Como inserir criatividade e inovação na cultura da sua empresa?

Naturalmente, um número cada vez maior de empresas aponta criatividade e inovação como catalisadores de crescimento. A conclusão é acertada e indica um caminho promissor, repleto de possibilidades, àqueles que se dedicam a criar e manter ambientes corporativos que endossem a busca incansável por soluções inovadoras e eficientes.

Esse tipo de postura faz toda a diferença no desenvolvimento sustentável da empresa, independentemente do porte ou do segmento de atuação. Por isso, desponta como uma das principais apostas gerenciais da atualidade.

Neste post, você entenderá um pouco mais sobre criatividade e inovação, reconhecendo a importância de fomentá-las na companhia. Em seguida, você terá acesso a dicas preciosas para incentivar comportamentos mais ousados e proativos em todos os membros da equipe. Boa leitura!

Qual é a importância da criatividade e da inovação nas empresas?

Antes de tudo, convém explicar que criatividade e inovação não são sinônimos. Enquanto a primeira está comumente associada ao potencial da mente e valoriza ideias que sobressaem o padrão, a segunda diz respeito a uma ação disruptiva, estimulando a implantação de algo criativo e extraordinário.

As duas posturas são interdependentes, complementares e têm muito em comum. Ambas desafiam o status — ou seja, as coisas como elas são — e estão focadas na construção de soluções não convencionais, o que as torna capazes de produzir resultados expressivos, quando não surpreendentes.

Na prática, a criatividade antecede e fortalece a inovação. É comum, por exemplo, que soluções criativas surjam a partir da associação entre conhecimento profundo do assunto, disposição para olhar o tema sob diferentes perspectivas e vontade genuína de resolver o problema de modo original.

Quando há potencial em uma ideia criativa e a decisão é incorporá-la ao cotidiano de processos, tem-se, portanto, a inovação. A importância desse movimento não é nova e, ainda em 2015, a inovação era uma das três prioridades empresariais para 79% dos grandes líderes mundiais.

De lá para cá, a mentalidade se expandiu e criou um movimento de CNPJs — grandes e pequenos negócios, com atuação nos mais diversos segmentos de mercados — que acredita no poder da criatividade e da gestão da inovação como uma forma eficiente de sobreviver e de diferenciar em um mercado cada vez mais competitivo.

Como inserir criatividade e inovação na cultura da empresa?

Implantar uma cultura de estímulo à criatividade e à inovação demanda foco em estratégias integradas e transparentes. No esforço de tornar a equipe mais engajada aos objetivos de mudança e evolução da companhia, o departamento de RH desponta como um poderoso facilitador.

É preciso que os gestores da área se comprometam com o desafio e liderem o time de maneira coesa, efetiva e enérgica, catalisando a geração de ideias originais e acelerando a implantação das melhores soluções criativas.

Confira algumas das principais dicas para viabilizar um cenário de inovação na sua empresa!

Incentive a autonomia e a proatividade

O primeiro passo para gerar insights inovadores é dedicar-se a repensar modelos e soluções. Por isso, uma equipe proativa costuma ser mais produtiva e entregar um número maior de propostas criativas.

A dinâmica é, em teoria, bem simples: quando o colaborador tem autonomia para sugerir e sente-se compelido a dividir suas conclusões com uma liderança aberta a novas experiências, fica mais fácil obter a participação do time no desafio contínuo da inovação.

O panorama é diferente em organizações que limitam — ou pior, ignoram — a possibilidade criativa de seus funcionários. A falta de estímulo à proatividade compromete todo o fluxo disruptivo e prejudica os resultados da companhia no curto, médio e longo prazo.

Aposte na liderança participativa

Valorizar a liderança participativa, na qual a equipe tem a chance de participar ativamente das decisões corporativas, é um bom caminho para permitir que novas ideias fluam de modo espontâneo e recorrente pelo ecossistema de negócios.

Quando as deliberações sobre o futuro da empresa passam, também, pelas mãos daqueles que executam as tarefas operacionais, o senso de responsabilidade e de pertencimento são potencializados. Todos se sentem parte da estratégia, portanto, tendem a se dedicar ainda mais para a eficácia do projeto.

Em relação à criatividade e à inovação, vale mencionar que a liderança participativa, que integra as definições da gestão de pessoas, também é eficaz para incentivar a colaboração aberta e alavancar o volume de soluções criativas — e potencialmente inovadoras — no dia a dia de trabalho.

Crie uma cultura de feedback

Não seria equivocado dizer que o feedback, positivo ou construtivo, é o combustível da mudança. Ao criar um ambiente confortável e comunicativo, no qual as devolutivas de performance sejam recebidas como orientações de carreira, os líderes asseguram uma cultura focada da melhoria contínua.

Criatividade e inovação não escapam aos benefícios do feedback. Imagine, por exemplo, que um dos colaboradores da fábrica tenha submetido à Diretoria uma ideia criativa para reduzir os desvios de produção.

Caso a proposta seja viável, resultando em uma inovação importante no processo produtivo, é interessante que haja um feedback positivo e um agradecimento individualizado.

Da mesma forma, caso a implantação não seja possível, é preciso que o gestor se comprometa a agradecer pela ideia, a explicar a impossibilidade de aplicá-la e, claro, a incentivar que novas sugestões sejam compartilhadas internamente.

Trabalhe o RH da empresa

Finalmente, surge a necessidade de posicionar o RH como o grande maestro de uma cultura voltada à criatividade e à inovação. Os profissionais da área devem se comprometer com o desafio e, assim, criar estratégias aderentes para estimular comportamentos originais e disruptivos.

Por um lado, pense na possibilidade de criar programas de incentivo e de estabelecer um sistema de reconhecimento às boas ideias. Por outro, certifique-se de mobilizar a alta administração e de ressaltar a importância de receber, analisar e implantar soluções pensadas por quem está na linha de frente da operação — Financeiro, Marketing ou PCP.

Na prática, é cada vez mais valioso contar com uma equipe engajada na transformação e comprometida com o sucesso do negócio. Para isso, criatividade e inovação revelam-se como recursos essenciais para garantir o crescimento sustentável das empresas modernas.

Como aplicar o endomarketing na sua empresa?

Quando uma empresa quer conquistar e fidelizar clientes externos, ela investe em marketing. Quando ela entende a importância de fazer o mesmo com os clientes internos – ou seja, os colaboradores –, ela passa a investir em endomarketing.

O capital humano é um dos ativos mais importantes na corrida pela competitividade. Um time engajado e comprometido é capaz de gerar resultados além do esperado. Muitas pessoas pensam que comemorar o aniversariante do mês e colocar recados na cozinha é o suficiente para uma estratégia de endomarketing bem-feita.

Sentimos por avisar que esse é um engano. O endomarketing é muito mais que isso! Para que você fique por dentro do assunto, este artigo revela:

  • conceito de endomarketing;

  • exemplos de ações de endomarketing no RH;

  • benefícios de sua aplicação;

  • aplicação do endomarketing nas empresas;

  • cases de sucesso de uma boa estratégia.

Preparado para saber mais sobre o assunto ? Então, vamos lá!

Conceito de endomarketing

O endomarketing, também chamado de marketing interno, é uma estratégia de marketing focada no capital humano de uma empresa. A base do endomarketing é o relacionamento. Quando uma organização decide estabelecer uma relação saudável com seus colaboradores, ela está melhorando sua imagem e facilitando a fidelização desse público com o negócio.

Quando o público interno foi fidelizado, significa que a companhia estabeleceu uma forte marca empregadora e alcançou a retenção de talentos, elementos cruciais para o sucesso em um mercado tão competitivo.

Exemplos de ações de endomarketing no RH

Partindo do princípio de que um dos objetivos do endomarketing é fazer com que os colaboradores se sintam parte da empresa, são exemplos de ações:

  • treinamentos e capacitações;

  • incentivos ao diálogo e à troca de experiências;

  • eventos corporativos voltados aos colaboradores;

  • valorização do desempenho individual e coletivo;

  • melhorias nos processos de comunicação interna.

Benefícios de sua aplicação

Quando a empresa investe em estratégias de endomarketing bem-elaboradas, ela solidifica seu negócio até mesmo nos cenários mais competitivos. Isso porque sua aplicação traz diversos benefícios. Merecem destaque:

  • a satisfação dos colaboradores com a empresa;

  • a redução da rotatividade;

  • a otimização da motivação;

  • as melhorias na qualidade de vida no trabalho e no clima organizacional.

Aplicação do endomarketing nas empresas

Geralmente, quem trabalha com gestão de pessoas costuma ser bastante criativo quando o assunto são ações voltadas para o público interno. Contudo, a criatividade não é garantia de que as ações serão um sucesso. É necessário respeitar o perfil do público interno e a cultura organizacional.

Para que você acerte no programa de endomarketing, separamos 4 dicas que prometem trazer mais eficiência na aplicação. Confira!

1. Atenda às expectativas da equipe

Uma vez que o endomarketing se baseia no relacionamento entre a empresa e o capital humano, é importante que haja confiança. A confiança é um dos elementos principais em qualquer relação de sucesso. Por isso, tome cuidado para que a empresa prometa apenas o que pode cumprir.

Se os programas de marketing interno vão envolver recompensas e bônus, tenha cuidado para atingir as expectativas. Por exemplo, se a empresa vai fazer um sorteio na festa de final de ano, não estimule a imaginação das equipes com anúncios grandiosos. Deixe nítido o que será sorteado, ou não fale nada. Deixe que as pessoas descubram no dia.

2. Respeite a cultura organizacional

Em síntese, a cultura organizacional de uma empresa significa o conjunto de valores, crenças, posicionamentos, objetivos e regras de conduta adotadas por essa organização. É de extrema importância que os colaboradores sejam envolvidos nessa atmosfera, e que as estratégias de endomarketing respeitem essa cultura.

As ações de marketing interno também servem para manter os profissionais integrados a esses princípios e contribuem para que se identifiquem com os propósitos da empresa. Despertar esse senso de pertencimento é fundamental para que o público interno compre essa proposta e coloque tudo isso em prática.

3. Descubra o que os colaboradores esperam da empresa

Se as estratégias de endomarketing são voltadas ao público interno, deixe que os próprios colaboradores revelem o que os mantêm motivados e engajados ao negócio. Pergunte, pesquise, converse, escute o que é declarado abertamente e saiba ouvir nas entrelinhas.

Você pode descobrir que as demandas do seu time são muito mais simples do que parece e acertar em cheio nas escolhas para um marketing interno de sucesso.

4. Meça os resultados

Como qualquer estratégia, os resultados promovidos pelo endomarketing também devem ser medidos. Só assim a empresa pode saber se está acertando nas escolhas e garantindo seus benefícios.

A avaliação também dá oportunidade para modificar o que não está dando certo antes de levar prejuízo. Ou seja, você pode achar que mandou bem organizando eventos periódicos para os colaboradores, mas, quando calcula os índices de turnover dos últimos 6 meses, vê que nada mudou.

Por isso, é muito importante aderir aos indicadores de desempenho na rotina da empresa. Em relação às estratégias voltadas para gestão de gente, as principais são:

  • nível de satisfação medido pelas pesquisas de clima;

  • taxa de absenteísmo;

  • nível de produtividade;

  • retorno sobre investimento (ROI).

Cases de sucesso de uma boa estratégia de marketing interno

Grandes empresas nos ensinam muito sobre criatividade e inovação na hora de planejar as estratégias de endomarketing.

A FIAT é um exemplo disso. Você sabia que a empresa permite que os colaboradores sejam os primeiros a fazer um test drive nos modelos que ainda serão lançados no mercado? Outro é a operadora de planos de saúde Golden Cross, que também foi além e já destinou mais de 750 mil reais para o marketing interno.

As propostas de premiação incluem compra e reforma da casa própria, eletrodomésticos e outros artigos para casa – tudo para bonificar os melhores vendedores da empresa. A empresa garante que teve uma melhora expressiva nos resultados com a ação.

Quando você cria estratégias de marketing, está vendendo o produto e os serviços da empresa. Quando investe em endomarketing, está vendendo as metas, os objetivos e a cultura organizacional para a equipe.

Veja como a diversidade e inclusão podem acelerar a inovação nas empresas

O Brasil possui o ecossistema de inovação mais robusto da América Latina. É uma estrutura de startups, instituições de capacitação e fundos de investimento que não para de crescer, na qual até mesmo empresas com modelos de negócio mais tradicionais buscam se inserir  para identificar novas oportunidades. 

Contudo, é consenso entre profissionais, líderes, empresários e investidores: para que as empresas brasileiras cresçam, atraiam mais investimentos e sejam competitivas em mercados internacionais, é preciso mais inovação. Mas como? 

Neste artigo, apresentaremos como diversidade e inclusão estão diretamente conectadas ao potencial de inovação da empresa, além de mostrar como implementar esses dois conceitos em seu ambiente de trabalho.

Investimento na inovação

Segundo a pesquisa Getting to Equal 2019: Creating a Culture That Drives Innovation, realizada pela Accenture as  organizações precisam investir em diversidade e inclusão para se tornarem mais inovadoras.

Nela, é apontado que empresas que investem em diversidade e inclusão estabelecem uma cultura de inovação. 

Algumas descobertas desse estudo foram: 

  • A cultura de inovação é maior em empresas mais igualitárias; 

  • Colaboradores de empresas mais inclusivas não vêem barreiras para inovar;

  • Colaboradores de empresas mais igualitárias têm menos medo de errar;

  • Diversidade e inclusão são mais relevantes para gerar inovação do que aumentos de salário. 

Mas, antes de entender como isso acontece e entrar em mais detalhes sobre a pesquisa, precisamos compreender o que é a cultura de inovação. 

O que é cultura de inovação? 

Um dos grandes desafios ao se defender políticas de diversidade e inclusão nas empresas é medir o seu valor. Diversas iniciativas não têm continuidade por falta de fundamento e argumentação, e acabam não sendo priorizadas pelas diretorias.  

Neste sentido, o levantamento busca tangibilizar em números o valor da cultura de inovação, e apresentar como diversidade e inclusão ajudam a impulsioná-la. 

O critério de análise baseou-se em seis pilares que formam a cultura e  a mentalidade de uma organização inovadora: 

  • Propósito: colaboradores alinhados e engajados com o propósito da empresa;

  • Autonomia: confiança para tomar decisões; 

  • Inspiração: estímulo para buscar novas ideias para além do ambiente de trabalho;

  • Recurso: disposição de ferramentas necessárias, além de tempo e incentivos para inovar;

  • Experimentação: liberdade para testar novas ideias, sem medo de errar;

  • Colaboração: um ambiente que estimule a colaboração entre departamentos.

Cultura de inovação é, portanto, uma forma de mensurar a habilidade e a intenção individual de inovar. 

Quando a diversidade cresce, a inovação cresce junto

Para você compreender o impacto da diversidade e inclusão na cultura de inovação, a Accenture ouviu mais de 18 mil profissionais de 27 países, atuando em empresas de diversos tamanhos e segmentos, relacionando suas respostas ao grau de diversidade das organizações nas quais trabalham. 

Este indicador de diversidade é obtido a partir de uma avaliação de três aspectos principais: 

  • Engajamento da liderança (a diretoria está engajada e tem ações práticas para tornar a empresa diversificada, inclusiva e igualitária?); 

  • Ação clara (a empresa possui políticas de suporte a todos gêneros e é livre de vieses na atração e retenção de colaboradores?);

  • Ambiente empoderador (a empresa confia em seus colaboradores e proporciona um ambiente de trabalho flexível?). 

Com essas informações, os profissionais foram questionados a respeito dos seis pilares que constituem uma cultura de inovação. E os resultados deixam claro: o potencial de inovação de uma empresa está diretamente relacionado ao quão diversa e inclusiva é a organização. Veja alguns deles: 

A cultura de inovação é maior em empresas mais diversificadas

Em comparação a empresas com baixo grau de diversidade, as empresas mais diversificadas tem uma cultura de inovação 600% maior. 

E, mesmo se comparadas a empresas com grau médio de diversidade, a cultura de inovação é duas vezes maior nas companhias mais inclusivas. 

Colaboradores de empresas diversificadas não têm medo de errar

Não é segredo para ninguém que inovar implica em assumir riscos. 

Quando perguntados se têm medo de errar na busca por inovação, os colaboradores dão respostas bem diferentes de acordo com o grau de diversidade de suas organizações: 

  • Empresas altamente inclusivas: 85% não tem medo de errar;

  • Empresas de inclusão mediana: 56% não tem medo de errar;

  • Empresas pouco inclusivas: 36% não tem medo de errar.

Colaboradores de empresas diversificadas não vêem barreiras para inovação

Quando questionados a respeito das barreiras para inovação dentro de suas organizações, os resultados obtidos foram:

  • Empresas altamente inclusivas: 40% respondeu “nada me impede de inovar”;

  • Empresas de inclusão mediana: 21% respondeu “nada me impede de inovar”;

  • Empresas pouco inclusivas: 7%  respondeu “nada me impede de inovar”.

Diversidade e inclusão geram mais inovação que aumentos salariais

A pesquisa também identificou que a inovação é mais impactada por questões relacionadas à cultura, diversidade e inclusão do que por aumentos salariais. 

O impacto de fatores culturais foi estimado em 10,6%, enquanto a média salarial impactou em apenas 0,25%. 

Como construir uma cultura de inovação com diversidade e inclusão

Entendemos que diversidade e inclusão gera mais inovação nas empresas. No entanto, colocá-las em prática é um desafio na esmagadora maioria das organizações. 

Antes de entender como diversidade e inclusão podem ser implementadas nas organizações, veja o que cada conceito significa. 

O que é diversidade nas empresas? 

Ter uma empresa diversificada significa contar com uma força de trabalho multicultural. Ou seja, formar uma equipe com pluralidade em gênero, etnia, orientação sexual e crenças. 

A taxa de diversidade em uma empresa pode ser mensurada pela proporção de colaboradores em grupos minoritários ou em estado de exclusão no mercado de trabalho. 

O que é inclusão nas empresas? 

A diversidade, por si só, não garante a inclusão destes grupos nos ambientes de trabalho, e não os coloca em igualdade em relação aos grupos maioritários

Inclusão nas empresas significa criar políticas e processos que visem desenvolver as habilidades profissionais de todos e todas, igualmente, porém levando em conta a individualidade de cada pessoa e sua vivência. 

Quando não se investe em inclusão, a empresa pode ter uma força de trabalho plural. No entanto, seguirá reconhecendo e promovendo pessoas de grupos maioritários, o que significa a manutenção de uma hierarquia desigual e injusta. 

Como promover diversidade e inclusão? 

Embora não exista receita de bolo para transformar sua empresa em um ambiente diversificado e inclusivo, há algumas ações que são imprescindíveis para você ter sucesso nessa promoção. Confira a seguir algumas ações: 

Engaje a liderança

Qualquer projeto relacionado a diversidade e inclusão só pode ser bem-sucedido quando há o engajamento genuíno e consistente da liderança da empresa. Só assim será possível a adesão por todas as áreas da organização. 

Contrate, retenha  e desenvolva pessoas pertencentes a grupos minoritários

Diversidade e inclusão nas empresas começa pelo recrutamento e seleção. A partir do momento em que a empresa  forma times plurais, a transformação começa a acontecer. 

Planeje e estabeleça metas  para equiparação salarial e hierárquica

De nada adianta, no entanto, formar times plurais e manter uma estrutura desigual. É preciso estruturar um plano de metas e ações para desenvolver e promover pessoas de grupos minoritários. 

Forme um time de líderes diversificado

Ao desenvolver e promover estas pessoas, a empresa constrói um time de líderes plural, com diferentes ideias e perspectivas. Isso transmite segurança ao time, mostrando que não é necessário pertencer a um grupo maioritário para ganhar reconhecimento e prestígio. 

Mensure e compartilhe os resultados 

Para manter o engajamento de toda empresa, é preciso que haja transparência quanto aos resultados das ações. Manter uma comunicação aberta sobre diversidade e inclusão também é importante para relembrar seu propósito e objetivos. 

Conclusão

Como você viu, diversidade e inclusão são conceitos fundamentais para gerar inovação dentro das empresas, e seus benefícios podem ser mensurados e comprovados. 

Conseguiu identificar como diversidade e inclusão podem ajudar seu negócio? Compartilhe em suas redes sociais e ajude mais empresas a se transformarem! 

Os cinco sinais de alerta da cultura organizacional tóxica

Estabelecer a cultura organizacional é ter valores, visão e missão impressos na personalidade do negócio.

Estas questões ditam os processos da organização, bem como o clima laboral. No entanto, isso não significa que algumas empresas estejam livres de ter uma cultura organizacional tóxica.

E para ela acontecer, são vários os ingredientes que compõem uma receita de insucesso, que podem minar a motivação, produtividade e comprometimento dos colaboradores.

Identificou problemas deste tipo na cultura da sua empresa? Para ajudar a sua liderança a identificar este cenário, confira:

  • a construção da cultura organizacional tóxica;

  • os sinais que indicam uma cultura organizacional tóxica;

  • as estratégias para reverter esse quadro.

Construção da cultura organizacional tóxica

Uma cultura organizacional ruim não é algo estabelecido ou direcionado. Não existe, necessariamente, um discurso que leve a isso. Na realidade, os colaboradores são contagiados pelo clima a partir dos sinais que a organização dá.

Esses sinais podem aparecer na postura dos líderes, em uma política de recompensas inexistente ou na forma como a diretoria reage diante dos questionamentos dos profissionais.

E, ainda que a alta cúpula da empresa preocupe-se com seus discursos, uma métrica inatingível ou uma postura que vá contra as missões e os valores da empresa ajudam a moldar o comportamento das equipes.

Sinais que indicam uma cultura organizacional tóxica

Alto turnover

Quando as coisas começam a dar errado, a empresa começa a ficar vulnerável. Isso se reflete diretamente nos índices de turnover, ou seja, na rotatividade do pessoal.

Se o capital humano da sua empresa está se esvaindo, talvez seja sinal de que as coisas não vão bem. 

Colaboradores desmotivados

Os altos índices de turnover estão intimamente relacionados à falta de motivação dos trabalhadores. E quando um grande número de colaboradores começa a dar sinais de baixa produtividade, é hora de acender o alerta para uma possível cultura organizacional tóxica.

Equipes que pouco produzem não se mostram interessadas pelos assuntos da empresa, não esboçam reação frente às novidades e se esquivam dos processos decisórios. Provavelmente também não se sentem mais parte da organização. Para essas pessoas, não faz sentido estar ali.

A diminuição no ritmo de trabalho é facilmente percebida e geralmente vem acompanhada do absenteísmo e excesso de ociosidade. 

Competição excessiva

A competitividade no ambiente de trabalho pode ser positiva ou negativa. Quando não agrega valor, pode ser altamente estressante, a ponto de deixar as pessoas doentes. Inclusive, muitos se afastam da empresa devido à estafa mental causada pelo clima de competição constante.

Esse é um cenário muito comum em empresas que operam e remuneram os trabalhadores por meio de metas, indicadores e vendas.

Ou ainda, chefes que, mesmo inconscientemente, acabam dando destaque a colaboradores que se esforçam além do necessário para agradar as lideranças.

O que deve ditar a conquista de um novo cargo ou as bonificações é uma cultura bem construída, que opere em um sistema sólido de recompensas e plano de carreira. Do contrário, pode compor um ambiente extremamente perigoso, antiético e desleal.

Falta de transparência ou confiança

Os colaboradores não confiam nos seus líderes? Você percebe certo medo de expor algumas situações e uma permissividade que está prejudicando o andamento dos processos?

Talvez o estilo de liderança praticado pela empresa seja tirânico, dando claros indícios de um clima de trabalho altamente tóxico.

Fofocas

Naturalizar as fofocas pelos corredores pode ser bastante perigoso: a fofoca é um péssimo sinal e pode ter sérias consequências.

Mentiras, intrigas e conflitos fazem parte de um ambiente onde há um falatório excessivo. E podem originar todos os problemas relacionados ao longo deste texto, como aumento das taxas de rotatividade, desmotivação, falta de confiança e competição excessiva.

Estratégias para reverter esse quadro

Embora a cultura organizacional tóxica não seja necessariamente imposta, ainda dá para transformar esse quadro. Veja algumas sugestões.

1- Identifique os comportamentos problemáticos

Não há dúvidas de que o primeiro passo para reverter um quadro tóxico é diagnosticar se essa é a situação atual da sua empresa. E isso deve começar com os líderes fazendo uma reflexão dos próprios atos.

Como a liderança age diante de um problema? É buscado o culpado pelo problema ou o foco está nas possíveis soluções? Se normalmente o líder fica ávido para responsabilizar algo, saiba que ele está colaborando para a construção de um ambiente tóxico.

Ambientes de trabalho positivos não se preocupam em individualizar a culpa, até porque os colaboradores têm a consciência de que são responsáveis por suas ações.

2- Observe o comportamento dos colaboradores e as relações com seus líderes

Quando o clima da empresa está indo de mal a pior, geralmente a fofoca toma conta dos corredores. O problema é quando ela ganha os ares competitivos mencionados anteriormente.

Quando a competição e a fofoca andam juntas, há um grande perigo por trás. Alguns colaboradores podem ter dados importantes como munição para aumentar seu poder perante os colegas, influenciando promoções e até mesmo demissões.

Fique de olho na proximidade de líderes e liderados, observando se alguns profissionais parecem ter informações privilegiadas a respeito do andamento dos processos e do negócio.

Outro sinal de que é hora de cortar esse mal pela raíz é observar como os acontecimentos chegam até você, quem costuma estar envolvido em cada situação e se há um esforço além do aceitável para influenciar algumas decisões da diretoria.

3- Trabalhe a inteligência emocional de líderes e gestores

Não é incomum que os chefes tenham a tendência de centralizar os processos de tomada de decisão e ignoram totalmente as contribuições dos liderados ou, ainda, de outros líderes de setor.

Esse é mais um dos sinais de que a empresa conta com uma liderança complicada e é motivo de alerta máximo. Afinal, prepotência e desrespeito não combinam com um clima organizacional agradável.

Como é possível reverter esse quadro? Concordamos que a gestão em pessoas não é uma tarefa fácil. Por isso, maturidade, integridade, paciência e empatia são requisitos básicos para que um indivíduo ocupe uma posição de liderança.

Para manter essas competências em desenvolvimento e fazer com que essa seja uma postura ativa dessas pessoas, é preciso trabalhar a inteligência emocional desses profissionais. 

4- Conheça os princípios de uma cultura organizacional saudável

Para entender se a cultura da sua empresa está caminhando para um clima saudável, é necessário saber a resposta de quatro perguntas básicas:

  • Quais são os limites da empresa, o que é e o que não é permitido?

  • Quais são os valores éticos e morais e o que significam?

  • Qual é a missão da empresa, por que ela existe e qual necessidade da sociedade pode atender?

  • Onde a empresa quer estar daqui 10 anos?

Ao responder esses questionamentos, é partir em busca de mecanismos que possam enraizar essas questões no ambiente de trabalho.

Para que os colaboradores comprem a ideia, é necessário confiança em seus gestores. E a partir disso, o time se sente motivado a buscar o crescimento junto à empresa.

Assim, o senso de pertencimento é fundamental para que uma cultura saudável possa ser estabelecida. Por isso, é preciso que o capital humano faça parte das conquistas, sinta que é os responsável por cada uma delas e seja recompensado por isso.

5- Descubra quais valores e ações estão ajudando a apoiar esses comportamentos ruins

São os gestores responsáveis por manter o controle dos processos de uma empresa, ao mesmo tempo que garantem a satisfação e o bem-estar dos colaboradores.

E, para que descubram o que está causando os comportamentos negativos, devem assumir algumas posturas, adotar processos e metodologias, como:

  • as pesquisas de engajamento;

  • o planejamento de carreira;

  • os treinamentos e desenvolvimentos;

  • a adoção da cultura do respeito e da diversidade;

  • a promoção da autonomia;

  • a abertura ao diálogo;

  • o compartilhamento de experiências entre gestores e colaboradores.

Com base nessas informações, é hora de investir em um plano de ação para que a empresa possa:

  • ouvir funcionários;

  • começar a ser transparente;

  • focar no reconhecimento de colaboradores e restaurar a segurança psicológica;

  • refletir e adaptar sempre.

Depois, certifique-se de que essas atitudes façam parte da rotina da organização. Comunicação transparente e colaboradores que são ouvidos e reconhecidos são reflexos de uma cultura organizacional saudável.

Por fim, se você se preocupa em transmitir valores positivos aos seus colaboradores e evitar uma cultura organizacional tóxica, é porque sabe bem a importância de manter um clima agradável na empresa.

Espero que estas dicas contribuam para que você possa oferecer um bom ambiente de trabalho para as suas equipes.

Construindo o culture code em sua empresa

O culture code é um documento que estabelece as práticas, os princípios e os comportamentos que orientam a atuação dos funcionários e colaboram para a construção da imagem da organização. Além de servir como um guia, ele ajuda a atrair novos talentos alinhados com tal maneira de ver o mundo e mostra aos clientes o que eles devem esperar da empresa.

Pensando em tudo isso, elaboramos este conteúdo com dicas de como criar um culture code que represente, verdadeiramente, a sua organização. Confira!

O que é culture code?
Antes de pensar em como construir um bom culture code para a sua empresa, é fundamental entender o que é e quais benefícios ele tem a oferecer. Por isso, vamos começar esclarecendo esses detalhes.

Principais características
O culture code é um documento que pode estar em diferentes formatos, tais como: um manual em PDF, uma apresentação em slides ou até mesmo em vídeo. O ponto mais importante são as informações que ele traz, pois elas precisam estar bastante claras e serem muito bem definidas.

Algumas características e dados não podem faltar, dentre eles:

  • apresentação da visão, missão e valores da empresa;

  • estruturação dos pilares norteadores da cultura;

  • descrição detalhada dos valores, preferencialmente com exemplos;

  • linha de comunicação a ser seguida;

  • limitações e proibições.

Benefícios de documentar o código de cultura da empresa
O fortalecimento da cultura tem sido um dos principais diferenciais das empresas no mercado. O culture code é o instrumento que permite o alinhamento das premissas da organização entre todos os colaboradores e exibe para clientes, parceiros e concorrentes um lado mais “íntimo” do negócio.

As principais vantagens de implementar essa documentação são:

  • fortalecimento da cultura, tanto do ponto de vista interno quanto externo;

  • atração de talentos mais compatíveis com o perfil da empresa;

  • motivação dos colaboradores;

  • melhoria na imagem da organização diante do mercado.

  • Como construir um culture code adequado para a sua empresa?

Agora que você já entendeu o que é e qual a importância de documentar o código de cultura da sua empresa, veja as dicas de como fazer isso da melhor forma.

1. Defina os valores fundamentais
O primeiro passo para elaborar um culture code eficiente é definir quais são os valores fundamentais da empresa. Faça pesquisas e avaliações internas e crie, também, espaços nos quais os funcionários poderão compartilhar suas opiniões sobre o assunto. Isso ajuda a evitar que eles sejam definidos de forma aleatória ou sem um embasamento válido.

Algumas perguntas podem servir como referência para direcionar esse processo, por exemplo: “por que sua empresa está fazendo isso?”; “quais são as metas para o futuro?”; “quem é o tipo de pessoa que você procura atrair?”; “qual a sua definição de sucesso?”.

2. Faça um bom planejamento
Uma cultura não é algo que se mude da noite para o dia e as suas determinações devem ser estabelecidas de forma ordenada e tranquila. O planejamento é a chave para uma implementação de sucesso, visto que algumas mudanças serão indispensáveis.

Depois de levantar todas as informações que você precisa para se orientar, o próximo passo é definir as ações que serão necessárias para atender a todos os valores fundamentais da organização. Desse modo, eleja prioridades e comece pelas ações de maior impacto. Isso ajuda a antecipar os bons resultados e gerar maior engajamento das equipes.

3. Conheça os seus colaboradores
Como profissional de RH, você sabe muito bem que há pessoas de diferentes perfis dentro de uma empresa. Então, antes de adotar uma nova postura, é essencial conhecer os colaboradores e identificar quais são suas características, princípios e valores, pois esses atributos são a base de uma cultura organizacional forte e efetiva.

Analise quais são aqueles que não se enquadram na nova proposta e veja quais deles podem ser treinados e capacitados para se adequarem. Quanto aos demais, é ideal que eles não sejam mantidos no quadro de funcionários, pois a permanência deles pode gerar conflitos e desalinhamento de expectativas em relação ao restante da equipe.

4. Estude o culture code de outras empresas
Inspirar-se em grandes empresas é sempre bom, certo? Na Internet, é possível encontrar culture codes, como o da Netflix, gigante mundial de serviços de streaming, e o da Rock Content, startup nacional de marketing de conteúdo.

Mesmo que essas empresas não sejam do mesmo setor, a leitura desses exemplos é muito valiosa para que você possa ter um panorama a respeito da valia do documento e entender como essas perspectivas refletem na visão que se tem do negócio.

Faça anotações de pontos que chamem a sua atenção, tanto negativamente quanto positivamente. Além disso, analise o tom, a construção das frases e como cada empresa aborda seus propósitos e valores, por exemplo.

5. Documente e refine o culture code
Depois de definir os valores e analisar o que está sendo feito por outras empresas, é hora de colocar o culture code “no papel”. O mais comum é montar uma apresentação com um bom visual e frases assertivas, que transmitam as ideias com clareza.

É importante ter em mente que, antes de chegar a uma versão final, o texto precisará passar por várias alterações, até ficar de acordo com o pretendido. Nesse momento, é essencial estar aberto a feedbacks dos seus colegas e, também, a novas visões de melhoria.

6. Divulgue-o interna e externamente
Com o culture code finalizado, não esqueça de divulgá-lo. Internamente, ressalte entre os funcionários que aquele documento faz parte de algo maior, lembrando de onde a empresa veio e como aquilo a ajudará a alcançar as metas e o espaço desejado no mercado.

Externamente, não hesite em torná-lo público, seja para clientes ou possíveis novos colaboradores. Assim, todos conseguirão entender melhor como a empresa funciona, qual o seu perfil e o que se pode esperar dela.

7. Faça avaliações constantes
Por fim, entenda que a cultura de uma empresa é algo vivo e mutável. Assim como as pessoas e o mercado estão em constante evolução, as suas relações e a forma como lidam com o mundo passam por transformações. Por isso, é muito importante acompanhá-las, a fim de manter o documento sempre atualizado.

Estabeleça uma revisão periódica e aproveite o momento para realizar novas pesquisas em concorrentes, avaliar o que os colaboradores estão achando das normas e se eles têm alguma sugestão de mudança. Tudo sempre com uma escuta ativa e uma predisposição para alcançar melhorias.

Seguindo as dicas deste artigo, o seu culture code será muito mais eficaz e trará excelentes resultados para o clima organizacional, além de auxiliar na motivação de seus funcionários. Isso sem falar na melhoria da imagem da marca no mercado e a possibilidade de se tornar uma referência de boa empresa para se trabalhar. Então, não espere mais e comece a fortalecer os valores do seu negócio.

Cultura Organizacional

O que é?
Cultura Organizacional é um conjunto de valores e atitudes, implícitos ou explícitos, divididos pela equipe de uma empresa. A cultura é algo em boa parte intangível e na maioria dos casos só é compreendida por quem está dentro dela. Além disso, esses valores podem ser os mais diversos possíveis influenciando negativa ou positivamente na maneira pelas quais a empresa é gerida.

O que é uma boa Cultura Organizacional
Não existe certo e errado dentro do universo de cultura organizacional (logicamente, dentro dos limites éticos e legais). O que existe são culturas que estão ajudando o negócio a se desenvolver e outras que estão puxando ele para baixo. Por exemplo, se a sua empresa tem uma cultura de venda muito forte, mas com pouca preocupação com a relação com o cliente e novos concorrentes entram oferecendo um serviço melhor com relação mais estreita e ganha seu mercado, isso vai lhe atrasar. Mas se você tem uma cultura de venda forte e o seu negócio é varejista com pouca diferenciação, talvez isso seja positivo para seu negócio.

Exemplos de manifestações da Cultura Organizacional
A cultura de uma empresa é manifestada de centenas de milhões de maneiras, desde um pequeno detalhes de vocabulário até a organização de seu escritório, os nomes dos departamentos e tudo mais. De todo modo, para tentar tangibilizar um pouco para iniciantes no tema, vou demonstrar uma pequena lista de elementos que normalmente são influenciados pela cultura:

  • Vocabulário utilizado

  • Cores, logotipo

  • Perfil de funcionários contratados

  • Organização do escritório

  • Como a equipe lida com sucesso

  • Como a equipe lida com fracasso

  • Eventos que são comemorados

  • Relação entre chefes e subordinados

  • Horário de chegada e saída do escritório

  • Política de gastos e reembolsos

Benefícios de uma Cultura Organizacional forte
A regra geral é que quanto mais forte for a cultura, menos gestão formal será necessária e vice-versa. Uma cultura forte é aquela que é compreendida e seguida pela maioria da equipe, sem precisar de muitas regras e ordens oficiais para isso. Quando se tem uma cultura forte, você terá o seguintes benefícios no seu negócio:

  • Melhor tomada de decisão: Uma equipe que vive a cultura do negócio, sabe definir exatamente as prioridades e por isso toma decisões mais rápidas e com maior qualidade.

  • Menor turn-over: Se você tem claro qual é a cultura do seu negócio, você conseguirá contratar funcionários que tem o perfil correto e isso diminuirá a sua rotatividade.

  • Melhor desempenho e satisfação: Equipes que se sentem unidas por um cultura única e que faz sentido para todos sentem-se mais à vontade de trabalhar e fazem melhor seu trabalho.

  • Maiores resultados de negócio: Se a sua cultura for forte e alinhada com o seu negócio, isso irá afetar seu resultado positivamente no longo prazo.

Como construir uma Cultura Organizacional forte
Apesar de muito ser dito sobre empresas com cultura forte e todos os benefícios disso, pouco se fala sobre os elementos necessário para se alcançar esse estado de desempenho. Logicamente, o primeiro passo para se construir uma cultura forte é que a equipe de gestão do negócio entenda a sua importância e acredite que esse é um fator decisivo no resultado. Após isso, vamos listar alguns elementos que tipicamente estão presentes em empresas de referência:

  • Reconhecimento da importância da cultura

  • Alinhamento da cultura com os resultados

  • Alinhamento da cultura com a personalidade e história dos fundadores e principais líderes

  • Repetição da comunicação

Constância de propósito
Muito da cultura está relacionada às atitudes da liderança da empresa, portanto não adianta criar um plano lindo e uma comunicação bem feita se as ações a liderança são contrárias à cultura proposta.

Exemplos de Manual do Funcionário
Atualmente, o elemento de comunicação mais famoso e utilizado em empresas ao redor do mundo é o manual do funcionário. Ele serve para apresentar a cultura e regras de funcionamento da empresa para novos funcionários, mas também para relembrar os antigos sobre o que é valorizado no negócio.

Principais livros sobre cultura organizacional
Além dos manuais de funcionários, outra boa fonte de inspiração para se pensar na cultura que você gostaria de estimular no seu negócio, são os grandes livros que contam casos de sucesso e de empresas que conseguiram criar um grande alinhamento entre cultura e resultado.

  1. Satisfação Garantida, a história da Zappos.

  2. Tribos. Nós Precisamos que Você nos Lidere.