O desafio da retenção de talentos

Embora a taxa de desemprego no Brasil ainda seja excessivamente alta, beirando os 12 milhões de desempregados de acordo com dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), alguns perfis profissionais são almejados pelas empresas e, dificilmente, estão disponíveis no mercado.

É o caso, por exemplo, dos profissionais técnicos e certificados em sua área de atuação. Para as empresas que trabalham com projetos tecnológicos customizados, esse tipo de qualificação vale ouro, pois a especialização faz a diferença na qualidade da entrega ao cliente.

Uma maneira de não perder esse profissional para a concorrência é mantê-lo motivado no dia a dia. Vale lembrar que nem sempre apenas o salário é o que prende um profissional em uma organização. O clima organizacional, a oportunidade de propor melhorias e o reconhecimento do gestor são diferenciais importantes para este profissional na sua jornada.

Dessa forma, o RH assume um papel de extrema relevância junto aos gestores. É fundamental que a liderança esteja capacitada para dar feedbacks positivos e construtivos aos colaboradores de modo a não desmotivá-los e sim apoiá-los para que busquem melhorias de performance e aumento qualitativo de produtividade.

Além disso, é importante adotar pequenas práticas na rotina da equipe, como incentivar a comemoração de pequenas e grandes conquistas, reconhecer as melhorias, tratar as críticas de forma individual e sempre com viés construtivo.

É mais do que comprovado que a falta de reconhecimento do líder gera um baixo engajamento dos profissionais e, consequentemente, pode comprometer a qualidade dos trabalhos desenvolvidos.

Em muitos casos, o gestor não tem tais habilidades tão desenvolvidas e, por isso, é fundamental que o RH o apoie no desenvolvimento dessas competências.

Em paralelo, o gestor deve estar atento para identificar possíveis talentos que precisam desenvolver determinadas competências. Muitas vezes, o talento que vai se buscar no mercado existe dentro de casa, mas precisa ser preparado, obter as certificações necessárias e desenvolver as competências que se espera para determinada função. E só é possível identificar esses talentos quando o gestor está sintonizado com a equipe.

O ideal é que os gestores tracem um plano de desenvolvimento de competências alinhado com o RH da empresa. Além de ajudar com as técnicas, o profissional de RH tem um olhar treinado para enxergar o colaborador de forma mais abrangente.

A verdade é que não há uma receita de bolo pronta para motivar e reter talentos. Porém, com toda certeza, um ambiente de trabalho organizado, com projeção de desenvolvimento profissional e uma boa gestão são fatores decisivos para que ele desconsidere uma mudança de emprego.

Meu conselho aos gestores é que estejam mais próximos dos seus subordinados, conhecendo suas habilidades, necessidades e expectativas, e busquem junto à área de Recursos Humanos alternativas para alcançar melhores resultados junto de suas equipes, sempre valorizando o indivíduo.

As redes sociais como ferramenta de recursos humanos

As redes sociais são, sem dúvida alguma, uma ótima ferramenta de informação e comunicação. Uma forma prática de se construir relacionamentos. Porém algumas empresas ainda vêm estas ferramentas como algo negativo, que prejudica na produtividade de seus colaboradores, e dessa forma infelizmente, essas organizações acabam perdendo diversas oportunidades.

Profissionais mais ligados a esta nova era digital, utilizam a mídia para contar a história da organização, prospecção de novos clientes, divulgação de vagas, ou campanhas usando o Facebook, Twitter, Instagram, Pinterest, LinkedIn, Tumblr e Whatsapp.

Tais ferramentas provindas de redes sociais podem elevar a visibilidade da marca da empresa, trazendo oportunidades de aumento do número de referências e indicações obtidas pelos participantes dos locais de publicação. Além da grande vantagem da maior visibilidade da marca, outro ponto fundamental é a possibilidade de contato direto, rápido e prático, tanto com clientes como com possíveis candidatos a vagas disponíveis na organização, transformando a rede social em uma ferramenta de apoio muito útil aos recrutadores da empresa.

Estas redes alcançam um nível maior de candidatos e as qualificações são diversas, além disso, muitas pessoas já deixam seus currículos atualizados nessas plataformas. Estas já estão adeptas a enviar currículos por e-mail, sites e afins, assim o recrutamento fica mais fácil e focado em encontrar os candidatos realmente qualificados.

O lado negativo é que o processo seletivo fica mais dificultoso tanto pela quantidade de inscritos nas vagas, quanto pela padronização dos perfis. Outro ponto de destaque é o receio que existe em alguns departamentos de seleção de candidatos quanto à veracidade dos fatos contidos no documento enviado, todavia, esses mesmos departamentos já possuem implantação de processos para investigarem mais afundo as informações, através das próprias redes sociais e os ciclos que o candidato participa, como grupos, páginas, entre outros.

Podemos dizer que, após essa breve analise, de forma geral as vantagens são mais relevantes que as desvantagens. Por isto, digo a você candidato, seja cauteloso com o conteúdo que você anda postando em suas redes, o seu comportamento na rede social é levado sim em consideração em um processo seletivo. Você realmente deve escolher o que pública em sites, pois pode ser que tenha uma empresa ali te analisando e você não tenha conhecimento que está sendo analisado.

Seu comportamento na mídia social deve ser sim relacionado a quem você é realmente ou busca ser, mas caso libere acesso às empresas deve-se pensar o que as empresas podem ver sobre você, ou o que uma empresa gostaria de ver, acharia interessante sobre você. Atitudes consideradas improprias podem fazer você correr grandes riscos em um processo seletivo, chegando a não ser aprovado e nem convocado para uma entrevista por esse motivo.

Mas voltando as redes sociais, existem também os grupos sociais específicos de cada área ou pessoas com objetivos afins, como vagas de emprego na região onde reside. Estes grupos são ótimas ferramentas de aprendizagem e trocas de experiências, onde existe uma colaboração de todos na solução de diversas situações. É importante ressaltar que ao participar destes grupos devemos evitar conversas controversas ou discussões desnecessárias, porque o objetivo nestes é o auxílio e crescimento profissional de todos os participantes, e não a geração de conflitos que não venham agregar na vida profissional de cada um.

Sendo assim, finalizo afirmando que, as redes sociais se utilizadas com planejamento facilitam a comunicação entre as organizações e os candidatos. Mais um ponto positivo é que é através delas que a empresa consegue acompanhar os seus concorrentes e aumentar a sua competitividade, seja criando um banco de dados com grande variedade de candidatos a vagas, ou alcançando o seu público-alvo, bem como comunicando-se através delas com os candidatos e respondendo dúvidas referentes aos processos seletivos.

Como o podcast pode te ajudar na gestão de pessoas

Uma das maiores tendências atuais para acompanhar a sua área de especialidade, negócio ou até para adquirir conhecimento para aplicar nos seus projetos são os podcasts.

O que são podcasts?
O termo podcast surgiu da junção de Ipod + Broadcast (transmissão via rádio).

Trata-se de mídia por áudio para compartilhamento de ideias e opiniões, discussões sobre assuntos atuais ou uma simples conversa irreverente.

Ainda que hoje exista tantos atrativos tecnológicos que chamam nossa atenção, essa mesma tecnologia nos traz ferramentas digitais com conhecimentos profundos sobre variados temas, basta que a pessoa busque conteúdos relevantes e de autoridades, para sua própria evolução pessoal e profissional.

Os podcasts são uma dessas ferramentas, arquivos eletrônicos em formato de áudio, que são gravados por especialistas em determinados assuntos, geralmente de curta duração, variando entre 5 e 20 minutos, que transmitem conhecimentos rapidamente absorvidos.

Um benefício do áudio é a possibilidade de ouvi-lo enquanto realiza outras atividades ou tarefas, otimizando seu tempo e conhecimento. No caso do podcast, é uma ferramenta de comunicação de boa qualidade, que permite ao ouvinte, pausar, recomeçar ou retomar de onde parou, a qualquer momento e quantas vezes forem necessárias.

Podem ser baixados para um dispositivo móvel – player, celular, tablet – facilitando sua reprodução a qualquer tempo e em qualquer lugar. Sendo assim, enquanto você dirige, pode ouvi-lo; ou mesmo enquanto pratica alguma atividade física em parque ou academia; enquanto está indo ou voltando do trabalho no ônibus ou metrô; enquanto arruma a casa ou realiza qualquer outra tarefa.

Separamos seis canais de podcasts, em português ou inglês, relacionados à gestão de pessoas, recursos humanos e empreendedorismo, que têm dicas valiosas sobre produtividade, relacionamento, liderança, desenvolvimento de pessoas e muito mais sobre o universo do RH.

1 – 5’ PM Podcasts: No site de Ricardo Vargas, especialista em gerenciamento de projetos e execução de estratégias, por meio de podcasts com duração de no máximo cinco minutos, ele passa dicas ligadas ao seu tema central, apontando soluções para problemas e dificuldades que os gestores de empresas e empreendedores possam enfrentar.

2 – AprendocastUm espaço onde diversos especialistas compartilham suas experiências profissionais e conhecimentos, por meio dos podcasts, debatendo sobre assuntos ligados a RH, políticas de gestão de pessoas, liderança e outros, com possibilidade de cadastro para receber outros conteúdos direto em seu e-mail.

3 – Like a Boss: Com o objetivo de auxiliar líderes de sucesso por meio de séries com temporadas e episódios inéditos sempre à mão, os fundadores desse canal de podcasts, usaram esse formato para atrair os usuários, entregando conteúdos de qualidade sobre cases de sucesso, empresas, ideias inovadoras, metodologias, empreendedorismo e muitos outros temas que todo gestor precisa conhecer.

4 – SolidesUma empresa detentora de um software especializado em traçar perfil comportamental para processos seletivos, auxílio na contratação, gestão e desenvolvimento de pessoas, que por meio de seu site disponibiliza uma série de materiais gratuitos sobre gestão de RH, inclusive os podcasts com assuntos importantes que ajudam a estruturar todo o setor de recursos humanos de uma empresa.

5 – The FoundationCanal em inglês, que disponibiliza tanto podcasts, como vídeos, os quais empresários e outros especialistas são entrevistados para abordar temas sobre mercados, negócios, variados setores econômicos e estudos de casos de sucesso.

6 – This is your lifeOutro canal em inglês dedicado à liderança. São áudios com foco em líderes de gestão de pessoas, que enfrentam desafios naturais do setor, no dia a dia das empresas, buscando obter soluções, dicas e conhecimentos sobre como lidar de forma positiva com as pessoas.

Pesquisa de Clima Organizacional: o que é e quais as vantagens

Você já ouviu falar sobre pesquisa de clima organizacional? Tem ideia do que isso significa ou qual é o objetivo disso? Bem, se você nunca ouviu falar sobre tal, ou então ainda tem dúvidas sobre a pesquisa de clima organizacional, neste texto você ficará por dentro de tudo sobre este tema.

A pesquisa de clima organizacional é uma maneira utilizada para coletar diversos tipos de dados, trazendo sempre muitas informações relevantes sobre qual está sendo a percepção dos funcionários ou colaboradores em relação a muitos fatores que podem até mesmo afetar o seu desenvolvimento e motivação dentro de uma empresa.

Por exemplo, uma pessoa que trabalha em um ambiente de trabalho com muito barulho pode afetar o seu rendimento, com isso, a pesquisa de clima organizacional vai realizar uma série de análises sobre pontos específicos para que seja feito um levantamento de dados que comprovem o porquê de um funcionário ter um baixo ou também alto rendimento.

Qual é o objetivo da pesquisa de clima organizacional?
Muitas empresas nos dias de hoje estão aderindo a pesquisa de clima organizacional, afinal de contas, com ela é possível verificar tudo o que está acontecendo dentro de uma empresa e ainda melhorar diversos pontos.

Existem muitos objetivos que levam a qualquer tipo de empresa a aderir a pesquisa, entre eles, podemos dizer que um dos principais é o fato de avaliar qual está sendo o grau de satisfação dos funcionários em relação a organização, assim, ao detectar qual é a falha da empresa, é possível solucionar o problema com muita facilidade.

Além disso, com a pesquisa também é possível criar uma comunicação direta entre os colaboradores, porque existem muitas empresas que acabam até mesmo falindo pela falta de diálogo entre funcionários, chefes e outros departamentos que não se comunicam.

O que é pesquisa de clima organizacional?
E também, a pesquisa de clima organizacional é uma das melhores maneiras de promover uma série de mudanças para melhor dentro de uma empresa. Afinal de contas, todos vão dar opiniões para que tenha a finalidade de melhorar o local onde trabalham.

Dessa forma, a pesquisa possibilita ser um dos principais meios para avaliar o seu desempenho, planejar ações e sempre trabalhar em busca de um processo de melhoria contínua, proporcionando um ambiente agradável para todos diariamente.

O inglês invadiu o RH? Aprenda estes 10 termos comuns na profissão

Se o inglês já havia dominado áreas como TI e Marketing, há algum tempo ele vem invadindo o RH (Recursos Humanos). Em abril, aconteceu o Fórum RH 2019 da Live University – foram dez horas de palestras e painéis, muito aprendizado sobre temas relacionados a recursos humanos e… muito inglês!

Listamos aqui todos os termos que ouvimos, para que você faça uma boa revisão ou aprenda alguns termos que vêm sendo usados por heads de RH. Vão muito além de turnover e feedback, prepare-se!

EVP
Employer value proposition
: Lembra da proposta de valor, ou o que a empresa promete que vai entregar ao cliente? Mesmo conceito, só que aplicado ao funcionário: a empresa deve cumprir a promessa de valor que fez ao colaborador.

Employer branding
Marca empregadora – uma espécie de casamento do marketing com o RH. Employer quer dizer aquele que emprega, empregador. É quando o RH quer que a empresa seja percebida como uma excelente empresa para se trabalhar, e cria estratégias para atrair e cuidar de seus talentos. O employer branding pode ajudar a resolver o alto turnover, por exemplo.

Employee experience
Para se construir o employer branding, o RH tem de estar focado em toda a employee experience – ou jornada do colaborador (employee = colaborador, funcionário). Lembra do UX (user experience) em sistemas ? Agora o RH avalia a experiência do funcionário – do recrutamento à saída.

Fit
Segundo o Cambridge Dictionary, o substantivo fit quer dizer: “the right size or shape for someone or something”. Assim, faz sentido a frase: Muitos funcionários vão embora voluntariamente ou involuntariamente em seis meses, porque não tiveram fit cultural. Sem fit cultural, não performa bem.

Shift
Segundo o Cambridge Dictionary, o substantivo shift quer dizer: “a change in position or direction: Agora fica fácil entender, quando a palestrante diz: “FIz três shifts de carreira em seis anos.”

Data driven
Assim como em qualquer área, o profissional de RH tem acesso a dados coletados em diversos sistemas. Alguns sistemas também fazem uma análise de risco de cada decisão. Tudo para ajudar no processo. Uma decisão, um sistema ou uma pessoa que toma decisões com base em dados, é data driven*. (pronúncia: driven – leia o “i” mesmo, como em shift, fit, e não “ai” como em drive, life)

Gamification
Técnica de se usar elementos de jogos em ambientes diversos, como em um curso/treinamento no qual o aluno/treinando conquista prêmios virtuais a cada fase que termina.

PoC
Proof of Concept
, ou prova de conceito. Como o espírito das startups está sendo introduzido em qualquer organização, fazer um PoC vai ser algo cada vez mais banal. Um teste de um modelo, uma implementação incompleta só para obter os primeiros feedbacks, um sistema que já prova que o novo conceito funciona – é o PoC. Estude também termos como prototipar e MVP (minimum viable product).

Clusters
O substantivo cluster significa “aglomeração” . Começou a ser usado em TI, depois foi pro Marketing e vem sendo usado pela área de RH. Ouvi algo como: Em um LMS (learning management systems ou AVA – ambiente virtual de aprendizagem), você pode estruturar trilhas que são percorridas de forma paralela entre os diversos clusters (clusters de supervisores, clusters de gerentes, clusters de diretores).

People Analytics
Reunindo estatística, tecnologia e expertise em pessoas, o people analytics utiliza grande volume de dados, com o objetivo de aprimorar a gestão e a tomada de decisões em uma organização.

Dicas para construir um time inovador

Flexibilidade, diversidade e um programa de incentivo às ideias ajudam grandes companhias a encontrar soluções aos seus problemas.

A palavra de ordem no mundo corporativo tem sido inovação. Diversos negócios estão sendo ameaçados por rivais da nova economia que se mostram mais rápidas, eficientes e capazes de se adaptar ao atual momento do mercado. Quem se lembra, por exemplo, da gigante Blockbuster frente ao poder atual da Netflix? Para não ter o mesmo destino, as companhias tradicionais precisam se mexer.

Inovar em uma grande organização não é uma tarefa fácil. Por isso, os líderes de recursos humanos precisam trabalhar para formar equipes criativas, nas quais as ideias rolem soltas. Alguns clichês, como almofadas coloridas, vi­deogames e mesas de pebolim não bastam para essa transformação. Mais importante é manter uma atmosfera que estimule a criatividade.

É o que afirma o consultor americano Greg Satell, especialista no tema e autor do Mapping Innovation: A Playbook for Navigating a Disruptive Age (“Mapeando a inovação: um livro para navegar na era disruptiva”, numa tradução livre): “Pessoas motivadas, bem tratadas e num grupo diverso se sentirão estimuladas a procurar soluções”.

Veja a seguir as dicas para montar times inovadores e assegurar a sobrevivência dos negócios.

1. Crie ambientes em prol da inovação
Não basta colocar um videogame para os funcionários e pensar que eles serão criativos de uma hora para a outra. “Nada adianta ter uma sala cheia de pufes e post-its se a cabeça dos líderes não está voltada para a cultura de inovação”, afirma Luís Rasquilha, presidente da Innova Consulting. Muitas vezes, para mudar o mindset é preciso ultrapassar as paredes da firma. Foi o que fez a seguradora Porto Seguro, baseada na região de Campos Elíseos.

É nesse bairro, no centro da capital paulista, que 10 000 de seus 14 000 funcionários trabalham, inclusive o presidente. A poucos quarteirões da sede, contudo, está a chamada “Cracolândia”. Para tentar revitalizar a região, a seguradora inaugurou um teatro há cinco anos e um centro cultural em 2016.

Os investimentos, além de aumentar o fluxo de pedestres fora do horário comercial, formaram um polo de criatividade para os empregados, que participam de cursos, workshops e encontros culturais no espaço. Um dos exemplos é o PortoFabLab, um laboratório de fabricação digital voltado para artes e que é aberto ao público. Assim, funcionários da Porto interagem diretamente com a população do entorno. “É uma maneira de trazer novas visões para o nosso pessoal”, afirma o presidente.

A seguradora adota outras medidas para promover a inovação: tem uma aceleradora de startups (a Oxigênio, que apoia 29 empresas novatas) e estimula o trabalho flexível. “Se uma pessoa considera que rende melhor à noite, por que vou escolher o horário dela?”, diz o CEO. “Se não mexermos nessas tradições antigas, não será possível criar um ambiente inovador.” Além do horário flexível, 3 000 empregados da Porto trabalham de casa.

2. Incentive a colaboração
Segundo uma recente pesquisa da consultoria americana Clear Company, 39% dos empregados de grandes companhias afirmaram  que seus companheiros não colaboravam tanto como deveriam. Mais: para os entrevistados, 86% das falhas de uma empresa acontecem pela falta de trabalho em equipe entre as pessoas. “Criar um ambiente colaborativo é uma responsabilidade conjunta das áreas de inovação e de recursos humanos”, afirma Rasquilha.

Incentivar essa cultura é um desafio que a operadora Vivo vem enfrentando nos últimos anos. A concessionária, que atua no Brasil há duas décadas, desde a privatização da antiga Telesp, luta para que seus 35 000 funcionários comprem a ideia da inovação conjunta. “Por ser uma empresa que fornece serviços de internet, muitos podem imaginar que seja mais simples inovar aqui. Porém, não é o que acontece”, diz Ricardo Sanfelice, vice-presidente de estratégia digital e inovação. A Vivo tenta mudar a antiga filosofia baseada em comando e controle para uma com visão colaborativa.

Essa cultura é uma questão de sobrevivência, segundo Sanfelice. Isso porque a operadora pretende atrair talentos que sonham em trabalhar para companhias nativas digitalmente, como o Google e o Facebook. Por isso, a flexibilidade é algo fundamental. Medidas como extinção do antigo código formal de vestimenta, além de trabalho a distância, estão sendo adotadas.

A estratégia também resultou em uma área de inovação e digital, que ­atualmente conta com 600 funcionários — menos de 2% do quadro total de empregados da Vivo. Seguindo o conceito Agile, que estimula a criação de projetos entre diferentes setores, esses profissionais têm a missão de “serem evangelizadores da inovação”.

Um resultado mais tangível da estratégia foi a criação de um aplicativo para assistência técnica, chamado de Meu Vivo Fixo. Lançado em dezembro e gerado da união de diferentes departamentos, ele tem como meta reduzir à metade as mais de 700 000 ligações relacionadas a falhas técnicas que a operadora recebe por mês.

Além da interação entre pessoas de diferentes setores, Ricardo Sanfelice estimula também a inserção de start­ups no dia a dia da Vivo. “Esse tipo de contato melhora os resultados e motiva todos os funcionários a pensar em novas soluções para a companhia”, diz. Para esse fim, a Vivo criou a aceleradora Wayra e, com ela, já investiu em 64 empresas novatas no Brasil.

Uma delas é a Oito, ligada à área jurídica. A startup, que teve o aporte em 2013, procura por processos judiciais contra empresas e cadastra-os de maneira mais eficiente — algo fundamental para uma operadora de telefonia, que, com um número altíssimo de clientes, fica à mercê de ações na Justiça. A Telefônica, controladora da Vivo, já investiu globalmente cerca de 130 milhões de euros no projeto Wayra, sendo cerca de 10% no Brasil.

3. Invista na diversidade
A lógica é simples: pessoas iguais pensam de maneira igual. Quanto mais gente diferente em um ambiente, maior a probabilidade de soluções distintas para um problema. Um estudo do banco Credit Suisse aponta que, de 2011 a 2016, as empresas que investiram em diversidade tiveram um aumento no lucro 6,5% maior do que aquelas que não apostaram no tema.

Esse é um dos pilares em que a IBM mais presta atenção. Todo trimestre, a área de recursos humanos no Brasil reúne as lideranças em um comitê de diversidade para tratar da contratação de mulheres, negros e representantes da comunidade LGBT. “Aumentamos em mais de 70% a contratação de mulheres e negros no ano passado”, diz Christiane Berlinck, diretora de RH da IBM.

4. Recompense as ideias
A IBM sabe que precisa de mais do que uma estratégia de diversidade para ter inovação. A companhia, que em sua história centenária saiu da fabricação de computadores para a de sistemas de inteligência artificial, tenta estimular ideias permanentemente.

Para isso, criou uma moeda própria: o blue point. Se um funcionário inicia um projeto inovador ou tem atitudes que encorajem a inovação de seus pares, ele é premiado com o dinheiro. Com a bonificação, compra desde viagens até eletrodomésticos. Todos os gerentes e diretores têm direito a premiar qualquer pessoa na empresa, do próprio time ou não. “É uma forma de incentivar o trabalho entre as equipes”, diz Christiane, que não divulga os resultados.

5. Fale e repita
Falar sobre inovação — o tempo todo — é importante. O Grupo Algar, que engloba desde resort até empresa de energia renovável, criou há 16 anos ciclos anuais sobre o assunto. Nesses encontros, equipes multidisciplinares são formadas para resolver problemas internos e externos da corporação e até mesmo para sugerir novos produtos ou serviços. Desde 2001, a empresa já investiu 100 milhões de reais em mais de 1 000 projetos e teve um retorno de 500 milhões de reais no mesmo período.

Para o tema não ficar restrito a apenas um grande evento por ano, no entanto, a Algar lançou uma série de eventos menores. Maratonas de programação e aprendizagem são feitas em parceria com universidades de maneira recorrente, especialmente na cidade de Uberlândia, em Minas Gerais. Além disso, também abriu uma incubadora. Um dos exemplos desse movimento foi a estreia da Algar no mercado de energia fotovoltaica, por meio da startup Alsol. “Não enxergamos inovação como um tema apenas do momento”, diz Clau Sganzerla, vice-presidente de estratégia.

Como tudo na vida, não existe uma receita para inovar — mas há ingredientes certos. É irreal pensar que, com um evento aqui e outro acolá ou com estímulos pontuais, os times se tornarão supertalentosos em criar soluções. “O problema é que muitas empresas imaginam que basta jogar um pó mágico que a inovação acontece, e está longe de ser desse modo”, diz Roberto Wik, diretor da consultoria americana Cognizant. A mudança de mentalidade de todos os envolvidos é fundamental.

Afinal, a inovação não é resultado de um toque de Midas nem de pufes espalhados pelo escritório.

Entenda a importância dos estagiários para as empresas

Um estudo da Associação Brasileira de Estágios (ABRES) apurou que, em 2016, os estagiários compunham uma expressiva parcela da força de trabalho brasileira, com 1 milhão de estudantes prestando serviços em áreas como Administração, Comunicação Social e Engenharia. 

Sendo assim, é fundamental entender o quanto esses profissionais são importantes e em que eles podem somar às equipes depois de contratados. 

1. Eles trazem novos ares à empresa
O primeiro impacto positivo que um estagiário pode gerar após ser contratado é a própria novidade que ele representa. Como são jovens na maioria das vezes, eles chegam com ideias renovadas, novos métodos de trabalho e, muito importante, estão mais antenados nas inovações tecnológicas. 

Para os empregados mais experientes, eles podem ser uma ponte entre as práticas já consagradas e a inovação. Ao mesmo tempo, significam a continuidade dos valores de uma empresa, como veremos de forma mais detalhada adiante.

2. Estagiários custam menos
Embora estejam previstos na Lei do Estágio alguns direitos trabalhistas iguais aos dos contratados por CLT, como registro em CTPS e recesso de 15 dias a cada 6 meses trabalhados, é fato que estagiários representam custos menores.

Como recebem bolsa-auxílio — até mesmo porque são contratados na condição de profissionais aprendizes —, sua remuneração é menor do que um profissional com experiência.

3. Estão sempre em busca de crescimento
Até pela natureza provisória do estágio, todo profissional em formação contratado nesse regime é naturalmente impelido a buscar o aperfeiçoamento e o crescimento profissional. Eles sabem que, se não aproveitarem ao máximo o período de estágio, podem reduzir as chances de serem contratados depois que terminarem a graduação ou o curso técnico.

Outro aspecto que deve ser considerado é que o valor que recebem a título de bolsa-auxílio é uma fonte de renda que eles esperam preservar e incrementar depois de uma possível efetivação.

4. É possível ter mais segurança ao contratar
Dificilmente a contratação de um estagiário representa um risco — pelo menos não em termos de adequação à vaga e suas exigências formais. Isso acontece porque o contrato só pode ser assinado mediante a apresentação de documentos que comprovem sua matrícula em uma instituição de ensino.

A exigência por acompanhamento supervisionado também obriga a empresa a aferir de perto o rendimento do profissional-aprendiz, o que é sempre uma garantia de que os resultados obtidos estão sendo satisfatórios.

5. Podem dar continuidade à cultura da empresa
Para as empresas, a preservação da sua cultura e dos seus valores é essencial para garantir a continuidade. Empresas sem identidade tendem a desaparecer, afinal, não há como fidelizar clientes ou perpetuar a imagem sem uma marca representativa.

Cabe aos novos colaboradores ser a mão que segura o “bastão” passado pelos mais experientes, e ninguém melhor para receber esse legado do que os profissionais em formação. Dessa forma, a continuidade que eles simbolizam é uma das vantagens de contratar estagiários, até pelo valor imaterial que representam.

Recursos Humanos: 10 tendências da área para 2019

As tecnologias, mudanças da cultura organizacional, novos tipos de liderança… O que esperar para o setor de RH em 2019?

O profissional de Recursos Humanos passou por muita coisa em 2018, definitivamente um ano de aprendizagem.

Primeiro, foi necessário implantar e precisar aprender a lidar com a Reforma Trabalhista, que trouxe novas formas de contratação e mudança no dia a dia dos funcionários. Em seguida, veio a implantação do eSocial, que, no fundo, envolvia rotinas que o departamento já estava acostumado, mas com processos totalmente diferentes e envolvimento de outras áreas das empresas. Como se não bastasse, a rotina da folha de pagamento, de retenção de funcionários, de desenvolvimento de programas de benefícios e de diversidade continuaram à tona no RH. E já é hora de pensar em 2019.

Todos os anos, o HR Trend Institute, instituição com sede na Holanda, divulga uma relevante lista no apontando as próximas tendências para a área de Recursos Humanos.

As previsões para 2019, assinadas pelo diretor do instituto, Tom Haak, já saíram e, para você ficar de olho nas novidades, copilamos os principais pontos.

1. Personalização
Historicamente, o RH sempre se concentrou em práticas e processos padronizados. Mudar a abordagem voltada às necessidades, desejos e competências individuais dos funcionários parece ser um ponto de partida difícil, mas um caminho sem volta.

Um exemplo é o recrutamento: temos uma estrutura organizacional com uma hierarquia e cargos bem definidos.

Próxima etapa: como encontramos os candidatos que podem preencher as respectivas vagas?
Outro exemplo, a maioria dos processos de integração são projetados de cima para baixo: o que queremos que os novos funcionários saibam quando entram na organização? A pergunta inversa raramente é feita: o que podemos aprender com os novos funcionários que entram na organização. Ainda vemos muitos programas direcionados a grupos, semelhante a uma sala de aula. No entanto, a maioria dos novos projetos de escritório leva em conta as diferentes necessidades dos usuários, repensando os layouts dos escritórios. Se você trabalha melhor perto de outras pessoas e precisa regularmente de conselhos de colegas, pode trabalhar em espaços abertos. Quando você precisa se concentrar em um relatório complicado, você pode se sentar sozinho em uma sala silenciosa. Para uma chamada com um cliente, você pode encontrar uma das pequenas cabines telefônicas.

Em 2019, a personalização receberá muita atenção e os funcionários e organizações serão beneficiados.

2. A confiança na organização
As pessoas confiam nas organizações em que trabalham? Os funcionários confiam na tecnologia? As pessoas confiam que as organizações usarão a tecnologia para seu benefício? Recentes pesquisas apontam que não. A questão da confiança precisa estar na agenda do RH em 2019 porque muitas das iniciativas do setor são projetadas com a suposição de que os funcionários confiam na organização e na tecnologia. Infelizmente, o HR Trend Institute alerta que o nível de confiança parece ser menor do que se tem imaginado.

3. Desenvolvimento como serviço
O HR Trend Institute fez uma comparação interessante com o futebol.
No esporte, os melhores jogadores contratam empresas para auxiliá-los no seu crescimento e desenvolvimento profissional. Essas empresas analisam o desempenho do atleta, discutem juntos os resultados e apontam caminhos para o contratante, sem que os clubes se envolvam, afinal, os interesses são diferentes. Se por um lado, o clube quer se tornar campeão este ano, do outro o jogador quer se transformar em um dos atacantes mais valiosos do mundo. A empresa contratada está focada nos mesmos objetivos de quem o contratou, ou seja, funcionando como um coaching de carreira do jogador. No meio empresarial vimos pouco disso. O trabalho de desenvolvimento como serviço, principalmente baseado em dados, é uma grande perspectiva de futuro que parece estar surgindo aos poucos e deve se destacar no RH em 2019.

4. Mapa da jornada do empregado
Essa “jornada de experiência do empregado” dentro da empresa promovida pelo RH é exagerada, segundo o HR Trend Institute. Nela, os profissionais do setor buscam incorporar essa experiência dentro de seus projetos e intervenções. Porém, são experiências para agradar gestores, sem foco real no funcionário. Esse mapa pode parecer uma estrada de mão dupla, mas, na realidade, só existe um caminho e as empresas geralmente esperam que o funcionário nunca encontre a saída, baseada na linha era “Queremos atrair e reter nossos talentos”. O conceito de experiência do funcionário é muito bom: como podemos oferecer aos funcionários uma experiência que atenda às suas necessidades, expectativas e capacidades? A tendência para o RH em 2019 – talvez mais desejada do que observada pelo instituto – é de transformar esse conceito em prática, voltada honestamente para o benefício dos colaboradores.

5. Chega de paternalismo
Frequentemente o RH adota uma abordagem muito paternalista, cheia de normas e imposições. Algo que pode ser observado em projetos de coaching, no treinamento e desenvolvimento de gerentes. Mas sabemos que, na prática, muitos gerentes não conseguem ser bons treinadores.

O RH projeta processos obrigatórios, que forçam os gerentes a ter sessões de coaching com seus subordinados diretos pelo menos duas vezes por ano, com o mau uso de novas tecnologias de chatbot, por exemplo, orientando preenchimento de formulários e fornecendo outras instruções. Para o HR Trend Institute, essa abordagem não funciona, pois ninguém sai satisfeito com estes processos. Por que forçar as pessoas a fazer coisas de que não gostam e elas não são muito boas? O RH em 2019 deve considerar outras abordagens.

6. Análise de pessoas
Na análise de pessoas, o ponto de partida é geralmente as necessidades da organização:
Como podemos reduzir a rotatividade de pessoal? Os níveis mais altos de produtividade são possíveis? Podemos medir o nível de risco nas diferentes partes da organização?
Os benefícios para o funcionário, individualmente, sempre recebem menos atenção. E é preciso rever isso no RH em 2019.
A questão da propriedade de dados também precisa ser abordada. A maioria dos funcionários não trabalha em algum lugar por toda a vida. Eles seguem em frente. O que acontece com os dados coletados sobre o funcionário? Permanecerá com a organização ou o funcionário poderá levar seu arquivo de dados pessoais? A expetativa do HR Trend Institute é que os funcionários possam se beneficiar com esse monitoramento de dados.

7. Menos é Mais
A percepção de que a área de Recursos Humanos está fazendo muito e que a lista de iniciativas é muito longa está prejudicando as organizações. O HR Trend Institute lembra que os funcionários e a gerência sênior devem procurar mais impacto com menos esforço.

8. Os grandes estão melhores
Os grandes players em soluções de negócios de RH estão ficando ainda maiores.
No passado, alguns eram céticos sobre a capacidade dos grandes players incorporarem novas tecnologias e serem flexíveis o suficiente para atender às diferentes necessidades das organizações. Agora o ceticismo parece diminuir e a expectativa é de que, os grandes players, especialmente, serão capazes de ajudar o RH a fazer uma completa transformação digital.

9. Laboratórios de Inovação
Experimentar novas tecnologias e novas soluções inovadoras de Recursos Humanos pode ser aprimorada com a instalação de um “Laboratório de Inovação de RH”.
Grandes organizações inovadoras, como a Deutsche Telekom e o banco RABO, estão investindo em laboratórios com equipes que se concentram em inovações tecnológicas de RH. O HR Trend Institute considera isso um desenvolvimento positivo: é bom para as organizações, pois elas aumentam o ângulo da curva de aprendizado. Os provedores de tecnologia de Recursos Humanos também se beneficiam, pois podem trabalhar e aprender com clientes sofisticados. Isso ajuda a mudar a imagem do RH, de lento e tradicional para rápido e inovador.

10. RH em 2019 é sobre pessoas
As expectativas de análise e tecnologia da força de trabalho costumam ser muito altas, três elementos devem ser considerados:
Em primeiro lugar, o comportamento humano não é tão fácil de prever, mesmo se você tiver acesso a muitos dados de pessoas.
Em segundo, a questão é em que medida gerentes, funcionários e profissionais de RH se comportam de maneira racional? Todos os seres humanos são propensos a vieses cognitivos, que influenciam a maneira como eles interpretam os resultados dos projetos de análise da força de trabalho.
O terceiro elemento mostra que os desenvolvimentos da Inteligência Artificial estão indo rápido, mas há muitas tarefas em que a tecnologia tem grande dificuldade de se aproximar do desempenho dos seres humanos. O RH pode agregar muito valor porque é o departamento mais especializado em pessoas e como elas podem se beneficiar de todas essas transformações.

Gostou das tendências para o RH em 2019 apontadas pelo HR Trend Institute? Acha que esse é o caminho que o departamento deve seguir mesmo?