Recrutar, reter e engajar: a transformação digital e os três grandes desafios do RH

Três especialistas em gestão de pessoas indicam como ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente.

A transformação digital bateu à porta dos departamentos de Recursos Humanos e criou demandas adicionais para as equipes das empresas nos últimos anos. 

Os perfis, as demandas e as aspirações de carreira dos profissionais estão mudando – e a adaptação aos novos tempos exige reflexão e ação imediata em todas as companhias. 

Nenhum segmento passa incólume: mesmo as atividades cotidianas de gestão de pessoas adquiriram uma camada extra de complexidade.

Quais são os maiores desafios do RH na era da transformação digital?

Para três especialistas em gestão de pessoas, recrutar, reter e engajar hoje demandam esforços adicionais e estratégias específicas, distintas do que era habitual na área. 

Confira o que eles sugerem para ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente:

“Temos demandas inéditas no recrutamento, que é um processo por natureza limitado”

Basta olhar para a empresa ao lado: é raro achar alguma comemorando a farta disponibilidade de candidatos qualificados. 

Um levantamento da Catho mostrou que a atração de talentos foi um desafio para 53% dos profissionais de RH em 2019. 

Isso é ainda mais verdade nas áreas que demandam profissionais especializados e altamente qualificados, como tecnologia e projetos. 

“A transformação digital tem gerado demandas inéditas, funções bem diferentes das clássicas com as quais todos estávamos familiarizados. Para as equipes de RH, o desafio é duplo: elas agora precisam assessorar um trabalho inédito para si também”, diz Aparecida Morais, sócia da Recrutei, plataforma de recrutamento e seleção para consultorias de RH, headhunters e pequenas empresas. 

Ao mesmo tempo, o processo de busca, atração e captação de talentos é por natureza limitado. “Em uma interação muito rápida, o recrutador precisa extrair do candidato características comportamentais, sociais, técnicas e cognitivas, sem a experiência concreta da convivência com ele”, explica Aparecida. 

Como desatar esse nó?

Para a especialista, recrutamento e seleção devem estar genuinamente integrados aos demais processos de gestão de pessoas – é essa proximidade que garante conhecimento suficiente sobre o que se espera dos profissionais que serão selecionados. 

Além disso, é necessário agregar inteligência ao processo“Automatizar as fases de trabalho mecânico e volumoso, como a triagem de perfis, assegura a acurácia do trabalho, entregas mais rápidas e melhores resultados”, afirma.

“Desafio está em manter talentos multi-skills nas empresas”

Mais do que estimular a atualização de profissionais já consolidados na carreira ou provocar mudanças nas empresas tradicionais, a transformação digital coloca a gestão de pessoas no centro das estratégias das empresas nascentes, como as startups

Com seus negócios inovadores, elas buscam candidatos cada vez mais específicos, demandando mais do que a academia consegue formar. E é justo nessa transição que o fator RH é determinante para ditar os rumos do mercado. Segundo a empresa de pesquisa CB Insights, 23% das startups que quebram no mundo enfrentaram problemas na formação dos times.

O maior desafio na montagem do RH das startups é conseguir atrair e principalmente reter talentos “multi-skills” (múltiplas habilidades), capazes de contribuir em diferentes áreas da empresa.

A avaliação é de Daiane Andognini, especialista em gestão de pessoas e CEO da Hug, consultoria focada na formação de equipes e cultura em empresas de tecnologia. 

“É preciso contratar pessoas que entreguem valor para o negócio como um todo, e não apenas na competência exigida para a vaga no momento presente”, diz Daiane. “Também é difícil manter pessoas com capacidade de aprendizado rápido e que consigam acompanhar os diferentes estágios da empresa. Isso exige foco e determinação e, por vezes, é necessário ter o apoio de um profissional ou do líder para se desenvolver com tamanha agilidade”. 

Capacidade analítica, habilidade para testar alternativas (tentativa e erro) e agilidade na tomada de decisão diante de um resultado inesperado também são competências desejadas na era digital.

“O RH está sendo impulsionado a ser ainda mais sensitivo, com o apoio de dados”

Por muito tempo, o RH contava apenas com a sua intuição e um conhecimento avançado sobre comportamento humano como principais fatores de competição com os demais cargos da empresa. 

Mas as novas tecnologias estão impulsionando a área para uma mudança cultural do seu próprio papel nas organizações. 

A quantidade de informações que são possíveis de serem levantadas com ferramentas de people analytics permitem que o RH use os dados sobre pessoas para guiar suas decisões e confirmar sua intuição.

Cesar Nanci, CEO da Pulses, plataforma de people analytics que mede clima organizacional e engajamento de forma contínua, acredita que através dos dados é possível identificar aspectos de cultura e ser um grande sensor para mudanças sutis que os números podem revelar, atuando antes mesmo que eles ocorram. 

“Em vez de ‘confie em mim’, o RH está começando a dizer ‘venha, vou lhe mostrar os dados que confirmam nossa suspeita e revelam algo mais’, e indo além do óbvio “, comenta Nanci.

Os 7 passos para o sucesso na retenção de talentos

A maioria das empresas apresenta um discurso ativo de valorização de seus colaboradores, mas nem todas investem em práticas ou políticas que visam a permanência deles na organização. É por isso que a retenção de talentos continua sendo um dos maiores desafios enfrentados pelos gestores de Recursos Humanos.

Desse modo, é importante visualizar os benefícios de se colocar em prática instrumentos que reduzem a rotatividade de funcionários. Somente assim, sua política de retenção de talentos poderá ser bem-sucedida.

Neste post, você aprenderá os principais passos para que sua equipe seja engajada com o negócio e trabalhe com muita motivação!

Por que a retenção de talentos é importante?
O plano de retenção de talentos é uma estratégia de gestão que objetiva a permanência dos colaboradores a longo prazo. Ele é colocado em prática por meio de políticas voltadas ao capital humano da organização, por exemplo:

  • oportunidade de crescimento dentro da empresa;

  • incentivos à capacitação profissional;

  • projetos que visam o desenvolvimento pessoal do colaborador.

Como é bastante difícil encontrar um profissional que, além de capacitado, também esteja alinhado à cultura e aos objetivos do negócio, torna-se indispensável criar mecanismos para que ele fique na empresa a longo prazo. Nesse sentido, os esforços para retenção de talentos são importantes porque:

  • reduzem a taxa de rotatividade de funcionários;

  • a empresa dispõe de funcionários qualificados e que conhecem os processos da organização;

  • os colaboradores trabalham com a alta motivação;

  • é mais barato manter um bom profissional do que buscar por outro no mercado;

  • uma equipe motivada e engajada contribui para o crescimento e sucesso da empresa.

Quais são os principais desafios?
É fato que uma política eficiente de gestão e retenção de talentos é fundamental para o sucesso de qualquer empresa. Contudo, como você provavelmente já imagina, nem sempre é fácil colocá-la em prática, uma vez que existem vários motivos que podem levar o funcionário a se demitir.

Por isso, é importante estar atento a algumas variáveis em sua organização:

  • observar o comportamento e tentar compreender os seus colaboradores;

  • prestar atenção ao ambiente de trabalho e analisar se há sobrecarga de tarefas;

  • verificar se a cultura de sua organização desmotiva o trabalhador;

  • entender se a empresa oferece o devido treinamento quando a pessoa começa a exercer sua função;

  • checar se existe abertura para que o funcionário expresse suas considerações e receba feedbacks periódicos.

Como criar um bom plano de retenção de talentos na prática?
Para ajudá-lo a ter sucesso, listamos, a seguir, 7 dicas para você implantar agora mesmo o seu plano de retenção de talentos. Acompanhe!

1. Elabore um plano de carreira, cargos e salários
Toda boa estratégia de retenção de talentos começa com a criação de um plano de carreira, de cargos e de salários, pois, essa é uma prática que permite o funcionário visualizar suas oportunidades dentro da empresa.

Aqui, tenha em mente que oferecer remuneração abaixo do praticado no mercado ou em desacordo com as responsabilidades do funcionário é um dos principais motivadores da busca por novas oportunidades

2. Estabeleça uma política de contratação
A ligação entre a retenção de talentos e os processos de recrutamento e seleção é bem estreita. Quando a empresa consegue atrair aqueles candidatos mais alinhados com seus objetivos, requisitos e cultura, ela tem maiores chances de acertar na contratação e garantir um talento que permanecerá a longo prazo.

Sendo assim, nesse momento, além de considerar as habilidades do candidato, estabeleça uma política de contratação que considere se o funcionário vai ou não se adaptar à cultura da empresa. Não vale a pena contratar um profissional amplamente capacitado, mas que não está em sintonia com a forma que a organização trabalha.

Assim, as chances de que ele permaneça no negócio são mínimas, — enquanto os gastos para a sua empresa só aumentam. Pense bem: será preciso arcar com custos relacionados ao seu desligamento, à contratação de um novo colaborador para exercer o cargo, a treinamentos etc.

3. Crie um ambiente de trabalho propício ao desenvolvimento
Uma estratégia relevante quanto à retenção de talentos está ligada diretamente ao desenvolvimento dos colaboradores. Por isso, é fundamental criar um ambiente de trabalho harmônico, aberto à comunicação e que estimule o aprendizado contínuo, — fornecendo, aos times, oportunidades iguais de crescimento.

Tudo isso faz com que o funcionário se sinta parte importante da empresa e, consequentemente, dê sempre o seu melhor na produção e qualidade de entregas. Um ambiente de trabalho sadio é uma ótima forma de mostrar a cada colaborador como ele é essencial para que o negócio tenha sucesso e seja próspero.

4. Mantenha a comunicação aberta e honesta
Valorize a importância de se comunicar de forma aberta e honesta. Essa atitude é indispensável para criar uma relação transparente com os colaboradores, seja para ouvir o que eles têm a dizer ou mesmo para transmitir quais as expectativas que a empresa deposita neles.

Acredite: sua empresa pode estar perdendo talentos para a concorrência ao não compreender os seus anseios. Imagine que, entre as maiores expectativas dos colaboradores, está o oferecimento de benefícios como vale-alimentação, vale-refeição etc.

Caso a organização não esteja disposta a entender o que os times desejam, da mesma forma que informa o que é esperado deles, ela deixa passar oportunidades importantes de melhorias que gerariam a retenção de talentos. Sendo assim, manter um canal de diálogo se faz fundamental.

5. Forneça oportunidades de crescimento
Ofereça oportunidades de crescimento e aprendizado, pois, essa é uma prática que, além de contribuir para capacitar seus empregados, estimula a permanência dos profissionais mais talentosos. Eles estão sempre em busca de desafios e oportunidades para capacitação!

Sendo assim, identifique possíveis necessidades de treinamento ou até mesmo aposte em cursos que visam desenvolver habilidades. Esses investimentos sempre trazem bons retornos, pois, agregam conhecimento, eliminam dúvidas que geram gargalos na produção e, como falamos, atuam na retenção de talentos.

6. Implemente a cultura do feedback
A sua empresa já adotou a cultura do feedback? Antes de explicarmos esse conceito, pense conosco: ninguém gosta de ficar sem receber retorno sobre o trabalho feito, —seja uma crítica, para que consiga evoluir e se desenvolver, seja um elogio, para se sentir reconhecido —, concorda?

Justamente por esse motivo, o parecer dos gestores sobre as tarefas realizadas é mais do que essencial. Isso é feito por meio de feedbacks frequentes, que guiam o fluxo de trabalho, permitem a identificação de melhorias a tempo, contribuem com os resultados empresariais e, é claro, auxiliam na retenção de talentos.

Aqui, é importante ressaltar que os feedbacks devem ser oferecidos de forma adequada, ou seja, funcionando como uma via de mão dupla: e não um monólogo no qual apenas o líder tem voz. O funcionário deve ter seu espaço de fala e, junto ao gestor, conseguir pensar em formas de aprimorar o trabalho. Sentindo essa confiança, ele trabalhará com mais motivação e tem tudo para continuar na empresa.

7. Valorize os times
Times que recebem a devida valorização pelas funções prestadas não só produzem mais e melhor, como também continuam na empresa a longo prazo. Isso porque sentem nela a segurança e a motivação que desejam (e precisam) para continuar trabalhando por lá.

Por outro lado, quando esses colaboradores não são valorizados, os resultados corporativos são impactados por aspectos como:

  • baixa produtividade;

  • altos índices de faltas e atrasos;

  • mais retrabalhos;

  • menos qualidade nas entregas;

  • crescimento da taxa de rotatividade.

Sendo assim, um passo importante a ser tomado é adotar políticas que valorizem o funcionário, como a criação de uma boa carteira de benefícios. Para começar, faça uma pesquisa na empresa e veja quais são os mais interessantes na visão dos colaboradores: vale-refeição? Vale-alimentação? Vale-combustível? Plano odontológico? Vale-presentes?

Em seguida, busque por uma empresa terceirizada e especializada para fazer o oferecimento e a gestão desses benefícios. Essa é a melhor forma de valorizar os colaboradores e, ao mesmo tempo, economizar tempo e esforços em outras questões que necessitam do foco da organização.

Como foi possível perceber, a adoção de práticas que visam a retenção de talentos é fundamental para o sucesso e para o crescimento da empresa. Isso porque é preciso ter em mente que o capital humano é um dos recursos mais valiosos da organização, então, não deixe de investir em estratégias que priorizem a permanência de seus melhores funcionários.

FONTE: VB

O desafio da retenção de talentos

Embora a taxa de desemprego no Brasil ainda seja excessivamente alta, beirando os 12 milhões de desempregados de acordo com dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), alguns perfis profissionais são almejados pelas empresas e, dificilmente, estão disponíveis no mercado.

É o caso, por exemplo, dos profissionais técnicos e certificados em sua área de atuação. Para as empresas que trabalham com projetos tecnológicos customizados, esse tipo de qualificação vale ouro, pois a especialização faz a diferença na qualidade da entrega ao cliente.

Uma maneira de não perder esse profissional para a concorrência é mantê-lo motivado no dia a dia. Vale lembrar que nem sempre apenas o salário é o que prende um profissional em uma organização. O clima organizacional, a oportunidade de propor melhorias e o reconhecimento do gestor são diferenciais importantes para este profissional na sua jornada.

Dessa forma, o RH assume um papel de extrema relevância junto aos gestores. É fundamental que a liderança esteja capacitada para dar feedbacks positivos e construtivos aos colaboradores de modo a não desmotivá-los e sim apoiá-los para que busquem melhorias de performance e aumento qualitativo de produtividade.

Além disso, é importante adotar pequenas práticas na rotina da equipe, como incentivar a comemoração de pequenas e grandes conquistas, reconhecer as melhorias, tratar as críticas de forma individual e sempre com viés construtivo.

É mais do que comprovado que a falta de reconhecimento do líder gera um baixo engajamento dos profissionais e, consequentemente, pode comprometer a qualidade dos trabalhos desenvolvidos.

Em muitos casos, o gestor não tem tais habilidades tão desenvolvidas e, por isso, é fundamental que o RH o apoie no desenvolvimento dessas competências.

Em paralelo, o gestor deve estar atento para identificar possíveis talentos que precisam desenvolver determinadas competências. Muitas vezes, o talento que vai se buscar no mercado existe dentro de casa, mas precisa ser preparado, obter as certificações necessárias e desenvolver as competências que se espera para determinada função. E só é possível identificar esses talentos quando o gestor está sintonizado com a equipe.

O ideal é que os gestores tracem um plano de desenvolvimento de competências alinhado com o RH da empresa. Além de ajudar com as técnicas, o profissional de RH tem um olhar treinado para enxergar o colaborador de forma mais abrangente.

A verdade é que não há uma receita de bolo pronta para motivar e reter talentos. Porém, com toda certeza, um ambiente de trabalho organizado, com projeção de desenvolvimento profissional e uma boa gestão são fatores decisivos para que ele desconsidere uma mudança de emprego.

Meu conselho aos gestores é que estejam mais próximos dos seus subordinados, conhecendo suas habilidades, necessidades e expectativas, e busquem junto à área de Recursos Humanos alternativas para alcançar melhores resultados junto de suas equipes, sempre valorizando o indivíduo.