eNPS: o que é e como aplicar na sua empresa

Mensurar o nível de satisfação e lealdade dos funcionários é algo importante, pois ajuda a arquitetar melhores políticas de RH e gerar bons insights. Entretanto, há muitos desafios e listas tradicionais de verificação que deixam a desejar. É aí que o eNPS entra.

O Employee Net Promoter Score (ou apenas eNPS) é um método dedicado à mensuração do nível de satisfação e lealdade dos empregados, classificando-os como detratores, neutros ou promotores da marca. E mais, permite a atribuição de uma pontuação geral à empresa.

Nos tópicos seguintes, ganhamos profundidade no assunto. Explicamos exatamente o que é eNPS, como utilizá-lo na prática e analisar seus resultados. Continue a leitura!

Afinal, o que é e qual é a importância do eNPS?

Mensurar satisfação e lealdade não é algo fácil, afinal, são itens subjetivos. Mesmo que o talento diga que está contente com a empresa, é difícil transformar isso em um indicador-chave de desempenho. Felizmente, o eNPS tem mudado isso completamente.

O eNPS é uma evolução do NPS, um método de avaliação da lealdade dos clientes finais da empresa. Com o tempo, ele foi ajustado e aplicado na gestão estratégica de pessoas.

Seu funcionamento é bem simples: com base em uma única pergunta, aplicada ao maior número possível de funcionários, o líder de RH classifica seus funcionários em três tipos (os promotores, neutros e detratores) e depois extrai uma pontuação final, o eNPS.

Isso tem uma série de vantagens, por exemplo:

  • a construção de um modelo gerencial focado no bem-estar dos funcionários;

  • a maior facilidade de monitorar lealdade e acompanhar seu histórico;

  • a possibilidade de fazer comparativos entre setores e/ou unidades do negócio;

  • a extração de números capazes de subsidiar metas, planos e relatórios de RH.

Tais benefícios, juntos, influenciam bastante a gestão de recursos humanos. Com eles, é possível arquitetar melhores estratégias de RH, reter mais talentos e construir um local de trabalho realmente agradável. Desse modo, empresa e funcionários são beneficiados.

Como colocar o eNPS para funcionar dentro da empresa?

O emprego do eNPS é bastante simples e pode ser resumido em quatro etapas, são elas: a definição do público-alvo, a escolha da melhor ferramenta de levantamento, a aplicação na prática do eNPS e o cálculo da pontuação geral. Adiante, essas etapas serão bem explicadas.

Selecione o público que participará da avaliação

Para usar o eNPS, o primeiro passo é definir o público que participará da avaliação. Em alguns casos, sobretudo em empresas com muitos funcionários, não é viável ou producente consultar todos os colaboradores. Faz-se, então, necessária a definição de uma amostra.

Em resumo, a amostra é um subconjunto dos funcionários. Talentos que representam bem a sua empresa. Para escolher a amostra ideal, atente-se a três coisas:

  • número de participantes — é preciso uma amostra significativa;

  • diferentes estratos — selecione gente de distintos setores e unidades do negócio;

  • representatividade — atente-se aos perfis diversos (gênero, idade, etnia, etc.).

Agora, se você consegue entrevistar todo o seu conjunto de funcionários (em termos estatísticos, sua população), não precisa se preocupar com a questão amostral. Então, você pode ir direto para a segunda etapa, que é a escolha da ferramenta para acesso aos dados.

Selecione a ferramenta ideal para obter os dados

O cálculo do eNPS depende do feedback dos funcionários. É necessário perguntar a eles se estão felizes com a empresa e se a recomendariam para um amigo ou familiar. A questão é: por qual meio —, isto é, ferramenta — efetuar tal pergunta?

Uma forma inadequada pode gerar muitos problemas, como morosidade e descrédito. É importante, então, que sua ferramenta de coleta de dados:

  1. preserve o anonimato de todos os respondentes;

  2. promova agilidade ao processo de análise dos dados;

  3. seja financeiramente acessível à organização.

O uso de formulários online (como o Google Forms) ou aplicativos especializados são boas sugestões. Evite coletar o feedback de maneira presencial, ainda que na ausência do superior imediato do talento, do contrário poderá constranger o funcionário e obter uma falsa resposta dele.

Coloque o eNPS em prática

É hora, então, de colocar o eNPS em prática. Essa aplicação, aliada à correta amostra e ferramenta de levantamento, garantirá seu sucesso. Tudo começa com o emprego de uma única pergunta — comumente chamada de “A pergunta definitiva”. É a seguinte:

  • em uma escala de 0 a 10, na qual 0 é o pior valor, o quanto indicaria nossa empresa para um familiar ou amigo trabalhar?

Com base nas respostas, os funcionários serão classificados como:

  • promotores (notas 9-10) aqueles mais leais e satisfeitos;

  • neutros (notas 7-8) aqueles mais indecisos, estão no “meio do muro”;

  • detratores (notas 0-6) insatisfeitos e não leais ao negócio.

Quanto maior o número de funcionários promotores, que atribuem notas máximas ao seu empreendimento, melhor. Significa que seu local de trabalho é cativante.

Entretanto, caso suas notas gerais sejam baixas, é um sinal de alerta. Significa que muitos dos funcionários não encontram satisfação no local de trabalho nem recomendariam sua empresa para amigos ou familiares. Ou seja, você tem um grave problema em mãos.

Além da pergunta definitiva, muitas empresas incluem uma questão do tipo “justifique sua resposta” no questionário. Assim, também é possível obter um feedback aprofundado.

Como analisar os resultados do eNPS?

Até aqui, você identificou três passos para aplicar o eNPS. Agora é o momento de cruzar seus dados e identificar a pontuação eNPS da sua empresa. Para tanto, basta subtrair o total de funcionários detratores dos promotores, como na fórmula seguinte:

  • eNPS = % de funcionários promotores – % de funcionários detratores

Seu resultado ficará entre -100 e 100 pontos. Quanto maior a nota, melhor. O ideal é um resultado acima de 40 pontos, o que demostra que você está em uma zona de qualidade. Por outro lado, caso sua pontuação seja abaixo de 0, é um alerta preocupante para o seu negócio.

Agora você entende o que é Employee Net Promoter Score (eNPS), qual a sua importância e como colocá-lo em prática. Felizmente, não é algo difícil. O mais importante é monitorar o eNPS com frequência e definir metas para o crescimento da satisfação com o trabalho e melhoria do comportamento organizacional.

Quais as novas tendências da Gestão de Pessoas?

RH do Futuro tem sido uma das maiores tendências nos negócios e tem ganhado força devido a sua importância para o RH estratégico. Suas ações tem impactado diretamente em todas as áreas da organização e suas metodologias tem ganhado força nos últimos tempos, se estendendo além do setor de RH.

A Gestão de Pessoas tem se tornado cada vez mais estratégica, trazendo inovações tecnológicas para a rotina de trabalho e transformando o futuro do setor de Recursos Humanos com a ajuda de novas ferramentas e softwares para otimizar as tarefas, aumentando a produtividade.

Entenda agora sobre as mudanças esperadas, as tendências mais utilizadas e os novos desafios que o RH do Futuro trouxe para o departamento pessoal!

Como surgiu o RH do futuro?

O profissional de recursos humanos parou de ser apenas sobre recrutamento e seleção a muito tempo, agora sua atuação tem sido cada vez mais estratégica. As funções tem sido menos burocráticas e o papel do gestor de RH se tornou mais analítico, com o foco direcionado para o futuro.

transformação veio a partir do entendimento que um profissional valorizado produz muito mais e, tem maior motivação para alcançar os resultados. Por isso, o departamento pessoal passou a adotar um comportamento mais humano e automatizou as tarefas administrativas.

O RH do futuro surgiu para se aproximar das pessoas e dos negócios, acompanhar o andamento das atividades e atingir os resultados esperados. O RH do futuro é estratégico, com uma cultura organizacional e um ambiente colaborativo. Isso eleva o crescimento dos profissionais e da empresa em si.

Quais as expectativas para o RH do futuro?

O futuro do setor está mais próximo do que se imagina, afinal o uso de Tecnologias no RH já tem tomado conta da rotina de trabalho. Exemplos disso são o controle de ponto com aplicativos, holerites virtuais, recrutamento e seleção por filtragem de currículos nas redes sociais, entrevistas por vídeo chamadas, entre outros sites que auxiliam no processo.

As funções do gestor de RH, no entanto, não se resumem apenas a estas tarefas. As empresas precisam passar pela transformação digital e reestruturar sua forma de fazer negócios, trazendo inovações e a acompanhando as tendências de mercado para não ficar para trás.

As expectativas para o RH do futuro são voltadas para impulsionar a motivação, desenvolver as competências e talentos individuais dos colaboradores. Além disso, atrair e reter os melhores profissionais, implantar a cultura organizacional e analisar os recursos disponíveis para que a maior preocupação seja mais humana.

O uso de softwares de gestão, por exemplo, tem sido uma das estratégias mais utilizadas para tomar decisões mais assertivas e ter uma visão de longo prazo em relação ao futuro das organizações. Com essas ferramentas de RH é possível otimizar o tempo e automatizar as funções mais mecânicas.

7 novas tendências do setor de Gestão de Pessoas

Algumas ferramentas tem ganhado força nos últimos anos, moldando o futuro da gestão de pessoas, transformando os processos e otimizando as tarefas. Confira agora as principais tendências do RH do futuro.

1.     Onboarding

Onboarding, ou “embarque” em português, é utilizado na área de RH como o processo de realizar os primeiros passos do novo funcionário na empresa. É feito a integração dessa pessoa com a rotina que será desempenhada.

No Onboarding realiza o alinhamento da pessoa com a empresa, além das atividades, da cultura organizacional, a apresentação do propósito da companhia e as regras. É também mostrado os benefícios e toda a equipe de trabalho. Esse processo mostra uma maior preocupação e torna os primeiros dias daquela pessoa mais agradável.

2.     Big Data

O Big Data transforma um grande volume de dados em informações, respondendo todo tipo de problema dentro da organização. Com o Big Data é possível analisar e armazenar os dados em um único lugar.

Algumas aplicações mais comuns do Big Data dentro do setor de RH são nas análises e triagem de currículos, dentro do People Analytics, auxiliando a identificar candidatos em potencial para promoções ou cargos de sucessão, além de outros processos que podem ser otimizados com a ferramenta.

3.     People Analytics

O People Analytics auxilia no futuro do RH, desde a coleta, a organização até o diagnóstico dos dados, analisando informações que podem ser usadas como ações estratégicas. Esse processo faz o cruzamento dos dados de todos os colaboradores e podem influenciar no plano de sucessão, promoções ou até melhorias no setor.

Com esse processo, é possível também compreender o comportamento e as expectativas dos funcionários e realizar avaliações para descobrir a satisfação, o nível de motivação, entre outras informações valiosas.

4.     Automação dos processos

Automatizar os processos é fundamental para ter uma alta performance na organização. Atividades que levavam horas para serem realizadas, com uma plataforma ou software, tudo se resolve com mais rapidez e agilidade.

Alguns exemplos de automação de processos são os softwares de gestão de RH, ferramentas de ponto online, aplicativos de recrutamento, plataforma integrada para controlar as metas e a performance dos colaboradores, além de treinamentos. Para o setor de RH ser estratégico é crucial que o tempo gasto seja menos operacional e mais focado nas pessoas.

5.     Inteligência Artificial

O uso de Inteligência Artificial (IA) possui sistemas que ajudam na avaliação dados para reconhecer padrões que auxiliam na tomada de decisão. É possível desenvolver soluções para os problemas com maior agilidade e melhorar a experiência dos colaboradores com mais praticidade.

As informações são em tempo real e é possível planejar ações de forma mais assertiva. As estratégias se tornam mais eficientes, seja para capacitação ou retenção de talentos, além de automatizar as tarefas. Essa tendência tem aumentado cada vez mais e é considerado um diferencial competitivo.

6.     Ferramentas de BI

As ferramentas de Business Intelligence (BI) coletam, monitoram, otimizam e organizam as informações. Assim como o próprio nome já diz, essa solução transforma dados em informação inteligente, realizando análises que beneficiam o setor de RH de diversas formas.

Exemplos disso são a tomada de decisão (que se torna mais clara e rápida), o monitoramento das métricas (em relação aos objetivos organizacionais), a identificação de novas oportunidades do negócio. Enfim, pode ser qualquer ação que otimiza o tempo, auxilia no desempenho dos funcionários e na identificação de comportamentos ou novas tendências.

7.     Plataformas de gestão de talentos

Ter uma plataforma de gestão de talentos que faça a integração de dados transforma o setor de RH e deixa a sua atuação muito mais estratégica dentro das empresas. Com o auxílio de um Software As a Service (SaaS), é possível ter uma estrutura analítica para que os profissionais possam planejar com mais agilidade seus processos e tomar melhores decisões.

 

Enfim, é complicado prever ao certo todas as tendências do RH do futuro, mas algo que podemos afirmar é que o futuro é tecnológico. Essas transformações simplificaram os processos e eliminara algumas barreiras. Utilizar recursos tecnológicos não só automatiza a rotina, mas também traz uma possibilidade de inovações para a empresa.

Recrutar, reter e engajar: a transformação digital e os três grandes desafios do RH

Três especialistas em gestão de pessoas indicam como ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente.

A transformação digital bateu à porta dos departamentos de Recursos Humanos e criou demandas adicionais para as equipes das empresas nos últimos anos. 

Os perfis, as demandas e as aspirações de carreira dos profissionais estão mudando – e a adaptação aos novos tempos exige reflexão e ação imediata em todas as companhias. 

Nenhum segmento passa incólume: mesmo as atividades cotidianas de gestão de pessoas adquiriram uma camada extra de complexidade.

Quais são os maiores desafios do RH na era da transformação digital?

Para três especialistas em gestão de pessoas, recrutar, reter e engajar hoje demandam esforços adicionais e estratégias específicas, distintas do que era habitual na área. 

Confira o que eles sugerem para ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente:

“Temos demandas inéditas no recrutamento, que é um processo por natureza limitado”

Basta olhar para a empresa ao lado: é raro achar alguma comemorando a farta disponibilidade de candidatos qualificados. 

Um levantamento da Catho mostrou que a atração de talentos foi um desafio para 53% dos profissionais de RH em 2019. 

Isso é ainda mais verdade nas áreas que demandam profissionais especializados e altamente qualificados, como tecnologia e projetos. 

“A transformação digital tem gerado demandas inéditas, funções bem diferentes das clássicas com as quais todos estávamos familiarizados. Para as equipes de RH, o desafio é duplo: elas agora precisam assessorar um trabalho inédito para si também”, diz Aparecida Morais, sócia da Recrutei, plataforma de recrutamento e seleção para consultorias de RH, headhunters e pequenas empresas. 

Ao mesmo tempo, o processo de busca, atração e captação de talentos é por natureza limitado. “Em uma interação muito rápida, o recrutador precisa extrair do candidato características comportamentais, sociais, técnicas e cognitivas, sem a experiência concreta da convivência com ele”, explica Aparecida. 

Como desatar esse nó?

Para a especialista, recrutamento e seleção devem estar genuinamente integrados aos demais processos de gestão de pessoas – é essa proximidade que garante conhecimento suficiente sobre o que se espera dos profissionais que serão selecionados. 

Além disso, é necessário agregar inteligência ao processo“Automatizar as fases de trabalho mecânico e volumoso, como a triagem de perfis, assegura a acurácia do trabalho, entregas mais rápidas e melhores resultados”, afirma.

“Desafio está em manter talentos multi-skills nas empresas”

Mais do que estimular a atualização de profissionais já consolidados na carreira ou provocar mudanças nas empresas tradicionais, a transformação digital coloca a gestão de pessoas no centro das estratégias das empresas nascentes, como as startups

Com seus negócios inovadores, elas buscam candidatos cada vez mais específicos, demandando mais do que a academia consegue formar. E é justo nessa transição que o fator RH é determinante para ditar os rumos do mercado. Segundo a empresa de pesquisa CB Insights, 23% das startups que quebram no mundo enfrentaram problemas na formação dos times.

O maior desafio na montagem do RH das startups é conseguir atrair e principalmente reter talentos “multi-skills” (múltiplas habilidades), capazes de contribuir em diferentes áreas da empresa.

A avaliação é de Daiane Andognini, especialista em gestão de pessoas e CEO da Hug, consultoria focada na formação de equipes e cultura em empresas de tecnologia. 

“É preciso contratar pessoas que entreguem valor para o negócio como um todo, e não apenas na competência exigida para a vaga no momento presente”, diz Daiane. “Também é difícil manter pessoas com capacidade de aprendizado rápido e que consigam acompanhar os diferentes estágios da empresa. Isso exige foco e determinação e, por vezes, é necessário ter o apoio de um profissional ou do líder para se desenvolver com tamanha agilidade”. 

Capacidade analítica, habilidade para testar alternativas (tentativa e erro) e agilidade na tomada de decisão diante de um resultado inesperado também são competências desejadas na era digital.

“O RH está sendo impulsionado a ser ainda mais sensitivo, com o apoio de dados”

Por muito tempo, o RH contava apenas com a sua intuição e um conhecimento avançado sobre comportamento humano como principais fatores de competição com os demais cargos da empresa. 

Mas as novas tecnologias estão impulsionando a área para uma mudança cultural do seu próprio papel nas organizações. 

A quantidade de informações que são possíveis de serem levantadas com ferramentas de people analytics permitem que o RH use os dados sobre pessoas para guiar suas decisões e confirmar sua intuição.

Cesar Nanci, CEO da Pulses, plataforma de people analytics que mede clima organizacional e engajamento de forma contínua, acredita que através dos dados é possível identificar aspectos de cultura e ser um grande sensor para mudanças sutis que os números podem revelar, atuando antes mesmo que eles ocorram. 

“Em vez de ‘confie em mim’, o RH está começando a dizer ‘venha, vou lhe mostrar os dados que confirmam nossa suspeita e revelam algo mais’, e indo além do óbvio “, comenta Nanci.

O perfil do líder na era digital

A transformação tecnológica está presente no dia a dia da maioria das pessoas e organizações. Mas, apesar de trazer vantagens competitivas e ter relevante poder de impacto, muitos profissionais ainda oferecem algum tipo de resistência a tais mudanças. Entretanto, para ser um bom líder na era digital, é preciso modificar a forma de pensar e agir.

Liderar neste novo tempo exigirá dos gestores e das empresas uma constante renovação. Isso significa combinar o melhor da inteligência e da expertise humana com o que as máquinas podem apresentar de mais moderno. O resultado será uma organização habilitada para a tecnologia e uma liderança inovadora.

Continue a leitura deste post e veja algumas das habilidades que um líder deverá desenvolver para se manter à frente dos concorrentes!

O LÍDER NA ERA DIGITAL

Ser um líder completo na era digital é bem mais do que utilizar os instrumentos de TI e saber lidar com as inovações dessa área. Demonstrar um conhecimento profundo no seu campo de atuação é essencial, bem como ter o domínio das novas tendências.

Contudo, isso não é o suficiente. Os gestores precisam entender que, para que suas estratégias obtenham êxito, eles dependem das pessoas. Caso contrário, haverá um acúmulo de aparelhagens tecnológicas nas empresas, porém, sem um objetivo bem definido.

A fórmula para o sucesso dos negócios é complexa, mas eficaz. Trata-se de uma combinação que envolve capacidade de adaptação, motivação, energia, persistência, inteligência, aprendizado constante, curiosidade, habilidades digitais e especialização.

MODELO DE LÍDER 3PS

A Right Management, empresa especialista mundial em talentos e carreira, desenvolveu uma ferramenta para identificar e estimular líderes digitais: o Modelo de Líder 3Ps (Pessoas, Propósito, Performance).

Com base em uma avaliação de competências de liderança feita com mais de 13 mil líderes em diversos setores, esse modelo permite que seja feita a identificação das características inerentes aos gestores e das competências que podem ser adquiridas por meio de treinamentos que ajudam a desenvolver líderes preparados para a era digital.

Dessa forma, é possível alavancar líderes digitais, facilitando a transformação entre os colaboradores. Ao organizar a força de trabalho, à medida que passam por mudanças, as empresas podem garantir o engajamento das equipes, a mobilidade da carreira de seus profissionais e a sua requalificação.

Se os líderes atuais e futuros tiverem uma base sólida, a execução de suas funções auxiliará não só os seus liderados, mas a empresa em sua totalidade. E para exemplificar a importância desse fato, abordamos, abaixo, algumas ações que devem ser adotadas por eles. Observe:

DESENVOLVER UMA CULTURA INOVADORA

A cultura organizacional é responsável, em grande parte, por elevar uma empresa a um patamar superior ou por fazê-la permanecer na inércia e, em alguns casos, levá-la à falência.

A preparação para as transformações parte, principalmente, de uma mentalidade aberta. Isso implica uma liderança que esteja disposta a assumir riscos calculados e aprender com os fracassos.

As mudanças começam de cima, com líderes que se posicionam junto aos seus liderados de forma diferente. O líder precisa ser um modelo — deve estar sempre em busca de diferentes experiências, de perspectivas incomuns e disposto a aceitar novas ideias.

Na era digital, um fator decisivo para a liderança é a capacidade de adequar a cultura corporativa. Por meio da inovação, é possível obter vantagens das tecnologias emergentes, abraçando novas estratégias que impulsionarão o pensamento crítico e a utilização de ferramentas diversificadas.

Métricas e resultados não são mais os únicos objetivos. Dessa maneira, se faz necessário trabalhar a cultura, para que ela permita aos colaboradores serem participativos, criando um espaço no qual as pessoas possam falar e sejam realmente ouvidas. É preciso fomentar a criatividade e a experimentação.

LIDAR COM PERFIS DIFERENTES DE COLABORADORES

Geração X, Y, Millennials etc. Para além das denominações, é importante que o líder reconheça o fato de que está lidando com pessoas que têm perfis diferentes. Não saber como manejar a equipe pode gerar confusões e intermináveis disputas internas.

O perfil desse gestor se torna muito mais colaborativo, trazendo o time consigo para realizar as conquistas. Tal líder é desafiado a conhecer bem os membros da sua equipe. Desse modo, ele saberá o que motiva cada um e poderá extrair o melhor do indivíduo em prol do coletivo.

Para tanto, deve haver sensibilidade e aceitação dos distintos formatos de trabalho, pois, quando os grupos são heterogêneos, há mais diversidade de opiniões. Isso quer dizer, por exemplo, que alguns colaboradores são mais produtivos em determinadas condições de trabalho e outros necessitam de padrões diferentes.

COLOCAR AS PESSOAS EM PRIMEIRO LUGAR

As pessoas precisam ter suas necessidades supridas. Quando transpomos essa realidade para as organizações, tocamos diretamente nas funções da liderança, pois cabe ao líder saber o que é preciso para manter os indivíduos de sua equipe satisfeitos.

Ainda que a tecnologia ganhe cada vez mais destaque nas empresas, uma coisa jamais mudará: o relacionamento entre líderes e profissionais deve ser humanizado. A liderança não pode focar apenas o que ela acredita que deva ser realizado, mas também o que o time espera que seja feito.

Nesse contexto, a comunicação é um instrumento de alta relevância. A possibilidade de realizar conversas a distância, individualmente ou com um grupo de pessoas em vários locais, simultaneamente, exige do líder um olhar mais atento para a sua audiência e para as informações transmitidas. Afinal, o que importa é a correta decodificação da mensagem, ou seja, o receptor.

DEIXAR FORMAS TRADICIONAIS E CENTRALIZADORAS DE LIDERANÇA DE LADO

O crescimento da internet possibilitou o acesso em massa a informações que, em outros tempos, eram detidas apenas por figuras centralizadas, como professores, pais e líderes. Com isso, a dependência por hierarquias tem se tornado cada vez menor.

Se, antes, a empresa era a responsável por trazer inovações aos seus processos, hoje, os colaboradores é que apresentam novas ferramentas tecnológicas à organização. A autonomia e a independência estão gerando novas formas de cooperação, reorganizando as instituições como um todo.

Assim sendo, para que não fique obsoleto, o líder deve criar possibilidades de conexão, promovendo a cooperação mútua, com troca de informações e conhecimentos. Isso faz com que cada colaborador se sinta, e se comporte, como um empreendedor, e não como alguém que apenas segue as ordens que lhe são direcionadas.

O papel do líder na era digital é mais de mentor do que de um professor. A posição de autoridade ainda existe, mas o chefe não é mais o detentor de todo o poder. Resistir a essa nova forma de operar pode impedir que a equipe alcance uma performance mais eficiente.

É possível notar que as habilidades exigidas do líder na era digital estão interligadas. Torna-se praticamente impossível desenvolver uma sem que haja a participação da outra. E é isto que os líderes devem ter em mente: impulsionar a estratégia da organização, estabelecendo a cultura e fornecendo uma visão clara e um norte para os seus liderados, sem deixar de dar a eles a liberdade e a autonomia para exercerem o seu trabalho.

Boas práticas de recrutamento remoto

Nem todas as pessoas estão acostumadas com o modelo remoto de trabalho – e menos ainda com o recrutamento feito de tal forma. Contudo, se boas práticas de recrutamento remoto forem adotadas, é possível realizar o processo de forma simples e eficiente.

O modelo remoto está cada vez mais em alta, já que, nos últimos tempos, o home office se tornou imprescindível, no mundo todo, por conta da pandemia de COVID-19. Assim, é de se esperar que, daqui pra frente, não só essa prática tenha sua recorrência aumentada como, também, algumas empresas a tornem a principal forma de trabalho.

Pensando nisso, listamos 7 boas práticas que podem ajudar o RH a realizar o recrutamento remoto sem que a qualidade do encontro presencial seja perdida.

Descreva corretamente a vaga

A vaga precisa ter uma boa descrição para que a empresa possa filtrar precisamente os candidatos. Assim, chegam ao recrutamento remoto apenas os perfis realmente ideais. Plataformas digitais podem ser utilizadas para que a reunião seja feita a distância.

Para otimizar esse encontro online, ressalte os aspectos importantes para o recrutamento, dando foco às especificações técnicas da vaga e as expectativas da empresa sobre quem vai ocupá-la.

Escolha a ferramenta ideal para cada conversa

Para garantir que a conversa  seja possível sem problemas técnicos, escolha a ferramenta certa para sua realização e assegure que sua conexão à internet esteja estável. O programa ideal vai depender do que foi planejado para o bate-papo. Por exemplo: algumas só são de uso gratuito caso a conversa não ultrapasse 40 minutos, outras permitem várias pessoas em conferência simultânea (o que abre precedente para dinâmicas).

Entre as principais ferramentas utilizadas em 2020, para essa finalidade, podemos citar:

  • Zoom;

  • Skype;

  • Google Hangouts.

Organize a entrevista
Uma boa prática para o recrutamento remoto é organizar a entrevista com vasta antecedência – até para otimizar seu tempo. Além de escolher a ferramenta adequada, é indispensável cumprir os horários e datas das entrevistas e, também, direcionar as perguntas, fazendo com que elas estejam alinhadas à vaga e à cultura da empresa.

Ao findar o processo, é interessante pedir feedbacks aos candidatos, para que a entrevista seja otimizada para processos futuros.

Garanta boa comunicação com o candidato

No recrutamento remoto, o processo será feito, claro, por meios digitais. Isso precisa ficar esclarecido desde o início, para que não haja nenhum tipo de confusão ou mal entendido. Durante a conversa, a comunicação precisa ser transparente, para evitar incompreensões ou contradições.

Além disso, é importante assegurar que o candidato se sinta confortável, principalmente se não estiver acostumado com o modelo de entrevista do recrutamento remoto.

É sobre isso que fala nossa próxima dica.

Deixe o candidato confortável

Além de estabelecer uma boa comunicação, é importante passar segurança ao candidato, deixando a conversa mais leve e garantindo que ele esteja confortável e sinta segurança e abertura para se expressar. Além de nem todo mundo estar acostumado a esse modelo de recrutamento, a entrevista já é, por si só, um momento de tensão a quem disputa a vaga.

Fazendo com que esse desconforto seja o menor possível, o recrutador assegura ao candidato a chance de se sair bem e demonstrar suas qualidades.

Aplique um teste comportamental

O teste comportamental pode ser realizado também no recrutamento remoto. Nesse contexto, ele pode ser aplicado por meio de softwares que mapeiem o perfil do candidato.

Esse teste ajuda o RH a reter informações a respeito dos quadrantes comportamentais do candidato, tais como disciplina, comprometimento, proatividade e outras características essenciais à vaga.

A análise de comportamento é, em último grau, a resposta sobre a compatibilidade, ou não, do candidato à vaga ofertada e, principalmente, à cultura da empresa.

Tenha uma ferramenta de recrutamento e seleção

As tecnologias voltadas ao setor de RH podem mudar o desempenho da sua empresa. Exemplo disso são as ferramentas de recrutamento e seleção, que ajudam a otimizar o tempo dos recrutadores e a experiência dos candidatos.

Com as tecnologias disponíveis, também é possível atrair os candidatos certos, além de tornar algumas fases do processo automáticas. Dessa forma, o recrutamento remoto, tanto quanto o presencial, torna-se mais prático e descomplicado.

Entenda tudo sobre o que é admissão digital e aproveite vantagens

A admissão digital é mais uma das grandes sacadas do avanço da tecnologia para o setor de RH, buscando a excelência nos processos e a otimização do tempo dos gestores frente às leis trabalhistas.

Essa ferramenta faz algo que antes era inimaginável: dados e documentos dos recém-contratados podem ser recebidos via internet, dando fim as intermináveis idas dos profissionais a empresa contratante para levar a documentação antes do primeiro dia de trabalho.

Parece muita modernidade para você? Não se preocupe, hoje vamos te explicar certinho do que se trata. Você vai ver:

  • a importância de digitalizar o processo admissional;

  • as principais vantagens da admissão digital;

  • como ela funciona na prática.

Acompanhe e saiba mais sobre como ela pode ajudar você com a chegada de um novo funcionário!

A importância de digitalizar o processo admissional

A importância da admissão digital segue os mesmos preceitos da automatização de processos no RH: possibilitar que o gestor de pessoas deixa a parte burocrática para as máquinas enquanto se dedica a uma atuação cada vez mais estratégica.

Além disso, atende bem a um conceito cada vez mais difundido na área e uma das tendências para o próximo ano, que é a melhoria da experiência do candidato.

É no recrutamento e seleção que a empresa começa a construir uma relação sólida e motivacional com seu futuro novo colaborador. Por isso, proporcionar bons momentos antes que ele inicie sua jornada é essencial para garantir a produtividade desejada logo no início da jornada.

Facilitar a vida dessa pessoa permitindo que ele envie seus documentos pelo smartphone ou via internet — sem a necessidade de se deslocar até a empresa e tirar cópias e mais cópias dessas informações — conta muitos pontos a favor da organização e contribui logo de cara para que seja estabelecida uma boa relação.

As principais vantagens da admissão digital

Para que seja ainda mais fácil de visualizar todas as coisas boas que essa revolução na admissão de novos colaboradores pode trazer, separamos as principais vantagens para que você dê uma olhada. Confira!

Segurança

Quando você escolhe um software de gestão de Recursos Humanos de qualidade, você está garantindo que as informações sobre os colaboradores da sua empresa fiquem armazenados de forma segura.

Mais do que armazenar esses documentos em um local altamente apropriado, também é um meio prático, rápido e confiável de enviar os dados aos profissionais que cuidam das obrigações fiscais, como os contadores.

Isso sem falar na integração com o eSocial. Ao optar por um software que faça essa integração, você garante que todos os procedimentos relacionados a admissão de um colaborador esteja totalmente dentro dos parâmetros legais, evitando problemas com o Governo Federal.

Agilidade

Processos admissionais costumam ser longos e dependendo da rotina do profissional do RH, esse prazo pode se estender além do aceitável. Além disso, também deve se levar o nível do profissional contratado: a empresa pode perder essa pessoa para a concorrência.

Isso acontece porque o indivíduo pode entender que o novo contratante não está tão interessado nos seus serviços ou que é tão desorganizado a ponto de deixar a admissão para depois. Adotar um sistema automatizado evita esse tipo de situação e faz todo o processo de admissão digital melhor.

Praticidade

Tudo o que foi exposto acima vai de encontro a praticidade, tão importante em tempos como os atuais em que o mercado está cada vez mais competitivo e exigindo das empresas uma postura altamente estratégica.

Enquanto documentos são preenchidos, assinados e entregues online, o processo de admissão é agilizado e o custo por contratação diminui, sobra tempo para que os gestores de Recursos Humanos possam investir em estratégias de valorização do capital humano.

Vale lembrar que um bom software também pode auxiliar nos cálculos trabalhistas e realizar integrações com diversas ferramentas, tornando a rotina ainda mais prática.

Sustentabilidade

Em meio a segurança e a praticidade, não poderíamos esquecer de mencionar os benefícios que a admissão digital traz a natureza.

A sustentabilidade é assunto cada vez mais recorrente em nossa sociedade e uma tendência do mundo corporativo. Cuidar do planeta é tarefa de todos nós e digitalizar os processos de admissão contribui com isso e, por esse motivo, a vantagem deve ser valorizada.

É possível, inclusive, usar a ferramenta como um meio de conscientização, ao mesmo tempo em que agrega valor à marca.

Inovação

É impossível falar em tecnologia sem citar a inovação, e não há dúvidas de que permitir que o novo contratado inicie sua relação com a empresa acessando uma ferramenta moderna e inovadora pode garantir uma experiência única ao profissional.

Os colaboradores são os verdadeiros embaixadores da marca, suas percepções sobre o empregador se refletem para o mundo. Dentro disso, é muito importante garantir uma impressão positiva logo no primeiro contato. 

Relacionamento

A atuação estratégica do RH em prol da valorização do capital humano pode — e deve — contemplar o colaborador nos primeiros momentos da sua contratação.

Adotando a admissão digital, sobra mais tempo durante esse processo para que esse relacionamento seja trabalhado de forma estratégica.

Como o novo colaborador não vai precisar se preocupar com pilhas de papéis e a entrega de documentos, os encontros podem se refletir em integração, debates sobre a cultura organizacional, responsabilidades do cargo e demais assuntos pertinentes as atividades que serão realizadas no dia a dia.

Neste momento, cabe o gestor de Recursos Humanos ser criativo e aproveitar essa oportunidade da melhor forma.

Como ela funciona na prática

Na prática, tudo começa com a adoção de um software de gestão de RH que ofereça este recurso. Depois, acontece mais ou menos assim:

  • a empresa encaminha o procedimento para o candidato selecionado, que deve receber o formulado junto as informações sobre a vaga, funções que serão desempenhadas, salário e benefícios corporativos;

  • depois, é feito uma análise dos documentos para verificar se todos eles estão de acordo com as obrigações legais;

  • após o preenchimento e verificação, o RH encaminha os dados para o contado responsável pela parte fiscal da admissão e garante a integração dos dados ao eSocial.

Prontinho! Depois, basta que o colaborador leve consigo a Carteira de Trabalho no seu primeiro dia para que a empresa possa realizar as devidas assinaturas e o profissional está legalmente admitido. Surpreendente, não é mesmo?

E então, gostou de conhecer melhor a admissão digital? Está preparado para digitalizar esse processo de contratação e garantir todas as vantagens que a tecnologia pode trazer?

Esperamos que sim, afinal, acertar na contratação é um dos principais objetivos que um RH pode conquistar. Invista!

Entenda o que é RH digital e por que ele é importante

Toda empresa tem passado por uma grande transformação. Processos antigos estão sendo redesenhados para aproveitar modernas ferramentas. A gestão de pessoas é um das áreas mais impactadas por essa mudança, por isso, hoje é comum se falar em RH digital.

Todas essas transições são, na verdade, reflexo da quarta revolução industrial (ou indústria 4.0, se preferir). Isso significa que o ambiente externo entrou em uma nova etapa, na qual o mundo real se conecta ao digital. Quase tudo pode ser feito online, com plataformas ágeis e inteligência artificial.

Mas ainda existem muitas dúvidas quanto ao assunto. O que é e qual a importância do RH digital para a empresa? Pensando nisso, criamos este artigo para você. Continue lendo!

Afinal de contas, o que é RH digital?

O RH tem evoluído muito nas últimas décadas. Passou de ser um setor estritamente operacional ao estratégico e agora digital. Essa evolução é acompanhada de novos aprendizados, responsabilidades e desafios.

O primeiro modelo de RH, chamado de 1.0, cuidava da burocracia entre empregado e empregador, objetivando manter a relação de acordo com a lei. Mas isso não foi o suficiente, portanto, surgiu o RH 2.0. Esse enxergava as pessoas como parte crucial da estratégia, essenciais ao sucesso e crescimento.

Hoje o RH é 3.0, mais conectado. Isso não significa que questões burocráticas ou estratégicas tenham deixado de existir, pelo contrário, foram aprimoradas com o uso de tecnologia de ponta.

Por consequência, é fácil chegar à seguinte conclusão: o RH digital, chamado de 3.0, é o que redesenhou seus antigos processos para aproveitar ferramentas digitais. É um setor bem encaixado na indústria 4.0, capaz de se conectar a outros departamentos, colaboradores e fornecedores do negócio.

Nesse contexto, mesmo processos mais tradicionais, como a distribuição de holerites, podem ser feitos de modo online. Isso aumenta a agilidade, reduz o número de erros e gera competitividade.

Qual a importância do RH 3.0 para a empresa?

Ao acompanhar 53 empresas entre 2011 e 2015, um estudo descobriu que aquelas que têm boas práticas de RH são, em média, 51% mais competitivas. No entanto, hoje é muito difícil manter a competitividade na gestão de pessoas sem usar tecnologia. Confira, agora, outros fatores que tornam o RH digital importante!

Melhora a rotina de departamento pessoal

As rotinas de departamento pessoal (DP) devem ser cumpridas com prontidão. É preciso distribuir holerites, gerenciar o ponto eletrônico, administrar a folha de pagamento e outros benefícios.

O RH 3.0 conta com a tecnologia para que tudo isso seja feito com rapidez e acerto, melhorando as rotinas de trabalho. Por exemplo, você pode levantar dados e relatórios de assiduidade no software de gestão de RH, sem perder tempo criando planilhas.

Otimiza a comunicação interna empresarial

Por muito tempo, os gestores mantiveram o foco na comunicação externa, com os clientes da empresa. Hoje, sabe-se que a comunicação com os colaboradores é igualmente importante.

O novo modelo de RH contribui para a implementação de canais digitais de comunicação, por exemplo, murais de recado online. Isso garante que a mensagem desejada vá do emissor até o receptor sem perdas.

Simplifica o monitoramento de resultados

Conhecer os atuais resultados é essencial para a gestão do capital humano. Qual o número de faltas, atrasos e conflitos do último mês? Sem essas informações, é difícil entender o status quo e criar planos bem-sucedidos.

As ferramentas usadas pelo RH 3.0 contam com um maior grau de automação. Isso quer dizer que elas podem monitorar os resultados e dispor dados e relatórios completos com pouca ou nenhuma interferência humana.

Desenvolve o recrutamento e seleção de talentos

O recrutamento e seleção (R&S) é uma das tarefas mais importantes da gestão de pessoas, de igual modo, é uma das que mais evoluíram com o tempo. Nos dias atuais, quase tudo pode ser feito online.

A inserção de novas ferramentas digitais ao RH permite que o recrutamento seja feito por redes sociais e plataformas, a triagem de currículos automatizada por sistemas, a entrevista é online e assim por diante. Do início ao fim do R&S, a tecnologia está envolvida.

Transformação digital na empresa

O ambiente externo passa por uma das maiores transições dos últimos tempos: a quarta revolução industrial. Empresas que não conseguem se adequar ficam para trás, perdem competitividade e até deixam de existir.

O RH 3.0 tem grande relevância na evolução da organização. O departamento pode ser o ponto de partida para a transformação digital, permitindo o desenvolvimento de todos os outros setores e colaboradores.

Como o RH digital funciona na prática?

O RH 3.0 vai além de integrar novos softwares, construindo uma cultura organizacional focada na inovação. O setor de gestão de pessoas deve evoluir continuamente e acompanhar o que há de moderno no mercado. Entenda!

Cultura de inovação

A cultura é o conjunto das crenças, hábitos e valores que existem na empresa e nos seus respectivos setores. Não é possível ter uma cultura de conformismo, na qual todos estão satisfeitos com o status quo, sendo preciso querer melhorar continuamente e abraçar o que há de novo.

O motivo é simples: o que é moderno hoje não será amanhã. As tecnologias têm um ciclo de vida cada vez mais curto, e o RH digital deve estar apto para acompanhar essas mudanças. Assim, é possível crescer.

Software de gestão de pessoas

Um bom software de gestão de pessoas é a espinha dorsal para a transformação digital. Ele permite que antigos processos de RH sejam substituídos e aumenta a agilidade e o acerto em tudo o que é feito.

Escolher o melhor software, no entanto, não é tarefa fácil. Por causa disso, avalie o custo-benefício de cada fornecedor e seus casos de sucesso e inicie um teste grátis, objetivando avaliar a qualidade do software.

Enfim, o RH digital representa a substituição dos processos tradicionais, a integração de novas tecnologias e a formulação de uma cultura com ênfase no que há de novo. Os benefícios, como visto até aqui, são vários — destacamos a melhoria na comunicação, no R&S, nas rotinas de DP e no monitoramento dos resultados.