ser otimizadas. Veja mais!

Otimização de processos

A análise de dados possibilita ter uma série de informações precisas em mãos, que podem ser utilizadas de forma estratégica e inteligente. O sistema faz o cruzamento das diversas fontes de registros, proporcionando avaliações e reflexões precisas. 

Com essas variáveis elencadas, catalogadas e mapeadas pelo software, o gestor de RH pode conhecer as condições mais propícias para um bom rendimento. Dessa forma, ele articula uma rede de processos para que os profissionais tenham acesso a situações mais favoráveis de trabalho. Isso resulta em uma maior agilidade, redução de equívocos e diagnóstico de problemas com uma correção mais rápida de dificuldades.

No recrutamento e seleção, a análise de dados ajuda a fazer a triagem de forma otimizada. Ela também facilita a escolha do profissional ideal para a vaga. Isso acontece porque, com as informações mapeadas e cruzadas, é possível delinear um perfil mais próximo do ideal para o cargo e identificar qual candidato se aproxima mais do padrão estabelecido.

Redução de custos

A análise de dados permite fazer seleções mais rigorosas e precisas, o que ajuda na retenção de talentos. Com os perfis catalogados e sistematizados, é possível gerenciar as condições de trabalho para melhorar a produtividade e minimizar falhas e refações. O resultado desse contexto é a diminuição do turnover e o melhor aproveitamento do tempo, o que desencadeia redução de custos.

Aumento da qualidade

A análise de dados e o Big Data proporcionam um cenário em que a empresa tem, em mãos, informações precisas, cruzadas e mapeadas. Isso ajuda na identificação e correção das lacunas e auxilia no planejamento de estratégias.

Outro fator relevante é que o recrutamento e seleção é aprimorado, garantindo melhores contratações. A gestão de talentos também é aperfeiçoada, de modo a orientar os contextos para estruturas mais favoráveis para um bom rendimento. Essas variáveis resultam em uma melhora na qualidade das entregas e dos processos na corporação.

Melhora da produtividade

Conforme mencionamos, a análise de dados possibilita catalogar e mapear as variáveis que apontam as condições para melhores resultados. Com isso, é viável desenvolver medidas como realocações de cargo e recrutamentos e seleções mais favoráveis para que o profissional adequado esteja na vaga ideal para o perfil dele. Além disso, com as variáveis ambientais e psicossociais mapeadas, torna-se possível promover melhores condições e estratégias de gerenciamento de equipes mais eficazes para uma produtividade elevada.

Como fazer uma análise de dados eficiente?

Para fazer uma análise de dados eficiente, é fundamental contar com o apoio da tecnologia. Um software de gestão de recrutamento e seleção e um sistema de Big Data são imprescindíveis para o sucesso nessa ação.

Avalie lacunas na empresa e identifique qual objetivo a análise deve atender. Faça a coleta de registros e observe repetições e padrões. Em seguida, defina indicadores e métricas e encontre correlações entre as informações. Todo o procedimento deve ser feito com o apoio de sistemas informatizados.

Há muitos benefícios na análise de dados no RH, como o desenvolvimento de processos mais alinhados. A proposta permite a formação de uma gestão data driven, ou seja, aquele gerenciamento em que a tomada de decisões e o planejamento são baseados em informações coletadas, mapeadas e entrecruzadas em sistemas. Esse contexto ajuda a tornar o RH mais estratégico e, consequentemente, mais valorizado na corporação.

A análise de dados é uma metodologia que se articula ao Big Data para uma gestão eficiente da informação. Ela proporciona uma série de benefícios, como a potencialização dos processos de recrutamento e seleção e o incremento da produtividade.