Sete aspectos que todo recrutador deve levar em consideração na seleção de um profissional de T.I

Em uma conversa informal, se eu pedir para os gestores de T.I de 10 empresas elencarem o que eles buscam em um profissional, é possível dizer, sem medo de errar, que a maioria vai responder o seguinte: “queremos pessoas capacitadas, que executem o trabalho com qualidade, apresentem resultados rápidos e tenham características aderentes à nossa cultura. Na sequência, se eu perguntar como eles fazem ou pretendem fazer para alcançar isso, também sem medo de errar, a maioria vai dizer: “por meio de uma área de RH competente e/ou por meio de parceiros que possam nos ajudar nessa missão”.

Como se vê, não é de hoje que a área de RH, e mais especificamente a área de aquisição de talentos, vem ganhando destaque e se tornando cada vez mais estratégicas para as organizações. Quando transportamos essa afirmação para o mercado de T.I isso fica ainda mais evidente, não só porque estamos no meio de uma revolução digital, mas também porque a demanda é maior do que a oferta de profissionais nesse mercado. De acordo com a Brascom (Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação), cerca de 70 mil vagas são abertas todos os anos aqui no Brasil, mas somente 45 mil delas conseguem ser fechadas. A estimativa é de que faltem até 270 mil profissionais em 2024.

Portanto, encontrar profissionais nessa área não é uma tarefa fácil. Encontrar profissionais com todas as características citadas acima é ainda mais complicado. A boa notícia é que safras cada vez melhores de jovens estão ingressando no mercado e que existem muitos bons profissionais dispostos a fazer uma transição de carreira, o que pode equilibrar um pouco a balança. Por outro lado, as empresas estão flexibilizando sua lista de desejos e requisitos. Muitas delas, inclusive, estão apostando em programas de formação ou qualificação.

Apostar nesse nicho pode render bons frutos para o pessoal de RH, mas é preciso se atentar ao fato de que não basta ao profissional ter apenas domínio sobre o processo seletivo e conhecer as melhores fontes de recrutamento, técnicas de entrevista e instrumentos de avaliação. Esse é um mercado que exige um pouco mais: é preciso mergulhar de cabeça nesse universo fascinante para se diferenciar, engajar os candidatos e garantir a satisfação de seus clientes. 

Ao longo dos anos como consultor de RH de TI e mais recentemente como analista de sistemas (eu não disse que é um universo fascinante!) observei algumas coisas simples que podem contribuir para o sucesso do trabalho. Abaixo compartilho os sete pontos que eu julgo mais relevantes em processos seletivos de T.I, os quais podem auxiliar quem está ingressando nesse universo.

1.      Pesquise sobre a área e o significado de algumas das principais siglas

Você certamente usa a internet para muitas coisas em seu dia a dia, mas você sabe como ela funciona “atrás das cortinas”? Você sabe como as páginas, sistemas ou serviços que você acessa todos os dias são construídos? Pois bem, esse é o tipo de curiosidade que deve movê-lo(a) ao se trabalhar vagas relacionadas ao desenvolvimento web, por exemplo, demanda que está sempre em alta. 

Não acredito ser mandatório para um profissional de RH conhecer com profundidade todos os processos e termos da área de T.I (até porque seria impossível!), contudo, é importante saber basicamente como as coisas funcionam e se conectam. Voltando ao nosso exemplo, caso você seja demando(a) a fazer uma vaga de desenvolvedor web (backend) e no levantamento ou descritivo da vaga constam as siglas UML, PHP, SQL SERVER, MVC, GIT, dentre outras, o que você fará? Para nossa sorte, existe vasto material de qualidade na internet (artigos, vídeos, podcasts, aulas) que explica de forma didática e simples o que são linguagens de programação e suas diferenças, frameworks, sistemas gerenciadores de banco de dados, padrões de arquitetura de software, tipos de modelagem, ferramentas de versionamento e tantos outros tópicos.

Agora você sabe que o programador usa UML para modelar os dados, linguagem PHP para criar os códigos-fonte, a linguagem SQL para inserir, alterar, excluir e consultar os dados no banco de Dados SQL Server e o GIT para armazenar, versionar e integrar seus códigos com os códigos dos demais integrantes do time. Também sabe que a arquitetura da aplicação é MVC, ou seja, tem 3 camadas: Model, View e Controller.

Dica: Não deixe de revisitar esses sites e canais sempre que necessário, já que estamos falando de uma área extremamente dinâmica, na qual surgem novas tecnologias a todo momento. 

2.      Entenda o que e como o profissional faz

Pesquise a fundo o perfil das vagas que estão sendo trabalhadas. Liste as atividades que esse tipo de profissional normalmente desempenha e quais ferramentas ele usa. Entenda se ele precisa conhecer algum tipo de framework de gestão de projetos ou de boas práticas e se certificações representam diferenciais. Em caso afirmativo, busque referências sobre essas certificações. Preste atenção em currículos nos quais as experiências estão bem detalhadas e utilize-os como guia na comparação com o descritivo da vaga. Tudo isso certamente vai ajudar você a “interpretar” melhor um currículo e a formular perguntas mais específicas durante a entrevista.

Voltando ao exemplo do item anterior, na descrição da vaga também há outras duas palavras: Zend e Scrum. Você joga as duas no Google e descobre que a primeira é um framework orientado a objetos e que a segunda é um modelo de gerenciamento ágil de projetos. Com mais alguns cliques você entende que framework é uma biblioteca que armazena uma série de funções básicas, otimizando assim o trabalho do desenvolvedor, pois ele não precisa perder tempo implementando métodos usuais. Também entende que Scrum – grosso modo — é um conjunto de regras que diz o que você deve fazer para entregar valor mais rapidamente ao cliente.

Dica: Converse com recrutadores experientes e com profissionais da área, eles vão fornecer dicas valiosas. Mais abaixo falarei sobre a importância de criar e manter relacionamentos com esses profissionais.

3.      Busque os profissionais de forma ativa, sempre!

Os melhores profissionais do mercado estão empregados. Apesar de ser uma característica comum a qualquer bom profissional, de qualquer ramo, em T.I isso é uma verdade (quase) absoluta. A diferença é que nessa área todos os profissionais estão empregados e nem sempre estão buscando novas oportunidades.

O que quero enfatizar é que não adianta divulgar sua vaga em dezenas de sites e grupos de recrutamento e esperar que “chova” currículos em pouco tempo. Na verdade, não perca seu tempo fazendo isso: divulgue apenas em alguns meios, principalmente naqueles específicos para a área de T.I e com maior visibilidade. Experimente usar o Git, “a rede social dos desenvolvedores”, quando estiver trabalhando vagas com esse perfil. Gaste seu tempo na fase do recrutamento buscando profissionais, seja no Linkedin ou em seu banco de currículos (caso já exista um) e pedindo indicações.

Dica: Conecte-se ao maior número de profissionais no Linkedin, não use a plataforma com moderação.  

4.      Mude a forma de abordar o profissional

Profissionais de T.I são bastante requisitados, principalmente os desenvolvedores. É possível que eles sejam contatados por mais de um recrutador num mesmo dia. E é possível que sejam abordados sempre da mesma forma por esses recrutadores. Então, crie diferenciais em suas abordagens. Pesquise o perfil desse profissional no Linkedin e envie algum tipo de material que pode ser de seu interesse. Aproveite também para trabalhar a marca de sua empresa, enfatizando as vantagens de se trabalhar nela. Envie um resumo da apresentação institucional, destacando essas vantagens, por exemplo.

Não esqueça de selecionar os melhores canais para sua primeira abordagem: caixa de mensagens ou inMail do Linkedin, bot personalizado, etc. Deixe para ligar quando o profissional der sinal verde para você. Nesse momento, “pessoalize” o contato, não seja muito formal e passe detalhes da vaga, afinal você já está seguro para conversar sobre os requisitos.

Dica: Seja criativo e vá treinando suas habilidades comerciais e de negociação porque certamente você vai usá-las nesse momento. Encare-o como uma venda. 

5.      Crie relacionamento com os profissionais da área

Existe um mito sobre profissionais de T.I serem pessoas introvertidas e fechadas. O que eu posso dizer sobre isso é: apague essa informação, porque ela definitivamente não condiz com a realidade. É claro que não existe um tipo padrão, afinal estamos falando de pessoas e sua subjetividade, mas de modo geral, os profissionais de T.I possuem bom relacionamento interpessoal e sempre estão dispostos a ajudar. É uma área na qual o trabalho em equipe é uma premissa, por isso, muitos sabem a importância da colaboração.

Mesmo que um candidato não tenha interesse pela vaga oferecida ou que ele eventualmente não preencha todos os requisitos dela, deixe claro que você pretende mantê-lo em seu radar e sugira que ela faça o mesmo com você. Diga que entrará em contato sempre que houver posição aderente ao perfil dele e coloque-se à disposição para endossá-lo ou auxiliá-lo em seleções de outras empresa. Peça indicações e que ele divulgue sua oportunidade entre os contatos dele. Isso fará com que sua vaga tenha alcance muito maior e pode gerar candidatos mais quentes.

Pode ser que você precise de inúmeras rodadas até que consiga um match desse profissional com uma de suas vagas. O mais importante é estreitar o relacionamento ao longo do tempo e construir uma interação cooperativa para que ambos se beneficiem disso. 

Dica: Monte uma rede grande o suficiente para que sempre tenha três ou mais opções quentes de contato para todas as vagas que forem demandas a você.

6.      Adapte sua entrevista para o cenário

Esse item gera bastante controvérsia entre os profissionais de RH. Alguns consideram que sua função é realizar uma checagem de experiências e conhecimentos e se debruçar sobre os aspectos comportamentais dos candidatos, deixando as questões técnicas para o requisitante. É claro que você não vai esgotar todos os itens técnicos, a intenção não é essa, mas por que não pegar as informações que você pesquisou (item 1) e validou (item 2) para tentar formular perguntas que fujam da obviedade de uma entrevista padrão? Você pode, inclusive, integrar os conhecimentos adquiridos com as famosas perguntas CAR (Contexto | Ação | Resultado) e assim obter informações mais valiosas sobre as competências dos candidatos. 

Dica: geralmente, os profissionais de T.I ficam mais receptivos quando percebem que o recrutador entende do assunto e é capaz de avaliá-lo com mais propriedade. Eles se sentem mais confiantes e inclinados a responder todas as suas perguntas com mais detalhes.

7.      Aplique testes técnicos

Na área de TI, aplicar um teste é uma maneira eficaz de avaliar os conhecimentos de um candidato. Nem sempre as entrevistas, mesmo aquelas conduzidas por técnicos experientes, conseguem capturar se o profissional tem os requisitos para o nível da posição oferecida. Ainda há o fato de que alguns profissionais não conseguem transmitir com clareza aspectos relacionados ao seu perfil profissional em uma entrevista. 

Apesar de pouco frequente, podemos nos deparar com profissionais desenvoltos, que tem um ótimo desempenho nas entrevistas, mas que no momento de colocar a “mão na massa” sabem menos do que disseram. Aplicar um teste pode ser uma boa ideia para evitar esse tipo de situação também.

Para finalizar, é importante salientar que testes técnicos são ferramentas complementares, não devendo ser o principal insumo em um processo decisório. Eles servem como guia para avaliar quais conhecimentos estão solidificados e quais precisam ser desenvolvidos, independentemente da experiência do candidato.

Dica: Sem dúvida nenhuma, ainda é melhor contratar soft skills e compatibilidade com a cultura da empresa e treinar hard skills, do que gastar muito tempo buscando os unicórnios. Alinhe muito bem esses pontos com o requisitante da vaga, seja ele interno ou externo.

Espero que minhas dicas tenham sido úteis e que possam ajudá-los a encontrar bons candidatos.

Por Eduardo Tumani – RHF Talentos São Paulo

 

Recrutar, reter e engajar: a transformação digital e os três grandes desafios do RH

Três especialistas em gestão de pessoas indicam como ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente.

A transformação digital bateu à porta dos departamentos de Recursos Humanos e criou demandas adicionais para as equipes das empresas nos últimos anos. 

Os perfis, as demandas e as aspirações de carreira dos profissionais estão mudando – e a adaptação aos novos tempos exige reflexão e ação imediata em todas as companhias. 

Nenhum segmento passa incólume: mesmo as atividades cotidianas de gestão de pessoas adquiriram uma camada extra de complexidade.

Quais são os maiores desafios do RH na era da transformação digital?

Para três especialistas em gestão de pessoas, recrutar, reter e engajar hoje demandam esforços adicionais e estratégias específicas, distintas do que era habitual na área. 

Confira o que eles sugerem para ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente:

“Temos demandas inéditas no recrutamento, que é um processo por natureza limitado”

Basta olhar para a empresa ao lado: é raro achar alguma comemorando a farta disponibilidade de candidatos qualificados. 

Um levantamento da Catho mostrou que a atração de talentos foi um desafio para 53% dos profissionais de RH em 2019. 

Isso é ainda mais verdade nas áreas que demandam profissionais especializados e altamente qualificados, como tecnologia e projetos. 

“A transformação digital tem gerado demandas inéditas, funções bem diferentes das clássicas com as quais todos estávamos familiarizados. Para as equipes de RH, o desafio é duplo: elas agora precisam assessorar um trabalho inédito para si também”, diz Aparecida Morais, sócia da Recrutei, plataforma de recrutamento e seleção para consultorias de RH, headhunters e pequenas empresas. 

Ao mesmo tempo, o processo de busca, atração e captação de talentos é por natureza limitado. “Em uma interação muito rápida, o recrutador precisa extrair do candidato características comportamentais, sociais, técnicas e cognitivas, sem a experiência concreta da convivência com ele”, explica Aparecida. 

Como desatar esse nó?

Para a especialista, recrutamento e seleção devem estar genuinamente integrados aos demais processos de gestão de pessoas – é essa proximidade que garante conhecimento suficiente sobre o que se espera dos profissionais que serão selecionados. 

Além disso, é necessário agregar inteligência ao processo“Automatizar as fases de trabalho mecânico e volumoso, como a triagem de perfis, assegura a acurácia do trabalho, entregas mais rápidas e melhores resultados”, afirma.

“Desafio está em manter talentos multi-skills nas empresas”

Mais do que estimular a atualização de profissionais já consolidados na carreira ou provocar mudanças nas empresas tradicionais, a transformação digital coloca a gestão de pessoas no centro das estratégias das empresas nascentes, como as startups

Com seus negócios inovadores, elas buscam candidatos cada vez mais específicos, demandando mais do que a academia consegue formar. E é justo nessa transição que o fator RH é determinante para ditar os rumos do mercado. Segundo a empresa de pesquisa CB Insights, 23% das startups que quebram no mundo enfrentaram problemas na formação dos times.

O maior desafio na montagem do RH das startups é conseguir atrair e principalmente reter talentos “multi-skills” (múltiplas habilidades), capazes de contribuir em diferentes áreas da empresa.

A avaliação é de Daiane Andognini, especialista em gestão de pessoas e CEO da Hug, consultoria focada na formação de equipes e cultura em empresas de tecnologia. 

“É preciso contratar pessoas que entreguem valor para o negócio como um todo, e não apenas na competência exigida para a vaga no momento presente”, diz Daiane. “Também é difícil manter pessoas com capacidade de aprendizado rápido e que consigam acompanhar os diferentes estágios da empresa. Isso exige foco e determinação e, por vezes, é necessário ter o apoio de um profissional ou do líder para se desenvolver com tamanha agilidade”. 

Capacidade analítica, habilidade para testar alternativas (tentativa e erro) e agilidade na tomada de decisão diante de um resultado inesperado também são competências desejadas na era digital.

“O RH está sendo impulsionado a ser ainda mais sensitivo, com o apoio de dados”

Por muito tempo, o RH contava apenas com a sua intuição e um conhecimento avançado sobre comportamento humano como principais fatores de competição com os demais cargos da empresa. 

Mas as novas tecnologias estão impulsionando a área para uma mudança cultural do seu próprio papel nas organizações. 

A quantidade de informações que são possíveis de serem levantadas com ferramentas de people analytics permitem que o RH use os dados sobre pessoas para guiar suas decisões e confirmar sua intuição.

Cesar Nanci, CEO da Pulses, plataforma de people analytics que mede clima organizacional e engajamento de forma contínua, acredita que através dos dados é possível identificar aspectos de cultura e ser um grande sensor para mudanças sutis que os números podem revelar, atuando antes mesmo que eles ocorram. 

“Em vez de ‘confie em mim’, o RH está começando a dizer ‘venha, vou lhe mostrar os dados que confirmam nossa suspeita e revelam algo mais’, e indo além do óbvio “, comenta Nanci.

Boas práticas de recrutamento remoto

Nem todas as pessoas estão acostumadas com o modelo remoto de trabalho – e menos ainda com o recrutamento feito de tal forma. Contudo, se boas práticas de recrutamento remoto forem adotadas, é possível realizar o processo de forma simples e eficiente.

O modelo remoto está cada vez mais em alta, já que, nos últimos tempos, o home office se tornou imprescindível, no mundo todo, por conta da pandemia de COVID-19. Assim, é de se esperar que, daqui pra frente, não só essa prática tenha sua recorrência aumentada como, também, algumas empresas a tornem a principal forma de trabalho.

Pensando nisso, listamos 7 boas práticas que podem ajudar o RH a realizar o recrutamento remoto sem que a qualidade do encontro presencial seja perdida.

Descreva corretamente a vaga

A vaga precisa ter uma boa descrição para que a empresa possa filtrar precisamente os candidatos. Assim, chegam ao recrutamento remoto apenas os perfis realmente ideais. Plataformas digitais podem ser utilizadas para que a reunião seja feita a distância.

Para otimizar esse encontro online, ressalte os aspectos importantes para o recrutamento, dando foco às especificações técnicas da vaga e as expectativas da empresa sobre quem vai ocupá-la.

Escolha a ferramenta ideal para cada conversa

Para garantir que a conversa  seja possível sem problemas técnicos, escolha a ferramenta certa para sua realização e assegure que sua conexão à internet esteja estável. O programa ideal vai depender do que foi planejado para o bate-papo. Por exemplo: algumas só são de uso gratuito caso a conversa não ultrapasse 40 minutos, outras permitem várias pessoas em conferência simultânea (o que abre precedente para dinâmicas).

Entre as principais ferramentas utilizadas em 2020, para essa finalidade, podemos citar:

  • Zoom;

  • Skype;

  • Google Hangouts.

Organize a entrevista
Uma boa prática para o recrutamento remoto é organizar a entrevista com vasta antecedência – até para otimizar seu tempo. Além de escolher a ferramenta adequada, é indispensável cumprir os horários e datas das entrevistas e, também, direcionar as perguntas, fazendo com que elas estejam alinhadas à vaga e à cultura da empresa.

Ao findar o processo, é interessante pedir feedbacks aos candidatos, para que a entrevista seja otimizada para processos futuros.

Garanta boa comunicação com o candidato

No recrutamento remoto, o processo será feito, claro, por meios digitais. Isso precisa ficar esclarecido desde o início, para que não haja nenhum tipo de confusão ou mal entendido. Durante a conversa, a comunicação precisa ser transparente, para evitar incompreensões ou contradições.

Além disso, é importante assegurar que o candidato se sinta confortável, principalmente se não estiver acostumado com o modelo de entrevista do recrutamento remoto.

É sobre isso que fala nossa próxima dica.

Deixe o candidato confortável

Além de estabelecer uma boa comunicação, é importante passar segurança ao candidato, deixando a conversa mais leve e garantindo que ele esteja confortável e sinta segurança e abertura para se expressar. Além de nem todo mundo estar acostumado a esse modelo de recrutamento, a entrevista já é, por si só, um momento de tensão a quem disputa a vaga.

Fazendo com que esse desconforto seja o menor possível, o recrutador assegura ao candidato a chance de se sair bem e demonstrar suas qualidades.

Aplique um teste comportamental

O teste comportamental pode ser realizado também no recrutamento remoto. Nesse contexto, ele pode ser aplicado por meio de softwares que mapeiem o perfil do candidato.

Esse teste ajuda o RH a reter informações a respeito dos quadrantes comportamentais do candidato, tais como disciplina, comprometimento, proatividade e outras características essenciais à vaga.

A análise de comportamento é, em último grau, a resposta sobre a compatibilidade, ou não, do candidato à vaga ofertada e, principalmente, à cultura da empresa.

Tenha uma ferramenta de recrutamento e seleção

As tecnologias voltadas ao setor de RH podem mudar o desempenho da sua empresa. Exemplo disso são as ferramentas de recrutamento e seleção, que ajudam a otimizar o tempo dos recrutadores e a experiência dos candidatos.

Com as tecnologias disponíveis, também é possível atrair os candidatos certos, além de tornar algumas fases do processo automáticas. Dessa forma, o recrutamento remoto, tanto quanto o presencial, torna-se mais prático e descomplicado.

Entenda tudo sobre o que é admissão digital e aproveite vantagens

A admissão digital é mais uma das grandes sacadas do avanço da tecnologia para o setor de RH, buscando a excelência nos processos e a otimização do tempo dos gestores frente às leis trabalhistas.

Essa ferramenta faz algo que antes era inimaginável: dados e documentos dos recém-contratados podem ser recebidos via internet, dando fim as intermináveis idas dos profissionais a empresa contratante para levar a documentação antes do primeiro dia de trabalho.

Parece muita modernidade para você? Não se preocupe, hoje vamos te explicar certinho do que se trata. Você vai ver:

  • a importância de digitalizar o processo admissional;

  • as principais vantagens da admissão digital;

  • como ela funciona na prática.

Acompanhe e saiba mais sobre como ela pode ajudar você com a chegada de um novo funcionário!

A importância de digitalizar o processo admissional

A importância da admissão digital segue os mesmos preceitos da automatização de processos no RH: possibilitar que o gestor de pessoas deixa a parte burocrática para as máquinas enquanto se dedica a uma atuação cada vez mais estratégica.

Além disso, atende bem a um conceito cada vez mais difundido na área e uma das tendências para o próximo ano, que é a melhoria da experiência do candidato.

É no recrutamento e seleção que a empresa começa a construir uma relação sólida e motivacional com seu futuro novo colaborador. Por isso, proporcionar bons momentos antes que ele inicie sua jornada é essencial para garantir a produtividade desejada logo no início da jornada.

Facilitar a vida dessa pessoa permitindo que ele envie seus documentos pelo smartphone ou via internet — sem a necessidade de se deslocar até a empresa e tirar cópias e mais cópias dessas informações — conta muitos pontos a favor da organização e contribui logo de cara para que seja estabelecida uma boa relação.

As principais vantagens da admissão digital

Para que seja ainda mais fácil de visualizar todas as coisas boas que essa revolução na admissão de novos colaboradores pode trazer, separamos as principais vantagens para que você dê uma olhada. Confira!

Segurança

Quando você escolhe um software de gestão de Recursos Humanos de qualidade, você está garantindo que as informações sobre os colaboradores da sua empresa fiquem armazenados de forma segura.

Mais do que armazenar esses documentos em um local altamente apropriado, também é um meio prático, rápido e confiável de enviar os dados aos profissionais que cuidam das obrigações fiscais, como os contadores.

Isso sem falar na integração com o eSocial. Ao optar por um software que faça essa integração, você garante que todos os procedimentos relacionados a admissão de um colaborador esteja totalmente dentro dos parâmetros legais, evitando problemas com o Governo Federal.

Agilidade

Processos admissionais costumam ser longos e dependendo da rotina do profissional do RH, esse prazo pode se estender além do aceitável. Além disso, também deve se levar o nível do profissional contratado: a empresa pode perder essa pessoa para a concorrência.

Isso acontece porque o indivíduo pode entender que o novo contratante não está tão interessado nos seus serviços ou que é tão desorganizado a ponto de deixar a admissão para depois. Adotar um sistema automatizado evita esse tipo de situação e faz todo o processo de admissão digital melhor.

Praticidade

Tudo o que foi exposto acima vai de encontro a praticidade, tão importante em tempos como os atuais em que o mercado está cada vez mais competitivo e exigindo das empresas uma postura altamente estratégica.

Enquanto documentos são preenchidos, assinados e entregues online, o processo de admissão é agilizado e o custo por contratação diminui, sobra tempo para que os gestores de Recursos Humanos possam investir em estratégias de valorização do capital humano.

Vale lembrar que um bom software também pode auxiliar nos cálculos trabalhistas e realizar integrações com diversas ferramentas, tornando a rotina ainda mais prática.

Sustentabilidade

Em meio a segurança e a praticidade, não poderíamos esquecer de mencionar os benefícios que a admissão digital traz a natureza.

A sustentabilidade é assunto cada vez mais recorrente em nossa sociedade e uma tendência do mundo corporativo. Cuidar do planeta é tarefa de todos nós e digitalizar os processos de admissão contribui com isso e, por esse motivo, a vantagem deve ser valorizada.

É possível, inclusive, usar a ferramenta como um meio de conscientização, ao mesmo tempo em que agrega valor à marca.

Inovação

É impossível falar em tecnologia sem citar a inovação, e não há dúvidas de que permitir que o novo contratado inicie sua relação com a empresa acessando uma ferramenta moderna e inovadora pode garantir uma experiência única ao profissional.

Os colaboradores são os verdadeiros embaixadores da marca, suas percepções sobre o empregador se refletem para o mundo. Dentro disso, é muito importante garantir uma impressão positiva logo no primeiro contato. 

Relacionamento

A atuação estratégica do RH em prol da valorização do capital humano pode — e deve — contemplar o colaborador nos primeiros momentos da sua contratação.

Adotando a admissão digital, sobra mais tempo durante esse processo para que esse relacionamento seja trabalhado de forma estratégica.

Como o novo colaborador não vai precisar se preocupar com pilhas de papéis e a entrega de documentos, os encontros podem se refletir em integração, debates sobre a cultura organizacional, responsabilidades do cargo e demais assuntos pertinentes as atividades que serão realizadas no dia a dia.

Neste momento, cabe o gestor de Recursos Humanos ser criativo e aproveitar essa oportunidade da melhor forma.

Como ela funciona na prática

Na prática, tudo começa com a adoção de um software de gestão de RH que ofereça este recurso. Depois, acontece mais ou menos assim:

  • a empresa encaminha o procedimento para o candidato selecionado, que deve receber o formulado junto as informações sobre a vaga, funções que serão desempenhadas, salário e benefícios corporativos;

  • depois, é feito uma análise dos documentos para verificar se todos eles estão de acordo com as obrigações legais;

  • após o preenchimento e verificação, o RH encaminha os dados para o contado responsável pela parte fiscal da admissão e garante a integração dos dados ao eSocial.

Prontinho! Depois, basta que o colaborador leve consigo a Carteira de Trabalho no seu primeiro dia para que a empresa possa realizar as devidas assinaturas e o profissional está legalmente admitido. Surpreendente, não é mesmo?

E então, gostou de conhecer melhor a admissão digital? Está preparado para digitalizar esse processo de contratação e garantir todas as vantagens que a tecnologia pode trazer?

Esperamos que sim, afinal, acertar na contratação é um dos principais objetivos que um RH pode conquistar. Invista!

Candidate persona: o que é e por que você precisa dela ainda hoje

Imagine a cena: você vai iniciar um novo processo de seleção e recrutamento na empresa, muitas coisas para serem preparadas, muitas decisões a serem tomadas e uma tonelada de preocupações já esperadas.

Como sempre, o objetivo é encontrar o candidato ideal. Para isso, você busca as novidades que podem ser inseridas no processo de seleção, sempre com um olho no turnover, que precisa ser combatido.

Nas suas pesquisas, você encontra a candidate persona, cujo termo, ainda recente, tem sido usado com frequência. E, para ajudar você, vamos explicar tudo sobre essa nova prática!

No texto, você vai encontrar:

  • o que é candidate persona;

  • qual a importância no recrutamento e na seleção;

  • como montar seu candidate persona.

Acompanhe e saiba tudo sobre essa prática!

O que é candidate persona

A candidate persona é, de forma resumida, uma expressão do candidato ideal. Esse foi um conceito emprestado da persona, no marketing, que é um personagem semi-fictício que representa exatamente o consumidor que compra o produto.

Ter uma persona auxilia tanto no direcionamento das propostas como na antecipação das respostas. Percebendo como essa prática é benéfica no marketing, o RH decidiu começar a aplicá-la em recrutamento e seleção.

No caso, cria-se um personagem que é a expressão do candidato perfeito. A candidate persona tem nome, idade, objetivos, situação familiar, enfim, todas as características que fazem ser uma pessoa.

Qual a importância no recrutamento e na seleção

Ter uma candidate persona antes mesmo do seu processo de seleção e recrutamento iniciar permite que haja um direcionamento melhor para a vaga.

Por exemplo: imagine que sua empresa esteja buscando uma secretária. Você já sabe quais são os requisitos que ela precisa ter: experiência na função, formação em secretariado, disponibilidade para viagens.

No entanto, o que mais?

Com a persona definida, você consegue desenhar exatamente o que se procura: um jovem profissional que tem ambição para crescer na empresa; alguém dedicado, com comprometimento; uma pessoa que não se intimida em lidar com posições de poder, e assim por diante.

Esse retrato detalhado faz com que:

  • os anúncios da vaga sejam direcionados para os locais que esse candidato frequenta;

  • o processo de recrutamento e seleção consiga ser pensado para diminuir o espaço de tempo para o desenvolvimento;

  • a seleção dos currículos e as entrevista sejam direcionadas para a busca desse perfil;

  • a contratação seja mais eficiente, diminuindo o turnover da empresa.

Um dos principais benefícios de contar com uma candidate persona é poder realizar todo o processo seletivo de forma mais rápida. Uma vez que se tem características específicas do candidato, é mais rápido definir quem deve ser mantido.

Como montar sua candidate persona

Agora que você já sabe o que é e por que é importante ter uma candidate persona no seu processo, chegou a hora de compreender como montá-la. Preparamos este passo a passo para te ajudar na tarefa.

Observe seus funcionários

A primeira coisa a se fazer é observar sua empresa. Quem são os funcionários? Qual a idade deles? Quais são as experiências e os objetivos? Eles expressam os valores da empresa?

Tudo isso ajuda a compor a candidate persona. Vamos a um exemplo: digamos que sua empresa seja tradicional. Montar uma persona que tem como objetivo ter um horário de trabalho flexível não demonstra a realidade de trabalho.

Por isso, observe quem são seus funcionários. É a partir daí que você consegue estabelecer quem é seu candidato ideal. Lembre-se: seus funcionários expressam sua empresa.

Insira os dados pessoais

Nome, idade e experiências são pontos essenciais. Por ser uma personagem semi-fictícia, a candidate persona deve ter características que possam ser reconhecidas.

No entanto, não se prenda a essas informações! Se a candidate persona chama-se Bruno, não necessariamente o contratado deva ser Bruno. Essas informações humanizam a persona e não devem ser vistas como um direcionamento fechado.

Finalize com traços e desejos

Para que seja efetiva, a candidate persona deve ter traços, tanto de comportamento como de atuação, que são valorizados pela empresa. Além disso, como toda pessoa, ela precisa de desejos e objetivos que a movem no trabalho.

Seja realista. Sem problemas sua candidate persona do estágio querer ser CEO de uma empresa. O problema é esperar que, nos próximos cinco anos, ela chegue a CEO.

Por mais que as pessoas tenham sonhos que são improváveis, reproduzi-los na sua candidate persona afastará o personagem da realidade.

A construção de uma candidate persona é mais simples do que parece! Invista na prática para que ela se aproxime, cada vez mais, de uma facilidade.

Seleção de Millenials

Desafios na seleção dos Millennials
Os famosos Millennials ou mais conhecidos como a geração Y, geração do milênio ou ainda a geração da internet é um conceito em Sociologia que indica o período dos nascidos após o início dos anos 80 e até final dos anos 90, em alguns casos sendo estendida até anos 2000.

Essa geração fez e ainda faz parte de um grande avanço tecnológico, prosperidade econômica e ambientes urbanizados. Foi a primeira verdadeiramente nascida no novo mundo tecnológico e não teve acesso a trabalhos braçais e repleta de facilidades materiais.

Como os gestores de RH podem desenvolver um processo de R&S para os Millennials?

Definir público alvo
Assim como nos demais processos de R & S é necessário entender os pré-requisitos essenciais para preencher as vagas. Através da definição do perfil é possível estabelecer uma estratégia de seleção mais assertiva.

Atrair os candidatos pelos valores da empresa
Ter conhecimento dos valores da empresa é essencial, desta forma é possível focar nos que mais se conectam com os Millennials. A Geração Y é muito ligada a propósitos e para isso eles precisam aderir a missão da empresa.

Adequar as formas de comunicação aos Millennials
O recrutador pode solicitar ajuda da equipe de marketing e deve buscar canais adequados a esse público, exemplo é o canal especializado MyTrainee. Os millennials buscam equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Agora, a seleção na prática
É fundamental definir as etapas da seleção, com prazos curtos para melhor gerenciamento da ansiedade dos jovens, característica típica dessa geração. Também é importante mantê-los informados de cada fase.

Experiência do candidato é fator determinante
Experiência se refere ao conjunto de interações que o candidato tem com a empresa durante o processo de seleção. Por estarmos na era do compartilhamento de informações experiências negativas podem afetar toda a marca. Assim como experiências positivas podem ser amplamente ressaltadas.

Texto por Tassia Coppini – RHF Talentos Medianeira

Como conduzir a entrevista de emprego e encontrar o candidato ideal

Como conduzir uma entrevista de emprego? Essa é a grande dúvida da maioria dos profissionais de RH. Trata-se, afinal, de uma etapa decisiva do processo de recrutamento e seleção, em que se tem a chance de ficar cara a cara com o candidato e conhecê-lo melhor. Contudo, como se preparar para esse momento e alcançar os melhores resultados?

Um dos pontos mais importantes é dominar bem as técnicas e manter o controle da situação, de modo a realmente saber mais sobre o profissional, para além do que está em seu currículo. Para isso, é preciso um planejamento técnico, conhecimento sobre as demandas da vaga (e do setor ao qual ela se destina) e definição de qual é o melhor tipo de entrevista a ser realizado.

Além disso, existem outras ferramentas e atitudes essenciais para uma boa condução dessa etapa. Para deixar tudo mais claro, trouxemos a seguir seis dicas que vão auxiliar você. Continue lendo para se informar!

Entenda como aplicar avaliações comportamentais e de personalidade no recrutamento e seleção
É importante já ter em mente o perfil que está sendo buscado para a vaga. Quais características são recomendadas para o determinado cargo e para trabalhar na empresa de modo geral? A avaliação comportamental e de personalidade vai ajudar a identificar os profissionais que tenham essas qualificações, se adequando também ao fit cultural da organização.

Existem diferentes técnicas e até mesmo softwares comportamentais que visam ajudar nessa tarefa, mas é preciso saber bem como aplicá-los. Busque conhecer mais sobre o assunto e adquirir experiência, para garantir melhores resultados.

Conheça outras avaliações que podem ser feitas no momento da entrevista
Além da avaliação comportamental e da personalidade do candidato, existem outros fatores que podem ser analisados durante a entrevista de emprego. Exemplos disso são a fluência verbal e a memória, que podem ser verificados na fala do profissional, ao se fazer perguntas ou orientações específicas.

Além disso, existem dinâmicas que podem ser realizadas até mesmo individualmente, apenas entre o entrevistador e o candidato. Elas ajudam a avaliar, entre outras coisas, a criatividade e a capacidade de concentração de uma pessoa. Mais uma vez, a escolha entre essas técnicas vai depender daquilo que a entrevista precisa medir.

Aplique desafios durante a entrevista
Os desafios podem vir em forma de perguntas mais alternativas, por exemplo, de modo que o candidato precisará de mais criatividade ou reflexão para responder. Também é possível lançar situações hipotéticas e avaliar como o profissional lida com isso.

Esses desafios podem ajudar a conhecer mais da pessoa e analisar diferentes elementos, desde que sejam realizados adequadamente. Não adianta apenas pensar em um ótimo questionamento: é preciso que ele esteja de acordo com as características e competências que se pretende avaliar, além de ser colocado no momento e da maneira certa na entrevista.

Participe de treinamentos e capacitações para conhecer melhor as técnicas
As técnicas de avaliação comportamental, assim como os softwares de recrutamento, são ferramentas complexas e, como já explicamos, exigem um bom nível de conhecimento para serem aplicadas. Por esse motivo, é importante você sempre buscar capacitações.

Participe de treinamentos sobre as suas diversas opções, estude e identifique quais são as alternativas mais adequadas para cada entrevista. Além disso, é fundamental manter-se sempre atualizado. Novas técnicas chegam constantemente ao mercado, ao mesmo tempo em que algumas deixam de ser favoráveis ou indicadas para uso. Certifique-se de que está empregando materiais e conceitos qualificados e aptos, até mesmo para evitar futuros problemas. 

Elabore as perguntas previamente
As perguntas são os elementos mais importantes em uma entrevista de emprego. Assim, seja qual for o modelo a ser seguido (estruturado, semi-estruturado ou não estruturado), é importante já ter conhecimento prévio do que deve ser abordado. 

As questões precisam ser bastante claras, além de estarem de acordo com os objetivos da entrevista, sendo capazes de trazer à tona as informações necessárias. Lembre-se de usar as palavras com precisão, para ficar bem compreensível e evitar erros de interpretação. 

Além disso, não deixe de adaptar a linguagem da entrevista de acordo com os candidatos: não adianta empregar termos técnicos e complexos para pessoas que ainda não têm essa experiência. 

Vale ressaltar que é importante planejar, não apenas as perguntas, mas toda a entrevista em si. Saber qual é o seu foco e como correrá o processo faz toda a diferença, mesmo que seja preciso alterar algum detalhe no momento. Peça ajuda de outros colegas do RH nesse planejamento, para ter mais garantia de que seu roteiro está completo. 

Deixe o candidato confortável, mas tenha controle sobre a entrevista
Para conhecer melhor um candidato e saber se ele é adequado para a vaga em aberto, é preciso deixá-lo ser espontâneo. Crie uma situação confortável, sem reprimir o profissional, e um ambiente agradável, de forma que ele se sinta à vontade para se expressar. Uma entrevista já costuma ser um momento de tensão por si só, então é fundamental amenizar o clima.

Assim, você terá uma noção maior de como essa pessoa se porta, mas é preciso ter cuidado para não perder o controle do processo. Ter conforto é diferente de não ter direção. Não deixe que a entrevista saia de seu foco, aborde o que for necessário e, se aparecer algum assunto relevante que não estava planejado, não deixe de procurar saber mais. Dessa forma, o processo fica muito mais rico e as chances de acertar na escolha aumentam.

Não se esqueça de registrar adequadamente tudo o que aconteceu e fazer uma análise com seus colegas posteriormente. Discutir a entrevista com outras pessoas é importante, pois podem haver diferentes perspectivas. É interessante fazer essa avaliação, inclusive, junto ao responsável pelo setor ao qual a vaga pertence. Desse modo, existem ainda mais chances de se escolher o candidato ideal.

Agora você já sabe como conduzir uma entrevista de emprego de modo a chegar nos melhores resultados.

A atuação da psicologia no RH

A psicologia no RH atua principalmente para promover a qualidade de vida das pessoas no trabalho. Essa área de conhecimento é responsável por desenvolver ações estratégicas para organizações de todos os portes. O intuito é gerar benefícios que favoreçam o aumento da produtividade e o lucro da empresa.

As funções mais importantes da psicologia organizacional são entender as necessidades dos colaboradores e manter um ambiente de trabalho colaborativo. Para alcançar seu objetivo, ela precisa contar com o esforço da empresa para promover condições favoráveis, de modo que seja possível trabalhar com mais motivação e bem-estar.

Neste post, separamos as principais informações para você entender como a psicologia atua no RH.

Qual o papel da psicologia no RH?
Como a rotina de trabalho, cada vez mais, tem se agregado à rotina pessoal, as relações trabalhistas ganharam aspectos pessoais também. Assim, as empresas já entenderam que precisam ter, criar e manter um ambiente corporativo saudável e harmonioso. Isso, é claro, se quiserem conquistar a máxima eficiência de seu capital humano.

Voltada para o trabalho no âmbito empresarial, a psicologia tem o objetivo de pesquisar o comportamento humano dentro das empresas. O responsável por essa área faz parte do setor de Recursos Humanos das companhias, e a principal finalidade é proporcionar bem-estar aos colaboradores.

Para tanto, o comportamento organizacional passa por uma avaliação ampla, que leva em consideração o ser humano enquanto indivíduo. Para uma gestão efetiva, o psicólogo que atua nesse ambiente precisa compreender o perfil das pessoas que fazem parte da organização. A partir daí, ele consegue entender qual a maneira mais eficiente de lidar com cada uma.

Além disso, a psicologia no RH busca promover o alinhamento entre os interesses da empresa com as necessidades dos profissionais que trabalham nela.

Como a gestão de pessoas atua por meio da psicologia?
As empresas já perceberam que são as pessoas as responsáveis por gerar diferenciais competitivos para os negócios. Sendo assim, é preciso gerenciar tudo aquilo que possa influenciar o desempenho de cada colaborador. São pontos que envolvem emoções, sentimentos, ideais e valores.

Claro que os fatores pessoais também colaboram para esse resultado, mas saber aproveitar a psicologia no RH é fundamental para desenvolver os profissionais nas empresas. Como consequência, toda a corporação sairá ganhando, uma vez que atingirá os resultados esperados.

Nesse sentido, vale a pena destacarmos que a participação da psicologia no setor de RH vai muito além dos processos de recrutamento e seleção. E é sobre essa questão que vamos falar agora. Confira os tópicos abaixo para entender melhor as demais formas de atuação dessa ciência.

Gestão de clima organizacional
Toda empresa precisa de informação para melhorar cada vez mais seus processos e resultados. É aí que entra a pesquisa de clima. Por meio dela, são identificadas informações que podem revelar pontos de insatisfação ou oportunidades de melhorias — muitas vezes, desconhecidas pela gestão da empresa.

A pesquisa de clima organizacional tem como objetivo verificar o engajamento e a satisfação dos colaboradores. Por esse motivo, ela funciona como uma aliada para que a gestão de pessoas consiga aproveitar ao máximo o potencial do capital humano disponível.

Avaliação de desempenho dos colaboradores
A postura de cada colaborador e o seu conhecimento técnico precisam ser avaliados de forma constante, a fim de que seja possível criar um plano de capacitação. A ferramenta ideal para isso é a avaliação de desempenho, que pode ser feita com a ajuda de um profissional de psicologia.

Esse recurso, utilizado como um instrumento para conhecer melhor as pessoas, traz benefícios para a empresa e para os funcionários. Afinal, fornece à gestão as informações necessárias para a elaboração de estratégias que auxiliem na busca por resultados mais satisfatórios (como veremos mais adiante).

A avaliação de desempenho pode ser aplicada de modo individual ou por equipe. Além disso, é possível utilizá-la tanto para a promoção de profissionais quanto para a escolha adequada de candidatos no mercado (seleção).

Treinamento e desenvolvimento de pessoas
O diagnóstico da avaliação de desempenho permite traçar o melhor plano de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. Essa atividade é ainda mais importante hoje em dia. Com a competitividade do mercado, manter um time de profissionais atualizados é essencial para uma organização obter sucesso em seu segmento de atuação.

Dessa forma, a psicologia no RH atua na promoção de treinamentos, cursos e reuniões com o objetivo de desenvolver equipes. Todos os esforços empregados no treinamento e desenvolvimento influenciam positivamente a empresa. São medidas que colaboram para que ela se torne uma marca empregadora.

Todas essas linhas de trabalho que acabamos de citar têm como objetivo aumentar a qualidade de vida dos funcionários e, com isso, a performance da organização. Os processos são baseados em técnicas e conceitos da psicologia, e contribuem para a formação de determinado comportamento.

Como a psicologia é utilizada no processo de recrutamento?
A seleção de capital humano tem um papel importantíssimo no que diz respeito à otimização dos recursos das empresas. Isso porque o bom andamento das funções e a harmonia da equipe dependem de contratações bem-sucedidas. Nesse aspecto, o psicólogo no RH também tem participação relevante.

O recurso que ele utiliza para contribuir nesse processo é a análise do ambiente de trabalho e do cargo, por meio da definição do perfil do profissional. Para escolher o perfil que mais se encaixa no cargo, o psicólogo define a metodologia de recrutamento e faz uso de técnicas de seleção de pessoal.

Já é possível contar com a ajuda da tecnologia para otimizar os processos de recrutamento e seleção, o que proporciona economia de tempo e recursos. Porém, o trabalho do psicólogo não pode ser substituído, já que é necessário um olhar mais sensível para realizar a análise e a compreensão dos resultados dos candidatos.

Por fim, vale ressaltar que os testes comportamentais são fundamentais para o sucesso dos processos de seleção. Eles só podem ser aplicados e avaliados por profissionais que atuam com a psicologia no RH.

Dicas para construir um time inovador

Flexibilidade, diversidade e um programa de incentivo às ideias ajudam grandes companhias a encontrar soluções aos seus problemas.

A palavra de ordem no mundo corporativo tem sido inovação. Diversos negócios estão sendo ameaçados por rivais da nova economia que se mostram mais rápidas, eficientes e capazes de se adaptar ao atual momento do mercado. Quem se lembra, por exemplo, da gigante Blockbuster frente ao poder atual da Netflix? Para não ter o mesmo destino, as companhias tradicionais precisam se mexer.

Inovar em uma grande organização não é uma tarefa fácil. Por isso, os líderes de recursos humanos precisam trabalhar para formar equipes criativas, nas quais as ideias rolem soltas. Alguns clichês, como almofadas coloridas, vi­deogames e mesas de pebolim não bastam para essa transformação. Mais importante é manter uma atmosfera que estimule a criatividade.

É o que afirma o consultor americano Greg Satell, especialista no tema e autor do Mapping Innovation: A Playbook for Navigating a Disruptive Age (“Mapeando a inovação: um livro para navegar na era disruptiva”, numa tradução livre): “Pessoas motivadas, bem tratadas e num grupo diverso se sentirão estimuladas a procurar soluções”.

Veja a seguir as dicas para montar times inovadores e assegurar a sobrevivência dos negócios.

1. Crie ambientes em prol da inovação
Não basta colocar um videogame para os funcionários e pensar que eles serão criativos de uma hora para a outra. “Nada adianta ter uma sala cheia de pufes e post-its se a cabeça dos líderes não está voltada para a cultura de inovação”, afirma Luís Rasquilha, presidente da Innova Consulting. Muitas vezes, para mudar o mindset é preciso ultrapassar as paredes da firma. Foi o que fez a seguradora Porto Seguro, baseada na região de Campos Elíseos.

É nesse bairro, no centro da capital paulista, que 10 000 de seus 14 000 funcionários trabalham, inclusive o presidente. A poucos quarteirões da sede, contudo, está a chamada “Cracolândia”. Para tentar revitalizar a região, a seguradora inaugurou um teatro há cinco anos e um centro cultural em 2016.

Os investimentos, além de aumentar o fluxo de pedestres fora do horário comercial, formaram um polo de criatividade para os empregados, que participam de cursos, workshops e encontros culturais no espaço. Um dos exemplos é o PortoFabLab, um laboratório de fabricação digital voltado para artes e que é aberto ao público. Assim, funcionários da Porto interagem diretamente com a população do entorno. “É uma maneira de trazer novas visões para o nosso pessoal”, afirma o presidente.

A seguradora adota outras medidas para promover a inovação: tem uma aceleradora de startups (a Oxigênio, que apoia 29 empresas novatas) e estimula o trabalho flexível. “Se uma pessoa considera que rende melhor à noite, por que vou escolher o horário dela?”, diz o CEO. “Se não mexermos nessas tradições antigas, não será possível criar um ambiente inovador.” Além do horário flexível, 3 000 empregados da Porto trabalham de casa.

2. Incentive a colaboração
Segundo uma recente pesquisa da consultoria americana Clear Company, 39% dos empregados de grandes companhias afirmaram  que seus companheiros não colaboravam tanto como deveriam. Mais: para os entrevistados, 86% das falhas de uma empresa acontecem pela falta de trabalho em equipe entre as pessoas. “Criar um ambiente colaborativo é uma responsabilidade conjunta das áreas de inovação e de recursos humanos”, afirma Rasquilha.

Incentivar essa cultura é um desafio que a operadora Vivo vem enfrentando nos últimos anos. A concessionária, que atua no Brasil há duas décadas, desde a privatização da antiga Telesp, luta para que seus 35 000 funcionários comprem a ideia da inovação conjunta. “Por ser uma empresa que fornece serviços de internet, muitos podem imaginar que seja mais simples inovar aqui. Porém, não é o que acontece”, diz Ricardo Sanfelice, vice-presidente de estratégia digital e inovação. A Vivo tenta mudar a antiga filosofia baseada em comando e controle para uma com visão colaborativa.

Essa cultura é uma questão de sobrevivência, segundo Sanfelice. Isso porque a operadora pretende atrair talentos que sonham em trabalhar para companhias nativas digitalmente, como o Google e o Facebook. Por isso, a flexibilidade é algo fundamental. Medidas como extinção do antigo código formal de vestimenta, além de trabalho a distância, estão sendo adotadas.

A estratégia também resultou em uma área de inovação e digital, que ­atualmente conta com 600 funcionários — menos de 2% do quadro total de empregados da Vivo. Seguindo o conceito Agile, que estimula a criação de projetos entre diferentes setores, esses profissionais têm a missão de “serem evangelizadores da inovação”.

Um resultado mais tangível da estratégia foi a criação de um aplicativo para assistência técnica, chamado de Meu Vivo Fixo. Lançado em dezembro e gerado da união de diferentes departamentos, ele tem como meta reduzir à metade as mais de 700 000 ligações relacionadas a falhas técnicas que a operadora recebe por mês.

Além da interação entre pessoas de diferentes setores, Ricardo Sanfelice estimula também a inserção de start­ups no dia a dia da Vivo. “Esse tipo de contato melhora os resultados e motiva todos os funcionários a pensar em novas soluções para a companhia”, diz. Para esse fim, a Vivo criou a aceleradora Wayra e, com ela, já investiu em 64 empresas novatas no Brasil.

Uma delas é a Oito, ligada à área jurídica. A startup, que teve o aporte em 2013, procura por processos judiciais contra empresas e cadastra-os de maneira mais eficiente — algo fundamental para uma operadora de telefonia, que, com um número altíssimo de clientes, fica à mercê de ações na Justiça. A Telefônica, controladora da Vivo, já investiu globalmente cerca de 130 milhões de euros no projeto Wayra, sendo cerca de 10% no Brasil.

3. Invista na diversidade
A lógica é simples: pessoas iguais pensam de maneira igual. Quanto mais gente diferente em um ambiente, maior a probabilidade de soluções distintas para um problema. Um estudo do banco Credit Suisse aponta que, de 2011 a 2016, as empresas que investiram em diversidade tiveram um aumento no lucro 6,5% maior do que aquelas que não apostaram no tema.

Esse é um dos pilares em que a IBM mais presta atenção. Todo trimestre, a área de recursos humanos no Brasil reúne as lideranças em um comitê de diversidade para tratar da contratação de mulheres, negros e representantes da comunidade LGBT. “Aumentamos em mais de 70% a contratação de mulheres e negros no ano passado”, diz Christiane Berlinck, diretora de RH da IBM.

4. Recompense as ideias
A IBM sabe que precisa de mais do que uma estratégia de diversidade para ter inovação. A companhia, que em sua história centenária saiu da fabricação de computadores para a de sistemas de inteligência artificial, tenta estimular ideias permanentemente.

Para isso, criou uma moeda própria: o blue point. Se um funcionário inicia um projeto inovador ou tem atitudes que encorajem a inovação de seus pares, ele é premiado com o dinheiro. Com a bonificação, compra desde viagens até eletrodomésticos. Todos os gerentes e diretores têm direito a premiar qualquer pessoa na empresa, do próprio time ou não. “É uma forma de incentivar o trabalho entre as equipes”, diz Christiane, que não divulga os resultados.

5. Fale e repita
Falar sobre inovação — o tempo todo — é importante. O Grupo Algar, que engloba desde resort até empresa de energia renovável, criou há 16 anos ciclos anuais sobre o assunto. Nesses encontros, equipes multidisciplinares são formadas para resolver problemas internos e externos da corporação e até mesmo para sugerir novos produtos ou serviços. Desde 2001, a empresa já investiu 100 milhões de reais em mais de 1 000 projetos e teve um retorno de 500 milhões de reais no mesmo período.

Para o tema não ficar restrito a apenas um grande evento por ano, no entanto, a Algar lançou uma série de eventos menores. Maratonas de programação e aprendizagem são feitas em parceria com universidades de maneira recorrente, especialmente na cidade de Uberlândia, em Minas Gerais. Além disso, também abriu uma incubadora. Um dos exemplos desse movimento foi a estreia da Algar no mercado de energia fotovoltaica, por meio da startup Alsol. “Não enxergamos inovação como um tema apenas do momento”, diz Clau Sganzerla, vice-presidente de estratégia.

Como tudo na vida, não existe uma receita para inovar — mas há ingredientes certos. É irreal pensar que, com um evento aqui e outro acolá ou com estímulos pontuais, os times se tornarão supertalentosos em criar soluções. “O problema é que muitas empresas imaginam que basta jogar um pó mágico que a inovação acontece, e está longe de ser desse modo”, diz Roberto Wik, diretor da consultoria americana Cognizant. A mudança de mentalidade de todos os envolvidos é fundamental.

Afinal, a inovação não é resultado de um toque de Midas nem de pufes espalhados pelo escritório.

A importância da diversidade no recrutamento e seleção

Quando você recruta pessoas que dividem as mesmas experiências, histórias, escolas e aparência, o potencial de crescimento da empresa acaba sendo limitado. Isso porque a probabilidade desses candidatos terem as mesmas ideias é maior do que se houvesse mais diversidade no recrutamento e seleção.

Essa diferença de perfis é necessária para a sobrevivência de qualquer negócio. Em um processo de expansão, no qual é preciso aumentar a área de atuação e permanecer relevante, a corporação se vê diante da necessidade de contratar pessoas que a ajudarão a crescer em novos mercados — cada um com suas características.

Portanto, continue com a leitura e entenda a importância da diversidade no recrutamento e seleção e aprenda como isso maximiza o potencial da sua empresa.

As dificuldades existentes no mercado de trabalho
Recrutar com diversidade é um processo difícil. Em muitas áreas, como a de tecnologia, por exemplo, o machismo ainda domina e impede que mulheres se destaquem no setor. Uma pesquisa da Unlocking the Power of Women For Innovation and Transformation, em parceria com a Catho, revelou que, nesse mercado, existem menos oportunidades para que as mulheres sejam promovidas. Mesmo em menor número nessa área, 51% das mulheres afirmam que já sofreram discriminação. Entre os homens, o índice é de 22%. Outros pontos impedem o crescimento delas na tecnologia, como é o caso das condições do local de trabalho, a falta de acesso a papéis criativos e a sensação de estagnação. Contudo, esse não é um problema restrito a essa área, pois outras passam por situações parecidas e, às vezes, piores.

Ainda que não haja responsabilidade direta, qualquer empresa pode (e deve!) se tornar agente na transformação por uma sociedade mais igualitária — na qual um homossexual não seja agredido devido a sua orientação sexual ou um negro não seja eliminado de um processo seletivo apenas por sua cor.

O desejo por diversidade no recrutamento e seleção das empresas não se limita a uma questão de justiça social, trata-se de algo maior e do interesse das corporações: o aumento de lucro e faturamento.

A importância da diversidade no recrutamento e seleção
Para entender a importância da diversidade no mundo corporativo, é necessário repensar sobre questões como o respeito e a valorização das diferenças. O fato de alguém ter uma experiência diferente da sua, por exemplo, precisa ser respeitado.

A aposta em diversidade promove o enriquecimento cultural de qualquer companhia, pois as diferenças de origem, crença, etnia, classe social etc. fazem com que cada indivíduo compartilhe ideias distintas — a partir de suas vivências. São essas as diferenças que permitem encontrar as melhores soluções. Basta imaginar um grupo de homens tentando encontrar o melhor formato para um absorvente íntimo feminino. Todos podem ser extremamente inteligentes, mas somente uma mulher é capaz de transmitir uma vivência real sobre o uso do produto.

Desse modo, a diversidade leva uma equipe a rever crenças e se abrir a novos aprendizados. É inconcebível que, em pleno século XXI, algumas pessoas ainda levem consigo e disseminem por aí preconceitos. Uma pessoa com deficiência física, por exemplo, pode ter certos limites, entretanto, ela não pode ser inferiorizada, pois tem outros potenciais.

Infelizmente, esse é um problema que ainda persiste. Antigamente, pessoas com deficiência física eram excluídas pela própria família, tanto do ensino com qualidade quanto do convívio social. Na atualidade, é possível encontrar, entre essa e outras minorias, mão de obra qualificada.

Os benefícios da inclusão da diversidade
É nesse ponto que a inclusão da diversidade nas empresas permite o desenvolvimento de características positivas para qualquer ser humano, como empatia e resiliência. Isso ajuda a melhorar os resultados da organização a partir de várias frentes, e uma delas — talvez a mais importante — é a construção de um clima organizacional inclusivo.

Nele, os profissionais tendem a se respeitar mais, e fora, o exemplo é levado para a vida, pois não faz sentido se comportar de maneiras diferentes por causa do ambiente. Essa é uma maneira de educar o profissional. O ambiente de trabalho que está aberto às diferenças é capaz de diminuir a quantidade de conflitos e, por meio disso, reduzir indicadores como absenteísmo e turnover, o que possibilita alcançar melhores resultados.

A empresa que aposta na diversidade entre os membros da sua equipe consegue ser mais criativa, afinal, cada um carrega as próprias vivências, podendo usá-las nas mais diferentes soluções. E como agente social, a organização consegue fazer com que seus colaboradores fiquem dispostos a transmitir com mais frequência as mensagens de respeito às diferenças — tanto em casa quanto nas redes sociais.

As tendências que promovem a diversidade no recrutamento e seleção

Uma das tendências adotadas pelas empresas europeias em processos de recrutamento e seleção é o blind recruitment, ou recrutamento às cegas. Na prática, ele remove informações como nome, idade, gênero, escolaridade, fotos e outros dados que podem ser usados contra a diversidade. E ainda não permite entrevista pessoal ou por vídeo com os candidatos.

O recrutamento às cegas é usado com o objetivo de superar o preconceito nos processos de pesquisa e seleção de candidatos — inconsciente ou não.

Estudos mostram que concorrentes que têm nomes característicos de determinadas regiões precisam mandar, em média, 50% currículos a mais do que outras pessoas. É o caso dos candidatos que têm nomes hispânicos e estão em busca de vagas de trabalho nos Estados Unidos, ou daqueles que são de origem árabe e tentam se inserir no mercado europeu.

Partindo do princípio de que todos somos iguais, é importante que as oportunidades no mercado de trabalho também sejam igualitárias — obviamente, algumas questões precisam ser respeitadas, como as competências necessárias para ocupar determinadas vagas.

O fato é que não há mais espaço para que a cultura da discriminação continue afastando as minorias do mercado de trabalho ou sujeitando-as a situações vexatórias — como a mulher ter que comprovar que não está grávida para ser contratada e, ainda assim, ganhar um salário menor que o homem na mesma posição.

A diversidade no recrutamento e seleção deve se tornar realidade para que tenhamos uma sociedade mais justa, que se respeita e vive em harmonia. E sua empresa pode assumir uma pequena parcela dessa responsabilidade como uma agente de mudança.