Erros do RH na retenção de talentos

Milhões de pessoas no Brasil sofrem de doenças como depressão, síndromes e transtornos de ansiedade, mas não sabem onde ou como pedir ajuda.

Por outro lado, muitas empresas estão preocupadas com a saúde mental de sua equipe e investem rios de dinheiro em benefícios e mimos que parecem apenas uma falsa solução para este problema.

Mas será que realmente dá pra ser feliz no ambiente de trabalho? O que nós podemos fazer para mudar essa realidade e cuidar da saúde mental da nossa equipe antes que seja tarde demais?

A resposta é mais simples do que você imagina: FOCO.

Focar significa dedicar tempo e esforço em alguma coisa, ou seja, atribuir importância à esta coisa. Mas como focar na saúde mental dos colaboradores se o RH está ocupado com milhares de outras funções operacionais?

Focar é fazer a escolha de dar atenção suficiente aos indicadores de felicidade do time. E isso só será possível se você ou alguém do time estiver 100% dedicado a garantir a felicidade das pessoas no ambiente de trabalho diariamente. Sim, porque semana que vem ou mês que vem pode ser tarde demais: é preciso agir agora a fim de evitar estes 5 erros comuns na retenção de talentos:

  1. Fingir Que Ouve Os Colaboradores

Ouvir tem a ver com perceber algo pelo sentido da audição. Estabelecer reuniões periódicas de feedback é muito importante, mas nem sempre suficiente. De nada adianta sentar diante de alguém e não estar presente de fato.

Por isso, além das distrações corriqueiras como reuniões urgentes ou mensagens no celular, tente eliminar também preconceitos ou resistências pré-adquiridas sobre determinado assunto é primordial. A ideia aqui é estar totalmente aberto ao que o outro tem a dizer. Não importa se você concorda ou não ou se você pensa que já sabe as motivações das pessoas.

Ouvir é importante porque esta ação é o primeiro passo para desenvolver empatia por alguém, ou seja, compreender essa pessoa emocionalmente. Quando você ouve alguém você se interessa por aquilo que ela está falando, faz perguntas para aprofundar o assunto, lembra-se do que ela disse (ou no mínimo se tem uma memória ruim, anota tudo para não esquecer).

Quer ficar bom mesmo em ouvir? Comece a reunir dados e informações sobre o assunto discutido. Leve-os para a diretoria da sua empresa e construa argumentos que possam ajudar os líderes e tomadores de decisão a refletirem. Quem sabe você não se surpreenda com os resultados.

2. Negligenciar a necessidade de consolidar uma cultura saudável

Equipes de alta performance de todas as empresas (startups ou mega corporações) têm uma coisa em comum: elas são atraídas como uma imã por uma cultura saudável.

E como essa cultura é construída? Geralmente por um sentimento de pertencimento e de propósito único que elas identificam na sua empresa. Qual é esse propósito? Onde a sua empresa quer chegar? Como ela quer mudar ou transformar o mundo? Como seus produtos ou serviços ajudam outras pessoas a terem uma vida melhor?

Essas respostas precisam estar presentes diariamente na mente dessas pessoas. É assim que, no longo prazo, seus colaborares vão decidir se ficam na sua empresa ou se procuram por outro emprego.

Além disso, é preciso conquistar a confiança das pessoas de forma consistente por meio da comunicação. Comunique-se bem e de forma transparente e você estará sempre respaldado, por mais dificuldades que sua empresa passe.

Lembre-se: confiança tem a ver com respeito e nunca com medo.

Confiança: o fator que faz a diferença na performance da sua equipe

3. Não criar uma jornada de carreira para seus colaboradores

estagnação é outra motivação para as pessoas pedirem demissão. Às vezes o reconhecimento verbal ou até mesmo em remuneração não surtem o mesmo efeito que um novo desafio interessante.

Por exemplo, será que na sua equipe as pessoas gostam do que fazem ou prefeririam migrar de departamento, mas não o fazem por falta de oportunidade?

Criar um plano de carreira para seus colaboradores fará com que eles sintam sempre aquele “frio na barriga” de quando entraram na sua empresa. E o bacana é que nem sempre você precisa criar cargos de gestão para atender essa demanda. Muitas vezes basta mostrar uma nova e diferente possibilidade de continuar para que o colaborador se sinta realizado e feliz (e isso só será possível se você não cometer o erro nº 1)

Como dar feedbacks poderosos

Transmitir mensagens difíceis realmente não é o forte do ser humano. Uma pesquisa recente da Gallup mostra que apenas 26% dos colaboradores das empresas disseram que os feedbacks que receberam foram úteis para o seu trabalho.

Isso acontece porque nossos feedbacks são ruins: ou muito leves e indiretos ou são diretos demais e promovem uma reação defensiva na amígdala (parte do nosso cérebro que detecta as ameaças) a que está recebendo a mensagem. 

Aí vem o desastre: reagimos mal ao feedback e logo atacamos quem está falando, desestabilizando totalmente a conversa e deixando os nervos a flor da pele.

Mas afinal, como dar um feedback de maneira eficiente e poderosa? 

1. Comece com uma pergunta curta cuja resposta será “sim” ou “não:

Ex: “Você tem cinco minutos para falarmos sobre a nossa última conversa?” ou “Tenho algumas ideias para melhorar o nosso processo, posso compartilhar com você?” 

A vantagem de começar com esta pergunta é que a pessoa saberá que se trata de um feedback e seu cérebro terá tempo hábil para se preparar. Além disso, a pergunta cria um momento de ‘adesão’ assim que a pessoa responde sim ou não, dando a ela também autonomia para decidir se este é o momento certo.

2. Dê feedbacks baseado em dados:

Contra fatos não há argumentos, não acha? Seja específico dizendo exatamente o que você viu ou ouviu e de preferência elimine adjetivos ou palavras ambíguas, pois elas podem gerar mais confusão e dar margem para interpretações erradas. É muito importante se objetivo nesse momento.

Por exemplo, ao invés de dizer “Você deveria ser mais proativo” – ser proativo em relação ao quê? Em qual situação? – prefira algo como “Eu esperava que você tivesse tomado a iniciativa de preparar a apresentação, visto que os demais membros do time estavam ocupados”. Notou a diferença entre as duas abordagens? 

E isso vale também para os feedbacks positivos. É importante que o outro saiba exatamente qual é a nossa expectativa sobre o que está ruim, mas também o que está bom. Assim ela saberá exatamente como agir dali para frente.

3.  Gere impacto

Você deve dar a intensidade devida à situação para que a pessoa consiga enxergar o impacto que uma determinada atitude gerou no trabalho. Ex: “Como você não me enviou o e-mail conforme combinado eu fiquei bloqueado e não consegui avançar no projeto”.

A ideia é que a pessoa consiga compreender de forma clara o propósito, a lógica e o significado das ações.

4. Termine com uma pergunta ou reflexão

Encerrar o feedback com uma pergunta é uma ótima forma de fazer o outro pensar sobre a conversa. Ex: “Como você vê essa situação?” ou “Qual sua opinião a respeito?” Essas perguntas vão gerar um comprometimento ao invés de apenas um consentimento, ou seja, cria uma atmosfera de diálogo (e não de monólogo).

A ideia é que o momento do feedback seja uma oportunidade para resolver problemas de forma colaborativa e não autoritária.

eNPS: o que é e como aplicar na sua empresa

Mensurar o nível de satisfação e lealdade dos funcionários é algo importante, pois ajuda a arquitetar melhores políticas de RH e gerar bons insights. Entretanto, há muitos desafios e listas tradicionais de verificação que deixam a desejar. É aí que o eNPS entra.

O Employee Net Promoter Score (ou apenas eNPS) é um método dedicado à mensuração do nível de satisfação e lealdade dos empregados, classificando-os como detratores, neutros ou promotores da marca. E mais, permite a atribuição de uma pontuação geral à empresa.

Nos tópicos seguintes, ganhamos profundidade no assunto. Explicamos exatamente o que é eNPS, como utilizá-lo na prática e analisar seus resultados. Continue a leitura!

Afinal, o que é e qual é a importância do eNPS?

Mensurar satisfação e lealdade não é algo fácil, afinal, são itens subjetivos. Mesmo que o talento diga que está contente com a empresa, é difícil transformar isso em um indicador-chave de desempenho. Felizmente, o eNPS tem mudado isso completamente.

O eNPS é uma evolução do NPS, um método de avaliação da lealdade dos clientes finais da empresa. Com o tempo, ele foi ajustado e aplicado na gestão estratégica de pessoas.

Seu funcionamento é bem simples: com base em uma única pergunta, aplicada ao maior número possível de funcionários, o líder de RH classifica seus funcionários em três tipos (os promotores, neutros e detratores) e depois extrai uma pontuação final, o eNPS.

Isso tem uma série de vantagens, por exemplo:

  • a construção de um modelo gerencial focado no bem-estar dos funcionários;

  • a maior facilidade de monitorar lealdade e acompanhar seu histórico;

  • a possibilidade de fazer comparativos entre setores e/ou unidades do negócio;

  • a extração de números capazes de subsidiar metas, planos e relatórios de RH.

Tais benefícios, juntos, influenciam bastante a gestão de recursos humanos. Com eles, é possível arquitetar melhores estratégias de RH, reter mais talentos e construir um local de trabalho realmente agradável. Desse modo, empresa e funcionários são beneficiados.

Como colocar o eNPS para funcionar dentro da empresa?

O emprego do eNPS é bastante simples e pode ser resumido em quatro etapas, são elas: a definição do público-alvo, a escolha da melhor ferramenta de levantamento, a aplicação na prática do eNPS e o cálculo da pontuação geral. Adiante, essas etapas serão bem explicadas.

Selecione o público que participará da avaliação

Para usar o eNPS, o primeiro passo é definir o público que participará da avaliação. Em alguns casos, sobretudo em empresas com muitos funcionários, não é viável ou producente consultar todos os colaboradores. Faz-se, então, necessária a definição de uma amostra.

Em resumo, a amostra é um subconjunto dos funcionários. Talentos que representam bem a sua empresa. Para escolher a amostra ideal, atente-se a três coisas:

  • número de participantes — é preciso uma amostra significativa;

  • diferentes estratos — selecione gente de distintos setores e unidades do negócio;

  • representatividade — atente-se aos perfis diversos (gênero, idade, etnia, etc.).

Agora, se você consegue entrevistar todo o seu conjunto de funcionários (em termos estatísticos, sua população), não precisa se preocupar com a questão amostral. Então, você pode ir direto para a segunda etapa, que é a escolha da ferramenta para acesso aos dados.

Selecione a ferramenta ideal para obter os dados

O cálculo do eNPS depende do feedback dos funcionários. É necessário perguntar a eles se estão felizes com a empresa e se a recomendariam para um amigo ou familiar. A questão é: por qual meio —, isto é, ferramenta — efetuar tal pergunta?

Uma forma inadequada pode gerar muitos problemas, como morosidade e descrédito. É importante, então, que sua ferramenta de coleta de dados:

  1. preserve o anonimato de todos os respondentes;

  2. promova agilidade ao processo de análise dos dados;

  3. seja financeiramente acessível à organização.

O uso de formulários online (como o Google Forms) ou aplicativos especializados são boas sugestões. Evite coletar o feedback de maneira presencial, ainda que na ausência do superior imediato do talento, do contrário poderá constranger o funcionário e obter uma falsa resposta dele.

Coloque o eNPS em prática

É hora, então, de colocar o eNPS em prática. Essa aplicação, aliada à correta amostra e ferramenta de levantamento, garantirá seu sucesso. Tudo começa com o emprego de uma única pergunta — comumente chamada de “A pergunta definitiva”. É a seguinte:

  • em uma escala de 0 a 10, na qual 0 é o pior valor, o quanto indicaria nossa empresa para um familiar ou amigo trabalhar?

Com base nas respostas, os funcionários serão classificados como:

  • promotores (notas 9-10) aqueles mais leais e satisfeitos;

  • neutros (notas 7-8) aqueles mais indecisos, estão no “meio do muro”;

  • detratores (notas 0-6) insatisfeitos e não leais ao negócio.

Quanto maior o número de funcionários promotores, que atribuem notas máximas ao seu empreendimento, melhor. Significa que seu local de trabalho é cativante.

Entretanto, caso suas notas gerais sejam baixas, é um sinal de alerta. Significa que muitos dos funcionários não encontram satisfação no local de trabalho nem recomendariam sua empresa para amigos ou familiares. Ou seja, você tem um grave problema em mãos.

Além da pergunta definitiva, muitas empresas incluem uma questão do tipo “justifique sua resposta” no questionário. Assim, também é possível obter um feedback aprofundado.

Como analisar os resultados do eNPS?

Até aqui, você identificou três passos para aplicar o eNPS. Agora é o momento de cruzar seus dados e identificar a pontuação eNPS da sua empresa. Para tanto, basta subtrair o total de funcionários detratores dos promotores, como na fórmula seguinte:

  • eNPS = % de funcionários promotores – % de funcionários detratores

Seu resultado ficará entre -100 e 100 pontos. Quanto maior a nota, melhor. O ideal é um resultado acima de 40 pontos, o que demostra que você está em uma zona de qualidade. Por outro lado, caso sua pontuação seja abaixo de 0, é um alerta preocupante para o seu negócio.

Agora você entende o que é Employee Net Promoter Score (eNPS), qual a sua importância e como colocá-lo em prática. Felizmente, não é algo difícil. O mais importante é monitorar o eNPS com frequência e definir metas para o crescimento da satisfação com o trabalho e melhoria do comportamento organizacional.

Fonte: VB Blog

Vídeo entrevista: saiba porque essa ferramenta veio para ficar

Você já ouviu a frase: “Uma câmera na mão e uma ideia na cabeça”? Retirando-a do contexto artístico-cultural em que foi dita pelo cineasta brasileiro Glauber Rocha, um dos destaques do movimento do Cinema Novo, podemos dizer que ela jamais foi tão praticada quanto agora com as infinitas possibilidades criadas pelas novas tecnologias. O acesso a celulares com câmeras de boa qualidade ao alcance de boa parte da população tem tornado a nossa sociedade cada vez mais visual, e com isso a vídeo entrevista surgiu.

Com a abrangente disseminação desse recurso passamos a utilizá-lo para várias necessidades cotidianas, comunicar-se por meio de vídeos tem sido algo cada vez mais natural e viável, tanto para pessoas físicas quanto para empresas, com a vídeo entrevista.

No recrutamento e seleção a utilização de vídeo entrevistas passou a ser grande aliada, beneficiando tanto as organizações, quanto os candidatos. Por meio delas, os recrutadores podem ter uma prévia sobre seus potenciais candidatos, agilizando a seleção de profissionais mais adequados para as vagas e tornando o processo mais assertivo. Para os profissionais, a vídeo entrevista é uma chance a mais para apresentar habilidades e expressar-se de forma mais tranquila e genuína.

Não confunda vídeo entrevista com a entrevista on-line

É muito comum as pessoas pensarem que a vídeo entrevista e a entrevista on-line são a mesma coisa, mas tratam-se de processos diferentes e que inclusive podem ser complementares. A vídeo entrevista é normalmente utilizada como uma etapa de pré-seleção de candidatos. Ela consiste em um vídeo, gravado pelo próprio profissional aspirante à vaga, respondendo a questões pontuais elaboradas pelo RH da empresa contratante, ou realizando alguma ação solicitada.

Os vídeos costumam ser curtos e diretos, podendo ter um tempo determinado pelo empregador. A partir dele, além do conteúdo das respostas, podem ser observadas características comportamentais do candidato como facilidade para se comunicar, desenvoltura, objetividade, dentre outros. Além disso, é possível verificar se o perfil coincide com a cultura da organização e o fit cultural da empresa.

Já a entrevista on-line está entre as etapas finais do recrutamento. Ela acontece ao vivo, de forma remota e serve para substituir à entrevista presencial. As perguntas são conduzidas pelo entrevistador sem que o candidato tenha uma prévia sobre as mesmas. Seu principal objetivo é otimizar e facilitar o processo, reduzindo os custos do candidato com o deslocamento, além de viabilizar a interação em casos de impossibilidade de um encontro presencial.

Principais vantagens

Pré-seleção mais eficiente

A vídeo entrevista é uma ferramenta simples e pode ser altamente eficiente no filtro de talentos. Ela confere mais agilidade ao processo de recrutamento e seleção e o torna mais assertivo, na medida em que oportuniza uma pré-avaliação mais ampla do candidato.

Redução de custos e tempo no recrutamento

A análise dos vídeos para uma triagem de profissionais mais alinhados à empresa leva menos tempo que uma entrevista presencial convencional ou on-line, na qual há interação com os candidatos. Além disso, diminui o número de vezes que o candidato seria chamado à empresa, para análises iniciais. Como já dizemos, não se trata de substituir etapas, mas de otimizar a escolha de pessoas com o perfil mais aderente ao que se busca. Para promover a vídeo entrevista a empresa pode lançar mão de softwares que facilitem o contato e a orientação aos candidatos.

Aumento da assertividade

Quanto mais informações sobre os candidatos, maiores serão as chances de se chegar ao match perfeito!

Sorria: você está sendo avaliado!

Essa é exatamente a ideia trazida pela vídeo entrevista, analisar a forma como o postulante à vaga age diante da oportunidade de expressar-se verbalmente sobre questões propostas pelos recrutadores. Como trata-se uma gravação, é possível entregar a melhor versão produzida, o que também ajuda a revelar elementos como envolvimento, dedicação e desejo em fazer parte da empresa.

Após o surgimento da pandemia de Covid-19, as vídeo entrevistas despontaram de forma acentuada, o recurso já fazia parte do recrutamento de muitas organizações, mas a necessidade de buscar soluções virtuais para aprimorar a seleção de colaboradores provocou um crescimento e também um aprimoramento desse mecanismo de avaliação do perfil profissional. Por isso, compreendê-lo pode trazer vantagens competitivas para empresas e para profissionais em busca de recolocação no mercado. Se você faz parte do primeiro grupo é fundamental empenhar-se em orientar seus candidatos para extrair o máximo dessa valiosa ferramenta de recrutamento. Já se está no segundo, deve estar preparado para expressar-se da melhor maneira possível.

Ansiedade no trabalho: por que ela é uma problema e como lidar!

Além do esgotamento natural do cotidiano de trabalho, por inúmeras situações nos deparamos com momentos que nos fogem do controle. Essas adversidades geram estresse, comprometendo nossa performance profissional e até mesmo nossa saúde (física e mental). Nesse sentido, o papel do RH é investir cada vez mais em programas para reduzir a ansiedade no trabalho, a fim de melhorar a qualidade de vida dos colaboradores, mantendo-os dispostos, motivados e produtivos.

Algumas dessas soluções promovidas pelas companhias não demandam grandes investimentos financeiros, e mesmo as que direcionam uma parte do seu capital trazem bons resultados, recompensando o capital gasto.

Neste conteúdo, você vai entender por que o estresse e a ansiedade no trabalho são um problema e como lidar com eles. Acompanhe e confira!

Qual é o papel do RH na garantia do bem-estar da equipe?

Os efeitos da ansiedade no trabalho não impactam somente os colaboradores. Nesse sentido, empregado e empregador são prejudicados, uma vez que o funcionário angustiado tem seu desempenho comprometido, perdendo parte de sua performance estratégica. Com essa baixa, caem também os resultados, e isso afeta o desenvolvimento da empresa. Sem falar na chance de os relacionamentos no ambiente de trabalho ficarem abalados.

Assim, é importante que o RH identifique as manifestações de ansiedade nas equipes e, caso seja preciso, ajude os profissionais a contornarem o problema com agilidade. Isso porque esse sentimento pode evoluir para quadros mais graves.

Ao elaborar um plano com metas atingíveis e realistas, os gestores podem controlar a ansiedade do time e deixar o fluxo de trabalho mais fluido. Atender às demandas e necessidades das partes envolvidas com empatia pode deixar o clima organizacional mais calmo e próspero.

Identificando estresse e ansiedade no trabalho

Esses sinais podem passar batidos pelos líderes e pelo RH, mas existem alguns sintomas que podem são percebidos em funcionários que sofrem estresse elevado durante a jornada laboral. Veja alguns exemplos:

  • adoecimento frequente;

  • apatia;

  • atrasos e faltas constantes;

  • baixa autoestima profissional;

  • comportamento ansioso;

  • diminuição na socialização e isolamento;

  • falta de engajamento;

  • queda na produtividade.

Caso não sejam detectados e tratados imediatamente, a ansiedade pode levar a quadros de debilidade psicológica, como depressão e síndrome do pânico. Outra consequência gerada na empresa é o aumento no índice de turnover, levando ao crescimento da rotatividade.

Como reduzir o estresse e a ansiedade dos colaboradores?

O segredo para amenizar a frequência desses problemas é focar no bem-estar da equipe. Veja as dicas a seguir.

Incentivar atividades físicas

Exercícios físicos diminuem os níveis de estresse e favorecem o equilíbrio mental e físico graças ao aumento no nível de serotonina (hormônio regulador do humor). Dessa forma, a pessoa tem melhoras consideráveis em seu estado psicológico, bem como a redução na fadiga e aumento da concentração.

Prezar por uma comunicação eficiente

Em geral, a ansiedade no trabalho surge por conta de demandas que poderiam ser resolvidas por meio de uma conversa aberta com a liderança. Porém, uma cultura hierárquica rígida presente em algumas organizações faz com que muitos colaboradores prefiram guardar o problema a ter que discutir com seus superiores. Com frequência, essa condição pode gerar estresse e desmotivação.

Companhias que zelam pela qualidade de vida de seus profissionais investem pesado na qualidade da comunicação interna. É importante gerar uma cultura de diálogo constante, permitindo que todos se sintam confortáveis para se posicionar e fazer críticas ou sugestões quando necessário.

Dar feedbacks

O feedback é indispensável para que o time saiba se está no caminho certo. Não dar retorno referente às atividades desempenhadas e entregues pode gerar angústia nos colaboradores, pois eles não sabem se os serviços prestados estão agradando.

Aqui, vale mencionar que o feedback coletivo é muito importante para gerar motivação na equipe. Caso seja preciso dar instruções mais rígidas para alguns integrantes, faça individualmente para evitar constrangimentos e ganhar a confiança do funcionário.

Reconhecer e valorizar os funcionários

Todo bom trabalho não pode ser ignorado. Se um colaborador ou time se destacar, diga o quanto a empresa está satisfeita com o trabalho realizado, tanto por e-mail quanto pessoalmente.

Quando um talento percebe que as horas dedicadas ao projeto valeram a pena, ele se sente menos esgotado, pois entra em um estado de relaxamento. Se ele entregar algo e não for reconhecido por isso, pode ficar desapontado.

Além disso, é importante recompensar a equipe toda com benefícios para funcionários. Para isso, crie um programa de recompensas de acordo com a categoria e o perfil de cada um.

Avaliar se a capacidade produtiva é adequada

Uma conduta que pode agravar a ansiedade no trabalho é a sobrecarga de funções e responsabilidades. Carregar um caminhão nas costas não é nada agradável, ainda mais se houver pressão por parte da liderança.

Para evitar esse problema, separe as atividades entre a equipe. Analise a jornada de trabalho de cada integrante para identificar suas aptidões e limitações. Por fim, dê autonomia para que eles possam tomar decisões operacionais sem burocracia.

Proporcionar momentos de descontração

Monte espaços dentro da empresa para promover momentos de relaxamento e socialização. Coloque móveis confortáveis, mesas para as refeições e objetos para entretenimento, como baralhos, jogos de tabuleiro, videogame etc. Pode não transparecer no primeiro momento, mas isso costuma gerar felicidade no trabalho.

Quais são os benefícios de garantir o bem-estar da equipe?

Confira os retornos positivos ao garantir o bem-estar dos profissionais que fazem parte da sua empresa.

Diminui o absenteísmo

Situações que afastam o colaborador do ambiente de trabalho por alguns momentos, ou mesmo dias, são diminuídas. Bons ambientes laborais sofrem menos com atrasos, doenças, faltas não justificadas e saídas.

Quando uma pessoa se sente bem na empresa, ela passa a jornada de trabalho sem olhar para o relógio. Com isso, a concentração aumenta e a convivência melhora significativamente.

Ameniza custos de contratação de novos colaboradores

Com a retenção de talentos, o caixa da empresa não sofrerá prejuízos com turnover e, por consequência, não terá de gastar tanto com recrutamentos e desligamentos a todo momento.

É claro que os processos seletivos são necessários, mas se estão sendo feitos com frequência, certamente há problemas. Além disso, a saída de colaboradores insatisfeitos e doentes pode levar a processos trabalhistas que podem encarecer ainda mais as demissões.

Reduz acidentes de trabalho

Um funcionário insatisfeito — seja por ansiedade, seja por estresse — é mais inclinado a cometer descuidos que causam acidentes de trabalho. Uma condição mental fragilizada prejudica a atenção no trabalho, reduzindo o rendimento laboral. Ao oferecer condições favoráveis na empresa, os profissionais se envolvem mais com suas obrigações e cuidam mais de si mesmos.

Maior produtividade

Um dos benefícios mais importantes e perceptíveis é o aumento do desempenho da equipe na execução das tarefas. Todas as vantagens trazidas pelo bem-estar corporativo contribuem para o aumento de produtividade e da lucratividade do negócio. Por fim, a companhia gera mais com o mesmo número de profissionais.

O sentimento de ansiedade no trabalho não deve ser negligenciado, mas sim banido do ambiente organizacional. Com as dicas mostradas, é possível manter sua equipe satisfeita com a experiência interna vivida durante a jornada laboral. Capital humano feliz é sinônimo de sucesso operacional e mercadológico.

O que de fato diversidade significa e qual sua real importância

Diversidade é um tema cada vez mais recorrente na atualidade, mas você sabe o que ela realmente significa? 

Essa é uma discussão essencial para os profissionais de Recursos Humanos, pois é uma temática de extrema relevância social, sendo o setor de RH um dos principais agentes responsáveis por ações que influenciam na promoção da diversidade no ambiente de trabalho.  

Neste artigo você vai aprender mais a fundo sobre: 

  • O que é diversidade;

  • O que são minorias;

  • Qual a importância da diversidade no ambiente de trabalho.

O que é diversidade? 

De acordo com o dicionário, o conceito de diversidade é definido como “um substantivo feminino que caracteriza tudo aquilo que é diverso, que tem multiplicidade”, ou seja, é tudo aquilo que apresenta pluralidade e que não é homogêneo. 

No contexto social, a diversidade é justamente isso: a convivência de indivíduos diferentes em relação à etnia, orientação sexual, cultura, gênero etc., em um mesmo espaço.

Porém, tornar um ambiente diverso é uma tarefa muito mais complicada quando aplicada no contexto social, pois existem estruturas sociais que impedem ou dificultam determinados indivíduos a terem acessos a certos espaços, seja pela história de opressão a um grupo, que foram marginalizados para determinados espaços físicos e simbólicos, ou  por preconceitos da sociedade. As razões são as mais diversas. 

É possível entender melhor essas relações ao se pensar em convenções sociais, que, resumidamente, são crenças e costumes que moldam os comportamentos das pessoas que fazem parte de uma comunidade. Essas normas são transmitidas de geração em geração e criam um senso de pertencimento àqueles que as seguem.

Além disso, essas normas, em muitos casos, vão para além da tentativa de moldar comportamentos e também ditam como deve ser a aparência, a orientação sexual, o gênero e várias outras características que fogem do controle do indivíduo, gerando uma sensação de inadequação aos que não se adaptam. 

Ou seja, aqueles que não condizem com os padrões vigentes sofrem uma pressão social para se encaixar e, caso não consigam, muitas vezes são levados direta ou indiretamente à marginalidade pelos que tentam manter o status quo. Esse grupo é conhecido como minoria. 

Vale ressaltar que minorias não são necessariamente grupos em menor quantidade numérica na sociedade, o termo diz respeito às relações de dominação de um grupo em relação ao outro. Nesse sentido, o grupo “maioritário” é respeitado e visto como aquele que deve ser imitado pelos outros, enquanto o grupo “minoritário” é o que pode ser alvo de comportamentos discriminatórios e preconceituosos justamente por não se adequar à norma. 

De modo geral, o conceito está atrelado a uma busca por integrar grupos diferentes em um mesmo ambiente, tendo em mente a pluralidade brasileira, por exemplo, que raramente é representada nos espaços. 

Mas se diversidade é tudo aquilo que é diferente, por que estamos falando de minorias?

O termo refere-se àquilo que é diverso, mas quando aplicado à sociedade, nem tudo é visto como diferente. Toda sociedade possui um conjunto de normas predeterminadas e isso é construído historicamente pelos grupos dominantes, sendo assim, é esperado que os indivíduos que façam parte de um determinado grupo tenham comportamentos compatíveis com o que é entendido como certo pela maioria. 

Essas regras que moldam a forma como os indivíduos devem se portar constroem comportamentos que são vistos como “normais”, ou seja, comportamentos que são tidos como o padrão daquele meio. Além disso, essas normas podem ir além do comportamento e atingir esferas que fogem do controle do indivíduo, como sua aparência e orientação sexual. 

Nesse sentido, existe uma norma, e tudo aquilo que está dentro dessa norma é considerado “normal” e o que foge é o “diferente”. Dessa maneira, há uma pressão para o que foge da norma adequar-se a ela. Logo, as minorias são os grupos que geralmente sofrem essas opressões contra suas diferenças, que não são socialmente aceitas e há uma tentativa de mudar esses sujeitos para se adequarem ou, caso não haja mudança, é possível que ocorra a segregação desse indivíduo daquele meio. E é aí que entra a importância de se discutir a diversidade, porque ela é uma forma de entender como as pessoas são tratadas de formas totalmente diferentes na sociedade.

Ao entender essas diferenças e as dificuldades que elas trazem para a vida daqueles que pertencem aos grupos que fogem da norma social, isto é, de grupos minoritários, é possível refletir sobre ações que ajudem a tornar a sociedade mais justa e igualitária.

Qual a importância da diversidade no ambiente de trabalho?

Atualmente, é fundamental para qualquer empresa pensar na diversidade e inclusão dentro das organizações, tanto por ser um tema importante e recorrente na sociedade quanto por trazer benefícios para a empresa. 

Contudo, não basta possuir um discurso pró-diversidade, esse ideal deve ser defendido e colocado em prática, caso contrário, a reputação da empresa pode ser altamente prejudicada. 

Existem diversos estudos comprovando que empresas que possuem maior diversidade não só apresentam retornos financeiros superiores, como também possuem um diferencial competitivo maior. Além de possuírem soluções mais criativas, por terem pessoas com diferentes pontos de vista para a resolução de problemas no dia a dia da organização.  

Além disso, um ambiente diverso melhora o employer branding da sua empresa e ajuda a atrair talentos de pessoas também diversas, que, como apresentado acima, possui inúmeros benefícios para melhorar o desempenho e crescimento do seu negócio. 

A promoção da diversidade no ambiente de trabalho também ajuda a aprimorar a cultura organizacional, pois um ambiente que promove a diversidade tem mais chances de construir uma cultura organizacional sólida e que acolhe e aceita as pessoas em suas diferenças. 

Nesse sentido, o papel do profissional de RH é de extrema importância, porque ele será o principal responsável por transformar essa reflexão em ações para promover a diversidade na organização.

Tecnologia no RH: conheça as principais tendências do mercado

Você conhece o impacto e as novidades da tecnologia no RH? A partir do momento que o setor passou a incorporar a digitalização e automação de seus processos, conseguiu ampliar sua atuação e colaborar de maneira relevante para o alcance de resultados corporativos.

Porém, essa tecnologia sofre mudanças e atualizações constantes. Por isso, é essencial estar a par do que acontece, a fim de evitar a obsolescência e manter a competitividade.

Neste post, vamos apresentar as principais tendências. Acompanhe!

Quais são os impactos da tecnologia no RH?

Com a chegada da tecnologia ao setor de Recursos Humanos, foi possível automatizar tarefas repetitivas associadas ao Departamento Pessoal, como cálculo e produção de folhas de pagamento, acompanhamento de frequência e pontualidade, entre outras atividades.

Isso permitiu que os funcionários otimizassem o tempo e pudessem voltar sua atenção para atividades mais estratégicas, atuando como braço direito na tomada de decisões.

Além disso, o uso de softwares produziu um grande volume de informações que podem ser aproveitadas para uma análise aprofundada da situação atual e prováveis caminhos da organização.

A gestão de pessoas também pode ser apresentada como uma consequência direta da tecnologia e do RH 4.0. Afinal, a aplicação de avaliações de desempenho de maneira estruturada, apoiada por uma solução digital eficiente, permite a realização dessa abordagem de maneira macro, propondo um plano de desenvolvimento a todos os colaboradores, com o alinhamento às metas organizacionais.

Quais são as tendências para o próximo ano?

Pensando na importância de conhecer as próximas tendências para promover uma modernização constante, reunimos aqui o que deve fazer parte do RH no futuro do trabalho.

Big Data Analytics

As ferramentas digitais geram um volume enorme de dados, que podem ser utilizados para entender melhor os resultados dos funcionários e a relação desses números com diversos aspectos da empresa.

Com base nessas informações, é possível analisar tendências e identificar gargalos, promovendo melhorias em diversos aspectos, como a gestão de pessoas, o pacote de benefícios, os treinamentos, entre outros.

Teletrabalho

Com o acesso à internet de alta velocidade na própria casa, é possível trabalhar de maneira remota. O regime home office aumenta a qualidade de vida do profissional, que não precisa se deslocar diariamente para a empresa e enfrentar horas de trânsito.

Para as organizações, o trabalho a distância promove uma redução de custos e amplia o leque de profissionais, permitindo a contratação de pessoas de outro estado ou até mesmo país.

People Analytics

O People Analytics é uma metodologia que se baseia na coleta, organização e análise de dados direcionada para a gestão de pessoas, para que o RH consiga ter uma visão mais estratégica do seu quadro de funcionários e de como suas competências colaboram com o alcance dos objetivos corporativos.

Com essas referências, é possível tomar decisões mais acertadas e ditar os rumos da empresa, o que permite uma visão mais estratégica.

Inteligência Artificial (IA)

A Inteligência Artificial permite que computadores interajam de maneira mais rápida e precisa, ao simular a inteligência humana. Esse recurso pode ser usado em diversas frentes, como no processo de recrutamento e seleção, rastreando o candidato ideal de acordo com um perfil traçado previamente.

Outra aplicação é no microlearning, processo pelo qual é possível coletar e avaliar informações para personalizar a trilha de aprendizagem do colaborador.

Gamificação

A gamificação é uma tendência já aplicada na gestão de pessoas, nos treinamentos e nos processos seletivos, como ferramenta para estimular a motivação e aumentar o envolvimento dos participantes.

Para isso, são aplicados recursos comumente usados em jogos de videogame, como pontuações, fases e storytelling. Além de estimular a competitividade de maneira sadia, a gamificação ativa conexões cerebrais capazes de acelerar o processo de aprenzidado, como os mecanismos de prazer e recompensa.

Quando implementar inovações no RH?

Talvez a sua empresa ainda esteja dando os primeiros passos na implementação de novas tecnologias; ou já trabalha com alguns softwares, mas ainda não sabe se é o momento de investir em novas tendências. Como saber se esse é o momento certo? Reunimos alguns pontos que podem ser observados para tomar essa decisão.

O primeiro é a velocidade nas decisões. Os CEOs estão conseguindo decidir em tempo hábil os próximos rumos, principalmente no que diz respeito ao treinamento, contratação ou demissão de pessoas? Se há uma lentidão nesse sentido, ou se as decisões não são tomadas com base em dados concretos, a transformação deve ser feita com urgência.

Outro ponto importante é o VOI, sigla para Value on Investment. Trata-se de um conceito, apresentado pela Gartner, que representa o retorno sobre investimentos em valores intangíveis, como conhecimento, processos e habilidades colaborativas.

Se ainda não há clareza sobre os retornos de investimento em ações do RH, é importante pensar na implementação de tecnologias que permitam o acompanhamento e a mensuração desses valores.

Como um RH moderno e estratégico pode ajudar a empresa?

Qualquer inovação traz riscos e preocupações. Porém, essa transição para um RH mais atual com base na tecnologia é uma necessidade latente entre as empresas para que mantenham sua relevância e consigam fazer uma gestão de pessoas eficiente.

Apenas para ter uma noção dessa necessidade, de acordo com a PwC, 60% das empresas enxergam nas ferramentas de análise de pessoas uma mudança na maneira de tomar decisões. Ou seja, cresce cada vez mais a consciência em relação aos números para definir os rumos da empresa e coordenar a administração de talentos.

Com um RH moderno e voltado para o futuro, é possível enxergar os profissionais como talentos e trabalhá-los de maneira inteligente, preparando-os para que os gargalos na produção sejam resolvidos. Assim, a organização tem uma visão mais clara do que já adquiriu e do ponto que pretende alcançar, transformando toda a mão de obra disponível em uma força direcionada a esses objetivos.

O RH estratégico também favorece a inovação e permite uma redução de custos considerável, além de trabalhar o engajamento e a retenção dos colaboradores, melhorando o valor percebido da marca empregadora.

Neste post, mostramos as principais tendências em tecnologia no RH e por que é tão importante não só manter-se a par não das informações relacionadas ao assunto, mas também aplicar essas tendências a fim de melhorar os resultados corporativos.

Quais as novas tendências da Gestão de Pessoas?

RH do Futuro tem sido uma das maiores tendências nos negócios e tem ganhado força devido a sua importância para o RH estratégico. Suas ações tem impactado diretamente em todas as áreas da organização e suas metodologias tem ganhado força nos últimos tempos, se estendendo além do setor de RH.

A Gestão de Pessoas tem se tornado cada vez mais estratégica, trazendo inovações tecnológicas para a rotina de trabalho e transformando o futuro do setor de Recursos Humanos com a ajuda de novas ferramentas e softwares para otimizar as tarefas, aumentando a produtividade.

Entenda agora sobre as mudanças esperadas, as tendências mais utilizadas e os novos desafios que o RH do Futuro trouxe para o departamento pessoal!

Como surgiu o RH do futuro?

O profissional de recursos humanos parou de ser apenas sobre recrutamento e seleção a muito tempo, agora sua atuação tem sido cada vez mais estratégica. As funções tem sido menos burocráticas e o papel do gestor de RH se tornou mais analítico, com o foco direcionado para o futuro.

transformação veio a partir do entendimento que um profissional valorizado produz muito mais e, tem maior motivação para alcançar os resultados. Por isso, o departamento pessoal passou a adotar um comportamento mais humano e automatizou as tarefas administrativas.

O RH do futuro surgiu para se aproximar das pessoas e dos negócios, acompanhar o andamento das atividades e atingir os resultados esperados. O RH do futuro é estratégico, com uma cultura organizacional e um ambiente colaborativo. Isso eleva o crescimento dos profissionais e da empresa em si.

Quais as expectativas para o RH do futuro?

O futuro do setor está mais próximo do que se imagina, afinal o uso de Tecnologias no RH já tem tomado conta da rotina de trabalho. Exemplos disso são o controle de ponto com aplicativos, holerites virtuais, recrutamento e seleção por filtragem de currículos nas redes sociais, entrevistas por vídeo chamadas, entre outros sites que auxiliam no processo.

As funções do gestor de RH, no entanto, não se resumem apenas a estas tarefas. As empresas precisam passar pela transformação digital e reestruturar sua forma de fazer negócios, trazendo inovações e a acompanhando as tendências de mercado para não ficar para trás.

As expectativas para o RH do futuro são voltadas para impulsionar a motivação, desenvolver as competências e talentos individuais dos colaboradores. Além disso, atrair e reter os melhores profissionais, implantar a cultura organizacional e analisar os recursos disponíveis para que a maior preocupação seja mais humana.

O uso de softwares de gestão, por exemplo, tem sido uma das estratégias mais utilizadas para tomar decisões mais assertivas e ter uma visão de longo prazo em relação ao futuro das organizações. Com essas ferramentas de RH é possível otimizar o tempo e automatizar as funções mais mecânicas.

7 novas tendências do setor de Gestão de Pessoas

Algumas ferramentas tem ganhado força nos últimos anos, moldando o futuro da gestão de pessoas, transformando os processos e otimizando as tarefas. Confira agora as principais tendências do RH do futuro.

1.     Onboarding

Onboarding, ou “embarque” em português, é utilizado na área de RH como o processo de realizar os primeiros passos do novo funcionário na empresa. É feito a integração dessa pessoa com a rotina que será desempenhada.

No Onboarding realiza o alinhamento da pessoa com a empresa, além das atividades, da cultura organizacional, a apresentação do propósito da companhia e as regras. É também mostrado os benefícios e toda a equipe de trabalho. Esse processo mostra uma maior preocupação e torna os primeiros dias daquela pessoa mais agradável.

2.     Big Data

O Big Data transforma um grande volume de dados em informações, respondendo todo tipo de problema dentro da organização. Com o Big Data é possível analisar e armazenar os dados em um único lugar.

Algumas aplicações mais comuns do Big Data dentro do setor de RH são nas análises e triagem de currículos, dentro do People Analytics, auxiliando a identificar candidatos em potencial para promoções ou cargos de sucessão, além de outros processos que podem ser otimizados com a ferramenta.

3.     People Analytics

O People Analytics auxilia no futuro do RH, desde a coleta, a organização até o diagnóstico dos dados, analisando informações que podem ser usadas como ações estratégicas. Esse processo faz o cruzamento dos dados de todos os colaboradores e podem influenciar no plano de sucessão, promoções ou até melhorias no setor.

Com esse processo, é possível também compreender o comportamento e as expectativas dos funcionários e realizar avaliações para descobrir a satisfação, o nível de motivação, entre outras informações valiosas.

4.     Automação dos processos

Automatizar os processos é fundamental para ter uma alta performance na organização. Atividades que levavam horas para serem realizadas, com uma plataforma ou software, tudo se resolve com mais rapidez e agilidade.

Alguns exemplos de automação de processos são os softwares de gestão de RH, ferramentas de ponto online, aplicativos de recrutamento, plataforma integrada para controlar as metas e a performance dos colaboradores, além de treinamentos. Para o setor de RH ser estratégico é crucial que o tempo gasto seja menos operacional e mais focado nas pessoas.

5.     Inteligência Artificial

O uso de Inteligência Artificial (IA) possui sistemas que ajudam na avaliação dados para reconhecer padrões que auxiliam na tomada de decisão. É possível desenvolver soluções para os problemas com maior agilidade e melhorar a experiência dos colaboradores com mais praticidade.

As informações são em tempo real e é possível planejar ações de forma mais assertiva. As estratégias se tornam mais eficientes, seja para capacitação ou retenção de talentos, além de automatizar as tarefas. Essa tendência tem aumentado cada vez mais e é considerado um diferencial competitivo.

6.     Ferramentas de BI

As ferramentas de Business Intelligence (BI) coletam, monitoram, otimizam e organizam as informações. Assim como o próprio nome já diz, essa solução transforma dados em informação inteligente, realizando análises que beneficiam o setor de RH de diversas formas.

Exemplos disso são a tomada de decisão (que se torna mais clara e rápida), o monitoramento das métricas (em relação aos objetivos organizacionais), a identificação de novas oportunidades do negócio. Enfim, pode ser qualquer ação que otimiza o tempo, auxilia no desempenho dos funcionários e na identificação de comportamentos ou novas tendências.

7.     Plataformas de gestão de talentos

Ter uma plataforma de gestão de talentos que faça a integração de dados transforma o setor de RH e deixa a sua atuação muito mais estratégica dentro das empresas. Com o auxílio de um Software As a Service (SaaS), é possível ter uma estrutura analítica para que os profissionais possam planejar com mais agilidade seus processos e tomar melhores decisões.

 

Enfim, é complicado prever ao certo todas as tendências do RH do futuro, mas algo que podemos afirmar é que o futuro é tecnológico. Essas transformações simplificaram os processos e eliminara algumas barreiras. Utilizar recursos tecnológicos não só automatiza a rotina, mas também traz uma possibilidade de inovações para a empresa.

Sete aspectos que todo recrutador deve levar em consideração na seleção de um profissional de T.I

Em uma conversa informal, se eu pedir para os gestores de T.I de 10 empresas elencarem o que eles buscam em um profissional, é possível dizer, sem medo de errar, que a maioria vai responder o seguinte: “queremos pessoas capacitadas, que executem o trabalho com qualidade, apresentem resultados rápidos e tenham características aderentes à nossa cultura. Na sequência, se eu perguntar como eles fazem ou pretendem fazer para alcançar isso, também sem medo de errar, a maioria vai dizer: “por meio de uma área de RH competente e/ou por meio de parceiros que possam nos ajudar nessa missão”.

Como se vê, não é de hoje que a área de RH, e mais especificamente a área de aquisição de talentos, vem ganhando destaque e se tornando cada vez mais estratégicas para as organizações. Quando transportamos essa afirmação para o mercado de T.I isso fica ainda mais evidente, não só porque estamos no meio de uma revolução digital, mas também porque a demanda é maior do que a oferta de profissionais nesse mercado. De acordo com a Brascom (Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação), cerca de 70 mil vagas são abertas todos os anos aqui no Brasil, mas somente 45 mil delas conseguem ser fechadas. A estimativa é de que faltem até 270 mil profissionais em 2024.

Portanto, encontrar profissionais nessa área não é uma tarefa fácil. Encontrar profissionais com todas as características citadas acima é ainda mais complicado. A boa notícia é que safras cada vez melhores de jovens estão ingressando no mercado e que existem muitos bons profissionais dispostos a fazer uma transição de carreira, o que pode equilibrar um pouco a balança. Por outro lado, as empresas estão flexibilizando sua lista de desejos e requisitos. Muitas delas, inclusive, estão apostando em programas de formação ou qualificação.

Apostar nesse nicho pode render bons frutos para o pessoal de RH, mas é preciso se atentar ao fato de que não basta ao profissional ter apenas domínio sobre o processo seletivo e conhecer as melhores fontes de recrutamento, técnicas de entrevista e instrumentos de avaliação. Esse é um mercado que exige um pouco mais: é preciso mergulhar de cabeça nesse universo fascinante para se diferenciar, engajar os candidatos e garantir a satisfação de seus clientes. 

Ao longo dos anos como consultor de RH de TI e mais recentemente como analista de sistemas (eu não disse que é um universo fascinante!) observei algumas coisas simples que podem contribuir para o sucesso do trabalho. Abaixo compartilho os sete pontos que eu julgo mais relevantes em processos seletivos de T.I, os quais podem auxiliar quem está ingressando nesse universo.

1.      Pesquise sobre a área e o significado de algumas das principais siglas

Você certamente usa a internet para muitas coisas em seu dia a dia, mas você sabe como ela funciona “atrás das cortinas”? Você sabe como as páginas, sistemas ou serviços que você acessa todos os dias são construídos? Pois bem, esse é o tipo de curiosidade que deve movê-lo(a) ao se trabalhar vagas relacionadas ao desenvolvimento web, por exemplo, demanda que está sempre em alta. 

Não acredito ser mandatório para um profissional de RH conhecer com profundidade todos os processos e termos da área de T.I (até porque seria impossível!), contudo, é importante saber basicamente como as coisas funcionam e se conectam. Voltando ao nosso exemplo, caso você seja demando(a) a fazer uma vaga de desenvolvedor web (backend) e no levantamento ou descritivo da vaga constam as siglas UML, PHP, SQL SERVER, MVC, GIT, dentre outras, o que você fará? Para nossa sorte, existe vasto material de qualidade na internet (artigos, vídeos, podcasts, aulas) que explica de forma didática e simples o que são linguagens de programação e suas diferenças, frameworks, sistemas gerenciadores de banco de dados, padrões de arquitetura de software, tipos de modelagem, ferramentas de versionamento e tantos outros tópicos.

Agora você sabe que o programador usa UML para modelar os dados, linguagem PHP para criar os códigos-fonte, a linguagem SQL para inserir, alterar, excluir e consultar os dados no banco de Dados SQL Server e o GIT para armazenar, versionar e integrar seus códigos com os códigos dos demais integrantes do time. Também sabe que a arquitetura da aplicação é MVC, ou seja, tem 3 camadas: Model, View e Controller.

Dica: Não deixe de revisitar esses sites e canais sempre que necessário, já que estamos falando de uma área extremamente dinâmica, na qual surgem novas tecnologias a todo momento. 

2.      Entenda o que e como o profissional faz

Pesquise a fundo o perfil das vagas que estão sendo trabalhadas. Liste as atividades que esse tipo de profissional normalmente desempenha e quais ferramentas ele usa. Entenda se ele precisa conhecer algum tipo de framework de gestão de projetos ou de boas práticas e se certificações representam diferenciais. Em caso afirmativo, busque referências sobre essas certificações. Preste atenção em currículos nos quais as experiências estão bem detalhadas e utilize-os como guia na comparação com o descritivo da vaga. Tudo isso certamente vai ajudar você a “interpretar” melhor um currículo e a formular perguntas mais específicas durante a entrevista.

Voltando ao exemplo do item anterior, na descrição da vaga também há outras duas palavras: Zend e Scrum. Você joga as duas no Google e descobre que a primeira é um framework orientado a objetos e que a segunda é um modelo de gerenciamento ágil de projetos. Com mais alguns cliques você entende que framework é uma biblioteca que armazena uma série de funções básicas, otimizando assim o trabalho do desenvolvedor, pois ele não precisa perder tempo implementando métodos usuais. Também entende que Scrum – grosso modo — é um conjunto de regras que diz o que você deve fazer para entregar valor mais rapidamente ao cliente.

Dica: Converse com recrutadores experientes e com profissionais da área, eles vão fornecer dicas valiosas. Mais abaixo falarei sobre a importância de criar e manter relacionamentos com esses profissionais.

3.      Busque os profissionais de forma ativa, sempre!

Os melhores profissionais do mercado estão empregados. Apesar de ser uma característica comum a qualquer bom profissional, de qualquer ramo, em T.I isso é uma verdade (quase) absoluta. A diferença é que nessa área todos os profissionais estão empregados e nem sempre estão buscando novas oportunidades.

O que quero enfatizar é que não adianta divulgar sua vaga em dezenas de sites e grupos de recrutamento e esperar que “chova” currículos em pouco tempo. Na verdade, não perca seu tempo fazendo isso: divulgue apenas em alguns meios, principalmente naqueles específicos para a área de T.I e com maior visibilidade. Experimente usar o Git, “a rede social dos desenvolvedores”, quando estiver trabalhando vagas com esse perfil. Gaste seu tempo na fase do recrutamento buscando profissionais, seja no Linkedin ou em seu banco de currículos (caso já exista um) e pedindo indicações.

Dica: Conecte-se ao maior número de profissionais no Linkedin, não use a plataforma com moderação.  

4.      Mude a forma de abordar o profissional

Profissionais de T.I são bastante requisitados, principalmente os desenvolvedores. É possível que eles sejam contatados por mais de um recrutador num mesmo dia. E é possível que sejam abordados sempre da mesma forma por esses recrutadores. Então, crie diferenciais em suas abordagens. Pesquise o perfil desse profissional no Linkedin e envie algum tipo de material que pode ser de seu interesse. Aproveite também para trabalhar a marca de sua empresa, enfatizando as vantagens de se trabalhar nela. Envie um resumo da apresentação institucional, destacando essas vantagens, por exemplo.

Não esqueça de selecionar os melhores canais para sua primeira abordagem: caixa de mensagens ou inMail do Linkedin, bot personalizado, etc. Deixe para ligar quando o profissional der sinal verde para você. Nesse momento, “pessoalize” o contato, não seja muito formal e passe detalhes da vaga, afinal você já está seguro para conversar sobre os requisitos.

Dica: Seja criativo e vá treinando suas habilidades comerciais e de negociação porque certamente você vai usá-las nesse momento. Encare-o como uma venda. 

5.      Crie relacionamento com os profissionais da área

Existe um mito sobre profissionais de T.I serem pessoas introvertidas e fechadas. O que eu posso dizer sobre isso é: apague essa informação, porque ela definitivamente não condiz com a realidade. É claro que não existe um tipo padrão, afinal estamos falando de pessoas e sua subjetividade, mas de modo geral, os profissionais de T.I possuem bom relacionamento interpessoal e sempre estão dispostos a ajudar. É uma área na qual o trabalho em equipe é uma premissa, por isso, muitos sabem a importância da colaboração.

Mesmo que um candidato não tenha interesse pela vaga oferecida ou que ele eventualmente não preencha todos os requisitos dela, deixe claro que você pretende mantê-lo em seu radar e sugira que ela faça o mesmo com você. Diga que entrará em contato sempre que houver posição aderente ao perfil dele e coloque-se à disposição para endossá-lo ou auxiliá-lo em seleções de outras empresa. Peça indicações e que ele divulgue sua oportunidade entre os contatos dele. Isso fará com que sua vaga tenha alcance muito maior e pode gerar candidatos mais quentes.

Pode ser que você precise de inúmeras rodadas até que consiga um match desse profissional com uma de suas vagas. O mais importante é estreitar o relacionamento ao longo do tempo e construir uma interação cooperativa para que ambos se beneficiem disso. 

Dica: Monte uma rede grande o suficiente para que sempre tenha três ou mais opções quentes de contato para todas as vagas que forem demandas a você.

6.      Adapte sua entrevista para o cenário

Esse item gera bastante controvérsia entre os profissionais de RH. Alguns consideram que sua função é realizar uma checagem de experiências e conhecimentos e se debruçar sobre os aspectos comportamentais dos candidatos, deixando as questões técnicas para o requisitante. É claro que você não vai esgotar todos os itens técnicos, a intenção não é essa, mas por que não pegar as informações que você pesquisou (item 1) e validou (item 2) para tentar formular perguntas que fujam da obviedade de uma entrevista padrão? Você pode, inclusive, integrar os conhecimentos adquiridos com as famosas perguntas CAR (Contexto | Ação | Resultado) e assim obter informações mais valiosas sobre as competências dos candidatos. 

Dica: geralmente, os profissionais de T.I ficam mais receptivos quando percebem que o recrutador entende do assunto e é capaz de avaliá-lo com mais propriedade. Eles se sentem mais confiantes e inclinados a responder todas as suas perguntas com mais detalhes.

7.      Aplique testes técnicos

Na área de TI, aplicar um teste é uma maneira eficaz de avaliar os conhecimentos de um candidato. Nem sempre as entrevistas, mesmo aquelas conduzidas por técnicos experientes, conseguem capturar se o profissional tem os requisitos para o nível da posição oferecida. Ainda há o fato de que alguns profissionais não conseguem transmitir com clareza aspectos relacionados ao seu perfil profissional em uma entrevista. 

Apesar de pouco frequente, podemos nos deparar com profissionais desenvoltos, que tem um ótimo desempenho nas entrevistas, mas que no momento de colocar a “mão na massa” sabem menos do que disseram. Aplicar um teste pode ser uma boa ideia para evitar esse tipo de situação também.

Para finalizar, é importante salientar que testes técnicos são ferramentas complementares, não devendo ser o principal insumo em um processo decisório. Eles servem como guia para avaliar quais conhecimentos estão solidificados e quais precisam ser desenvolvidos, independentemente da experiência do candidato.

Dica: Sem dúvida nenhuma, ainda é melhor contratar soft skills e compatibilidade com a cultura da empresa e treinar hard skills, do que gastar muito tempo buscando os unicórnios. Alinhe muito bem esses pontos com o requisitante da vaga, seja ele interno ou externo.

Espero que minhas dicas tenham sido úteis e que possam ajudá-los a encontrar bons candidatos.

Por Eduardo Tumani – RHF Talentos São Paulo

 

Recrutar, reter e engajar: a transformação digital e os três grandes desafios do RH

Três especialistas em gestão de pessoas indicam como ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente.

A transformação digital bateu à porta dos departamentos de Recursos Humanos e criou demandas adicionais para as equipes das empresas nos últimos anos. 

Os perfis, as demandas e as aspirações de carreira dos profissionais estão mudando – e a adaptação aos novos tempos exige reflexão e ação imediata em todas as companhias. 

Nenhum segmento passa incólume: mesmo as atividades cotidianas de gestão de pessoas adquiriram uma camada extra de complexidade.

Quais são os maiores desafios do RH na era da transformação digital?

Para três especialistas em gestão de pessoas, recrutar, reter e engajar hoje demandam esforços adicionais e estratégias específicas, distintas do que era habitual na área. 

Confira o que eles sugerem para ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente:

“Temos demandas inéditas no recrutamento, que é um processo por natureza limitado”

Basta olhar para a empresa ao lado: é raro achar alguma comemorando a farta disponibilidade de candidatos qualificados. 

Um levantamento da Catho mostrou que a atração de talentos foi um desafio para 53% dos profissionais de RH em 2019. 

Isso é ainda mais verdade nas áreas que demandam profissionais especializados e altamente qualificados, como tecnologia e projetos. 

“A transformação digital tem gerado demandas inéditas, funções bem diferentes das clássicas com as quais todos estávamos familiarizados. Para as equipes de RH, o desafio é duplo: elas agora precisam assessorar um trabalho inédito para si também”, diz Aparecida Morais, sócia da Recrutei, plataforma de recrutamento e seleção para consultorias de RH, headhunters e pequenas empresas. 

Ao mesmo tempo, o processo de busca, atração e captação de talentos é por natureza limitado. “Em uma interação muito rápida, o recrutador precisa extrair do candidato características comportamentais, sociais, técnicas e cognitivas, sem a experiência concreta da convivência com ele”, explica Aparecida. 

Como desatar esse nó?

Para a especialista, recrutamento e seleção devem estar genuinamente integrados aos demais processos de gestão de pessoas – é essa proximidade que garante conhecimento suficiente sobre o que se espera dos profissionais que serão selecionados. 

Além disso, é necessário agregar inteligência ao processo“Automatizar as fases de trabalho mecânico e volumoso, como a triagem de perfis, assegura a acurácia do trabalho, entregas mais rápidas e melhores resultados”, afirma.

“Desafio está em manter talentos multi-skills nas empresas”

Mais do que estimular a atualização de profissionais já consolidados na carreira ou provocar mudanças nas empresas tradicionais, a transformação digital coloca a gestão de pessoas no centro das estratégias das empresas nascentes, como as startups

Com seus negócios inovadores, elas buscam candidatos cada vez mais específicos, demandando mais do que a academia consegue formar. E é justo nessa transição que o fator RH é determinante para ditar os rumos do mercado. Segundo a empresa de pesquisa CB Insights, 23% das startups que quebram no mundo enfrentaram problemas na formação dos times.

O maior desafio na montagem do RH das startups é conseguir atrair e principalmente reter talentos “multi-skills” (múltiplas habilidades), capazes de contribuir em diferentes áreas da empresa.

A avaliação é de Daiane Andognini, especialista em gestão de pessoas e CEO da Hug, consultoria focada na formação de equipes e cultura em empresas de tecnologia. 

“É preciso contratar pessoas que entreguem valor para o negócio como um todo, e não apenas na competência exigida para a vaga no momento presente”, diz Daiane. “Também é difícil manter pessoas com capacidade de aprendizado rápido e que consigam acompanhar os diferentes estágios da empresa. Isso exige foco e determinação e, por vezes, é necessário ter o apoio de um profissional ou do líder para se desenvolver com tamanha agilidade”. 

Capacidade analítica, habilidade para testar alternativas (tentativa e erro) e agilidade na tomada de decisão diante de um resultado inesperado também são competências desejadas na era digital.

“O RH está sendo impulsionado a ser ainda mais sensitivo, com o apoio de dados”

Por muito tempo, o RH contava apenas com a sua intuição e um conhecimento avançado sobre comportamento humano como principais fatores de competição com os demais cargos da empresa. 

Mas as novas tecnologias estão impulsionando a área para uma mudança cultural do seu próprio papel nas organizações. 

A quantidade de informações que são possíveis de serem levantadas com ferramentas de people analytics permitem que o RH use os dados sobre pessoas para guiar suas decisões e confirmar sua intuição.

Cesar Nanci, CEO da Pulses, plataforma de people analytics que mede clima organizacional e engajamento de forma contínua, acredita que através dos dados é possível identificar aspectos de cultura e ser um grande sensor para mudanças sutis que os números podem revelar, atuando antes mesmo que eles ocorram. 

“Em vez de ‘confie em mim’, o RH está começando a dizer ‘venha, vou lhe mostrar os dados que confirmam nossa suspeita e revelam algo mais’, e indo além do óbvio “, comenta Nanci.