Ansiedade no trabalho: por que ela é uma problema e como lidar!

Além do esgotamento natural do cotidiano de trabalho, por inúmeras situações nos deparamos com momentos que nos fogem do controle. Essas adversidades geram estresse, comprometendo nossa performance profissional e até mesmo nossa saúde (física e mental). Nesse sentido, o papel do RH é investir cada vez mais em programas para reduzir a ansiedade no trabalho, a fim de melhorar a qualidade de vida dos colaboradores, mantendo-os dispostos, motivados e produtivos.

Algumas dessas soluções promovidas pelas companhias não demandam grandes investimentos financeiros, e mesmo as que direcionam uma parte do seu capital trazem bons resultados, recompensando o capital gasto.

Neste conteúdo, você vai entender por que o estresse e a ansiedade no trabalho são um problema e como lidar com eles. Acompanhe e confira!

Qual é o papel do RH na garantia do bem-estar da equipe?

Os efeitos da ansiedade no trabalho não impactam somente os colaboradores. Nesse sentido, empregado e empregador são prejudicados, uma vez que o funcionário angustiado tem seu desempenho comprometido, perdendo parte de sua performance estratégica. Com essa baixa, caem também os resultados, e isso afeta o desenvolvimento da empresa. Sem falar na chance de os relacionamentos no ambiente de trabalho ficarem abalados.

Assim, é importante que o RH identifique as manifestações de ansiedade nas equipes e, caso seja preciso, ajude os profissionais a contornarem o problema com agilidade. Isso porque esse sentimento pode evoluir para quadros mais graves.

Ao elaborar um plano com metas atingíveis e realistas, os gestores podem controlar a ansiedade do time e deixar o fluxo de trabalho mais fluido. Atender às demandas e necessidades das partes envolvidas com empatia pode deixar o clima organizacional mais calmo e próspero.

Identificando estresse e ansiedade no trabalho

Esses sinais podem passar batidos pelos líderes e pelo RH, mas existem alguns sintomas que podem são percebidos em funcionários que sofrem estresse elevado durante a jornada laboral. Veja alguns exemplos:

  • adoecimento frequente;

  • apatia;

  • atrasos e faltas constantes;

  • baixa autoestima profissional;

  • comportamento ansioso;

  • diminuição na socialização e isolamento;

  • falta de engajamento;

  • queda na produtividade.

Caso não sejam detectados e tratados imediatamente, a ansiedade pode levar a quadros de debilidade psicológica, como depressão e síndrome do pânico. Outra consequência gerada na empresa é o aumento no índice de turnover, levando ao crescimento da rotatividade.

Como reduzir o estresse e a ansiedade dos colaboradores?

O segredo para amenizar a frequência desses problemas é focar no bem-estar da equipe. Veja as dicas a seguir.

Incentivar atividades físicas

Exercícios físicos diminuem os níveis de estresse e favorecem o equilíbrio mental e físico graças ao aumento no nível de serotonina (hormônio regulador do humor). Dessa forma, a pessoa tem melhoras consideráveis em seu estado psicológico, bem como a redução na fadiga e aumento da concentração.

Prezar por uma comunicação eficiente

Em geral, a ansiedade no trabalho surge por conta de demandas que poderiam ser resolvidas por meio de uma conversa aberta com a liderança. Porém, uma cultura hierárquica rígida presente em algumas organizações faz com que muitos colaboradores prefiram guardar o problema a ter que discutir com seus superiores. Com frequência, essa condição pode gerar estresse e desmotivação.

Companhias que zelam pela qualidade de vida de seus profissionais investem pesado na qualidade da comunicação interna. É importante gerar uma cultura de diálogo constante, permitindo que todos se sintam confortáveis para se posicionar e fazer críticas ou sugestões quando necessário.

Dar feedbacks

O feedback é indispensável para que o time saiba se está no caminho certo. Não dar retorno referente às atividades desempenhadas e entregues pode gerar angústia nos colaboradores, pois eles não sabem se os serviços prestados estão agradando.

Aqui, vale mencionar que o feedback coletivo é muito importante para gerar motivação na equipe. Caso seja preciso dar instruções mais rígidas para alguns integrantes, faça individualmente para evitar constrangimentos e ganhar a confiança do funcionário.

Reconhecer e valorizar os funcionários

Todo bom trabalho não pode ser ignorado. Se um colaborador ou time se destacar, diga o quanto a empresa está satisfeita com o trabalho realizado, tanto por e-mail quanto pessoalmente.

Quando um talento percebe que as horas dedicadas ao projeto valeram a pena, ele se sente menos esgotado, pois entra em um estado de relaxamento. Se ele entregar algo e não for reconhecido por isso, pode ficar desapontado.

Além disso, é importante recompensar a equipe toda com benefícios para funcionários. Para isso, crie um programa de recompensas de acordo com a categoria e o perfil de cada um.

Avaliar se a capacidade produtiva é adequada

Uma conduta que pode agravar a ansiedade no trabalho é a sobrecarga de funções e responsabilidades. Carregar um caminhão nas costas não é nada agradável, ainda mais se houver pressão por parte da liderança.

Para evitar esse problema, separe as atividades entre a equipe. Analise a jornada de trabalho de cada integrante para identificar suas aptidões e limitações. Por fim, dê autonomia para que eles possam tomar decisões operacionais sem burocracia.

Proporcionar momentos de descontração

Monte espaços dentro da empresa para promover momentos de relaxamento e socialização. Coloque móveis confortáveis, mesas para as refeições e objetos para entretenimento, como baralhos, jogos de tabuleiro, videogame etc. Pode não transparecer no primeiro momento, mas isso costuma gerar felicidade no trabalho.

Quais são os benefícios de garantir o bem-estar da equipe?

Confira os retornos positivos ao garantir o bem-estar dos profissionais que fazem parte da sua empresa.

Diminui o absenteísmo

Situações que afastam o colaborador do ambiente de trabalho por alguns momentos, ou mesmo dias, são diminuídas. Bons ambientes laborais sofrem menos com atrasos, doenças, faltas não justificadas e saídas.

Quando uma pessoa se sente bem na empresa, ela passa a jornada de trabalho sem olhar para o relógio. Com isso, a concentração aumenta e a convivência melhora significativamente.

Ameniza custos de contratação de novos colaboradores

Com a retenção de talentos, o caixa da empresa não sofrerá prejuízos com turnover e, por consequência, não terá de gastar tanto com recrutamentos e desligamentos a todo momento.

É claro que os processos seletivos são necessários, mas se estão sendo feitos com frequência, certamente há problemas. Além disso, a saída de colaboradores insatisfeitos e doentes pode levar a processos trabalhistas que podem encarecer ainda mais as demissões.

Reduz acidentes de trabalho

Um funcionário insatisfeito — seja por ansiedade, seja por estresse — é mais inclinado a cometer descuidos que causam acidentes de trabalho. Uma condição mental fragilizada prejudica a atenção no trabalho, reduzindo o rendimento laboral. Ao oferecer condições favoráveis na empresa, os profissionais se envolvem mais com suas obrigações e cuidam mais de si mesmos.

Maior produtividade

Um dos benefícios mais importantes e perceptíveis é o aumento do desempenho da equipe na execução das tarefas. Todas as vantagens trazidas pelo bem-estar corporativo contribuem para o aumento de produtividade e da lucratividade do negócio. Por fim, a companhia gera mais com o mesmo número de profissionais.

O sentimento de ansiedade no trabalho não deve ser negligenciado, mas sim banido do ambiente organizacional. Com as dicas mostradas, é possível manter sua equipe satisfeita com a experiência interna vivida durante a jornada laboral. Capital humano feliz é sinônimo de sucesso operacional e mercadológico.

Tecnologia no RH: conheça as principais tendências do mercado

Você conhece o impacto e as novidades da tecnologia no RH? A partir do momento que o setor passou a incorporar a digitalização e automação de seus processos, conseguiu ampliar sua atuação e colaborar de maneira relevante para o alcance de resultados corporativos.

Porém, essa tecnologia sofre mudanças e atualizações constantes. Por isso, é essencial estar a par do que acontece, a fim de evitar a obsolescência e manter a competitividade.

Neste post, vamos apresentar as principais tendências. Acompanhe!

Quais são os impactos da tecnologia no RH?

Com a chegada da tecnologia ao setor de Recursos Humanos, foi possível automatizar tarefas repetitivas associadas ao Departamento Pessoal, como cálculo e produção de folhas de pagamento, acompanhamento de frequência e pontualidade, entre outras atividades.

Isso permitiu que os funcionários otimizassem o tempo e pudessem voltar sua atenção para atividades mais estratégicas, atuando como braço direito na tomada de decisões.

Além disso, o uso de softwares produziu um grande volume de informações que podem ser aproveitadas para uma análise aprofundada da situação atual e prováveis caminhos da organização.

A gestão de pessoas também pode ser apresentada como uma consequência direta da tecnologia e do RH 4.0. Afinal, a aplicação de avaliações de desempenho de maneira estruturada, apoiada por uma solução digital eficiente, permite a realização dessa abordagem de maneira macro, propondo um plano de desenvolvimento a todos os colaboradores, com o alinhamento às metas organizacionais.

Quais são as tendências para o próximo ano?

Pensando na importância de conhecer as próximas tendências para promover uma modernização constante, reunimos aqui o que deve fazer parte do RH no futuro do trabalho.

Big Data Analytics

As ferramentas digitais geram um volume enorme de dados, que podem ser utilizados para entender melhor os resultados dos funcionários e a relação desses números com diversos aspectos da empresa.

Com base nessas informações, é possível analisar tendências e identificar gargalos, promovendo melhorias em diversos aspectos, como a gestão de pessoas, o pacote de benefícios, os treinamentos, entre outros.

Teletrabalho

Com o acesso à internet de alta velocidade na própria casa, é possível trabalhar de maneira remota. O regime home office aumenta a qualidade de vida do profissional, que não precisa se deslocar diariamente para a empresa e enfrentar horas de trânsito.

Para as organizações, o trabalho a distância promove uma redução de custos e amplia o leque de profissionais, permitindo a contratação de pessoas de outro estado ou até mesmo país.

People Analytics

O People Analytics é uma metodologia que se baseia na coleta, organização e análise de dados direcionada para a gestão de pessoas, para que o RH consiga ter uma visão mais estratégica do seu quadro de funcionários e de como suas competências colaboram com o alcance dos objetivos corporativos.

Com essas referências, é possível tomar decisões mais acertadas e ditar os rumos da empresa, o que permite uma visão mais estratégica.

Inteligência Artificial (IA)

A Inteligência Artificial permite que computadores interajam de maneira mais rápida e precisa, ao simular a inteligência humana. Esse recurso pode ser usado em diversas frentes, como no processo de recrutamento e seleção, rastreando o candidato ideal de acordo com um perfil traçado previamente.

Outra aplicação é no microlearning, processo pelo qual é possível coletar e avaliar informações para personalizar a trilha de aprendizagem do colaborador.

Gamificação

A gamificação é uma tendência já aplicada na gestão de pessoas, nos treinamentos e nos processos seletivos, como ferramenta para estimular a motivação e aumentar o envolvimento dos participantes.

Para isso, são aplicados recursos comumente usados em jogos de videogame, como pontuações, fases e storytelling. Além de estimular a competitividade de maneira sadia, a gamificação ativa conexões cerebrais capazes de acelerar o processo de aprenzidado, como os mecanismos de prazer e recompensa.

Quando implementar inovações no RH?

Talvez a sua empresa ainda esteja dando os primeiros passos na implementação de novas tecnologias; ou já trabalha com alguns softwares, mas ainda não sabe se é o momento de investir em novas tendências. Como saber se esse é o momento certo? Reunimos alguns pontos que podem ser observados para tomar essa decisão.

O primeiro é a velocidade nas decisões. Os CEOs estão conseguindo decidir em tempo hábil os próximos rumos, principalmente no que diz respeito ao treinamento, contratação ou demissão de pessoas? Se há uma lentidão nesse sentido, ou se as decisões não são tomadas com base em dados concretos, a transformação deve ser feita com urgência.

Outro ponto importante é o VOI, sigla para Value on Investment. Trata-se de um conceito, apresentado pela Gartner, que representa o retorno sobre investimentos em valores intangíveis, como conhecimento, processos e habilidades colaborativas.

Se ainda não há clareza sobre os retornos de investimento em ações do RH, é importante pensar na implementação de tecnologias que permitam o acompanhamento e a mensuração desses valores.

Como um RH moderno e estratégico pode ajudar a empresa?

Qualquer inovação traz riscos e preocupações. Porém, essa transição para um RH mais atual com base na tecnologia é uma necessidade latente entre as empresas para que mantenham sua relevância e consigam fazer uma gestão de pessoas eficiente.

Apenas para ter uma noção dessa necessidade, de acordo com a PwC, 60% das empresas enxergam nas ferramentas de análise de pessoas uma mudança na maneira de tomar decisões. Ou seja, cresce cada vez mais a consciência em relação aos números para definir os rumos da empresa e coordenar a administração de talentos.

Com um RH moderno e voltado para o futuro, é possível enxergar os profissionais como talentos e trabalhá-los de maneira inteligente, preparando-os para que os gargalos na produção sejam resolvidos. Assim, a organização tem uma visão mais clara do que já adquiriu e do ponto que pretende alcançar, transformando toda a mão de obra disponível em uma força direcionada a esses objetivos.

O RH estratégico também favorece a inovação e permite uma redução de custos considerável, além de trabalhar o engajamento e a retenção dos colaboradores, melhorando o valor percebido da marca empregadora.

Neste post, mostramos as principais tendências em tecnologia no RH e por que é tão importante não só manter-se a par não das informações relacionadas ao assunto, mas também aplicar essas tendências a fim de melhorar os resultados corporativos.

Quais as novas tendências da Gestão de Pessoas?

RH do Futuro tem sido uma das maiores tendências nos negócios e tem ganhado força devido a sua importância para o RH estratégico. Suas ações tem impactado diretamente em todas as áreas da organização e suas metodologias tem ganhado força nos últimos tempos, se estendendo além do setor de RH.

A Gestão de Pessoas tem se tornado cada vez mais estratégica, trazendo inovações tecnológicas para a rotina de trabalho e transformando o futuro do setor de Recursos Humanos com a ajuda de novas ferramentas e softwares para otimizar as tarefas, aumentando a produtividade.

Entenda agora sobre as mudanças esperadas, as tendências mais utilizadas e os novos desafios que o RH do Futuro trouxe para o departamento pessoal!

Como surgiu o RH do futuro?

O profissional de recursos humanos parou de ser apenas sobre recrutamento e seleção a muito tempo, agora sua atuação tem sido cada vez mais estratégica. As funções tem sido menos burocráticas e o papel do gestor de RH se tornou mais analítico, com o foco direcionado para o futuro.

transformação veio a partir do entendimento que um profissional valorizado produz muito mais e, tem maior motivação para alcançar os resultados. Por isso, o departamento pessoal passou a adotar um comportamento mais humano e automatizou as tarefas administrativas.

O RH do futuro surgiu para se aproximar das pessoas e dos negócios, acompanhar o andamento das atividades e atingir os resultados esperados. O RH do futuro é estratégico, com uma cultura organizacional e um ambiente colaborativo. Isso eleva o crescimento dos profissionais e da empresa em si.

Quais as expectativas para o RH do futuro?

O futuro do setor está mais próximo do que se imagina, afinal o uso de Tecnologias no RH já tem tomado conta da rotina de trabalho. Exemplos disso são o controle de ponto com aplicativos, holerites virtuais, recrutamento e seleção por filtragem de currículos nas redes sociais, entrevistas por vídeo chamadas, entre outros sites que auxiliam no processo.

As funções do gestor de RH, no entanto, não se resumem apenas a estas tarefas. As empresas precisam passar pela transformação digital e reestruturar sua forma de fazer negócios, trazendo inovações e a acompanhando as tendências de mercado para não ficar para trás.

As expectativas para o RH do futuro são voltadas para impulsionar a motivação, desenvolver as competências e talentos individuais dos colaboradores. Além disso, atrair e reter os melhores profissionais, implantar a cultura organizacional e analisar os recursos disponíveis para que a maior preocupação seja mais humana.

O uso de softwares de gestão, por exemplo, tem sido uma das estratégias mais utilizadas para tomar decisões mais assertivas e ter uma visão de longo prazo em relação ao futuro das organizações. Com essas ferramentas de RH é possível otimizar o tempo e automatizar as funções mais mecânicas.

7 novas tendências do setor de Gestão de Pessoas

Algumas ferramentas tem ganhado força nos últimos anos, moldando o futuro da gestão de pessoas, transformando os processos e otimizando as tarefas. Confira agora as principais tendências do RH do futuro.

1.     Onboarding

Onboarding, ou “embarque” em português, é utilizado na área de RH como o processo de realizar os primeiros passos do novo funcionário na empresa. É feito a integração dessa pessoa com a rotina que será desempenhada.

No Onboarding realiza o alinhamento da pessoa com a empresa, além das atividades, da cultura organizacional, a apresentação do propósito da companhia e as regras. É também mostrado os benefícios e toda a equipe de trabalho. Esse processo mostra uma maior preocupação e torna os primeiros dias daquela pessoa mais agradável.

2.     Big Data

O Big Data transforma um grande volume de dados em informações, respondendo todo tipo de problema dentro da organização. Com o Big Data é possível analisar e armazenar os dados em um único lugar.

Algumas aplicações mais comuns do Big Data dentro do setor de RH são nas análises e triagem de currículos, dentro do People Analytics, auxiliando a identificar candidatos em potencial para promoções ou cargos de sucessão, além de outros processos que podem ser otimizados com a ferramenta.

3.     People Analytics

O People Analytics auxilia no futuro do RH, desde a coleta, a organização até o diagnóstico dos dados, analisando informações que podem ser usadas como ações estratégicas. Esse processo faz o cruzamento dos dados de todos os colaboradores e podem influenciar no plano de sucessão, promoções ou até melhorias no setor.

Com esse processo, é possível também compreender o comportamento e as expectativas dos funcionários e realizar avaliações para descobrir a satisfação, o nível de motivação, entre outras informações valiosas.

4.     Automação dos processos

Automatizar os processos é fundamental para ter uma alta performance na organização. Atividades que levavam horas para serem realizadas, com uma plataforma ou software, tudo se resolve com mais rapidez e agilidade.

Alguns exemplos de automação de processos são os softwares de gestão de RH, ferramentas de ponto online, aplicativos de recrutamento, plataforma integrada para controlar as metas e a performance dos colaboradores, além de treinamentos. Para o setor de RH ser estratégico é crucial que o tempo gasto seja menos operacional e mais focado nas pessoas.

5.     Inteligência Artificial

O uso de Inteligência Artificial (IA) possui sistemas que ajudam na avaliação dados para reconhecer padrões que auxiliam na tomada de decisão. É possível desenvolver soluções para os problemas com maior agilidade e melhorar a experiência dos colaboradores com mais praticidade.

As informações são em tempo real e é possível planejar ações de forma mais assertiva. As estratégias se tornam mais eficientes, seja para capacitação ou retenção de talentos, além de automatizar as tarefas. Essa tendência tem aumentado cada vez mais e é considerado um diferencial competitivo.

6.     Ferramentas de BI

As ferramentas de Business Intelligence (BI) coletam, monitoram, otimizam e organizam as informações. Assim como o próprio nome já diz, essa solução transforma dados em informação inteligente, realizando análises que beneficiam o setor de RH de diversas formas.

Exemplos disso são a tomada de decisão (que se torna mais clara e rápida), o monitoramento das métricas (em relação aos objetivos organizacionais), a identificação de novas oportunidades do negócio. Enfim, pode ser qualquer ação que otimiza o tempo, auxilia no desempenho dos funcionários e na identificação de comportamentos ou novas tendências.

7.     Plataformas de gestão de talentos

Ter uma plataforma de gestão de talentos que faça a integração de dados transforma o setor de RH e deixa a sua atuação muito mais estratégica dentro das empresas. Com o auxílio de um Software As a Service (SaaS), é possível ter uma estrutura analítica para que os profissionais possam planejar com mais agilidade seus processos e tomar melhores decisões.

 

Enfim, é complicado prever ao certo todas as tendências do RH do futuro, mas algo que podemos afirmar é que o futuro é tecnológico. Essas transformações simplificaram os processos e eliminara algumas barreiras. Utilizar recursos tecnológicos não só automatiza a rotina, mas também traz uma possibilidade de inovações para a empresa.

Sete aspectos que todo recrutador deve levar em consideração na seleção de um profissional de T.I

Em uma conversa informal, se eu pedir para os gestores de T.I de 10 empresas elencarem o que eles buscam em um profissional, é possível dizer, sem medo de errar, que a maioria vai responder o seguinte: “queremos pessoas capacitadas, que executem o trabalho com qualidade, apresentem resultados rápidos e tenham características aderentes à nossa cultura. Na sequência, se eu perguntar como eles fazem ou pretendem fazer para alcançar isso, também sem medo de errar, a maioria vai dizer: “por meio de uma área de RH competente e/ou por meio de parceiros que possam nos ajudar nessa missão”.

Como se vê, não é de hoje que a área de RH, e mais especificamente a área de aquisição de talentos, vem ganhando destaque e se tornando cada vez mais estratégicas para as organizações. Quando transportamos essa afirmação para o mercado de T.I isso fica ainda mais evidente, não só porque estamos no meio de uma revolução digital, mas também porque a demanda é maior do que a oferta de profissionais nesse mercado. De acordo com a Brascom (Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação), cerca de 70 mil vagas são abertas todos os anos aqui no Brasil, mas somente 45 mil delas conseguem ser fechadas. A estimativa é de que faltem até 270 mil profissionais em 2024.

Portanto, encontrar profissionais nessa área não é uma tarefa fácil. Encontrar profissionais com todas as características citadas acima é ainda mais complicado. A boa notícia é que safras cada vez melhores de jovens estão ingressando no mercado e que existem muitos bons profissionais dispostos a fazer uma transição de carreira, o que pode equilibrar um pouco a balança. Por outro lado, as empresas estão flexibilizando sua lista de desejos e requisitos. Muitas delas, inclusive, estão apostando em programas de formação ou qualificação.

Apostar nesse nicho pode render bons frutos para o pessoal de RH, mas é preciso se atentar ao fato de que não basta ao profissional ter apenas domínio sobre o processo seletivo e conhecer as melhores fontes de recrutamento, técnicas de entrevista e instrumentos de avaliação. Esse é um mercado que exige um pouco mais: é preciso mergulhar de cabeça nesse universo fascinante para se diferenciar, engajar os candidatos e garantir a satisfação de seus clientes. 

Ao longo dos anos como consultor de RH de TI e mais recentemente como analista de sistemas (eu não disse que é um universo fascinante!) observei algumas coisas simples que podem contribuir para o sucesso do trabalho. Abaixo compartilho os sete pontos que eu julgo mais relevantes em processos seletivos de T.I, os quais podem auxiliar quem está ingressando nesse universo.

1.      Pesquise sobre a área e o significado de algumas das principais siglas

Você certamente usa a internet para muitas coisas em seu dia a dia, mas você sabe como ela funciona “atrás das cortinas”? Você sabe como as páginas, sistemas ou serviços que você acessa todos os dias são construídos? Pois bem, esse é o tipo de curiosidade que deve movê-lo(a) ao se trabalhar vagas relacionadas ao desenvolvimento web, por exemplo, demanda que está sempre em alta. 

Não acredito ser mandatório para um profissional de RH conhecer com profundidade todos os processos e termos da área de T.I (até porque seria impossível!), contudo, é importante saber basicamente como as coisas funcionam e se conectam. Voltando ao nosso exemplo, caso você seja demando(a) a fazer uma vaga de desenvolvedor web (backend) e no levantamento ou descritivo da vaga constam as siglas UML, PHP, SQL SERVER, MVC, GIT, dentre outras, o que você fará? Para nossa sorte, existe vasto material de qualidade na internet (artigos, vídeos, podcasts, aulas) que explica de forma didática e simples o que são linguagens de programação e suas diferenças, frameworks, sistemas gerenciadores de banco de dados, padrões de arquitetura de software, tipos de modelagem, ferramentas de versionamento e tantos outros tópicos.

Agora você sabe que o programador usa UML para modelar os dados, linguagem PHP para criar os códigos-fonte, a linguagem SQL para inserir, alterar, excluir e consultar os dados no banco de Dados SQL Server e o GIT para armazenar, versionar e integrar seus códigos com os códigos dos demais integrantes do time. Também sabe que a arquitetura da aplicação é MVC, ou seja, tem 3 camadas: Model, View e Controller.

Dica: Não deixe de revisitar esses sites e canais sempre que necessário, já que estamos falando de uma área extremamente dinâmica, na qual surgem novas tecnologias a todo momento. 

2.      Entenda o que e como o profissional faz

Pesquise a fundo o perfil das vagas que estão sendo trabalhadas. Liste as atividades que esse tipo de profissional normalmente desempenha e quais ferramentas ele usa. Entenda se ele precisa conhecer algum tipo de framework de gestão de projetos ou de boas práticas e se certificações representam diferenciais. Em caso afirmativo, busque referências sobre essas certificações. Preste atenção em currículos nos quais as experiências estão bem detalhadas e utilize-os como guia na comparação com o descritivo da vaga. Tudo isso certamente vai ajudar você a “interpretar” melhor um currículo e a formular perguntas mais específicas durante a entrevista.

Voltando ao exemplo do item anterior, na descrição da vaga também há outras duas palavras: Zend e Scrum. Você joga as duas no Google e descobre que a primeira é um framework orientado a objetos e que a segunda é um modelo de gerenciamento ágil de projetos. Com mais alguns cliques você entende que framework é uma biblioteca que armazena uma série de funções básicas, otimizando assim o trabalho do desenvolvedor, pois ele não precisa perder tempo implementando métodos usuais. Também entende que Scrum – grosso modo — é um conjunto de regras que diz o que você deve fazer para entregar valor mais rapidamente ao cliente.

Dica: Converse com recrutadores experientes e com profissionais da área, eles vão fornecer dicas valiosas. Mais abaixo falarei sobre a importância de criar e manter relacionamentos com esses profissionais.

3.      Busque os profissionais de forma ativa, sempre!

Os melhores profissionais do mercado estão empregados. Apesar de ser uma característica comum a qualquer bom profissional, de qualquer ramo, em T.I isso é uma verdade (quase) absoluta. A diferença é que nessa área todos os profissionais estão empregados e nem sempre estão buscando novas oportunidades.

O que quero enfatizar é que não adianta divulgar sua vaga em dezenas de sites e grupos de recrutamento e esperar que “chova” currículos em pouco tempo. Na verdade, não perca seu tempo fazendo isso: divulgue apenas em alguns meios, principalmente naqueles específicos para a área de T.I e com maior visibilidade. Experimente usar o Git, “a rede social dos desenvolvedores”, quando estiver trabalhando vagas com esse perfil. Gaste seu tempo na fase do recrutamento buscando profissionais, seja no Linkedin ou em seu banco de currículos (caso já exista um) e pedindo indicações.

Dica: Conecte-se ao maior número de profissionais no Linkedin, não use a plataforma com moderação.  

4.      Mude a forma de abordar o profissional

Profissionais de T.I são bastante requisitados, principalmente os desenvolvedores. É possível que eles sejam contatados por mais de um recrutador num mesmo dia. E é possível que sejam abordados sempre da mesma forma por esses recrutadores. Então, crie diferenciais em suas abordagens. Pesquise o perfil desse profissional no Linkedin e envie algum tipo de material que pode ser de seu interesse. Aproveite também para trabalhar a marca de sua empresa, enfatizando as vantagens de se trabalhar nela. Envie um resumo da apresentação institucional, destacando essas vantagens, por exemplo.

Não esqueça de selecionar os melhores canais para sua primeira abordagem: caixa de mensagens ou inMail do Linkedin, bot personalizado, etc. Deixe para ligar quando o profissional der sinal verde para você. Nesse momento, “pessoalize” o contato, não seja muito formal e passe detalhes da vaga, afinal você já está seguro para conversar sobre os requisitos.

Dica: Seja criativo e vá treinando suas habilidades comerciais e de negociação porque certamente você vai usá-las nesse momento. Encare-o como uma venda. 

5.      Crie relacionamento com os profissionais da área

Existe um mito sobre profissionais de T.I serem pessoas introvertidas e fechadas. O que eu posso dizer sobre isso é: apague essa informação, porque ela definitivamente não condiz com a realidade. É claro que não existe um tipo padrão, afinal estamos falando de pessoas e sua subjetividade, mas de modo geral, os profissionais de T.I possuem bom relacionamento interpessoal e sempre estão dispostos a ajudar. É uma área na qual o trabalho em equipe é uma premissa, por isso, muitos sabem a importância da colaboração.

Mesmo que um candidato não tenha interesse pela vaga oferecida ou que ele eventualmente não preencha todos os requisitos dela, deixe claro que você pretende mantê-lo em seu radar e sugira que ela faça o mesmo com você. Diga que entrará em contato sempre que houver posição aderente ao perfil dele e coloque-se à disposição para endossá-lo ou auxiliá-lo em seleções de outras empresa. Peça indicações e que ele divulgue sua oportunidade entre os contatos dele. Isso fará com que sua vaga tenha alcance muito maior e pode gerar candidatos mais quentes.

Pode ser que você precise de inúmeras rodadas até que consiga um match desse profissional com uma de suas vagas. O mais importante é estreitar o relacionamento ao longo do tempo e construir uma interação cooperativa para que ambos se beneficiem disso. 

Dica: Monte uma rede grande o suficiente para que sempre tenha três ou mais opções quentes de contato para todas as vagas que forem demandas a você.

6.      Adapte sua entrevista para o cenário

Esse item gera bastante controvérsia entre os profissionais de RH. Alguns consideram que sua função é realizar uma checagem de experiências e conhecimentos e se debruçar sobre os aspectos comportamentais dos candidatos, deixando as questões técnicas para o requisitante. É claro que você não vai esgotar todos os itens técnicos, a intenção não é essa, mas por que não pegar as informações que você pesquisou (item 1) e validou (item 2) para tentar formular perguntas que fujam da obviedade de uma entrevista padrão? Você pode, inclusive, integrar os conhecimentos adquiridos com as famosas perguntas CAR (Contexto | Ação | Resultado) e assim obter informações mais valiosas sobre as competências dos candidatos. 

Dica: geralmente, os profissionais de T.I ficam mais receptivos quando percebem que o recrutador entende do assunto e é capaz de avaliá-lo com mais propriedade. Eles se sentem mais confiantes e inclinados a responder todas as suas perguntas com mais detalhes.

7.      Aplique testes técnicos

Na área de TI, aplicar um teste é uma maneira eficaz de avaliar os conhecimentos de um candidato. Nem sempre as entrevistas, mesmo aquelas conduzidas por técnicos experientes, conseguem capturar se o profissional tem os requisitos para o nível da posição oferecida. Ainda há o fato de que alguns profissionais não conseguem transmitir com clareza aspectos relacionados ao seu perfil profissional em uma entrevista. 

Apesar de pouco frequente, podemos nos deparar com profissionais desenvoltos, que tem um ótimo desempenho nas entrevistas, mas que no momento de colocar a “mão na massa” sabem menos do que disseram. Aplicar um teste pode ser uma boa ideia para evitar esse tipo de situação também.

Para finalizar, é importante salientar que testes técnicos são ferramentas complementares, não devendo ser o principal insumo em um processo decisório. Eles servem como guia para avaliar quais conhecimentos estão solidificados e quais precisam ser desenvolvidos, independentemente da experiência do candidato.

Dica: Sem dúvida nenhuma, ainda é melhor contratar soft skills e compatibilidade com a cultura da empresa e treinar hard skills, do que gastar muito tempo buscando os unicórnios. Alinhe muito bem esses pontos com o requisitante da vaga, seja ele interno ou externo.

Espero que minhas dicas tenham sido úteis e que possam ajudá-los a encontrar bons candidatos.

Por Eduardo Tumani – RHF Talentos São Paulo

 

Como se preparar para uma entrevista online?

Um candidato e um recrutador conversando. Um está em casa e outro na empresa. Imaginou a cena? Isso é possível graças às novas tecnologias aplicadas nos processos seletivos e, entre as mais comuns, está a entrevista online. Estamos nos acostumando a ver cada vez mais recrutamentos sendo executados pela internet, principalmente por pouparem tempo tanto de candidatos quanto da empresa. Uma entrevista virtual é muito parecida com a presencial, porém existem algumas diferenças e você precisa se preparar para aproveitar as oportunidades e não deslizar em detalhes que podem fazer a diferença na avaliação. Por isso, neste post, vamos te dar algumas dicas para se sair bem no processo seletivo online. Acompanhe!

DICAS PARA SE DAR BEM NA ENTREVISTA ONLINE

Fazer uma entrevista online traz algumas facilidades, como evitar o deslocamento até à empresa, mas não é por estar em um ambiente diferente que dá para descuidar da postura, do foco e do planejamento. Um exemplo é que, da mesma forma que para uma entrevista presencial você calcularia o tempo até chegar ao local, você também deve estar disponível com antecedência para garantir que tudo esteja funcionando para a hora marcada. Vamos ver mais algumas dicas como essa para te ajudar? 

PESQUISE SOBRE A EMPRESA

A primeira dica vale para todo e qualquer processo seletivo. Antes de qualquer coisa, se prepare conhecendo a empresa e a vaga para a qual você está se candidatando. Busque todas as informações que puder sobre ela e entenda o seu segmento. O site oficial e as redes sociais darão a você uma boa referência da cultura organizacional e do que esperar na entrevista. Se possível, converse com algum profissional que trabalha ou trabalhou na companhia. Assim, ficará mais fácil interagir na conversa quando o entrevistador contar sobre a oportunidade e, claro, mostrará a ele que você teve a iniciativa de pesquisar.

TESTE SUA CONEXÃO

A conexão com a internet é um problema muito mais comum do que deveria ser em uma entrevista online. Portanto, é importante que você faça testes antes do horário agendado com o recrutador. Se estiver em casa, prefira conectar o cabo de internet do seu computador diretamente no modem. Ou, se puder, vá para o ambiente com melhor sinal de WiFi.  Se a internet ficar instável ou caindo durante a entrevista, você terá dificuldades em manter uma conversa fluida, o que pode prejudicar o entendimento e prejudicar a avaliação.

DEFINA QUE EQUIPAMENTO USAR

É possível fazer sua entrevista online em diversos dispositivos, como celular, notebook ou tablet. Para decidir a melhor escolha, veja primeiro qual o canal proposto pelo entrevistador. Caso ele queira utilizar o WhatsApp, por exemplo, o ideal é usar um smartphone, mas se for o Skype, um computador com boa conexão pode ser a solução mais adequada.

De qualquer maneira, você deve definir isso com antecedência e testar se áudio, vídeo e conexão estão funcionando. Uma dica é fazer uma ligação de vídeo rápida com um amigo para ver se está tudo certo. Para evitar problemas, prefira usar fones de ouvido para escutar melhor!

Outra dica importante: esteja atento ao seu nome de usuário e foto. Na chamada, seja no WhatsApp, Skype, ou outro aplicativo, o entrevistador terá acesso ao seu perfil. Por isso, confira, antes de começar, se a imagem e o usuário que você está usando é minimamente profissional.

ESCOLHA O LOCAL DA ENTREVISTA ONLINE

Não é porque a entrevista não é presencial que você pode fazê-la em qualquer ambiente. O local escolhido deve levar em consideração, além da conexão, os ruídos que podem atrapalhar o desenvolvimento da conversa, por exemplo. É importante também que você se sinta à vontade nesse local, tenha onde se sentar e que o “cenário” seja sóbrio, sem muitas distrações. Então, nada de televisão, rádio ou notificações do celular ligados!

Tenha em mente que você não pode controlar o que acontece em locais públicos, então, se puder, evite cafés, bibliotecas etc. Uma opção para quem não pode se conectar em casa são os coworkings. Mas, mesmo nesse caso, peça por uma mesa reservada ou uma sala de reuniões para evitar interrupções, combinado?

FIQUE ATENTO AO VISUAL

Apesar de ser, geralmente, mais descontraída, a entrevista online é parte de um processo seletivo e a imagem que você passa conta muito. Então, aqui vale a mesma dica do processo presencial: estude a empresa para a qual você está se aplicando e se vista de acordo. Se é uma empresa mais formal, não precisa vestir um terno e gravata, mas uma camisa bem alinhada pode resolver o visual. Fique atento também ao cabelo, à maquiagem e à barba.

TODO O RESTO DEVE ESTAR OFFLINE

A entrevista será em um ambiente virtual e, portanto, você consegue controlar e evitar possíveis distrações. Feche outros programas ou abas do navegador antes de começar a conversa. Isso, além de impedir que você perca a atenção no que realmente importa, também deixa seu computador mais rápido. Seu celular também deve receber um cuidado especial: silencie as ligações e as notificações mais recorrentes mesmo que ele não seja o canal escolhido. Se não for mesmo utilizá-lo, deixe-o fora do alcance.

POSTURA É IMPORTANTE

Se portar bem na frente da câmera pode fazer você ganhar pontos na entrevista online. Independentemente do dispositivo escolhido, é importante seguir algumas dicas:

– Quando for falar, olhe sempre para a câmera e não para a tela ou o teclado. Assim, o entrevistador terá a sensação de contato visual.

– Comunique-se da maneira mais clara possível. Nem sempre o áudio ajuda em conversas virtuais, por isso, você deve falar calmamente, para ser melhor entendido. Evite, como sempre, gírias e palavras impróprias, ofensivas e agressivas. 

– Espere o entrevistador terminar as suas frases antes de responder. Na internet, pode haver delay (uma demora entre o envio e a chegada da informação), então, é importante esperar alguns segundos para manter uma conversa mais natural.

APROVEITE A COLA!

Uma vantagem que a entrevista online te dá é ter uma colinha ao seu lado! Anote todos os pontos que você gostaria de falar ao selecionador e deixe essas anotações próximas ao computador durante o processo. Essa “cola” pode ser um guia de tópicos, com suas realizações mais importantes, experiência, datas, ou até mesmo aqueles detalhes que você costuma esquecer. Deixe também uma caneta próxima para anotar algo que te chame atenção durante a conversa. Isso facilita, não é mesmo? 

HORA DE “LOGAR”

Depois de testar tudo e estar bem preparado, é hora de logar – entrar com usuário e senha – no aplicativo definido para a entrevista. Esteja online e com tudo pronto pelo menos 10 a 15 minutos antes do horário marcado. Isso te dá tempo de resolver algum imprevisto que possa aparecer de última hora.

Com essas dicas, você estará preparado para a próxima entrevista online que participar. E já que estamos falando de oportunidades de emprego e do mundo virtual, aproveite e cadastre seu currículo em nosso banco de talentos!

Recrutar, reter e engajar: a transformação digital e os três grandes desafios do RH

Três especialistas em gestão de pessoas indicam como ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente.

A transformação digital bateu à porta dos departamentos de Recursos Humanos e criou demandas adicionais para as equipes das empresas nos últimos anos. 

Os perfis, as demandas e as aspirações de carreira dos profissionais estão mudando – e a adaptação aos novos tempos exige reflexão e ação imediata em todas as companhias. 

Nenhum segmento passa incólume: mesmo as atividades cotidianas de gestão de pessoas adquiriram uma camada extra de complexidade.

Quais são os maiores desafios do RH na era da transformação digital?

Para três especialistas em gestão de pessoas, recrutar, reter e engajar hoje demandam esforços adicionais e estratégias específicas, distintas do que era habitual na área. 

Confira o que eles sugerem para ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente:

“Temos demandas inéditas no recrutamento, que é um processo por natureza limitado”

Basta olhar para a empresa ao lado: é raro achar alguma comemorando a farta disponibilidade de candidatos qualificados. 

Um levantamento da Catho mostrou que a atração de talentos foi um desafio para 53% dos profissionais de RH em 2019. 

Isso é ainda mais verdade nas áreas que demandam profissionais especializados e altamente qualificados, como tecnologia e projetos. 

“A transformação digital tem gerado demandas inéditas, funções bem diferentes das clássicas com as quais todos estávamos familiarizados. Para as equipes de RH, o desafio é duplo: elas agora precisam assessorar um trabalho inédito para si também”, diz Aparecida Morais, sócia da Recrutei, plataforma de recrutamento e seleção para consultorias de RH, headhunters e pequenas empresas. 

Ao mesmo tempo, o processo de busca, atração e captação de talentos é por natureza limitado. “Em uma interação muito rápida, o recrutador precisa extrair do candidato características comportamentais, sociais, técnicas e cognitivas, sem a experiência concreta da convivência com ele”, explica Aparecida. 

Como desatar esse nó?

Para a especialista, recrutamento e seleção devem estar genuinamente integrados aos demais processos de gestão de pessoas – é essa proximidade que garante conhecimento suficiente sobre o que se espera dos profissionais que serão selecionados. 

Além disso, é necessário agregar inteligência ao processo“Automatizar as fases de trabalho mecânico e volumoso, como a triagem de perfis, assegura a acurácia do trabalho, entregas mais rápidas e melhores resultados”, afirma.

“Desafio está em manter talentos multi-skills nas empresas”

Mais do que estimular a atualização de profissionais já consolidados na carreira ou provocar mudanças nas empresas tradicionais, a transformação digital coloca a gestão de pessoas no centro das estratégias das empresas nascentes, como as startups

Com seus negócios inovadores, elas buscam candidatos cada vez mais específicos, demandando mais do que a academia consegue formar. E é justo nessa transição que o fator RH é determinante para ditar os rumos do mercado. Segundo a empresa de pesquisa CB Insights, 23% das startups que quebram no mundo enfrentaram problemas na formação dos times.

O maior desafio na montagem do RH das startups é conseguir atrair e principalmente reter talentos “multi-skills” (múltiplas habilidades), capazes de contribuir em diferentes áreas da empresa.

A avaliação é de Daiane Andognini, especialista em gestão de pessoas e CEO da Hug, consultoria focada na formação de equipes e cultura em empresas de tecnologia. 

“É preciso contratar pessoas que entreguem valor para o negócio como um todo, e não apenas na competência exigida para a vaga no momento presente”, diz Daiane. “Também é difícil manter pessoas com capacidade de aprendizado rápido e que consigam acompanhar os diferentes estágios da empresa. Isso exige foco e determinação e, por vezes, é necessário ter o apoio de um profissional ou do líder para se desenvolver com tamanha agilidade”. 

Capacidade analítica, habilidade para testar alternativas (tentativa e erro) e agilidade na tomada de decisão diante de um resultado inesperado também são competências desejadas na era digital.

“O RH está sendo impulsionado a ser ainda mais sensitivo, com o apoio de dados”

Por muito tempo, o RH contava apenas com a sua intuição e um conhecimento avançado sobre comportamento humano como principais fatores de competição com os demais cargos da empresa. 

Mas as novas tecnologias estão impulsionando a área para uma mudança cultural do seu próprio papel nas organizações. 

A quantidade de informações que são possíveis de serem levantadas com ferramentas de people analytics permitem que o RH use os dados sobre pessoas para guiar suas decisões e confirmar sua intuição.

Cesar Nanci, CEO da Pulses, plataforma de people analytics que mede clima organizacional e engajamento de forma contínua, acredita que através dos dados é possível identificar aspectos de cultura e ser um grande sensor para mudanças sutis que os números podem revelar, atuando antes mesmo que eles ocorram. 

“Em vez de ‘confie em mim’, o RH está começando a dizer ‘venha, vou lhe mostrar os dados que confirmam nossa suspeita e revelam algo mais’, e indo além do óbvio “, comenta Nanci.

O papel do RH em tempos de crise

No dia a dia corporativo, o departamento de Recursos Humanos é imprescindível para manter a qualidade da operação e, assim, alavancar o desempenho do negócio. A missão do RH em tempo de crise não é muito diferente disso: ainda que os desafios sejam maiores — e, muitas vezes, também desconhecidos —, é preciso entender as novas demandas e atendê-las da forma mais eficiente possível.

Neste post, você entenderá um pouco mais sobre o assunto. Primeiro, abordaremos os desafios do RH em tempo de crise. Em seguida, mergulharemos nas mudanças do departamento frente às exigências do novo mercado.

Por fim, você saberá como a área de Recursos Humanos pode atuar de modo estratégico para driblar e superar a crise, maximizando os resultados da equipe e da companhia como um todo. Boa leitura e bons insights!

Os desafios do RH em tempo de crise

A pandemia de coronavírus desencadeou uma crise global. A maioria das nações precisou tomar medidas rigorosas no intuito de frear a disseminação da doença. A partir das orientações de isolamento social e em função do fechamento do comércio, grande parte dos setores do mercado sofreram impactos significativos — e agora, mais do que nunca, buscam iniciativas inovadoras e disruptivas.

Neste contexto, o RH costuma funcionar como um catalisador de negócios. Afinal, para se adaptar às novas exigências profissionais e de consumo, é preciso antecipar tendências e acelerar processos internos. A boa notícia é que os analistas de Recursos Humanos também estão preparados para atender a esse tipo de demanda!

Os desafios do RH, portanto, são multifacetados. No que tange aos colaboradores da companhia, por exemplo, a preocupação mais comum diz respeito à motivação e ao engajamento. Superar a incerteza mercadológica pressupõe disposição para revisar processos e para pensar fora da caixa. As iniciativas de comunicação e endomarketing podem ser boas alternativas para nutrir o público interno. 

A atração de talentos, por outro lado, também é uma responsabilidade ainda maior em tempos de crise. No esforço para assegurar que profissionais competentes e comprometidos integrem a equipe, contribuindo para alavancar os resultados coletivos, é necessário lidar com a insegurança e, com isso, proporcionar uma experiência mais segura, positiva e empática desde o primeiro contato.

Por fim, mas não menos importante, o time de Recursos Humanos tende a ser especialmente solicitado pela liderança. É fácil entender os motivos: ao conhecer profundamente a mentalidade — e os anseios — dos funcionários, os analistas despontam como suportes valiosos na tomada de decisão, compartilhando pareceres e análises.

Vale lembrar, ainda, que o bom funcionamento das rotinas de RH é indispensável ao gerenciamento de crises. O departamento deve auxiliar a empresas e se reinventar, de forma a promover a criatividade e inovação, assim como modelar processos alinhados às mudanças do mercado.

As mudanças do RH em tempos de crise

O universo do trabalho está em constante evolução. Um momento de crise, no entanto, torna ainda mais evidente a urgência de se adaptar a cenários diversos e desconhecidos. É exatamente isso que o RH está enfrentando neste momento, em função da pandemia de coronavírus.

As transformações são inegáveis, e a maior parte das empresas — senão todas elas — precisarão desbravar o novo panorama de mercado. Conte com o departamento de RH para isso!

Conheça, agora, algumas das principais táticas lideradas pela equipe de RH em momentos de incerteza!

Zele pela satisfação dos colaboradores

Uma equipe desmotivada pode ser fatal para qualquer negócio. A falta de produtividade, por exemplo, é um reflexo claro do desânimo e precisa ser combatida imediatamente. O RH, enquanto líder do capital humano da empresa, é o setor mais capacitado para melhorar a motivação dos profissionais.

Em tempos de crise, quando o medo e a incerteza são sentimentos bastante disseminados, torna-se ainda mais importante zelar para satisfação dos funcionários. E mais: cabe ao RH, portanto, a missão de posicionar a empresa como parceira dos colaboradores, evidenciando a disposição em ouvir as demandas e os desejos do público interno com atenção e receptividade.

Concilie interesses da companhia e dos colaboradores 

As divergências são comuns e, até certo ponto, também bastante saudáveis. Um dos maiores desafios do RH é, sem dúvida, conciliar as solicitações das duas pontas da operação: a companhia, que define metas claras e objetivas, e a equipe, que sustenta expectativas sobre tudo o que se relaciona à rotina de trabalho.

Neste aspecto, o RH deve ser um instrumento sólido de conciliação, responsabilizando-se por manter um equilíbrio sustentável e coerente entre as duas forças envolvidas — principalmente em tempos de crise.

Administre a carteira de benefícios

Uma boa carteira de benefícios corporativos faz toda a diferença no engajamento da equipe. A possibilidade de contar com vantagens personalizadas, além de adequadas às necessidades do indivíduo, reforça a mensagem positiva que a empresa deseja enviar: nós nos importamos com o seu bem-estar.

Por isso, é fundamental manter a experiência dos benefícios sem, no entanto, prejudicar as contas da companhia. Bons parceiros no setor são, de fato, imprescindíveis ao êxito da estratégia.

Como o RH pode atuar de forma estratégica durante uma crise

Não há equívoco em dizer que toda crise é, em essência, também uma oportunidade. Quando circunstâncias que fogem ao controle obrigam as lideranças corporativas a repensar decisões e estratégias, nasce a chance de inovar e, claro, de sair na frente.

A premissa não é diferente nas atribuições do RH: em momentos de insegurança, a boa gestão do capital humano é essencial para garantir a saúde e a perenidade do negócio. Ao lançar mão de projetos eficazes e aderentes, os analistas da área podem ajudar a organização a superar situações inesperadas — como é o caso, por exemplo, da pandemia de coronavírus. Confira!

Humanize processos

As crises são uma das principais causas do desemprego. Assim, afastamentos e demissões podem ser uma realidade bastante incômoda. Entretanto, um RH com processos humanizados pode suavizar as implicações negativas do processo.

A dica é praticar a empatia e explicar ao colaborador quais são as circunstâncias do negócio. Além disso, vale detalhar os direitos legais do profissional e oferecer todo o suporte necessário.

Aprimore a comunicação interna

A comunicação interna é indispensável à rotina empresarial — e seu valor é ainda mais evidente em momentos de insegurança no ambiente interno e externo. Para evitar suscitar ansiedade, estresse e medo desnecessários na equipe, o desafio é implementar um fluxo transparente de relacionamento.

Além disso, a comunicação efetiva ajuda a reter talentos e a manter a produtividade, acelerando a saída da crise. 

Estimule a criatividade

A criatividade é um dos ativos mais importantes em momentos de incerteza. É comum encontrar ocasiões em que o desconforto com a situação gerou uma disrupção muito positiva, contribuindo, inclusive, para desenvolver as operações de empresas de vários portes.

O segredo para transformar a crise em oportunidade, portanto, está no incentivo à inovação. Certifique-se de continuar fomentando atitudes proativas e ousadas no dia a dia da companhia!

Diante disso, fica nítido que a força do RH em tempo de crise é crucial para enfrentar — e superar — períodos atribulados e incertos. Explore as possibilidades e turbine os resultados da equipe!

Seja uma pessoa plural

Durante algumas mentorias rápidas que participei na semana passada, deparei-me com dois casos que me fizeram pensar sobre a importância de ser uma pessoa plural. 

O primeiro é o de uma pessoa que não sabia se deveria colocar um longo curso de teatro que fez no currículo. Teatro era uma de suas paixões e ele investiu muitos anos atuando e estudando – agora não tem certeza se colocar todo esse conteúdo no seu currículo é algo que vai ajudar ou atrapalhar.

O segundo de um especialista em marketing digital. Ele tem muita vontade de crescer e se desenvolver, separa grande parte dos seus recursos e tempo para estudar e fazer muitos cursos. Quando falamos sobre quais cursos ele faz, me disse que apenas os que são relacionados com a sua área pois não quer desperdiçar tempo e dinheiro com algo que não irá ajudá-lo na carreira.

De um lado, o medo de alguém em falar que possui outros interesses fora da área de atuação profissional e, do outro, o foco apenas nela. Qual foi o meu conselho para eles? Para o primeiro, disse que tudo que fazemos na vida traz algum aprendizado e habilidade, que não deveria ter vergonha de suas experiências. Ao contrário, deveria colocar sua paixão em lugar de destaque no seu currículo. 

Eu sempre digo que nosso currículo deve ser quem a gente é, não apenas o que a gente quer. Para o segundo, o desafiei a pensar em quais coisas fora da área de marketing digital ele precisava aprender, se desenvolver e melhorar. Em um exercício rápido, chegamos em várias.

Para ambos também falei sobre algo que venho pensando e recomendando bastante nos últimos tempos: seja uma pessoa plural.

O perigo de ser singular

É perigoso dedicar a maior parte da nossa energia profissional apenas em uma dimensão sem considerar o todo, em especial para o que pode acontecer lá na frente. Há alguns anos recebi o depoimento de um ex-diretor de marketing.

Ele trabalhou 15 anos para a mesma empresa e se dedicou totalmente a ela e a seu cargo. Durante todo esse tempo, não estudou inglês, não estudou nada relativo a sua área e não fazia outra coisa que não fosse levantar para executar seu cargo atual com o conhecimento que já tinha.

Um dia, em um momento que a empresa precisou enxugar a folha de pagamento, foi demitido. Quando isso aconteceu e tentou se recolocar, a dura realidade bateu: estava desatualizado e não seria nada fácil voltar a ter o cargo e o salário que tinha antes. 

Na última vez que falei com ele, dois anos depois de ter perdido o emprego, ainda não tinha se recolocado e estava tentando se reinventar.

Essa história ilustra bem o preço que podemos pagar por pausar ou parar o nosso desenvolvimento, que deve ser contínuo e diverso.

As vantagens de ser alguém plural

Quando a gente tem interesses e conhecimentos diversos, isso tem impactos que nem imaginamos na nossa vida. Surgem novas possibilidades de emprego, a opção de empreender e aumento drástico do nosso networking pessoal que pode trazer uma série de outras oportunidades.

Acho que quase todos nós conhecemos alguém que decidiu sair (ou foi saído) para empreender em algo que antes era apenas a sua paixão. Eu vi muitos casos ao meu redor: uma blogueira que abriu uma empresa de produção de conteúdo, uma apaixonada por pães que abriu uma padaria de sucesso e um colega que era fascinado por videogames antigos que abriu uma empresa de reparo e recondicionamento dos equipamentos. 

Tenho certeza que você teria outras histórias para alongar essa lista. Agora imagine se essas pessoas não tivessem perseguido suas paixões pessoais? Será que não teriam o mesmo destino do ex-diretor da história acima? 

Um outro aspecto importante de ser plural é o aumento do seu networking pessoal. Eu tenho algumas paixões, entre elas o Yoga. Durante as práticas, os retiros e outros eventos relacionados fiz amigos e conheci um monte de gente interessante. 

Certa vez, ao terminar uma aula em uma escola nova, ficamos conversando em um grupinho e trocando informações. Quando mencionei que trabalhava em uma empresa de tecnologia, uma das pessoas disse que adoraria trabalhar lá. Peguei seu currículo e fiz uma indicação. Depois de dois meses, após uma maratona de entrevistas na qual que ele mandou muito bem, o encontro foi no corredor da firma, já como colegas de trabalho. 

Cada novo interesse, por mais exótico ou afastado da sua área de atuação, conecta você com pessoas diferentes, contribuindo com a ampliação do seu círculo de contatos.

O networking que construímos impacta enormemente as oportunidades que teremos no futuro. Portanto, não investir nele significa diminuir drasticamente estas possibilidades. Ser uma pessoa plural e ativa em adquirir novos conhecimentos e experiências irá fazer com que seu networking cresça de forma saudável e natural. É a situação perfeita.

Seja uma pessoa plural

Invista na sua pluralidade, seja estudando teatro, se aprofundando em uma paixão pessoal, experimentando coisas novas, buscando ter uma vida mais saudável (deixo a dica de experimentar Yoga) ou qualquer outra coisa que faça você pensar, interagir com pessoas e aprender. Além de melhorar a sua empregabilidade, estas atitudes podem trazer a você mais energia e felicidade. Boas experiências!

Artigo por Luciano Santos

O perfil do líder na era digital

A transformação tecnológica está presente no dia a dia da maioria das pessoas e organizações. Mas, apesar de trazer vantagens competitivas e ter relevante poder de impacto, muitos profissionais ainda oferecem algum tipo de resistência a tais mudanças. Entretanto, para ser um bom líder na era digital, é preciso modificar a forma de pensar e agir.

Liderar neste novo tempo exigirá dos gestores e das empresas uma constante renovação. Isso significa combinar o melhor da inteligência e da expertise humana com o que as máquinas podem apresentar de mais moderno. O resultado será uma organização habilitada para a tecnologia e uma liderança inovadora.

Continue a leitura deste post e veja algumas das habilidades que um líder deverá desenvolver para se manter à frente dos concorrentes!

O LÍDER NA ERA DIGITAL

Ser um líder completo na era digital é bem mais do que utilizar os instrumentos de TI e saber lidar com as inovações dessa área. Demonstrar um conhecimento profundo no seu campo de atuação é essencial, bem como ter o domínio das novas tendências.

Contudo, isso não é o suficiente. Os gestores precisam entender que, para que suas estratégias obtenham êxito, eles dependem das pessoas. Caso contrário, haverá um acúmulo de aparelhagens tecnológicas nas empresas, porém, sem um objetivo bem definido.

A fórmula para o sucesso dos negócios é complexa, mas eficaz. Trata-se de uma combinação que envolve capacidade de adaptação, motivação, energia, persistência, inteligência, aprendizado constante, curiosidade, habilidades digitais e especialização.

MODELO DE LÍDER 3PS

A Right Management, empresa especialista mundial em talentos e carreira, desenvolveu uma ferramenta para identificar e estimular líderes digitais: o Modelo de Líder 3Ps (Pessoas, Propósito, Performance).

Com base em uma avaliação de competências de liderança feita com mais de 13 mil líderes em diversos setores, esse modelo permite que seja feita a identificação das características inerentes aos gestores e das competências que podem ser adquiridas por meio de treinamentos que ajudam a desenvolver líderes preparados para a era digital.

Dessa forma, é possível alavancar líderes digitais, facilitando a transformação entre os colaboradores. Ao organizar a força de trabalho, à medida que passam por mudanças, as empresas podem garantir o engajamento das equipes, a mobilidade da carreira de seus profissionais e a sua requalificação.

Se os líderes atuais e futuros tiverem uma base sólida, a execução de suas funções auxiliará não só os seus liderados, mas a empresa em sua totalidade. E para exemplificar a importância desse fato, abordamos, abaixo, algumas ações que devem ser adotadas por eles. Observe:

DESENVOLVER UMA CULTURA INOVADORA

A cultura organizacional é responsável, em grande parte, por elevar uma empresa a um patamar superior ou por fazê-la permanecer na inércia e, em alguns casos, levá-la à falência.

A preparação para as transformações parte, principalmente, de uma mentalidade aberta. Isso implica uma liderança que esteja disposta a assumir riscos calculados e aprender com os fracassos.

As mudanças começam de cima, com líderes que se posicionam junto aos seus liderados de forma diferente. O líder precisa ser um modelo — deve estar sempre em busca de diferentes experiências, de perspectivas incomuns e disposto a aceitar novas ideias.

Na era digital, um fator decisivo para a liderança é a capacidade de adequar a cultura corporativa. Por meio da inovação, é possível obter vantagens das tecnologias emergentes, abraçando novas estratégias que impulsionarão o pensamento crítico e a utilização de ferramentas diversificadas.

Métricas e resultados não são mais os únicos objetivos. Dessa maneira, se faz necessário trabalhar a cultura, para que ela permita aos colaboradores serem participativos, criando um espaço no qual as pessoas possam falar e sejam realmente ouvidas. É preciso fomentar a criatividade e a experimentação.

LIDAR COM PERFIS DIFERENTES DE COLABORADORES

Geração X, Y, Millennials etc. Para além das denominações, é importante que o líder reconheça o fato de que está lidando com pessoas que têm perfis diferentes. Não saber como manejar a equipe pode gerar confusões e intermináveis disputas internas.

O perfil desse gestor se torna muito mais colaborativo, trazendo o time consigo para realizar as conquistas. Tal líder é desafiado a conhecer bem os membros da sua equipe. Desse modo, ele saberá o que motiva cada um e poderá extrair o melhor do indivíduo em prol do coletivo.

Para tanto, deve haver sensibilidade e aceitação dos distintos formatos de trabalho, pois, quando os grupos são heterogêneos, há mais diversidade de opiniões. Isso quer dizer, por exemplo, que alguns colaboradores são mais produtivos em determinadas condições de trabalho e outros necessitam de padrões diferentes.

COLOCAR AS PESSOAS EM PRIMEIRO LUGAR

As pessoas precisam ter suas necessidades supridas. Quando transpomos essa realidade para as organizações, tocamos diretamente nas funções da liderança, pois cabe ao líder saber o que é preciso para manter os indivíduos de sua equipe satisfeitos.

Ainda que a tecnologia ganhe cada vez mais destaque nas empresas, uma coisa jamais mudará: o relacionamento entre líderes e profissionais deve ser humanizado. A liderança não pode focar apenas o que ela acredita que deva ser realizado, mas também o que o time espera que seja feito.

Nesse contexto, a comunicação é um instrumento de alta relevância. A possibilidade de realizar conversas a distância, individualmente ou com um grupo de pessoas em vários locais, simultaneamente, exige do líder um olhar mais atento para a sua audiência e para as informações transmitidas. Afinal, o que importa é a correta decodificação da mensagem, ou seja, o receptor.

DEIXAR FORMAS TRADICIONAIS E CENTRALIZADORAS DE LIDERANÇA DE LADO

O crescimento da internet possibilitou o acesso em massa a informações que, em outros tempos, eram detidas apenas por figuras centralizadas, como professores, pais e líderes. Com isso, a dependência por hierarquias tem se tornado cada vez menor.

Se, antes, a empresa era a responsável por trazer inovações aos seus processos, hoje, os colaboradores é que apresentam novas ferramentas tecnológicas à organização. A autonomia e a independência estão gerando novas formas de cooperação, reorganizando as instituições como um todo.

Assim sendo, para que não fique obsoleto, o líder deve criar possibilidades de conexão, promovendo a cooperação mútua, com troca de informações e conhecimentos. Isso faz com que cada colaborador se sinta, e se comporte, como um empreendedor, e não como alguém que apenas segue as ordens que lhe são direcionadas.

O papel do líder na era digital é mais de mentor do que de um professor. A posição de autoridade ainda existe, mas o chefe não é mais o detentor de todo o poder. Resistir a essa nova forma de operar pode impedir que a equipe alcance uma performance mais eficiente.

É possível notar que as habilidades exigidas do líder na era digital estão interligadas. Torna-se praticamente impossível desenvolver uma sem que haja a participação da outra. E é isto que os líderes devem ter em mente: impulsionar a estratégia da organização, estabelecendo a cultura e fornecendo uma visão clara e um norte para os seus liderados, sem deixar de dar a eles a liberdade e a autonomia para exercerem o seu trabalho.

A importância de um bom currículo

Um currículo bem estruturado é uma potencial ferramenta para chamar a atenção de um recrutador. Ele é a porta de entrada para entrevistas e possíveis empregos e deve ser bem estruturado para garantir que seu alvo – no caso, recrutadores -, sejam atingidos.

Um currículo bem feito é aquele que é completo, mas ao mesmo tempo objetivo. Ele deve carregar um conteúdo de qualidade, exaltando, primeiramente, as competências profissionais desenvolvidas, informações que mais interessam aos contratantes.

Um currículo certeiro é aquele que carrega atributos de acordo com a vaga disponível. Se a área de atuação do candidato é comunicação, o documento deve conter informações que mostrem que ele entende do setor.

Outro fator importante: o currículo deve trazer detalhes de sua vida profissional. Preenchê-lo com o nome da empresa e o cargo desempenhado não é o suficiente. Descreva as funções exercidas, suas responsabilidades e, principalmente, informações verídicas. Não adianta acrescentar que é fluente num idioma. A empresa pode chamar você a um processo seletivo e testar seu conhecimento na língua indicada. Tome cuidado!

Um bom currículo deve possuir uma estrutura simples, mas eficaz. Eles podem ser classificados por cinco itens:

  • Introdução

  • Objetivo

  • Qualidades

  • Experiência

  • Formação

Abaixo, vamos listar seis dicas fundamentais que vai te ajudar na elaboração de um currículo eficiente. Vamos conferir:

1# Número de páginas

Um bom currículo é breve e sucinto. Dê o máximo de detalhes possíveis, mais não ultrapasse de 2 páginas. Currículos longos são chatos e os selecionadores não tem tempo hábil para longas leituras.

2# Texto

Muita atenção ao texto do seu currículo, faça uma revisão para que não escape nenhum erro de ortografia ou digitação. Além disso, opte pelo uso de linguagem simples, sem uso de discursos em primeira pessoa.

3# Fotos

Não anexe foto ao currículo, elas só devem ser enviadas quando solicitadas e, neste caso, vale a pena optar pelas imagens 3×4.

4# Salários

Mencionar seus pagamentos anteriores não é uma boa ideia. Em alguns processos seletivos eles são fator fundamental de eliminação de candidatos. Deixe para tratar de valores pessoalmente, caso o recrutador toque no assunto.

5# Formato

Opte pelo uso de folhas brancas e letras básicas – Arial e Times são as mais famosas – na cor preta. Os formatos de documentos mais indicados para um bom currículo são Word e PDF.

6# Carta de Apresentação

Não é um item fundamental, mas pode ser inserida desde que seja curta e objetiva. Ela é uma boa ferramenta para envio de currículo por e-mail.