Quais as novas tendências da Gestão de Pessoas?

RH do Futuro tem sido uma das maiores tendências nos negócios e tem ganhado força devido a sua importância para o RH estratégico. Suas ações tem impactado diretamente em todas as áreas da organização e suas metodologias tem ganhado força nos últimos tempos, se estendendo além do setor de RH.

A Gestão de Pessoas tem se tornado cada vez mais estratégica, trazendo inovações tecnológicas para a rotina de trabalho e transformando o futuro do setor de Recursos Humanos com a ajuda de novas ferramentas e softwares para otimizar as tarefas, aumentando a produtividade.

Entenda agora sobre as mudanças esperadas, as tendências mais utilizadas e os novos desafios que o RH do Futuro trouxe para o departamento pessoal!

Como surgiu o RH do futuro?

O profissional de recursos humanos parou de ser apenas sobre recrutamento e seleção a muito tempo, agora sua atuação tem sido cada vez mais estratégica. As funções tem sido menos burocráticas e o papel do gestor de RH se tornou mais analítico, com o foco direcionado para o futuro.

transformação veio a partir do entendimento que um profissional valorizado produz muito mais e, tem maior motivação para alcançar os resultados. Por isso, o departamento pessoal passou a adotar um comportamento mais humano e automatizou as tarefas administrativas.

O RH do futuro surgiu para se aproximar das pessoas e dos negócios, acompanhar o andamento das atividades e atingir os resultados esperados. O RH do futuro é estratégico, com uma cultura organizacional e um ambiente colaborativo. Isso eleva o crescimento dos profissionais e da empresa em si.

Quais as expectativas para o RH do futuro?

O futuro do setor está mais próximo do que se imagina, afinal o uso de Tecnologias no RH já tem tomado conta da rotina de trabalho. Exemplos disso são o controle de ponto com aplicativos, holerites virtuais, recrutamento e seleção por filtragem de currículos nas redes sociais, entrevistas por vídeo chamadas, entre outros sites que auxiliam no processo.

As funções do gestor de RH, no entanto, não se resumem apenas a estas tarefas. As empresas precisam passar pela transformação digital e reestruturar sua forma de fazer negócios, trazendo inovações e a acompanhando as tendências de mercado para não ficar para trás.

As expectativas para o RH do futuro são voltadas para impulsionar a motivação, desenvolver as competências e talentos individuais dos colaboradores. Além disso, atrair e reter os melhores profissionais, implantar a cultura organizacional e analisar os recursos disponíveis para que a maior preocupação seja mais humana.

O uso de softwares de gestão, por exemplo, tem sido uma das estratégias mais utilizadas para tomar decisões mais assertivas e ter uma visão de longo prazo em relação ao futuro das organizações. Com essas ferramentas de RH é possível otimizar o tempo e automatizar as funções mais mecânicas.

7 novas tendências do setor de Gestão de Pessoas

Algumas ferramentas tem ganhado força nos últimos anos, moldando o futuro da gestão de pessoas, transformando os processos e otimizando as tarefas. Confira agora as principais tendências do RH do futuro.

1.     Onboarding

Onboarding, ou “embarque” em português, é utilizado na área de RH como o processo de realizar os primeiros passos do novo funcionário na empresa. É feito a integração dessa pessoa com a rotina que será desempenhada.

No Onboarding realiza o alinhamento da pessoa com a empresa, além das atividades, da cultura organizacional, a apresentação do propósito da companhia e as regras. É também mostrado os benefícios e toda a equipe de trabalho. Esse processo mostra uma maior preocupação e torna os primeiros dias daquela pessoa mais agradável.

2.     Big Data

O Big Data transforma um grande volume de dados em informações, respondendo todo tipo de problema dentro da organização. Com o Big Data é possível analisar e armazenar os dados em um único lugar.

Algumas aplicações mais comuns do Big Data dentro do setor de RH são nas análises e triagem de currículos, dentro do People Analytics, auxiliando a identificar candidatos em potencial para promoções ou cargos de sucessão, além de outros processos que podem ser otimizados com a ferramenta.

3.     People Analytics

O People Analytics auxilia no futuro do RH, desde a coleta, a organização até o diagnóstico dos dados, analisando informações que podem ser usadas como ações estratégicas. Esse processo faz o cruzamento dos dados de todos os colaboradores e podem influenciar no plano de sucessão, promoções ou até melhorias no setor.

Com esse processo, é possível também compreender o comportamento e as expectativas dos funcionários e realizar avaliações para descobrir a satisfação, o nível de motivação, entre outras informações valiosas.

4.     Automação dos processos

Automatizar os processos é fundamental para ter uma alta performance na organização. Atividades que levavam horas para serem realizadas, com uma plataforma ou software, tudo se resolve com mais rapidez e agilidade.

Alguns exemplos de automação de processos são os softwares de gestão de RH, ferramentas de ponto online, aplicativos de recrutamento, plataforma integrada para controlar as metas e a performance dos colaboradores, além de treinamentos. Para o setor de RH ser estratégico é crucial que o tempo gasto seja menos operacional e mais focado nas pessoas.

5.     Inteligência Artificial

O uso de Inteligência Artificial (IA) possui sistemas que ajudam na avaliação dados para reconhecer padrões que auxiliam na tomada de decisão. É possível desenvolver soluções para os problemas com maior agilidade e melhorar a experiência dos colaboradores com mais praticidade.

As informações são em tempo real e é possível planejar ações de forma mais assertiva. As estratégias se tornam mais eficientes, seja para capacitação ou retenção de talentos, além de automatizar as tarefas. Essa tendência tem aumentado cada vez mais e é considerado um diferencial competitivo.

6.     Ferramentas de BI

As ferramentas de Business Intelligence (BI) coletam, monitoram, otimizam e organizam as informações. Assim como o próprio nome já diz, essa solução transforma dados em informação inteligente, realizando análises que beneficiam o setor de RH de diversas formas.

Exemplos disso são a tomada de decisão (que se torna mais clara e rápida), o monitoramento das métricas (em relação aos objetivos organizacionais), a identificação de novas oportunidades do negócio. Enfim, pode ser qualquer ação que otimiza o tempo, auxilia no desempenho dos funcionários e na identificação de comportamentos ou novas tendências.

7.     Plataformas de gestão de talentos

Ter uma plataforma de gestão de talentos que faça a integração de dados transforma o setor de RH e deixa a sua atuação muito mais estratégica dentro das empresas. Com o auxílio de um Software As a Service (SaaS), é possível ter uma estrutura analítica para que os profissionais possam planejar com mais agilidade seus processos e tomar melhores decisões.

 

Enfim, é complicado prever ao certo todas as tendências do RH do futuro, mas algo que podemos afirmar é que o futuro é tecnológico. Essas transformações simplificaram os processos e eliminara algumas barreiras. Utilizar recursos tecnológicos não só automatiza a rotina, mas também traz uma possibilidade de inovações para a empresa.

Sete aspectos que todo recrutador deve levar em consideração na seleção de um profissional de T.I

Em uma conversa informal, se eu pedir para os gestores de T.I de 10 empresas elencarem o que eles buscam em um profissional, é possível dizer, sem medo de errar, que a maioria vai responder o seguinte: “queremos pessoas capacitadas, que executem o trabalho com qualidade, apresentem resultados rápidos e tenham características aderentes à nossa cultura. Na sequência, se eu perguntar como eles fazem ou pretendem fazer para alcançar isso, também sem medo de errar, a maioria vai dizer: “por meio de uma área de RH competente e/ou por meio de parceiros que possam nos ajudar nessa missão”.

Como se vê, não é de hoje que a área de RH, e mais especificamente a área de aquisição de talentos, vem ganhando destaque e se tornando cada vez mais estratégicas para as organizações. Quando transportamos essa afirmação para o mercado de T.I isso fica ainda mais evidente, não só porque estamos no meio de uma revolução digital, mas também porque a demanda é maior do que a oferta de profissionais nesse mercado. De acordo com a Brascom (Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação), cerca de 70 mil vagas são abertas todos os anos aqui no Brasil, mas somente 45 mil delas conseguem ser fechadas. A estimativa é de que faltem até 270 mil profissionais em 2024.

Portanto, encontrar profissionais nessa área não é uma tarefa fácil. Encontrar profissionais com todas as características citadas acima é ainda mais complicado. A boa notícia é que safras cada vez melhores de jovens estão ingressando no mercado e que existem muitos bons profissionais dispostos a fazer uma transição de carreira, o que pode equilibrar um pouco a balança. Por outro lado, as empresas estão flexibilizando sua lista de desejos e requisitos. Muitas delas, inclusive, estão apostando em programas de formação ou qualificação.

Apostar nesse nicho pode render bons frutos para o pessoal de RH, mas é preciso se atentar ao fato de que não basta ao profissional ter apenas domínio sobre o processo seletivo e conhecer as melhores fontes de recrutamento, técnicas de entrevista e instrumentos de avaliação. Esse é um mercado que exige um pouco mais: é preciso mergulhar de cabeça nesse universo fascinante para se diferenciar, engajar os candidatos e garantir a satisfação de seus clientes. 

Ao longo dos anos como consultor de RH de TI e mais recentemente como analista de sistemas (eu não disse que é um universo fascinante!) observei algumas coisas simples que podem contribuir para o sucesso do trabalho. Abaixo compartilho os sete pontos que eu julgo mais relevantes em processos seletivos de T.I, os quais podem auxiliar quem está ingressando nesse universo.

1.      Pesquise sobre a área e o significado de algumas das principais siglas

Você certamente usa a internet para muitas coisas em seu dia a dia, mas você sabe como ela funciona “atrás das cortinas”? Você sabe como as páginas, sistemas ou serviços que você acessa todos os dias são construídos? Pois bem, esse é o tipo de curiosidade que deve movê-lo(a) ao se trabalhar vagas relacionadas ao desenvolvimento web, por exemplo, demanda que está sempre em alta. 

Não acredito ser mandatório para um profissional de RH conhecer com profundidade todos os processos e termos da área de T.I (até porque seria impossível!), contudo, é importante saber basicamente como as coisas funcionam e se conectam. Voltando ao nosso exemplo, caso você seja demando(a) a fazer uma vaga de desenvolvedor web (backend) e no levantamento ou descritivo da vaga constam as siglas UML, PHP, SQL SERVER, MVC, GIT, dentre outras, o que você fará? Para nossa sorte, existe vasto material de qualidade na internet (artigos, vídeos, podcasts, aulas) que explica de forma didática e simples o que são linguagens de programação e suas diferenças, frameworks, sistemas gerenciadores de banco de dados, padrões de arquitetura de software, tipos de modelagem, ferramentas de versionamento e tantos outros tópicos.

Agora você sabe que o programador usa UML para modelar os dados, linguagem PHP para criar os códigos-fonte, a linguagem SQL para inserir, alterar, excluir e consultar os dados no banco de Dados SQL Server e o GIT para armazenar, versionar e integrar seus códigos com os códigos dos demais integrantes do time. Também sabe que a arquitetura da aplicação é MVC, ou seja, tem 3 camadas: Model, View e Controller.

Dica: Não deixe de revisitar esses sites e canais sempre que necessário, já que estamos falando de uma área extremamente dinâmica, na qual surgem novas tecnologias a todo momento. 

2.      Entenda o que e como o profissional faz

Pesquise a fundo o perfil das vagas que estão sendo trabalhadas. Liste as atividades que esse tipo de profissional normalmente desempenha e quais ferramentas ele usa. Entenda se ele precisa conhecer algum tipo de framework de gestão de projetos ou de boas práticas e se certificações representam diferenciais. Em caso afirmativo, busque referências sobre essas certificações. Preste atenção em currículos nos quais as experiências estão bem detalhadas e utilize-os como guia na comparação com o descritivo da vaga. Tudo isso certamente vai ajudar você a “interpretar” melhor um currículo e a formular perguntas mais específicas durante a entrevista.

Voltando ao exemplo do item anterior, na descrição da vaga também há outras duas palavras: Zend e Scrum. Você joga as duas no Google e descobre que a primeira é um framework orientado a objetos e que a segunda é um modelo de gerenciamento ágil de projetos. Com mais alguns cliques você entende que framework é uma biblioteca que armazena uma série de funções básicas, otimizando assim o trabalho do desenvolvedor, pois ele não precisa perder tempo implementando métodos usuais. Também entende que Scrum – grosso modo — é um conjunto de regras que diz o que você deve fazer para entregar valor mais rapidamente ao cliente.

Dica: Converse com recrutadores experientes e com profissionais da área, eles vão fornecer dicas valiosas. Mais abaixo falarei sobre a importância de criar e manter relacionamentos com esses profissionais.

3.      Busque os profissionais de forma ativa, sempre!

Os melhores profissionais do mercado estão empregados. Apesar de ser uma característica comum a qualquer bom profissional, de qualquer ramo, em T.I isso é uma verdade (quase) absoluta. A diferença é que nessa área todos os profissionais estão empregados e nem sempre estão buscando novas oportunidades.

O que quero enfatizar é que não adianta divulgar sua vaga em dezenas de sites e grupos de recrutamento e esperar que “chova” currículos em pouco tempo. Na verdade, não perca seu tempo fazendo isso: divulgue apenas em alguns meios, principalmente naqueles específicos para a área de T.I e com maior visibilidade. Experimente usar o Git, “a rede social dos desenvolvedores”, quando estiver trabalhando vagas com esse perfil. Gaste seu tempo na fase do recrutamento buscando profissionais, seja no Linkedin ou em seu banco de currículos (caso já exista um) e pedindo indicações.

Dica: Conecte-se ao maior número de profissionais no Linkedin, não use a plataforma com moderação.  

4.      Mude a forma de abordar o profissional

Profissionais de T.I são bastante requisitados, principalmente os desenvolvedores. É possível que eles sejam contatados por mais de um recrutador num mesmo dia. E é possível que sejam abordados sempre da mesma forma por esses recrutadores. Então, crie diferenciais em suas abordagens. Pesquise o perfil desse profissional no Linkedin e envie algum tipo de material que pode ser de seu interesse. Aproveite também para trabalhar a marca de sua empresa, enfatizando as vantagens de se trabalhar nela. Envie um resumo da apresentação institucional, destacando essas vantagens, por exemplo.

Não esqueça de selecionar os melhores canais para sua primeira abordagem: caixa de mensagens ou inMail do Linkedin, bot personalizado, etc. Deixe para ligar quando o profissional der sinal verde para você. Nesse momento, “pessoalize” o contato, não seja muito formal e passe detalhes da vaga, afinal você já está seguro para conversar sobre os requisitos.

Dica: Seja criativo e vá treinando suas habilidades comerciais e de negociação porque certamente você vai usá-las nesse momento. Encare-o como uma venda. 

5.      Crie relacionamento com os profissionais da área

Existe um mito sobre profissionais de T.I serem pessoas introvertidas e fechadas. O que eu posso dizer sobre isso é: apague essa informação, porque ela definitivamente não condiz com a realidade. É claro que não existe um tipo padrão, afinal estamos falando de pessoas e sua subjetividade, mas de modo geral, os profissionais de T.I possuem bom relacionamento interpessoal e sempre estão dispostos a ajudar. É uma área na qual o trabalho em equipe é uma premissa, por isso, muitos sabem a importância da colaboração.

Mesmo que um candidato não tenha interesse pela vaga oferecida ou que ele eventualmente não preencha todos os requisitos dela, deixe claro que você pretende mantê-lo em seu radar e sugira que ela faça o mesmo com você. Diga que entrará em contato sempre que houver posição aderente ao perfil dele e coloque-se à disposição para endossá-lo ou auxiliá-lo em seleções de outras empresa. Peça indicações e que ele divulgue sua oportunidade entre os contatos dele. Isso fará com que sua vaga tenha alcance muito maior e pode gerar candidatos mais quentes.

Pode ser que você precise de inúmeras rodadas até que consiga um match desse profissional com uma de suas vagas. O mais importante é estreitar o relacionamento ao longo do tempo e construir uma interação cooperativa para que ambos se beneficiem disso. 

Dica: Monte uma rede grande o suficiente para que sempre tenha três ou mais opções quentes de contato para todas as vagas que forem demandas a você.

6.      Adapte sua entrevista para o cenário

Esse item gera bastante controvérsia entre os profissionais de RH. Alguns consideram que sua função é realizar uma checagem de experiências e conhecimentos e se debruçar sobre os aspectos comportamentais dos candidatos, deixando as questões técnicas para o requisitante. É claro que você não vai esgotar todos os itens técnicos, a intenção não é essa, mas por que não pegar as informações que você pesquisou (item 1) e validou (item 2) para tentar formular perguntas que fujam da obviedade de uma entrevista padrão? Você pode, inclusive, integrar os conhecimentos adquiridos com as famosas perguntas CAR (Contexto | Ação | Resultado) e assim obter informações mais valiosas sobre as competências dos candidatos. 

Dica: geralmente, os profissionais de T.I ficam mais receptivos quando percebem que o recrutador entende do assunto e é capaz de avaliá-lo com mais propriedade. Eles se sentem mais confiantes e inclinados a responder todas as suas perguntas com mais detalhes.

7.      Aplique testes técnicos

Na área de TI, aplicar um teste é uma maneira eficaz de avaliar os conhecimentos de um candidato. Nem sempre as entrevistas, mesmo aquelas conduzidas por técnicos experientes, conseguem capturar se o profissional tem os requisitos para o nível da posição oferecida. Ainda há o fato de que alguns profissionais não conseguem transmitir com clareza aspectos relacionados ao seu perfil profissional em uma entrevista. 

Apesar de pouco frequente, podemos nos deparar com profissionais desenvoltos, que tem um ótimo desempenho nas entrevistas, mas que no momento de colocar a “mão na massa” sabem menos do que disseram. Aplicar um teste pode ser uma boa ideia para evitar esse tipo de situação também.

Para finalizar, é importante salientar que testes técnicos são ferramentas complementares, não devendo ser o principal insumo em um processo decisório. Eles servem como guia para avaliar quais conhecimentos estão solidificados e quais precisam ser desenvolvidos, independentemente da experiência do candidato.

Dica: Sem dúvida nenhuma, ainda é melhor contratar soft skills e compatibilidade com a cultura da empresa e treinar hard skills, do que gastar muito tempo buscando os unicórnios. Alinhe muito bem esses pontos com o requisitante da vaga, seja ele interno ou externo.

Espero que minhas dicas tenham sido úteis e que possam ajudá-los a encontrar bons candidatos.

Por Eduardo Tumani – RHF Talentos São Paulo

 

Como se preparar para uma entrevista online?

Um candidato e um recrutador conversando. Um está em casa e outro na empresa. Imaginou a cena? Isso é possível graças às novas tecnologias aplicadas nos processos seletivos e, entre as mais comuns, está a entrevista online. Estamos nos acostumando a ver cada vez mais recrutamentos sendo executados pela internet, principalmente por pouparem tempo tanto de candidatos quanto da empresa. Uma entrevista virtual é muito parecida com a presencial, porém existem algumas diferenças e você precisa se preparar para aproveitar as oportunidades e não deslizar em detalhes que podem fazer a diferença na avaliação. Por isso, neste post, vamos te dar algumas dicas para se sair bem no processo seletivo online. Acompanhe!

DICAS PARA SE DAR BEM NA ENTREVISTA ONLINE

Fazer uma entrevista online traz algumas facilidades, como evitar o deslocamento até à empresa, mas não é por estar em um ambiente diferente que dá para descuidar da postura, do foco e do planejamento. Um exemplo é que, da mesma forma que para uma entrevista presencial você calcularia o tempo até chegar ao local, você também deve estar disponível com antecedência para garantir que tudo esteja funcionando para a hora marcada. Vamos ver mais algumas dicas como essa para te ajudar? 

PESQUISE SOBRE A EMPRESA

A primeira dica vale para todo e qualquer processo seletivo. Antes de qualquer coisa, se prepare conhecendo a empresa e a vaga para a qual você está se candidatando. Busque todas as informações que puder sobre ela e entenda o seu segmento. O site oficial e as redes sociais darão a você uma boa referência da cultura organizacional e do que esperar na entrevista. Se possível, converse com algum profissional que trabalha ou trabalhou na companhia. Assim, ficará mais fácil interagir na conversa quando o entrevistador contar sobre a oportunidade e, claro, mostrará a ele que você teve a iniciativa de pesquisar.

TESTE SUA CONEXÃO

A conexão com a internet é um problema muito mais comum do que deveria ser em uma entrevista online. Portanto, é importante que você faça testes antes do horário agendado com o recrutador. Se estiver em casa, prefira conectar o cabo de internet do seu computador diretamente no modem. Ou, se puder, vá para o ambiente com melhor sinal de WiFi.  Se a internet ficar instável ou caindo durante a entrevista, você terá dificuldades em manter uma conversa fluida, o que pode prejudicar o entendimento e prejudicar a avaliação.

DEFINA QUE EQUIPAMENTO USAR

É possível fazer sua entrevista online em diversos dispositivos, como celular, notebook ou tablet. Para decidir a melhor escolha, veja primeiro qual o canal proposto pelo entrevistador. Caso ele queira utilizar o WhatsApp, por exemplo, o ideal é usar um smartphone, mas se for o Skype, um computador com boa conexão pode ser a solução mais adequada.

De qualquer maneira, você deve definir isso com antecedência e testar se áudio, vídeo e conexão estão funcionando. Uma dica é fazer uma ligação de vídeo rápida com um amigo para ver se está tudo certo. Para evitar problemas, prefira usar fones de ouvido para escutar melhor!

Outra dica importante: esteja atento ao seu nome de usuário e foto. Na chamada, seja no WhatsApp, Skype, ou outro aplicativo, o entrevistador terá acesso ao seu perfil. Por isso, confira, antes de começar, se a imagem e o usuário que você está usando é minimamente profissional.

ESCOLHA O LOCAL DA ENTREVISTA ONLINE

Não é porque a entrevista não é presencial que você pode fazê-la em qualquer ambiente. O local escolhido deve levar em consideração, além da conexão, os ruídos que podem atrapalhar o desenvolvimento da conversa, por exemplo. É importante também que você se sinta à vontade nesse local, tenha onde se sentar e que o “cenário” seja sóbrio, sem muitas distrações. Então, nada de televisão, rádio ou notificações do celular ligados!

Tenha em mente que você não pode controlar o que acontece em locais públicos, então, se puder, evite cafés, bibliotecas etc. Uma opção para quem não pode se conectar em casa são os coworkings. Mas, mesmo nesse caso, peça por uma mesa reservada ou uma sala de reuniões para evitar interrupções, combinado?

FIQUE ATENTO AO VISUAL

Apesar de ser, geralmente, mais descontraída, a entrevista online é parte de um processo seletivo e a imagem que você passa conta muito. Então, aqui vale a mesma dica do processo presencial: estude a empresa para a qual você está se aplicando e se vista de acordo. Se é uma empresa mais formal, não precisa vestir um terno e gravata, mas uma camisa bem alinhada pode resolver o visual. Fique atento também ao cabelo, à maquiagem e à barba.

TODO O RESTO DEVE ESTAR OFFLINE

A entrevista será em um ambiente virtual e, portanto, você consegue controlar e evitar possíveis distrações. Feche outros programas ou abas do navegador antes de começar a conversa. Isso, além de impedir que você perca a atenção no que realmente importa, também deixa seu computador mais rápido. Seu celular também deve receber um cuidado especial: silencie as ligações e as notificações mais recorrentes mesmo que ele não seja o canal escolhido. Se não for mesmo utilizá-lo, deixe-o fora do alcance.

POSTURA É IMPORTANTE

Se portar bem na frente da câmera pode fazer você ganhar pontos na entrevista online. Independentemente do dispositivo escolhido, é importante seguir algumas dicas:

– Quando for falar, olhe sempre para a câmera e não para a tela ou o teclado. Assim, o entrevistador terá a sensação de contato visual.

– Comunique-se da maneira mais clara possível. Nem sempre o áudio ajuda em conversas virtuais, por isso, você deve falar calmamente, para ser melhor entendido. Evite, como sempre, gírias e palavras impróprias, ofensivas e agressivas. 

– Espere o entrevistador terminar as suas frases antes de responder. Na internet, pode haver delay (uma demora entre o envio e a chegada da informação), então, é importante esperar alguns segundos para manter uma conversa mais natural.

APROVEITE A COLA!

Uma vantagem que a entrevista online te dá é ter uma colinha ao seu lado! Anote todos os pontos que você gostaria de falar ao selecionador e deixe essas anotações próximas ao computador durante o processo. Essa “cola” pode ser um guia de tópicos, com suas realizações mais importantes, experiência, datas, ou até mesmo aqueles detalhes que você costuma esquecer. Deixe também uma caneta próxima para anotar algo que te chame atenção durante a conversa. Isso facilita, não é mesmo? 

HORA DE “LOGAR”

Depois de testar tudo e estar bem preparado, é hora de logar – entrar com usuário e senha – no aplicativo definido para a entrevista. Esteja online e com tudo pronto pelo menos 10 a 15 minutos antes do horário marcado. Isso te dá tempo de resolver algum imprevisto que possa aparecer de última hora.

Com essas dicas, você estará preparado para a próxima entrevista online que participar. E já que estamos falando de oportunidades de emprego e do mundo virtual, aproveite e cadastre seu currículo em nosso banco de talentos!

Recrutar, reter e engajar: a transformação digital e os três grandes desafios do RH

Três especialistas em gestão de pessoas indicam como ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente.

A transformação digital bateu à porta dos departamentos de Recursos Humanos e criou demandas adicionais para as equipes das empresas nos últimos anos. 

Os perfis, as demandas e as aspirações de carreira dos profissionais estão mudando – e a adaptação aos novos tempos exige reflexão e ação imediata em todas as companhias. 

Nenhum segmento passa incólume: mesmo as atividades cotidianas de gestão de pessoas adquiriram uma camada extra de complexidade.

Quais são os maiores desafios do RH na era da transformação digital?

Para três especialistas em gestão de pessoas, recrutar, reter e engajar hoje demandam esforços adicionais e estratégias específicas, distintas do que era habitual na área. 

Confira o que eles sugerem para ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente:

“Temos demandas inéditas no recrutamento, que é um processo por natureza limitado”

Basta olhar para a empresa ao lado: é raro achar alguma comemorando a farta disponibilidade de candidatos qualificados. 

Um levantamento da Catho mostrou que a atração de talentos foi um desafio para 53% dos profissionais de RH em 2019. 

Isso é ainda mais verdade nas áreas que demandam profissionais especializados e altamente qualificados, como tecnologia e projetos. 

“A transformação digital tem gerado demandas inéditas, funções bem diferentes das clássicas com as quais todos estávamos familiarizados. Para as equipes de RH, o desafio é duplo: elas agora precisam assessorar um trabalho inédito para si também”, diz Aparecida Morais, sócia da Recrutei, plataforma de recrutamento e seleção para consultorias de RH, headhunters e pequenas empresas. 

Ao mesmo tempo, o processo de busca, atração e captação de talentos é por natureza limitado. “Em uma interação muito rápida, o recrutador precisa extrair do candidato características comportamentais, sociais, técnicas e cognitivas, sem a experiência concreta da convivência com ele”, explica Aparecida. 

Como desatar esse nó?

Para a especialista, recrutamento e seleção devem estar genuinamente integrados aos demais processos de gestão de pessoas – é essa proximidade que garante conhecimento suficiente sobre o que se espera dos profissionais que serão selecionados. 

Além disso, é necessário agregar inteligência ao processo“Automatizar as fases de trabalho mecânico e volumoso, como a triagem de perfis, assegura a acurácia do trabalho, entregas mais rápidas e melhores resultados”, afirma.

“Desafio está em manter talentos multi-skills nas empresas”

Mais do que estimular a atualização de profissionais já consolidados na carreira ou provocar mudanças nas empresas tradicionais, a transformação digital coloca a gestão de pessoas no centro das estratégias das empresas nascentes, como as startups

Com seus negócios inovadores, elas buscam candidatos cada vez mais específicos, demandando mais do que a academia consegue formar. E é justo nessa transição que o fator RH é determinante para ditar os rumos do mercado. Segundo a empresa de pesquisa CB Insights, 23% das startups que quebram no mundo enfrentaram problemas na formação dos times.

O maior desafio na montagem do RH das startups é conseguir atrair e principalmente reter talentos “multi-skills” (múltiplas habilidades), capazes de contribuir em diferentes áreas da empresa.

A avaliação é de Daiane Andognini, especialista em gestão de pessoas e CEO da Hug, consultoria focada na formação de equipes e cultura em empresas de tecnologia. 

“É preciso contratar pessoas que entreguem valor para o negócio como um todo, e não apenas na competência exigida para a vaga no momento presente”, diz Daiane. “Também é difícil manter pessoas com capacidade de aprendizado rápido e que consigam acompanhar os diferentes estágios da empresa. Isso exige foco e determinação e, por vezes, é necessário ter o apoio de um profissional ou do líder para se desenvolver com tamanha agilidade”. 

Capacidade analítica, habilidade para testar alternativas (tentativa e erro) e agilidade na tomada de decisão diante de um resultado inesperado também são competências desejadas na era digital.

“O RH está sendo impulsionado a ser ainda mais sensitivo, com o apoio de dados”

Por muito tempo, o RH contava apenas com a sua intuição e um conhecimento avançado sobre comportamento humano como principais fatores de competição com os demais cargos da empresa. 

Mas as novas tecnologias estão impulsionando a área para uma mudança cultural do seu próprio papel nas organizações. 

A quantidade de informações que são possíveis de serem levantadas com ferramentas de people analytics permitem que o RH use os dados sobre pessoas para guiar suas decisões e confirmar sua intuição.

Cesar Nanci, CEO da Pulses, plataforma de people analytics que mede clima organizacional e engajamento de forma contínua, acredita que através dos dados é possível identificar aspectos de cultura e ser um grande sensor para mudanças sutis que os números podem revelar, atuando antes mesmo que eles ocorram. 

“Em vez de ‘confie em mim’, o RH está começando a dizer ‘venha, vou lhe mostrar os dados que confirmam nossa suspeita e revelam algo mais’, e indo além do óbvio “, comenta Nanci.

O papel do RH em tempos de crise

No dia a dia corporativo, o departamento de Recursos Humanos é imprescindível para manter a qualidade da operação e, assim, alavancar o desempenho do negócio. A missão do RH em tempo de crise não é muito diferente disso: ainda que os desafios sejam maiores — e, muitas vezes, também desconhecidos —, é preciso entender as novas demandas e atendê-las da forma mais eficiente possível.

Neste post, você entenderá um pouco mais sobre o assunto. Primeiro, abordaremos os desafios do RH em tempo de crise. Em seguida, mergulharemos nas mudanças do departamento frente às exigências do novo mercado.

Por fim, você saberá como a área de Recursos Humanos pode atuar de modo estratégico para driblar e superar a crise, maximizando os resultados da equipe e da companhia como um todo. Boa leitura e bons insights!

Os desafios do RH em tempo de crise

A pandemia de coronavírus desencadeou uma crise global. A maioria das nações precisou tomar medidas rigorosas no intuito de frear a disseminação da doença. A partir das orientações de isolamento social e em função do fechamento do comércio, grande parte dos setores do mercado sofreram impactos significativos — e agora, mais do que nunca, buscam iniciativas inovadoras e disruptivas.

Neste contexto, o RH costuma funcionar como um catalisador de negócios. Afinal, para se adaptar às novas exigências profissionais e de consumo, é preciso antecipar tendências e acelerar processos internos. A boa notícia é que os analistas de Recursos Humanos também estão preparados para atender a esse tipo de demanda!

Os desafios do RH, portanto, são multifacetados. No que tange aos colaboradores da companhia, por exemplo, a preocupação mais comum diz respeito à motivação e ao engajamento. Superar a incerteza mercadológica pressupõe disposição para revisar processos e para pensar fora da caixa. As iniciativas de comunicação e endomarketing podem ser boas alternativas para nutrir o público interno. 

A atração de talentos, por outro lado, também é uma responsabilidade ainda maior em tempos de crise. No esforço para assegurar que profissionais competentes e comprometidos integrem a equipe, contribuindo para alavancar os resultados coletivos, é necessário lidar com a insegurança e, com isso, proporcionar uma experiência mais segura, positiva e empática desde o primeiro contato.

Por fim, mas não menos importante, o time de Recursos Humanos tende a ser especialmente solicitado pela liderança. É fácil entender os motivos: ao conhecer profundamente a mentalidade — e os anseios — dos funcionários, os analistas despontam como suportes valiosos na tomada de decisão, compartilhando pareceres e análises.

Vale lembrar, ainda, que o bom funcionamento das rotinas de RH é indispensável ao gerenciamento de crises. O departamento deve auxiliar a empresas e se reinventar, de forma a promover a criatividade e inovação, assim como modelar processos alinhados às mudanças do mercado.

As mudanças do RH em tempos de crise

O universo do trabalho está em constante evolução. Um momento de crise, no entanto, torna ainda mais evidente a urgência de se adaptar a cenários diversos e desconhecidos. É exatamente isso que o RH está enfrentando neste momento, em função da pandemia de coronavírus.

As transformações são inegáveis, e a maior parte das empresas — senão todas elas — precisarão desbravar o novo panorama de mercado. Conte com o departamento de RH para isso!

Conheça, agora, algumas das principais táticas lideradas pela equipe de RH em momentos de incerteza!

Zele pela satisfação dos colaboradores

Uma equipe desmotivada pode ser fatal para qualquer negócio. A falta de produtividade, por exemplo, é um reflexo claro do desânimo e precisa ser combatida imediatamente. O RH, enquanto líder do capital humano da empresa, é o setor mais capacitado para melhorar a motivação dos profissionais.

Em tempos de crise, quando o medo e a incerteza são sentimentos bastante disseminados, torna-se ainda mais importante zelar para satisfação dos funcionários. E mais: cabe ao RH, portanto, a missão de posicionar a empresa como parceira dos colaboradores, evidenciando a disposição em ouvir as demandas e os desejos do público interno com atenção e receptividade.

Concilie interesses da companhia e dos colaboradores 

As divergências são comuns e, até certo ponto, também bastante saudáveis. Um dos maiores desafios do RH é, sem dúvida, conciliar as solicitações das duas pontas da operação: a companhia, que define metas claras e objetivas, e a equipe, que sustenta expectativas sobre tudo o que se relaciona à rotina de trabalho.

Neste aspecto, o RH deve ser um instrumento sólido de conciliação, responsabilizando-se por manter um equilíbrio sustentável e coerente entre as duas forças envolvidas — principalmente em tempos de crise.

Administre a carteira de benefícios

Uma boa carteira de benefícios corporativos faz toda a diferença no engajamento da equipe. A possibilidade de contar com vantagens personalizadas, além de adequadas às necessidades do indivíduo, reforça a mensagem positiva que a empresa deseja enviar: nós nos importamos com o seu bem-estar.

Por isso, é fundamental manter a experiência dos benefícios sem, no entanto, prejudicar as contas da companhia. Bons parceiros no setor são, de fato, imprescindíveis ao êxito da estratégia.

Como o RH pode atuar de forma estratégica durante uma crise

Não há equívoco em dizer que toda crise é, em essência, também uma oportunidade. Quando circunstâncias que fogem ao controle obrigam as lideranças corporativas a repensar decisões e estratégias, nasce a chance de inovar e, claro, de sair na frente.

A premissa não é diferente nas atribuições do RH: em momentos de insegurança, a boa gestão do capital humano é essencial para garantir a saúde e a perenidade do negócio. Ao lançar mão de projetos eficazes e aderentes, os analistas da área podem ajudar a organização a superar situações inesperadas — como é o caso, por exemplo, da pandemia de coronavírus. Confira!

Humanize processos

As crises são uma das principais causas do desemprego. Assim, afastamentos e demissões podem ser uma realidade bastante incômoda. Entretanto, um RH com processos humanizados pode suavizar as implicações negativas do processo.

A dica é praticar a empatia e explicar ao colaborador quais são as circunstâncias do negócio. Além disso, vale detalhar os direitos legais do profissional e oferecer todo o suporte necessário.

Aprimore a comunicação interna

A comunicação interna é indispensável à rotina empresarial — e seu valor é ainda mais evidente em momentos de insegurança no ambiente interno e externo. Para evitar suscitar ansiedade, estresse e medo desnecessários na equipe, o desafio é implementar um fluxo transparente de relacionamento.

Além disso, a comunicação efetiva ajuda a reter talentos e a manter a produtividade, acelerando a saída da crise. 

Estimule a criatividade

A criatividade é um dos ativos mais importantes em momentos de incerteza. É comum encontrar ocasiões em que o desconforto com a situação gerou uma disrupção muito positiva, contribuindo, inclusive, para desenvolver as operações de empresas de vários portes.

O segredo para transformar a crise em oportunidade, portanto, está no incentivo à inovação. Certifique-se de continuar fomentando atitudes proativas e ousadas no dia a dia da companhia!

Diante disso, fica nítido que a força do RH em tempo de crise é crucial para enfrentar — e superar — períodos atribulados e incertos. Explore as possibilidades e turbine os resultados da equipe!

Saúde mental na empresa: uma questão de muitos “lados”

A questão da saúde mental (ou psicológica, ou emocional) na empresa é ainda um tema difícil de ser tratado e até mesmo de ser discutido de forma assertiva no ambiente corporativo atual. Na maior parte das vezes confina-se a discussão ao âmbito da medicina do trabalho e do plano de saúde, que fazem parte da gestão de RH.

No entanto, as estatísticas oficiais apontam na direção de um problema que vem afetando grande parte da população que trabalha e consequentemente as empresas. As causas psicológicas de afastamento do trabalho e o prejuízo na capacidade produtiva de empregados são os aspectos mais visíveis da questão.

Apenas para ilustrar:
• segundo Ministério da Saúde (2001), os transtornos mentais ocupavam a terceira posição entre as causas de concessão de benefícios previdenciários como auxílio-doença, afastamento do trabalho por mais de 15 dias e aposentadorias por invalidez.

• segundo o Instituto Nacional de Seguridade Social o número de afastamentos por transtornos mentais pulou de 3918 para 6403 no biênio 2007-2008.

• segundo Ministério da Previdência Social no biênio 2008-2009 o transtorno mental ocupava o segundo lugar no ranking de afastamentos temporários por problemas de saúde; o primeiro lugar ficou com as lesões osteomusculares.

• os transtornos mentais, principalmente a depressão, representará até 2020 a segunda principal causa de incapacitação no trabalho em todo o mundo segundo dados da Organização Mundial da Saúde (OMS).

Diante disto é praticamente impossível diminuir a importância do tema para pessoas e empresas.

O mundo corporativo atual é reflexo da sociedade contemporânea inclusiva e principalmente das vicissitudes do mercado em que atua. Todas as mudanças e transformações de valores e comportamentos ocorridas neste meio impactaram e continuam impactando o comportamento humano dentro de empresas e organizações. As exigências, fruto das mudanças organizacionais, que recaem sobre as pessoas até este momento, são nossas conhecidas:

• aumento dos requisitos de aprendizagem e de novas
competências
• necessidade de adotar novas formas de trabalhar, maior
produtividade e mais qualidade do trabalho
• aumento da capacidade de trabalhar sob pressão de tempo e
em trabalhos estressantes
• sobreviver ao maior individualismo no ambiente de trabalho
• contar com menos tempo para os companheiros de trabalho e
para socializar experiências, dificuldades e ajuda
• agilidade, rapidez e resiliência
• entre outras

Infelizmente nem todas as consequências das mudanças são positivas ou, dito de outra forma, nem todos (empresas e pessoas) reagem a estas mudanças da mesma maneira. Alguns (que estão se tornando muitos) adoecem e não conseguem se recuperar a tempo para a próxima mudança. Outros são mais resilientes (como preferem alguns) e resistem às pressões aparentemente de forma saudável.

Quer dizer, pelo lado das pessoas é fundamental estar preparado para esta nova realidade o que implica em desenvolver mecanismos de defesa pessoais para, minimamente, sobreviver com saúde mental e física ao ambiente mutante.

Pelo lado das empresas sabe-se que sua performance é conquistada através de pessoas de preferência saudáveis, portanto é também fundamental proporcionar condições de saudabilidade ao ambiente organizacional.

Por outro lado, os inegáveis avanços científicos nos campos da psiquiatria, psicologia, neurociência e neuropsicologia, entre outros, já nos mostraram que algumas pessoas carregam pré-disposições de origem genética ou biológica para desenvolver transtornos mentais/psicológicos.

Isto tudo significa que estamos diante de um problema humano complexo, que requer um entendimento multiprofissional e um endereçamento de soluções precisas e até mesmo corajosas.

Para a empresa, os custos com a saúde de empregados representam o 2º maior investimento em pessoas estando atrás somente da folha de pagamento. Os indicadores demonstram a necessidade de otimização e consequente redução deste custo de forma racional e cuidadosa. Neste momento aparecem as vantagens de enfocar a promoção e a prevenção da saúde mental de maneira mais profissional e efetiva.

Esta discussão alinha-se com a preocupação contemporânea de fazer do trabalho um lugar de saúde, de bem-estar e até de felicidade. Assim, é necessário enfrentar este “mal”, que até certo ponto, se mostra silencioso e muitas vezes mascarado nos ambientes organizacionais contemporâneos.

Gestores, e profissionais em geral, não deveriam se constranger diante do tabu e do estigma da saúde mental no ambiente de trabalho. Poderiam se apoderar de conhecimentos que os permitissem um enfrentamento adequado da questão, que não significa assumir culpas ou indicar condenações, mas sim gerir o capital humano na direção da saúde e da produtividade.

Até porque os transtornos mentais de que estamos falando, são amplamente conhecidos, e são transtornos, na maioria das vezes, leves ou moderados que contam com possibilidades de tratamentos conhecidos e eficazes e que sequer determinariam afastamentos do trabalho. No entanto, representam a terceira maior causa de absenteísmo nas empresas. Chegam a significar, hoje, afastamentos com tempo médio superior a 1 ano.

Por todos, e apenas, estes lados apresentados não parece racional esconder ou negligenciar um fato organizacional tão relevante e de fácil encaminhamento.

Gestão por competências: saiba tudo sobre

Toda organização que está em busca de crescimento contínuo deve pensar no desenvolvimento dos seus talentos. Nesse cenário, além de elaborar ações para atrair e reter colaboradores, é também responsabilidade do RH despertar o máximo potencial do seu capital humano — e aí entra em cena a gestão por competências.

A metodologia, que atua no sentido de promover uma gestão estratégica de pessoas, se reflete diretamente nos bons resultados da empresa, valorizando e maximizando os pontos fortes de cada colaborador.

A seguir, tire suas dúvidas sobre 9 pontos-chave do método e seus impactos nas organizações! Acompanhe.

1. O que é a gestão por competências? 

O termo “competência” é um grande conhecido do universo de Recursos Humanos, especialmente quando falamos de processos de contratação. Boa comunicação, capacidade de trabalhar em equipe e flexibilidade são exemplos de competências ou habilidades valorizadas por organizações de todas as áreas.

A partir desse entendimento, a gestão por competências é um método ou abordagem da gestão de RH que visa analisar, identificar e gerenciar os funcionários de acordo com seu perfil profissional (ou competências específicas).

Nessa perspectiva, cada colaborador é considerado em seus pontos fortes e pontos passíveis de melhoria. Ao administrar os talentos a partir do melhor que cada um tem a oferecer, o setor de RH consegue direcionar esse potencial para o melhor desempenho e o alcance de metas da empresa. 

2. Qual o objetivo desse sistema? 

O que acontece quando cada colaborador é orientado para contribuir da melhor forma com seus conhecimentos e habilidades? Como não poderia deixar de ser, a organização se beneficia: mais rendimento e melhor performance são os reflexos naturais desse processo. 

O objetivo da gestão por competências, assim, é desenvolver os talentos da empresa no âmbito individual e coletivo, rastreando quais habilidades ou qualificações são importantes para a evolução do negócio. 

Com isso, a proposta é transformar estrategicamente as competências da equipe em um verdadeiro catalisador de resultados e melhorias no ambiente corporativo. 

3. Quais as características da gestão por competências?

Ao inaugurar uma abordagem própria, a adoção do modelo de gestão por competências traz consigo transformações importantes nos processos do RH. 

Enquanto os pilares da gestão de pessoas permanecem os mesmos (com destaque para a parte de treinamento e desenvolvimento, essencial para a performance do time), determinadas rotinas são atualizadas e outras são incorporadas. 

Nesse cenário, a organização passa a incluir as novas características da gestão por competências. Confira a seguir quais são elas.

Processos seletivos mais criteriosos 

Não por acaso, esse modelo de gestão em RH enfatiza as técnicas de seleção de talentos na organização. Afinal de contas, as competências ou habilidades de cada profissional ganham destaque no todo, fazendo diferença no desenvolvimento geral da empresa. 

Com o objetivo de analisar e identificar as competências dos candidatos, são valorizados os diferentes métodos de processos seletivos, a exemplo de entrevistas mais estratégicas, provas situacionais, dinâmicas de grupo e psicodramas, dentre outros. 

Remuneração por competências 

Ao analisar as diferentes aptidões e conhecimentos dos colaboradores, a gestão por competências também hierarquiza essas habilidades. Isso significa que os cargos da organização (e os próprios planos de carreira) são impactados com a abordagem.

No modelo, as diversas funções e seus níveis são baseados no conjunto de competências demandadas do profissional em questão. As pessoas que apresentam as capacidades mais valorizadas (e que ocupam os cargos superiores), assim, são mais bem remuneradas. 

Avaliação de desempenho baseada no alinhamento de competências 

A avaliação de desempenho dos colaboradores também muda com a implementação da gestão por competências! 

A análise da performance de cada funcionário, aqui, se torna muito mais voltada para o alinhamento que existe entre as habilidades exigidas para seu cargo e as habilidades que ele de fato apresenta. 

Nesse cenário, é papel do RH verificar se o colaborador avaliado de fato preenche os requisitos comportamentais e técnicos para a função que exerce, assim como identificar os aspectos que podem ser melhorados. 

Mapeamento contínuo de competências 

Como as competências são o elemento-chave da presente metodologia de RH, não é de surpreender que elas precisem ser constantemente mapeadas e analisadas. 

Como vimos, as habilidades da equipe são a base para os modelos de contratação, remuneração e plano de carreira, além de serem a força motriz para alcançar os resultados desejados para a empresa. 

Desse modo, o departamento de RH deve estar sempre envolvido na identificação de quais são as demandas de cada cargo, além do alinhamento entre essas demandas e as competências apresentadas pelos funcionários. 

Adoção de tecnologias

Gerenciar constantemente as competências na empresa (desde os processos de recrutamento e seleção até a manutenção dos planos de carreira) exige lidar com um volume imenso de dados. 

Nesse sentido, as soluções de tecnologia entram em cena para otimizar, agilizar e aumentar a precisão das tarefas do setor de Recursos Humanos. 

De fato, é uma característica da gestão por competências adotar um sistema de gestão, contar com apps de armazenamento na nuvem e apostar em recursos de inteligência artificial no RH no dia a dia, para citar alguns exemplos de apoio tecnológico. 

Surgimento de competências próprias da organização 

Como consequência do desenvolvimento e do foco nas competências individuais dos colaboradores, uma característica relevante desse modelo de gestão é a identificação de competências da empresa como um todo. 

Essa situação se torna bem clara quando os elogios dos clientes, por exemplo, apontam e reconhecem uma habilidade dos profissionais como sendo um valor da organização. 

Desenvolvimento profissional como cultura organizacional

Na gestão por competências, o aprimoramento profissional constante é extremamente valorizado e estabelecido como um padrão pela empresa. 

Nesse contexto, com o tempo, esse valor é internalizado por toda a equipe, transformando-se em um pilar indispensável da cultura organizacional. 

Valorização de treinamentos e da capacitação dos profissionais

Mais do que nunca, a gestão por competências joga luz sobre a importância da qualificação profissional e do desenvolvimento de todas as potencialidades dos colaboradores. 

Com isso, a valorização do profissional é incentivada principalmente pela promoção de treinamentos, parcerias com instituições educacionais e incentivos diversos à capacitação constante da equipe. 

4. Quais são os principais tipos de competências? 

A essa altura, é interessante resgatar o próprio conceito de “competências”, que define os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para executar determinadas tarefas. 

Entre as competências mais comuns e valorizadas nos negócios, estão o espírito de liderança, a visão empreendedora, a organização e o domínio de certos programas de informática, por exemplo. 

De maneira geral, existem 3 classificações principais para essas habilidades: técnicas, comportamentais e organizacionais. Veja mais. 

Competências técnicas 

Essas competências dizem respeito aos conhecimentos adquiridos na formação profissional do funcionário. Aqui, as habilidades podem vir de cursos de qualificação, formação acadêmica propriamente dita e experiências complementares para a carreira, dentre outros. 

De domínio de idiomas a conhecimentos teóricos e práticos para manipular softwares e programas, por exemplo, as competências técnicas são aquelas que colaboram para o desempenho bem-sucedido das atividades de um determinado cargo. 

Competências comportamentais 

De viés mais subjetivo e psicológico, as competências comportamentais também são conhecidas como “soft skills”. Boa comunicação, integridade, postura ética, flexibilidade e inteligência emocional são habilidades representativas dessa categoria. 

Nesse sentido, trata-se dos conhecimentos relacionados ao comportamento e à personalidade dos colaboradores (incluindo sua postura diante de conflitos e do trabalho em equipe). 

Competências organizacionais 

Por sua vez, as competências organizacionais se referem às estratégias aplicadas para valorizar a empresa em meio à concorrência. Em outras palavras, trata-se do conjunto de habilidades e conhecimentos direcionados para melhorar a competitividade da organização. 

5. Como a gestão por competências funciona na prática? 

Com uma implementação que acontece em etapas (conforme veremos no último tópico deste conteúdo), o processo começa pelo levantamento de todas as competências que a organização precisa para ser competitiva, assim como as demandas para alinhar o perfil dos colaboradores às exigências dos cargos. 

Em seguida, ocorre a fase da avaliação prática das habilidades dos funcionários, verificando se são compatíveis com as responsabilidades de suas funções. Os profissionais que se revelam aquém do nível demandado para sua posição são submetidos a programas de aprimoramento das suas capacidades.  

Por fim, empreende-se um processo de monitoramento, no qual são investigados os resultados de toda a jornada. O RH analisa se o objetivo do treinamento foi alcançado e se as mudanças implementadas levaram aos efeitos desejados. Após essa etapa, todo o ciclo da gestão pode se iniciar novamente. 

6. Quais as vantagens desse modelo? 

É interessante destacar que a gestão por competências é igualmente benéfica para a organização, para os colaboradores e para o próprio departamento de Recursos Humanos. 

De fato, ao melhorar os indicadores do RH, o modelo otimiza e fornece maior fluidez para o gerenciamento dos colaboradores, que são considerados conforme suas competências. 

Vale ressaltar, afinal, que a metodologia não apenas “cobra resultados” dos funcionários, mas proporciona as condições ideais para que eles se desenvolvam e entreguem os resultados esperados. 

Confira a seguir as principais vantagens da gestão por competências.

Maximização da produtividade 

É uma lógica simples: uma vez que a gestão por competências visa sintonizar as habilidades do profissional e as demandas do seu cargo, há uma potencialização natural dos resultados e da performance. Ou seja, ganho de produtividade!

Afinal de contas, o alinhamento trazido pela metodologia visa garantir que cada funcionário apresente as habilidades, os conhecimentos e as atitudes adequadas para sua função. Isso minimiza erros, a procrastinação e, em consequência, o tempo gasto para desempenhar as tarefas. 

Nesse cenário, é claro, a empresa também sai ganhando: com o aumento no rendimento de cada colaborador, é possível atingir as metas e ampliar a receita com muito mais facilidade. 

Redução significativa no turnover 

O aumento na coerência entre os atributos do colaborador e seu cargo também se traduz na diminuição da rotatividade de talentos. Isso porque as taxas de insatisfação e mau desempenho são reduzidas, o que acarreta menos demissões. 

As métricas de recrutamento também são mais facilmente alcançadas. As escolhas, afinal, se tornam mais acertadas: o mapeamento constante das competências permite que o RH atraia e selecione os melhores talentos de acordo com as necessidades da organização. 

Funcionários mais satisfeitos e motivados 

Ninguém questiona a importância crucial de encarar os colaboradores como clientes internos, assim como de promover sua satisfação. Não por acaso, a implementação de benefícios corporativos diferenciados é uma prioridade para cada vez mais empresas. 

Nesse sentido, a gestão por competências é uma impulsionadora da motivação porque não foca apenas nos resultados entregues, mas também nas habilidades, atitudes e conhecimentos dos profissionais. 

Essa ideia reforça as noções de justiça e mérito na avaliação do time, considerando outros aspectos importantes que poderiam ficar de fora da análise. Trata-se, assim, de uma forma de valorizar os funcionários. 

Alcance e superação das metas do negócio

Com mais produtividade, alinhamento com o cargo e motivação, o resultado não pode ser outro que não o alcance mais rápido e fácil das metas corporativas. A performance é outro aspecto diretamente beneficiado pela gestão por competências. 

Outras vantagens do modelo incluem: 

  • melhoria na tomada de decisões;

  • alinhamento de expectativas;

  • mais engajamento por parte das equipes;

  • alocação mais assertiva dos recursos humanos;

  • melhoria nos processos de atração e retenção de talentos;

  • mais eficiência operacional;

  • aumento da satisfação dos clientes. 

7. Quais os possíveis desafios da gestão por competências? 

Diante de tantas vantagens, será que existem alguns percalços no modelo de gestão por competências? 

Bem, a resposta é sim. É preciso ter em mente que quaisquer práticas de gestão (independentemente da variedade de benefícios que promovam) contam com obstáculos em sua fase de implementação — em especial no que diz respeito à aceitação dos novos processos pelos profissionais.

Os desafios, entretanto, não superam as vantagens. Conhecê-los, inclusive, facilita a preparação para a implantação do modelo. Tome nota das principais possíveis dificuldades.

Educar os gestores sobre a relevância do método 

Infelizmente, como acontece com diversas metodologias de RH, um dos principais desafios é a conscientização sobre o papel e a importância-chave de todo o processo de gestão por competências. 

Para enfrentar a possível falta de adesão e mesmo a descrença dos gestores de outros departamentos, é essencial investir na educação dessas lideranças, mostrando os reais benefícios do processo para a organização como um todo.

Identificar quais competências são críticas para a empresa

Nem sempre é simples levantar quais são as competências de maior relevância e impacto para a organização. 

Nesse contexto, é importante lançar mão de uma boa estratégia de avaliação para analisar o cenário atual, investigando quais habilidades já estão presentes e quais ainda precisam ser desenvolvidas. 

Sintonizar o processo com as metas da organização 

Por fim, um outro desafio bastante comum é sintonizar as ações de desenvolvimento das competências dos colaboradores com os objetivos da empresa. 

Vale lembrar, afinal, que alcançar esse alinhamento é essencial para que a gestão por competências gere os resultados esperados. Muitas vezes, o erro dos negócios é não priorizar essa etapa, o que acaba comprometendo a performance de todo o processo.

É importante reforçar, a despeito dos obstáculos, que a gestão por competências vale muito a pena desde que bem implementada, promovendo benefícios rápidos para a empresa. 

8. Qual a diferença entre a gestão por competências e a gestão por desempenho?

Antes de seguirmos para o passo a passo de implementação do modelo, é interessante esclarecer uma última questão sobre o assunto: afinal, no que a gestão por competências e a gestão por desempenho se diferenciam? 

De forma sucinta, o modelo baseado em desempenho tem mais foco nos resultados. Nesse sentido, as metas alcançadas são o elemento mais importante da gestão de talentos, permeando todas as estratégias da organização. 

Ao contrário do que acontece no método voltado para as competências, as maiores remunerações são recebidas pelos profissionais que cumprem mais metas e têm maior performance. 

Por sua vez, a gestão por competências prioriza os recursos humanos da empresa, ou seja, têm foco nos próprios colaboradores. Aqui, além das exigências apresentadas pelos cargos, são consideradas as habilidades e conhecimentos que a equipe pode oferecer. 

Como já mencionamos, a abordagem baseada em competências busca investir no desenvolvimento contínuo do time, apostando em treinamentos e maior assertividade nos processos seletivos. 

Desempenho x Competências: qual gestão traz melhores resultados?

Essa é uma dúvida bastante comum, embora, como você pode imaginar, não haja uma única resposta! 

Ao considerar ambas as metodologias de gestão em RH, estamos falando de objetivos diferentes: cada uma é eficaz naquilo que se propõe. 

É interessante apontar, no entanto, que a gestão por competências também acaba abrangendo a questão da performance, uma vez que visa promover um alinhamento completo entre cargos e habilidades. 

Por outro lado, a gestão por desempenho muitas vezes não aproveita totalmente o potencial do time, tendo em vista que as competências não são abordadas de forma direta. Nessa perspectiva, o modelo que prioriza as habilidades pode ser mais vantajoso a longo prazo. 

9. Como implementar a gestão por competências?

Agora, vamos à prática! A implementação da gestão por competências demanda etapas bem definidas e estruturadas. Confira o passo a passo para planejar essa mudança no negócio.

Mapeamento de competências 

Neste primeiro momento, faça o levantamento de todas as competências consideradas como importantes para a empresa (e que são esperadas dos colaboradores). 

É interessante destacar que determinadas habilidades são críticas para todo o negócio, enquanto outras tendem a ser relevantes para setores e funções específicas. 

Vale acrescentar, também, que um grande número de competências mapeadas aumenta a complexidade do processo, tornando os esforços mais dispersos. Procure manter um número enxuto. 

Avaliação dos colaboradores 

É a hora de contrastar as competências exigidas pelas funções e aquelas apresentadas pelos colaboradores. Para ter sucesso, a organização deve ter uma listagem/descrição bem definida da expertise e das soft skills esperadas para cada cargo. 

Além de basear essa avaliação, a definição das competências deve estruturar também os processos de recrutamento e seleção. 

Desenvolvimento 

Agora, é o momento de efetivamente desenvolver as competências dos colaboradores conforme as necessidades e demandas da organização. Com a oferta de treinamentos eficientes, a ideia é reduzir a lacuna entre as aptidões dos profissionais e as atividades que eles precisam desempenhar. 

Nesse sentido, é importante buscar parcerias com instituições de ensino (principalmente as voltadas para capacitações corporativas). Oficinas, palestras, workshops e cursos diversos são possíveis formatos para capacitar e engajar o time.

Nesta fase de desenvolvimento, é fundamental identificar os colaboradores que estão abaixo do nível exigido para suas funções, promovendo a melhoria das suas habilidades. 

Monitoramento de resultados 

Após a aplicação dos treinamentos para despertar e trabalhar as potencialidades da equipe, é essencial verificar se o processo surtiu os efeitos desejados. Em outras palavras, é o momento de avaliar se as táticas da gestão por competências foram satisfatórias. 

Essa mensuração de resultados exige o desenvolvimento de um modelo de avaliação pelo RH. Ao determinar as variáveis para uma análise constante, o setor poderá fazer as melhorias necessárias, além de visualizar o que falta para que os funcionários atendam às demandas da empresa. 

Com o fim dessa etapa, o ciclo de gestão por competências pode começar novamente. 

Realização de reuniões de planejamento 

Não, o fim do ciclo de etapas práticas de desenvolvimento dos colaboradores não encerra as atividades da gestão por competências! 

No dia a dia da organização, o modelo também exige a realização de reuniões periódicas entre o RH e as lideranças, visando vislumbrar o futuro do negócio e planejar as ações necessárias. O foco, claro, deve permanecer nas competências corporativas mais importantes. 

Apoio à subdivisão de cargos 

A gestão por competências também deve integrar os processos de organizar os colaboradores em diferentes cargos ou níveis de hierarquia. Em cada setor, é importante identificar e dividir os funcionários conforme suas habilidades nas diferentes funções. 

Trazendo informações e análises cruciais sobre as competências dos funcionários, o modelo de gestão deve atuar como um apoio nessas rotinas. 

Organização das competências e perfis por setor

Além de atuar na subdivisão de cargos, a gestão por competências deve ir além e aplicar seus conhecimentos adquiridos para fazer descrições completas dos cargos (explanando as competências necessárias e os objetivos de cada um).

A partir daí, deve estruturar todas as funções, habilidades e perfis profissionais exigidos pelos diferentes departamentos da empresa. 

Suporte no remanejamento de funcionários 

Diante da necessidade de realocar colaboradores, a gestão por competências também pode entrar em cena para gerenciar todo o processo. Afinal, a metodologia dispõe de todas as informações sobre as demandas do negócio, o perfil e as competências de cada funcionário. 

Com esses conhecimentos, os erros de remanejamento são minimizados!

Processo de recrutamento 

O modelo também deve se apoiar nos processos de recrutamento e seleção, permitindo fazer escolhas mais simples, eficientes e acertadas de novos funcionários. 

Aqui, deve ser resgatada toda a documentação sobre os cargos e as competências exigidas para cada um, aumentando as chances de contratações bem-sucedidas. 

Promoção de treinamentos eficazes 

Diante da grande importância da qualificação contínua, a gestão por competências também é “convocada” para apresentar as informações sobre as habilidades corporativas (exigidas e que precisam ser desenvolvidas) e ajudar na promoção de treinamentos e capacitações mais eficazes. 

Além de colaborar com melhores resultados nas capacitações, o modelo também deve ser um suporte nos processos de promoção de funcionários, criação de cargos e estabelecimento de futuras competências. 

Ao final deste conteúdo, é importante ressaltar que a gestão por competências é um método de aplicação contínua, que deve prosseguir após o primeiro mapeamento de habilidades. Os benefícios alcançados são igualmente constantes! 

Educação corporativa: quais são os objetivos?

Os objetivos da educação corporativa estão intimamente relacionados ao desempenho das empresas. Isso porque, em mercados cada vez mais dinâmicos e competitivos nos quais a tecnologia dita grandes transformações, ter uma equipe preparada e atualizada para os desafios mercadológicos é fundamental.

Nesse cenário, a educação corporativa surge como “braço” do setor de Gestão de Pessoas, conferindo importantes estratégias para a capacitação, a motivação e a retenção dos melhores talentos.

Neste post, você vai saber mais sobre quais são os objetivos da educação corporativa. Acompanhe!

Afinal, o que é educação corporativa?

Essa é uma estratégia do setor de Gestão de Pessoas que tem como foco a promoção do desenvolvimento dos funcionários, o fomento do conhecimento e o crescimento da organização. Tendo como base um contexto amplo, a educação corporativa é mais do que o treinamento de pessoal ou o aprimoramento de habilidades específicas.

Trata-se de oferecer atividades que estimulam o desenvolvimento dos talentos de uma empresa, com objetivos ligados às estratégias do negócio. Como resultado, temos o incentivo de processos de inovação e a melhoria contínua da corporação.

Quais são os objetivos da educação corporativa?

A educação corporativa tem como um dos principais objetivos formar e capacitar os colaboradores, de maneira que eles possam oferecer as melhores entregas para a organização.

Quando as pessoas têm uma visão ampla acerca dos processos e da importância de seu trabalho para a empresa, elas passam a produzir mais e melhor e sentem-se seguras para opinar e contribuir para o desenvolvimento do negócio. A partir disso, uma poderosa força começa a atuar dentro da empresa, fortalecendo a cultura organizacional e levando mais diferenciais competitivos para a companhia.

As vantagens do investimento em educação corporativa são percebidas tanto pelos colaboradores — que recebem investimento em treinamento e em desenvolvimento de habilidades e competências — quanto pela própria organização — que passa a contar com profissionais mais fiéis e comprometidos com suas atividades.

Além da atualização e qualificação dos funcionários, do ganho competitivo no mercado e do engajamento, ainda temos outros objetivos da educação corporativa. Veja mais detalhes sobre cada um deles a seguir!

Funcionários mais motivados

Quando a empresa passa a investir nas pessoas e em suas carreiras, elas se sentem motivadas a oferecer as melhores entregas para a organização. Isso já é um grande incentivo para os funcionários se manterem atentos ao trabalho e motivados no seu dia a dia.

Ademais, de posse de mais conhecimento e de recursos acerca de suas atividades, o colaborador passa a se sentir mais confiante, tomando decisões importantes e até sugerindo melhorias que podem significar diferenciais para o negócio.

Diminuição do turnover

Quando a empresa investe em educação corporativa, os funcionários tendem a se sentir mais satisfeitos com o trabalho e com a empresa, e isso resulta na diminuição do turnover — que é a rotatividade de colaboradores.

A retenção de talentos significa mais lucratividade para a empresa, pois custos com contratação de novos colaboradores, rescisões e outros treinamentos para formar a mão de obra são eliminados.

Aumento de produtividade

Quando as pessoas dominam suas tarefas, elas são capazes de executá-las com excelência, sugerem melhorias contínuas e desenvolvem novos métodos que contribuem para o aumento da produtividade. Além disso, há ganhos com qualidade e eficiência em cada processo, aumentando o diferencial competitivo da organização.

Confiança e inovação

Com os objetivos da educação corporativa bem alinhados pela organização, o colaborador terá mais confiança, referências e conhecimento acerca de seu trabalho e da própria empresa.

Com isso, ele se sente mais incentivado para colocar todo seu aprendizado em ação dentro da companhia e passa a apontar melhorias que podem gerar inovação para o dia a dia na empresa.

Desenvolvimento de líderes

A figura do líder é cada vez mais importante dentro da organização, na medida em que ele não é apenas a referência do setor e das pessoas, mas também é responsável pelo desenvolvimento de habilidades e competências junto a seus liderados. Diante dessa importante figura, a empresa precisa investir cada vez mais no desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais da liderança.

Com o domínio de suas funções e também dotado de habilidades emocionais, os líderes serão capazes de motivar outros colaboradores, manter os níveis de excelência e produtividade elevados e ainda reter os funcionários e aumentar o potencial competitivo do negócio.

Vantagem competitiva

Um dos maiores ganhos que a educação corporativa traz para as empresas é a vantagem competitiva no mercado. Isso porque, independentemente do segmento, se sua empresa tem pessoas mais motivadas, produtivas e competentes, ela será capaz de elevar a produtividade — o que vai diferenciá-la das demais organizações do seu nicho de atuação.

Nesse cenário, a corporação passa a entregar produtos e serviços com alto valor agregado para o cliente e com qualidade, de maneira satisfatória e rápida. Tudo isso, com certeza, favorece a visibilidade do negócio e aumenta a credibilidade da empresa. Como consequência, temos o aumento das vendas e o ganho de destaque no mercado.

Sustentabilidade do negócio

Todos os esforços da educação corporativa são percebidos de forma contínua, e isso torna possível uma vantagem competitiva e um desenvolvimento sustentável da empresa.

Dessa forma, os públicos de relacionamento estarão sempre lembrando da sua empresa como uma organização de referência e aprendendo com ela. Esse movimento é algo extremamente valioso.

Treinamento e desenvolvimento de competências

É claro que os objetivos da educação corporativa estão embasados no desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais. No entanto, como pudemos ver até aqui, os benefícios vão muito além disso, conferindo importantes diferenciais competitivos para a organização com a formação dos melhores profissionais.

Employer branding

Ao manter as estratégias de educação corporativa, além de a organização usufruir dos benefícios estratégicos que envolvem crescimento e lucro, ela passa a ser reconhecida pelos seus colaboradores como uma corporação que se importa com sua capacitação.

Os públicos de relacionamento também percebem essa preocupação com a questão de formação dos colaboradores da empresa, e isso contribui como diferencial perante a concorrência. Isso acontece porque, infelizmente, poucas empresas investem na educação corporativa, que é tão importante.

Como vimos ao longo deste conteúdo, investir em educação corporativa é um diferencial relevante, que garante funcionários mais satisfeitos e engajados com os objetivos do negócio.

Os ganhos são tanto operacionais quanto de clima organizacional, pois as pessoas passam a se sentir mais confiantes em suas funções. Isso gera uma rede de comprometimento que vem para somar com o desenvolvimento do negócio.

Assim, os objetivos da educação corporativa são formar, treinar, atualizar e integrar pessoas e processos a fim de contribuir para o desenvolvimento contínuo da organização.

Fit cultural: o match entre a empresa e sua própria cultura

Muito além de habilidades práticas e traços específicos de personalidade, o mercado procura hoje algo além. Nas entrevistas e no dia a dia das empresas, é preciso preencher o requisito do “fit cultural”, ou seja, ter um alinhamento direto com a visão, a missão, e os valores que definem a cultura organizacional da companhia.  Essa harmonia entre o colaborador e a organização melhora o envolvimento e engajamento do profissional, ajuda a diminuir o turnover e aumenta a produtividade, contribuindo com a lucratividade e com uma trajetória de sucesso.

Para buscar o match, no entanto, as empresas precisam ter sua cultura organizacional muito bem desenhada e definida. De acordo com o levantamento “O impacto da cultura organizacional no futuro dos negócios”, da PwC, o desempenho da companhia no mercado está ligado ao equilíbrio entre três pilares: estratégia, modelo operacional e cultura. Esta última pode parecer uma palavra simples, mas representa um conceito fundamental, que condensa os hábitos, comportamentos, crenças, valores éticos e morais e as políticas internas e externas da organização.

Por isso, o fit cultural começa dentro de casa, com a empresa completamente alinhada a seus anseios, focada em seus objetivos e harmônica com seu time em todos os níveis da estrutura organizacional. Só é possível encontrar o par perfeito no mercado, se a organização souber o que está procurando.

Uma boa cultura corporativa garante um desenvolvimento sadio e sustentável tanto do negócio como de todos os profissionais envolvidos. Não à toa, 76% dos líderes corporativos brasileiros afirmam que esse é um assunto relevante em suas agendas, segundo o mesmo estudo da PwC. Entre as 50 empresas mais amadas do Brasil, divulgadas em ranking de uma grande revista brasileira, esse índice sobe para 100%, o que prova que essas organizações já entenderam a importância de uma cultura intrínseca, compartilhada interna e externamente, para a construção de uma trajetória de sucesso duradoura.

O poder da cultura aberta

Pesquisa da McKinsey feita com mais de mil organizações, mostrou que aquelas com as “melhores” culturas – de acordo com o Índice de Saúde Organizacional da consultoria – oferecem retorno 60% maior do que as que ficaram na média do ranking e 200% mais alto do que aquelas com as piores avaliações.

Dentro desse cenário, instituições que afirmam ter uma cultura distinta são as mesmas que registram média de crescimento de receita e lucratividade quase duas vezes maior que seus concorrentes. Essa cultura distinta se refere, na maioria dos casos, a gestão aberta, modelo de gerenciamento guiado pelo poder da participação no qual os colaboradores têm voz e o consenso é alcançado de forma natural por meio do dissenso – a melhor ideia sempre vence, seja oriunda de um alto executivo ou de um estagiário. Para conseguir engajamento e colaboração é necessário que os colaboradores estejam envolvidos no processo de tomada de decisão. Isso pode tomar mais tempo e esforço, mas os resultados alcançados são indubitavelmente superiores e potencialmente capazes de gerar muito mais valor para a organização.

Considerando apenas as pequenas e médias empresas que mais crescem no Brasil, segundo dados da Deloitte, 75% delas declararam disseminar uma cultura aberta, que aposta em novas perspectivas na solução de problemas no dia a dia. Há um espaço enorme para promover a troca de ideias, e colaboração, igualdade e respeito mútuo são palavras de ordem.

Liderando pelo exemplo

Um dos principais diferenciais desse modelo de gestão é que o líder está sempre aberto para ouvir a equipe. É um gerenciamento participativo, no qual o papel de quem está no comando vai muito além de dar ordens ou delegar ações. Ele representa um conciliador de ideias e se traduz em um exemplo prático da cultura da empresa no dia a dia. Como figura central no processo de construção e disseminação dos valores da companhia, precisa ter a cultura em seu DNA para utilizá-la como bússola da direção estratégica e fonte de vantagem competitiva.

O líder precisa ser um multiplicador da cultura organizacional, a fim de transformar cada um de seus liderados em novos disseminadores desses valores. Cabe ao gestor estimular e fazer desabrochar o sentimento de pertencimento e o orgulho de fazer parte daquela empresa, e de ser sinônimo daquela cultura. Para isso, deve reconhecer e recompensar os profissionais que sigam essas premissas em seu dia a dia, além de incentivar o desenvolvimento da prática da liderança em cada um dos colaboradores, sejam eles gestores ou não. Não se espera que todos cheguem a gerenciar pessoas, mas todos devem ser estimulados a exercitar a liderança.

Antes de conseguir causar impacto positivo, o líder, em um modelo de gestão aberta, precisa praticar a humildade de forma constante e autêntica. Conquistar confiança e credibilidade da própria equipe é primordial para o sucesso. Conhecer, aceitar e até mesmo manifestar suas vulnerabilidades é algo natural e valorizado pelos gestores, pela equipe e por toda a organização. No modelo aberto a soma das partes é comprovadamente maior que o todo. A colaboração forma o elo que une as peças que se complementam e preenchem os espaços falhos ou faltantes. As vulnerabilidades individuais desaparecem quando o motor da colaboração passa a operar a pleno vapor. Nesse modelo a vulnerabilidade não é questão de fraqueza, mas sim uma boa descrição de coragem, liberdade e responsabilidade convivendo em equilíbrio.

Por isso, promover a colaboração dentro da equipe e por toda a empresa é essencial, assim como construir padrões e processos compartilhados, que criem uma paridade entre a liberdade individual e os objetivos do grupo. Avaliações de rota e feedback constantes são outros pontos chaves de uma cultura aberta bem-sucedida, que incentiva o desafio do status quo, a participação da equipe em atividades e eventos de estímulo e impulso da cultura da empresa, e reconhece a importância de uma comunicação direta, contínua e transparente.

Fazendo a diferença

Em um ambiente de constante transformação digital e mudanças cada vez mais rápidas de conceitos e paradigmas, a inovação de produtos, serviços e modelos de negócios das empresas corre o risco de estar sempre um passo atrás. Nesse contexto, a vantagem competitiva das companhias no mercado depende de uma cultura saudável, que se adapte com agilidade e inteligência às novas condições para encontrar maneiras de gerar inovação, aprimorar eficiência operacional e melhorar a relação com os clientes alcançando, assim, o sonhado sucesso sustentável.

A cultura organizacional tem o poder de construir grandes corporações e também de derrubar gigantes. A importância do fit cultural da companhia com suas próprias ideias e valores é o primeiro passo para o desenvolvimento de um time coeso, funcionando em perfeita harmonia e trabalhando com paixão e propósito. Sem essa base, não há negócio – por mais inovador e disruptivo que seja – que sobreviva muito tempo em um cenário cada vez mais mutável e desafiador.

EVP: qual sua importância na gestão de talentos?

Você sabe exatamente o que é EVP? A Employee Value Proposition é um conceito fundamental para conquistar talentos e construir vantagens competitivas sustentáveis e, logo, precisa ser conhecido por quem deseja um RH estratégico. 

Isso ocorre porque, quando buscamos atrair e reter os profissionais de maior potencial, a oferta financeira não é o único fator determinante. Há diversos outros elementos que podem ser o diferencial para manter ou contratar pessoas.

Para conhecer o conceito de EVP mais a fundo e entender sua relação com a gestão de talentos, continue lendo este conteúdo!

O que é EVP?

A proposta de valor para o empregado corresponde àquilo que a empresa oferece em troca dos serviços prestados em seu sentido global. A expressão abrange não apenas salário e bonificações, mas elementos imateriais, como cultura organizacional, marca empregadora e oportunidades de crescimento e qualificação profissional.

Desenvolver uma EVP atraente para os melhores profissionais traz diversos benefícios para a empresa:

  • ser mais competitiva para conquistar talentos em processos de recrutamento e seleção;

  • aumentar os níveis de retenção de colaboradores;

  • reduzir taxas de rotatividade;

  • gerar satisfação e motivação no trabalho;

  • contribuir com a estratégia de negócios, reduzindo os gaps de competência com a atração e manutenção de pessoas qualificadas.

Como construir uma boa EVP?

Como a proposta de valor abrange ganhos materiais e imateriais, diversas medidas do RH podem contribuir ou prejudicar seu potencial. Para não errar, ao construí-la, pense no colaborador como um cliente e busque entregas de valor que possam deixá-lo satisfeito. Listamos algumas dicas a seguir.

Trabalhe a cultura da empresa

Fortaleça um conjunto de crenças, hábitos e valores com os quais os profissionais possam se identificar. 

Invista em capacitações 

Disponibilize meios para que os profissionais desenvolvam conhecimentos, habilidades e atitudes úteis ao crescimento no cargo e na carreira.

Tenha competitividade salarial

Procure uma situação em que o ganho financeiro seja, pelo menos, próximo ao dos concorrentes — ou formas de compensar o gap.

Construa uma marca empregadora

Desenvolva sua imagem e reputação perante os profissionais, principalmente a de que sua empresa é um bom lugar para trabalhar.

Dê propósito e significado

Explore o impacto que sua organização gera ou pode gerar na comunidade, para que os talentos desejem participar.

Qual é a relação entre EVP e gestão de talentos?

As empresas de hoje precisam compatibilizar o interesse de diversas partes interessadas, como acionistas, fornecedores, clientes e empregados. 

A Employee Value Proposition reflete essa tendência de tratar o colaborar como um dos clientes a serem atendidos pela organização — alguém que precisamos satisfazer e fidelizar.

Escassez de talentos

Um ponto importante é que, ao fazerem esse movimento, as empresas investem em si mesmas. Isso, porque o capital humano é um dos principais ativos das organizações e um dos mais difíceis de desenvolver.

Além disso, a escassez de talentos é um dos desafios da atualidade. Por exemplo, em pesquisa do Manpowergroup, 52% dos recrutadores entrevistados relatam ausência de competências técnicas ou comportamentais como principal dificuldade para contratar.

Competitividade nos recrutamentos

A consequência é que as empresas competem entre si para atrair talentos e aumentar o capital humano, o que ocorre em dois pontos estratégicos:

  • meios empregados nos processos de recrutamento e seleção, como tecnologia, métodos de divulgação de vagas e técnicas;

  • proposta de valor ao empregado, ou seja, deixando a oferta veiculada pelos meios de recrutamento mais persuasiva.

Retenção de talentos

Outro processo de gestão de talentos afetado é a retenção. A decisão do colaborador pela permanência no negócio considera dois polos: a EVP da contratante atual e a melhor alternativa disponível. 

Por isso, dentro da Employee Value Proposition, os gestores pensam a experiência do colaborador — o equivalente ao pós-venda da contratação.

Resumidamente, assim como ocorre com um cliente, após fechar o contrato, é preciso realizar diversas entregas de valor para que o destinatário mantenha-se fiel e não busque uma marca concorrente. E parte disso depende da EVP.

Motivação e satisfação

Essa necessidade de fidelizar talentos deixa claro que a proposta não pode ser apenas um discurso, ela deve orientar as práticas da organização e, consequentemente, gerar as mencionadas entregas de valor no dia a dia.

Um efeito indireto dessa preocupação é manter os profissionais motivados e satisfeitos. Quando investimos em marca empregadora, cultura, qualificação, benefícios etc., influenciamos outros aspectos, como disposição e vontade do trabalhador.

Além disso, a EVP pode trazer um apelo específico capaz não só de atrair talentos, mas de manter a coesão em prol dos objetivos da empresa:

  • oferecer riscos, autonomia e grandes recompensas;

  • estar ligado ao trabalho socialmente relevante;

  • enfatizar a valorização das relações interpessoais;

  • focar oportunidades de crescimento, qualificação e planos de carreira;

  • veicular a chance de crescer com a organização. 

O segredo está na construção de uma cultura organizacional. A partir dos seus atributos, chega-se à marca empregadora e, posteriormente, ao apelo da proposta de valor ao empregado. 

Treinamento e desenvolvimento de pessoas

O impacto da EVP também pode ser visto na qualificação profissional. O motivo é simples: quanto maiores são os gaps de competência, maiores são os investimentos necessários para que a empresa deixe o colaborador em níveis adequados.

Logo, se uma organização atrai talentos, indiretamente, os desafios de treinar e desenvolver pessoas são amenizados.

Vantagens competitivas sustentáveis

Um último ponto é que a gestão de talentos é parte das tarefas do RH estratégico. Isso, porque as competências técnicas e comportamentais que integram o capital humano favorecerão o sucesso dos planos organizacionais.

Assim, como a proposta de valor para o empregado ajuda a reter talentos, a condição favorável será duradoura e permanecerá no médio e longo prazo.

Logo, essa é uma ferramenta à disposição da gestão de talentos para construir esse tipo de vantagem competitiva sustentável.

Por isso, a EVP deve ser tratada como prioridade na sua organização, como uma forma de aumentar e manter o capital humano. A prática tornará a gestão de talentos mais efetiva e contribuirá com o sucesso da estratégia de negócios.