Tecnologia no RH: conheça as principais tendências do mercado

Você conhece o impacto e as novidades da tecnologia no RH? A partir do momento que o setor passou a incorporar a digitalização e automação de seus processos, conseguiu ampliar sua atuação e colaborar de maneira relevante para o alcance de resultados corporativos.

Porém, essa tecnologia sofre mudanças e atualizações constantes. Por isso, é essencial estar a par do que acontece, a fim de evitar a obsolescência e manter a competitividade.

Neste post, vamos apresentar as principais tendências. Acompanhe!

Quais são os impactos da tecnologia no RH?

Com a chegada da tecnologia ao setor de Recursos Humanos, foi possível automatizar tarefas repetitivas associadas ao Departamento Pessoal, como cálculo e produção de folhas de pagamento, acompanhamento de frequência e pontualidade, entre outras atividades.

Isso permitiu que os funcionários otimizassem o tempo e pudessem voltar sua atenção para atividades mais estratégicas, atuando como braço direito na tomada de decisões.

Além disso, o uso de softwares produziu um grande volume de informações que podem ser aproveitadas para uma análise aprofundada da situação atual e prováveis caminhos da organização.

A gestão de pessoas também pode ser apresentada como uma consequência direta da tecnologia e do RH 4.0. Afinal, a aplicação de avaliações de desempenho de maneira estruturada, apoiada por uma solução digital eficiente, permite a realização dessa abordagem de maneira macro, propondo um plano de desenvolvimento a todos os colaboradores, com o alinhamento às metas organizacionais.

Quais são as tendências para o próximo ano?

Pensando na importância de conhecer as próximas tendências para promover uma modernização constante, reunimos aqui o que deve fazer parte do RH no futuro do trabalho.

Big Data Analytics

As ferramentas digitais geram um volume enorme de dados, que podem ser utilizados para entender melhor os resultados dos funcionários e a relação desses números com diversos aspectos da empresa.

Com base nessas informações, é possível analisar tendências e identificar gargalos, promovendo melhorias em diversos aspectos, como a gestão de pessoas, o pacote de benefícios, os treinamentos, entre outros.

Teletrabalho

Com o acesso à internet de alta velocidade na própria casa, é possível trabalhar de maneira remota. O regime home office aumenta a qualidade de vida do profissional, que não precisa se deslocar diariamente para a empresa e enfrentar horas de trânsito.

Para as organizações, o trabalho a distância promove uma redução de custos e amplia o leque de profissionais, permitindo a contratação de pessoas de outro estado ou até mesmo país.

People Analytics

O People Analytics é uma metodologia que se baseia na coleta, organização e análise de dados direcionada para a gestão de pessoas, para que o RH consiga ter uma visão mais estratégica do seu quadro de funcionários e de como suas competências colaboram com o alcance dos objetivos corporativos.

Com essas referências, é possível tomar decisões mais acertadas e ditar os rumos da empresa, o que permite uma visão mais estratégica.

Inteligência Artificial (IA)

A Inteligência Artificial permite que computadores interajam de maneira mais rápida e precisa, ao simular a inteligência humana. Esse recurso pode ser usado em diversas frentes, como no processo de recrutamento e seleção, rastreando o candidato ideal de acordo com um perfil traçado previamente.

Outra aplicação é no microlearning, processo pelo qual é possível coletar e avaliar informações para personalizar a trilha de aprendizagem do colaborador.

Gamificação

A gamificação é uma tendência já aplicada na gestão de pessoas, nos treinamentos e nos processos seletivos, como ferramenta para estimular a motivação e aumentar o envolvimento dos participantes.

Para isso, são aplicados recursos comumente usados em jogos de videogame, como pontuações, fases e storytelling. Além de estimular a competitividade de maneira sadia, a gamificação ativa conexões cerebrais capazes de acelerar o processo de aprenzidado, como os mecanismos de prazer e recompensa.

Quando implementar inovações no RH?

Talvez a sua empresa ainda esteja dando os primeiros passos na implementação de novas tecnologias; ou já trabalha com alguns softwares, mas ainda não sabe se é o momento de investir em novas tendências. Como saber se esse é o momento certo? Reunimos alguns pontos que podem ser observados para tomar essa decisão.

O primeiro é a velocidade nas decisões. Os CEOs estão conseguindo decidir em tempo hábil os próximos rumos, principalmente no que diz respeito ao treinamento, contratação ou demissão de pessoas? Se há uma lentidão nesse sentido, ou se as decisões não são tomadas com base em dados concretos, a transformação deve ser feita com urgência.

Outro ponto importante é o VOI, sigla para Value on Investment. Trata-se de um conceito, apresentado pela Gartner, que representa o retorno sobre investimentos em valores intangíveis, como conhecimento, processos e habilidades colaborativas.

Se ainda não há clareza sobre os retornos de investimento em ações do RH, é importante pensar na implementação de tecnologias que permitam o acompanhamento e a mensuração desses valores.

Como um RH moderno e estratégico pode ajudar a empresa?

Qualquer inovação traz riscos e preocupações. Porém, essa transição para um RH mais atual com base na tecnologia é uma necessidade latente entre as empresas para que mantenham sua relevância e consigam fazer uma gestão de pessoas eficiente.

Apenas para ter uma noção dessa necessidade, de acordo com a PwC, 60% das empresas enxergam nas ferramentas de análise de pessoas uma mudança na maneira de tomar decisões. Ou seja, cresce cada vez mais a consciência em relação aos números para definir os rumos da empresa e coordenar a administração de talentos.

Com um RH moderno e voltado para o futuro, é possível enxergar os profissionais como talentos e trabalhá-los de maneira inteligente, preparando-os para que os gargalos na produção sejam resolvidos. Assim, a organização tem uma visão mais clara do que já adquiriu e do ponto que pretende alcançar, transformando toda a mão de obra disponível em uma força direcionada a esses objetivos.

O RH estratégico também favorece a inovação e permite uma redução de custos considerável, além de trabalhar o engajamento e a retenção dos colaboradores, melhorando o valor percebido da marca empregadora.

Neste post, mostramos as principais tendências em tecnologia no RH e por que é tão importante não só manter-se a par não das informações relacionadas ao assunto, mas também aplicar essas tendências a fim de melhorar os resultados corporativos.

Gamificação: O impacto dos jogos educativos no desenvolvimento cognitivo

Não é de hoje que se discute a importância das brincadeiras na educação infantil. Estudos da Universidade de Miami indicam que a utilização de atividades lúdicas proporciona um “ambiente seguro” durante o processo de aprendizagem infantil, especialmente em questões que demandam o uso da lógica.

Porém, engana-se quem pensa que a diversão não pode ser uma grande aliada no desenvolvimento cognitivo e na capacitação técnica diversas fases da vida. Os jogos e brincadeiras desempenham um papel fundamental na formação de um pensamento lógico e das habilidades motoras.

Na primeira infância, a utilização das brincadeiras no ensino é extremamente importante, pois é nesse momento que as crianças se sentem à vontade para explorar e descobrir novos mundos, já que a brincadeira também é uma forma de aprendizado. Além disso, um ensino mais leve e lúdico é mais atrativo para os pequenos, pois gera um interesse maior em entender e participar da atividade e socializar com os colegas.

Apesar de uma certa discriminação, o uso de videogames também pode trazer um grande aprendizado durante a adolescência. Jogos como Assassin’s Creed, por exemplo, são capazes de dar uma grande aula de geografia, com mapas complexos para conquistar missões primárias e secundárias, além de contextualizar com a parte histórica da antiga Grécia ou, até mesmo, da França.

Os Role-playing Games (RPGs), jogos de interpretação, também vêm para ajudar em questões matemáticas de lógica e de semântica, auxiliando na construção e entendimento de diferentes tipos de narrativas.

Já na fase adulta, a gamificação é muito bem-vinda para os negócios. Se bem utilizados, os elementos de jogos podem contribuir, e muito, para a experiência dos consumidores, com layouts mais atrativos e usabilidade mais intuitiva, podendo ser aplicados nos mais diversos softwares.

Além disso, os jogos são capazes de estimular a conquista de objetivos. É neste momento que atividades antes vistas apenas para passar o tempo, também são capazes de desenvolver mecanismos importantes como a empatia e habilidades sociais.

Para esse público, é possível notar o surgimento de outras características durante a prática do jogo, como flexibilidade, resiliência e soluções inovadoras para a resolução de problemas. E são justamente esses requisitos que são essenciais no ambiente de trabalho, uma vez que é onde lidamos diariamente com todo tipo de pessoas e adversidades.

Já para a terceira idade, os jogos vêm para manter o cérebro ativo e estender as conexões mentais, uma vez que é nessa época que o desenvolvimento cognitivo começa a apresentar sinais de declínio.

Aqui, o recurso pode ser aplicado para todos os gostos: para aqueles que são mais analógicos, as clássicas revistinhas de banca de jornal, com palavras-cruzadas e sudoku são a saída; já para os vovôs e vovós mais modernos, é possível encontrar jogos online e aplicativos para smartphones com a mesma proposta e ainda de forma gratuita.

Ao introduzir essas práticas ao dia a dia dos idosos, os resultados não poderiam ser mais animadores: reforço de memória, criatividade e atenção visual. Além disso, sabemos que nada como uma boa brincadeira para nos reunirmos com entes queridos e desenvolvermos o senso de pertencimento a algum grupo.

Por isso, nada de falar que “joguinhos” são coisa de criança. Utilizar essa ferramenta pode ser a garantia de uma mente saudável e de uma pessoa bem sucedida e feliz!

Samir Iásbeck é CEO e Fundador do Qranio, plataforma mobile de aprendizagem que usa a gamificação para estimular os usuários a se envolverem com conteúdos educacionais em todos os momentos

Atitudes que irão ajudar a melhorar sua comunicação para liderança

Na minha jornada como mentora trabalhando com líderes de diversas organizações há sempre uma dor comum que todos carregam: pessoas. Para alcançar o C-Level em suas carreiras, todos trazem histórias de horas de muito estudo e trabalho, muita luta, resiliência, dedicação e noites insones pensando nas melhores decisões para a sobrevivência e o futuro do negócio. Mas há uma habilidade que não se aprende nas universidades e cursos de MBA – a comunicação interpessoal, saber ouvir, respeitar a diversidade de opiniões, compreender o sentimento expresso muito além das palavras.

Você tem alguma ideia de como seus colegas te enxergam? Que imagem carregam da sua “personalidade corporativa”? O que suas atitudes no dia a dia revelam sobre você? Qual sua real capacidade de gerar empatia?

Para cada público, uma mensagem

O primeiro passo para melhorar sua comunicação é entender que cada interlocutor e cada situação demandam uma linguagem, uma abordagem diferente. Você não conseguirá ser compreendido e gerar conexão com um millenial usando o mesmo vocabulário de quando está na reunião com a Diretoria. Assim como não adotará um linguajar informal com seus clientes enquanto não tiver mais intimidade com eles.

Ao iniciar uma conversa com quem quer que seja, lembre-se que está em frente a um ser humano, que, como qualquer outro, tem sua própria história de vida, seus traumas e frustrações, suas idiossincrasias, seus dias bons, seus dias ruins.

A primeira impressão é mesmo a que fica. E esta percepção é criada a partir de inúmeros sinais, verbalizados ou não, que você passa quando se comunica com seu time. Ela é moldada a partir da forma como você se comunica ou não se comunica. Seus gestos, sua postura, sua expressão facial, sua respiração, seu olhar; tudo diz muito mais sobre você do que você pensa.

Tímido ou arrogante?
Se acha que te enxergam como uma pessoa tímida, sinto muito, tenho uma má notícia: é mais provável que a imagem que está passando é de arrogância. Uma boa comunicação é uma ferramenta estratégica que, se bem utilizada, pode ser decisiva para conseguir engajar sua equipe e conquistar suas metas ou, ao contrário, se mal trabalhada, pode exterminar qualquer chance de alcançá-las. Portanto, a timidez não irá te ajudar em nada.

E não pense que é fácil. Um líder que passa o dia trancado em sua sala tocando a gestão somente de olho nas planilhas e não circula pelos corredores corre o sério risco de ter uma visão deturpada da realidade em sua volta. Mudar esta atitude não é tarefa fácil; e não necessariamente por ser esnobe, mas por, basicamente, não conhecer a si mesmo.

Sim, para entender o outro é essencial, antes de mais nada, compreender a si próprio. Faça um exame de consciência. Qual sua percepção sobre você? Como se enxerga? Que imagem tem de sua própria persona? Provavelmente, ao embarcar nesta viagem de autoconhecimento, irá descobrir que há um gap entre o que você de fato é/está e como é visto/percebido. E isto é ótimo porque será o impulso que precisa para iniciar sua transformação.

Não é porque você não fala que não estão te escutando. Guarde bem isso.

Listo aqui 5 atitudes que irão te ajudar a aprimorar sua comunicação para liderança:

1)Cumprimente com sinceridade. Eu sei que sua cabeça está cheia de pendências pra resolver, que está atrasado para próxima reunião, que as contas não estão fechando, que seus filhos estão te enlouquecendo, mas, por favor, não faça de conta que o ser humano que está ali ao seu lado, dentro do elevador com você, não existe. Dê um bom dia sincero. Comente algo que mostre a ele o quanto o julga importante. Procure saber mais sobre sua vida. Além de ganhar um sorriso e sua simpatia, de quebra ainda poderá descobrir que aquela pessoa tem um grande potencial e pode estar na posição errada.

2)Estabeleça uma comunicação genuína. Lembre sempre que em um processo de comunicação há sempre um emissor (você) e um receptor (seu interlocutor). Se você não demonstrar verdade, autenticidade, sinceridade, o tiro certamente sairá pela culatra. Não tenha medo de ser e expressar quem você é. Você só estabelecerá uma comunicação eficaz e terá credibilidade se quebrar o gelo. Do contrário, é mais provável que não será compreendido. Prepare-se para situações de crise que irão exigir conversas difíceis e, se avaliar que não está sereno o suficiente, vá tomar um café, dar uma volta, respirar e, somente quando se sentir pronto, inicie o diálogo (eu disse diálogo, não monólogo). E, nestes momentos adversos, jamais esconda-se atrás de uma mensagem de e-mail ou de WhatsApp. A comunicação escrita pode levar a “N” interpretações e um texto é eternizado, compartilhado, comentado. Na crise, olho no olho!

3)Observe-se. Seja qual for a situação, não esqueça que há sempre um tom de voz adequado (nunca, jamais grite com ninguém!), um linguajar, um gesto, o contato visual e muitas outras sutilezas que são determinantes para passar segurança na sua comunicação e conquistar, envolver sua audiência. Se vai proferir uma palestra ou comandar uma reunião, prepare-se e pense como irá se apresentar mediante seu público. Se irá apresentar um projeto aos acionistas, construa dentro de si uma persona autoconfiante, que sabe o que diz e está segura sobre suas ideias. Esteja sempre pronto para ser confrontado e responder perguntas difíceis. Procure aprender com as situações em que alcançou uma boa performance na sua comunicação e não fuja daquelas que te tiram da sua zona de conforto. A boa comunicação só se aprende na prática, no dia a dia. Encare os momentos mais difíceis como as melhores oportunidades para se desenvolver.

4)Faça uma leitura do seu interlocutor antes de começar a se comunicar. Tenha sempre em mente que para ser compreendido é preciso primeiro compreender o outro, sua essência, sua história, sua vida dentro e fora da empresa. Você nunca chegará a um entendimento sobre o outro somente a partir daquilo que você vê. Portanto, esteja pronto para escutar (sempre!) e fique atento a todos os mínimos sinais. Muitas vezes, um olhar representa muito mais do que o outro consegue traduzir em palavras. Mantenha seu radar ligado.

5)Peça e dê feedback. Se você ainda não tem clareza sobre sua habilidade comunicativa converse com seus pares mais próximos. Peça a eles que digam com franqueza (pode ser uma única pessoa da sua confiança) o que pensam sobre a maneira como se comunica, como se apresenta, que imagem passa dentro da organização. Da mesma forma, não tenha medo de dar feedback. Os millenials valorizam muito ouvir de seus líderes o que pensam sobre eles. Se souber estabelecer esta troca é mais do que meio caminho andado para ter a tão desejada empatia.

Para encerrar, deixo o provocativo pensamento de Dalai Lama: “A arte de escutar é como uma luz que dissipa a escuridão da ignorância”.

Pense nisso e boas conversas!

Claudia Colnago – Fonoaudióloga e sócia da Verbare Comunicação, consultoria que oferece mentoria para desenvolvimento da competência comunicativa para liderança através de uma jornada de autoconhecimento e autoconsciência. Claudia tem formação em Neurocoaching e em Consultoria para Liderança.

Os cinco sinais de alerta da cultura organizacional tóxica

Estabelecer a cultura organizacional é ter valores, visão e missão impressos na personalidade do negócio.

Estas questões ditam os processos da organização, bem como o clima laboral. No entanto, isso não significa que algumas empresas estejam livres de ter uma cultura organizacional tóxica.

E para ela acontecer, são vários os ingredientes que compõem uma receita de insucesso, que podem minar a motivação, produtividade e comprometimento dos colaboradores.

Identificou problemas deste tipo na cultura da sua empresa? Para ajudar a sua liderança a identificar este cenário, confira:

  • a construção da cultura organizacional tóxica;

  • os sinais que indicam uma cultura organizacional tóxica;

  • as estratégias para reverter esse quadro.

Construção da cultura organizacional tóxica

Uma cultura organizacional ruim não é algo estabelecido ou direcionado. Não existe, necessariamente, um discurso que leve a isso. Na realidade, os colaboradores são contagiados pelo clima a partir dos sinais que a organização dá.

Esses sinais podem aparecer na postura dos líderes, em uma política de recompensas inexistente ou na forma como a diretoria reage diante dos questionamentos dos profissionais.

E, ainda que a alta cúpula da empresa preocupe-se com seus discursos, uma métrica inatingível ou uma postura que vá contra as missões e os valores da empresa ajudam a moldar o comportamento das equipes.

Sinais que indicam uma cultura organizacional tóxica

Alto turnover

Quando as coisas começam a dar errado, a empresa começa a ficar vulnerável. Isso se reflete diretamente nos índices de turnover, ou seja, na rotatividade do pessoal.

Se o capital humano da sua empresa está se esvaindo, talvez seja sinal de que as coisas não vão bem. 

Colaboradores desmotivados

Os altos índices de turnover estão intimamente relacionados à falta de motivação dos trabalhadores. E quando um grande número de colaboradores começa a dar sinais de baixa produtividade, é hora de acender o alerta para uma possível cultura organizacional tóxica.

Equipes que pouco produzem não se mostram interessadas pelos assuntos da empresa, não esboçam reação frente às novidades e se esquivam dos processos decisórios. Provavelmente também não se sentem mais parte da organização. Para essas pessoas, não faz sentido estar ali.

A diminuição no ritmo de trabalho é facilmente percebida e geralmente vem acompanhada do absenteísmo e excesso de ociosidade. 

Competição excessiva

A competitividade no ambiente de trabalho pode ser positiva ou negativa. Quando não agrega valor, pode ser altamente estressante, a ponto de deixar as pessoas doentes. Inclusive, muitos se afastam da empresa devido à estafa mental causada pelo clima de competição constante.

Esse é um cenário muito comum em empresas que operam e remuneram os trabalhadores por meio de metas, indicadores e vendas.

Ou ainda, chefes que, mesmo inconscientemente, acabam dando destaque a colaboradores que se esforçam além do necessário para agradar as lideranças.

O que deve ditar a conquista de um novo cargo ou as bonificações é uma cultura bem construída, que opere em um sistema sólido de recompensas e plano de carreira. Do contrário, pode compor um ambiente extremamente perigoso, antiético e desleal.

Falta de transparência ou confiança

Os colaboradores não confiam nos seus líderes? Você percebe certo medo de expor algumas situações e uma permissividade que está prejudicando o andamento dos processos?

Talvez o estilo de liderança praticado pela empresa seja tirânico, dando claros indícios de um clima de trabalho altamente tóxico.

Fofocas

Naturalizar as fofocas pelos corredores pode ser bastante perigoso: a fofoca é um péssimo sinal e pode ter sérias consequências.

Mentiras, intrigas e conflitos fazem parte de um ambiente onde há um falatório excessivo. E podem originar todos os problemas relacionados ao longo deste texto, como aumento das taxas de rotatividade, desmotivação, falta de confiança e competição excessiva.

Estratégias para reverter esse quadro

Embora a cultura organizacional tóxica não seja necessariamente imposta, ainda dá para transformar esse quadro. Veja algumas sugestões.

1- Identifique os comportamentos problemáticos

Não há dúvidas de que o primeiro passo para reverter um quadro tóxico é diagnosticar se essa é a situação atual da sua empresa. E isso deve começar com os líderes fazendo uma reflexão dos próprios atos.

Como a liderança age diante de um problema? É buscado o culpado pelo problema ou o foco está nas possíveis soluções? Se normalmente o líder fica ávido para responsabilizar algo, saiba que ele está colaborando para a construção de um ambiente tóxico.

Ambientes de trabalho positivos não se preocupam em individualizar a culpa, até porque os colaboradores têm a consciência de que são responsáveis por suas ações.

2- Observe o comportamento dos colaboradores e as relações com seus líderes

Quando o clima da empresa está indo de mal a pior, geralmente a fofoca toma conta dos corredores. O problema é quando ela ganha os ares competitivos mencionados anteriormente.

Quando a competição e a fofoca andam juntas, há um grande perigo por trás. Alguns colaboradores podem ter dados importantes como munição para aumentar seu poder perante os colegas, influenciando promoções e até mesmo demissões.

Fique de olho na proximidade de líderes e liderados, observando se alguns profissionais parecem ter informações privilegiadas a respeito do andamento dos processos e do negócio.

Outro sinal de que é hora de cortar esse mal pela raíz é observar como os acontecimentos chegam até você, quem costuma estar envolvido em cada situação e se há um esforço além do aceitável para influenciar algumas decisões da diretoria.

3- Trabalhe a inteligência emocional de líderes e gestores

Não é incomum que os chefes tenham a tendência de centralizar os processos de tomada de decisão e ignoram totalmente as contribuições dos liderados ou, ainda, de outros líderes de setor.

Esse é mais um dos sinais de que a empresa conta com uma liderança complicada e é motivo de alerta máximo. Afinal, prepotência e desrespeito não combinam com um clima organizacional agradável.

Como é possível reverter esse quadro? Concordamos que a gestão em pessoas não é uma tarefa fácil. Por isso, maturidade, integridade, paciência e empatia são requisitos básicos para que um indivíduo ocupe uma posição de liderança.

Para manter essas competências em desenvolvimento e fazer com que essa seja uma postura ativa dessas pessoas, é preciso trabalhar a inteligência emocional desses profissionais. 

4- Conheça os princípios de uma cultura organizacional saudável

Para entender se a cultura da sua empresa está caminhando para um clima saudável, é necessário saber a resposta de quatro perguntas básicas:

  • Quais são os limites da empresa, o que é e o que não é permitido?

  • Quais são os valores éticos e morais e o que significam?

  • Qual é a missão da empresa, por que ela existe e qual necessidade da sociedade pode atender?

  • Onde a empresa quer estar daqui 10 anos?

Ao responder esses questionamentos, é partir em busca de mecanismos que possam enraizar essas questões no ambiente de trabalho.

Para que os colaboradores comprem a ideia, é necessário confiança em seus gestores. E a partir disso, o time se sente motivado a buscar o crescimento junto à empresa.

Assim, o senso de pertencimento é fundamental para que uma cultura saudável possa ser estabelecida. Por isso, é preciso que o capital humano faça parte das conquistas, sinta que é os responsável por cada uma delas e seja recompensado por isso.

5- Descubra quais valores e ações estão ajudando a apoiar esses comportamentos ruins

São os gestores responsáveis por manter o controle dos processos de uma empresa, ao mesmo tempo que garantem a satisfação e o bem-estar dos colaboradores.

E, para que descubram o que está causando os comportamentos negativos, devem assumir algumas posturas, adotar processos e metodologias, como:

  • as pesquisas de engajamento;

  • o planejamento de carreira;

  • os treinamentos e desenvolvimentos;

  • a adoção da cultura do respeito e da diversidade;

  • a promoção da autonomia;

  • a abertura ao diálogo;

  • o compartilhamento de experiências entre gestores e colaboradores.

Com base nessas informações, é hora de investir em um plano de ação para que a empresa possa:

  • ouvir funcionários;

  • começar a ser transparente;

  • focar no reconhecimento de colaboradores e restaurar a segurança psicológica;

  • refletir e adaptar sempre.

Depois, certifique-se de que essas atitudes façam parte da rotina da organização. Comunicação transparente e colaboradores que são ouvidos e reconhecidos são reflexos de uma cultura organizacional saudável.

Por fim, se você se preocupa em transmitir valores positivos aos seus colaboradores e evitar uma cultura organizacional tóxica, é porque sabe bem a importância de manter um clima agradável na empresa.

Espero que estas dicas contribuam para que você possa oferecer um bom ambiente de trabalho para as suas equipes.

Indicadores de RH: confira 6 que você precisa conhecer

O setor de RH tem diversas atribuições, como contratar, treinar e premiar profissionais talentosos. Para saber se tem realizado essas tarefas com êxito ou se os seus resultados estão de acordo com o desejado, é indispensável contar com os indicadores de RH.

Pense no indicador como uma espécie de termômetro. Ele ajuda a medir se tudo está indo bem ou se precisa de eventuais ajustes — desse modo, o gestor pode agir com mais precisão e corrigir os maus resultados. Logo, não apenas o RH, mas também toda a organização é beneficiada.

Nos tópicos seguintes, explicaremos os 6 indicadores de RH que você precisa conhecer e como monitorá-los com acerto. Em vista disso, continue a sua leitura com atenção!

1. Índice de absenteísmo

Primeiro, é interessante medir o nível de absenteísmo dos seus profissionais. Essa métrica consiste no percentual de horas efetivamente trabalhadas, o que ajuda a mensurar se seu profissional (ou equipe de trabalho) é assíduo ou não ao trabalho. A fórmula é a seguinte:

Absenteísmo (em %) = tempo perdido / tempo previsto de trabalho x 100

Nesse caso, basta relacionar o número de faltas e atrasos (em horas) com o número de horas de trabalho previstas para aquele período. O resultado será uma fração (0,02, por exemplo) que deverá ser multiplicada por 100. Assim, você chegará ao percentual de absenteísmo.

O percentual ideal varia de acordo com cada empresa. O que a sua política de RH considera aceitável? Existe justificativa (doença, por exemplo) para faltas ou atrasos? É necessário analisar cada resultado e, a partir daí, fazer as suas escolhas gerenciais.

2. Percentual de turnover

Outro indicador relevante é chamado de turnover. O seu objetivo é medir a rotatividade do quadro de trabalho, isto é, o percentual de profissionais que entra e sai da sua empresa em determinado período. O seu uso é relativamente simples. Basta contar com a fórmula:

Turnover (em %) = total de deligamentos / total de talentos no mesmo período x 100

Nesse caso, você vai relacionar o número de profissionais que deixaram a empresa (nos últimos 12 meses, por exemplo) com o número total de empregados do período. Depois, vai multiplicar o resultado por 100.

Há uma série de implicações negativas ao turnover elevado. A dificuldade de estabelecer a cultura da empresa, o prejuízo ao clima organizacional, os altos custos demissionais e até o abalo da marca empregadora da empresa. Portanto, o ideal é manter o turnover baixo.

3. Nível de lealdade dos talentos

O quanto os seus profissionais são leais à empresa? É uma pergunta importante, mas que nem sempre é respondida. Para mensurar a lealdade, é preciso contar com o E-NPS (acrônimo de Employee Net Promoter Score). A sua aplicação é mais complexa e começa com uma pergunta:

Em uma escala de 0 até 10, sendo 0 o menor e pior valor, o quanto recomendaria o seu atual local de trabalho para um amigo ou familiar?

Com base nas respostas, vai identificar profissionais detratores (notas entre 0 e 6), neutros (notas 7 ou 8) e promotores (notas 9 ou 10). Em seguida, precisa usar a seguinte fórmula:

NPS (em pontos) = % de promotores – % de detratores

O resultado final varia entre -100 até 100 pontos. Quanto maior a nota, melhor. O ideal é que o seu E-NPS seja de 50 pontos ou mais. Caso o número seja entre 0 e -100, isso significa que o seu ambiente é crítico e que os profissionais atuam como detratores da sua marca.

Felizmente, há muitas táticas para aumentar o E-NPS. Fazer uma boa gestão de benefícios pode ser um bom começo. Afinal, todos os profissionais gostam de se sentir presenteados.

4. Retorno sobre investimento

Todos os anos, o RH realiza uma série de investimentos — o treinamento da equipe de trabalho ou a compra de um novo sistema, por exemplo. Para saber se esses investimentos estão gerando retorno sobre investimento (ROI), é preciso usar o seguinte cálculo:

ROI (em %) = (Retorno Obtido – Investimento Feito) / Investimento Feito x 100

Imagine, por exemplo, que um treinamento custou R$10.000,00. Três meses após a sua aplicação, constatou-se um aumento de R$50.000,00 nos resultados de vendas. Logo, terá o seguinte cenário: ROI = (50 – 10) / 10 x 100. Ou seja, ROI de 400%.

Ao conhecer o retorno sobre os seus investimentos, será possível determinar se vale a pena mantê-los. Você também pode usar o indicador ROI de maneira preditiva, com estimativas para o futuro. Dessa forma, você saberá se um investimento é atraente e se deve ser abraçado pela empresa.

5. Nível de produtividade

A alta produtividade é um dos itens mais cobiçados pelo RH. Se os profissionais (e times) são produtivos no expediente, é sinal de que a empresa terá bons resultados. Todavia, nem sempre a produtividade é mensurada. Para fazer isso com acerto, use a seguinte fórmula:

Produtividade (em entrega por recurso) = resultado obtido / recursos utilizados

Imagine que a sua equipe de vendas atendeu 1.000 clientes (resultado). Para tanto, contou com um expediente de 8 horas (recurso utilizado). Logo, tem-se uma produtividade de 125 atendimentos por hora.

Quando maior a produtividade, melhor. Para saber se o time tem evoluído, é preciso criar uma linha do tempo — isto é, mensurar, período após período, o mesmo indicador e avaliar o seu comportamento. O ideal é que haja uma trajetória de crescimento da produtividade.

6. Índice de satisfação com os benefícios

Há muitos benefícios trabalhistas que podem ser oferecidos aos empregados, como o vale-alimentação ou o vale-transporte. Com eles, é possível gerar mais bem-estar no ambiente de trabalho, além de fidelizar os talentos e gerar engajamento.

Para mensurar a satisfação dos talentos, é preciso usar uma escala do tipo Likert. A ideia é simples: você vai apresentar uma afirmativa aos funcionários e pedir que eles expressem o seu grau de concordância (ou discordância) com ela. Confira, adiante, um exemplo prático:

Afirmativa: estou muito satisfeito com os meus atuais benefícios de trabalho!

Em seguida, peça que respondam com notas de 1 a 5, sendo 1 “discordo totalmente” e 5, “concordo totalmente”. Desse modo, é possível saber o grau de satisfação com os benefícios em uma escala de 5 pontos. Depois, basta calcular o percentual de talentos que concorda, discorda ou é neutro.

Agora você está por dentro do assunto e conhece alguns dos principais indicadores e métricas que podem ser aplicados à gestão de pessoas. Aproveite para usá-los dentro da sua empresa e depois empenhe-se para otimizar os resultados obtidos.

A importância do reconhecimento de funcionários

Cada vez mais, vivemos em um cenário acirrado e competitivo no mercado. Portanto, as empresas devem buscar formas de se destacar e se tornarem mais desejadas por seus consumidores. Uma das formas de fazer isso é investir no público interno e desenvolver práticas de reconhecimento de funcionários.

Independentemente do tamanho da empresa é fundamental que os empregados se sintam valorizados e reconhecidos. Isso, certamente, refletirá em resultados positivos para a companhia, incluindo a redução de custos e a possibilidade de aumento do faturamento.

A seguir, você verá o porquê deste investimento ser tão vantajoso.

Aumenta a produtividade o reconhecimento de funcionários
Uma das grandes vantagens da empresa apostar no reconhecimento de funcionários é torná-los mais produtivos. Isso acontece porque o colaborador precisa de motivação para executar suas tarefas diárias e sentir que seu trabalho é valorizado pela organização.

Engana-se quem acredita que apenas um aumento de salário é o suficiente para que o empregado trabalhe satisfeito. É fundamental mostrar que a organização precisa dele e acredita em suas competências e habilidades.

Portanto, a empresa precisa desenvolver programas e políticas que destaquem funcionários que tenham realizado grandes feitos pela organização e que celebrem as vitórias e objetivos alcançados, mostrando que o papel de cada um é fundamental para o sucesso da corporação.

Quanto mais investimentos nesta área, melhores serão os resultados da organização. Afinal, o colaborador se sente parte da empresa e se dedica cada vez mais para realizar seu trabalho de forma ainda mais satisfatória.

Contribui para reter talentos
Além de aumentar a produtividade, o reconhecimento de funcionários também ajuda a manter bons profissionais na equipe. Isso acontece porque quando o empregado se sente reconhecido e a empresa oferece boas práticas de valorização, menor a probabilidade dele desejar trabalhar em outro local.

Assim, a organização reduz a taxa de turnover e, também, as despesas envolvidas nos processos de desligamento e novas contratações. Dessa forma, é possível perceber que reconhecer seus colaboradores também é uma forma de economia para a organização.

Ainda, a companhia passa a ser melhor vista pelo mercado, pois as vantagens oferecidas aos trabalhadores passam a ser de conhecimento comum, o que torna a empresa mais interessante para os funcionários de outras empresas, ou seja, ela passa a ser desejada pelos profissionais.

Conheça algumas práticas que sua empresa pode aplicar
São muitas as formas de valorizar os colaboradores da empresa. A seguir, vamos citar algumas que podem ajudá-lo a implementar esta prática na sua organização.

Um delas é oferecer benefícios aos empregados. Por mais que seja comum, é muito bem-visto pelos colaboradores. Porém, lembre-se que é bom sair do tradicional para ser percebido como um diferencial.

Planos de assistência médica e odontológica são valorizados, mas convênios com academias, farmácias e outros estabelecimentos são percebidos de forma diferente pelos trabalhadores.

Também é interessante criar programas que valorizem ideias e projetos de colaboradores. Isso ajuda a criar o sentimento de pertencimento. Esta prática pode premiar os empregados que inovaram dentro da organização com bônus em dinheiro pago através de cartão presente, brindes ou viagens pagas pela organização.

Ainda, é possível utilizar os canais de comunicação interna para destacar atuações de áreas e profissionais que tiveram algum feito diferenciado e contribuíram, mais do que o esperado, com os objetivos da empresa.

Além disso, deve-se aproveitar estes canais para celebrar as conquistas da organização e as datas comemorativas, como aniversários, Dia dos Pais, Dia das Mães e Natal.

Por fim, pode-se adotar a política de participação nos resultados da empresa como forma de motivação e incentivo.

CRÉDITOS: VB

Gestão horizontal: 5 ideias para implementar

A gestão horizontal se baseia em dois pilares: autonomia e diálogo. Os princípios se refletem na maneira como as decisões são tomadas: sempre após um consenso entre os colaboradores.

O modelo pode ser aplicado de diferentes formas. Existem organizações que optam por eliminar todos os níveis de hierarquia e outras que preferem manter os cargos de chefia, enquanto alguns departamentos são auto gerenciáveis. Empresas como Google e Netflix adotam a gestão horizontal.

Entre os benefícios dessa estrutura estão o maior engajamento dos funcionários e um ambiente de trabalho mais produtivo, que eleva a satisfação do consumidor final.

Veja cinco ideias da gestão horizontal que podem ser aplicadas nas empresas:

1. Abra um canal de diálogo para interação
O primeiro passo é compreender como os canais de diálogo da empresa podem se tornar mais colaborativos. A abertura desses espaços diminui o ruído na comunicação interna e motiva o funcionário, que passa a acreditar que é parte importante do processo de decisões.

Com a gestão horizontal, a comunicação ocorre no mesmo sentido, e a informação que ficava concentrada nos cargos mais importantes passa a fluir pela empresa. Exemplo disso são as consultas via internet/intranet, que reduzem a necessidade de contato pessoal com os cargos de gerência.

2. Incentive o contato entre diferentes áreas e cargos
Uma das propostas principais da horizontalidade está na colaboração entre diferentes áreas da empresa. Os funcionários ficam livres para propor ideias e debater sobre uma proposta, ainda que as equipes tenham autonomia sobre seus projetos.

A diversidade de ideias faz com que seja mais fácil alcançar soluções inovadoras com número menor de pontos fracos, já que eles podem ser observados sob diferentes áreas do conhecimento.

3. Promova a autonomia dos funcionários
Outra etapa importante é a de atribuir autonomia aos colaboradores, ou empowerment.

Com a extinção dos cargos, os funcionários não são mais motivados a galgar posições na empresa, o que diminui o tempo dedicado a disputas internas e aumenta a necessidade de uma figura de liderança. Contudo, em uma gestão horizontal, quem ocupa esse lugar não é visto da mesma maneira que um chefe tradicional, mas como um facilitador de atividades.

O modelo leva tempo para ser incorporado, mas apresenta uma série de vantagens a longo prazo. Uma delas é a rapidez com que os funcionários acabam absorvendo o aprendizado, tornando o processo de decisão mais rápido. Isso acelera a capacidade de resposta da organização para seus clientes e abre uma vantagem da empresa em relação aos concorrentes.

4. Selecione bem os candidatos na contratação
Com uma estrutura de organização pouco convencional, é importante que os futuros funcionários estejam bem alinhados com a cultura que a empresa deseja promover.

No processo de recrutamento, procure candidatos que se sintam estimulados a enfrentar desafios, tenham capacidade de dar respostas rápidas e que consigam organizar o próprio tempo, já que não haverá um chefe monitorando suas atividades.

Além dessas características, o candidato deve ser proativo e capaz de pensar estrategicamente, pois ele terá a oportunidade de tomar atitudes que vão repercutir por muito tempo na empresa.

5. Defina um código de conduta
Mesmo contando com uma estrutura baseada na autogestão e no comprometimento dos colaboradores, é importante ter um código de conduta bem estruturado, pois os conflitos organizacionais não vão deixar de existir.

Aproveite o novo conjunto de regras para aperfeiçoar aspectos da cultura organizacional. Privilegie aspectos que cultivem o bom relacionamento entre funcionários e que desenvolvam a responsabilidade e o empowerment diário.

Use os canais de comunicação como meio para receber sugestões. Lembre que o sucesso da aplicação de um código de conduta está diretamente ligado ao nível de participação do funcionário em sua elaboração.