Erros do RH na retenção de talentos

Milhões de pessoas no Brasil sofrem de doenças como depressão, síndromes e transtornos de ansiedade, mas não sabem onde ou como pedir ajuda.

Por outro lado, muitas empresas estão preocupadas com a saúde mental de sua equipe e investem rios de dinheiro em benefícios e mimos que parecem apenas uma falsa solução para este problema.

Mas será que realmente dá pra ser feliz no ambiente de trabalho? O que nós podemos fazer para mudar essa realidade e cuidar da saúde mental da nossa equipe antes que seja tarde demais?

A resposta é mais simples do que você imagina: FOCO.

Focar significa dedicar tempo e esforço em alguma coisa, ou seja, atribuir importância à esta coisa. Mas como focar na saúde mental dos colaboradores se o RH está ocupado com milhares de outras funções operacionais?

Focar é fazer a escolha de dar atenção suficiente aos indicadores de felicidade do time. E isso só será possível se você ou alguém do time estiver 100% dedicado a garantir a felicidade das pessoas no ambiente de trabalho diariamente. Sim, porque semana que vem ou mês que vem pode ser tarde demais: é preciso agir agora a fim de evitar estes 5 erros comuns na retenção de talentos:

  1. Fingir Que Ouve Os Colaboradores

Ouvir tem a ver com perceber algo pelo sentido da audição. Estabelecer reuniões periódicas de feedback é muito importante, mas nem sempre suficiente. De nada adianta sentar diante de alguém e não estar presente de fato.

Por isso, além das distrações corriqueiras como reuniões urgentes ou mensagens no celular, tente eliminar também preconceitos ou resistências pré-adquiridas sobre determinado assunto é primordial. A ideia aqui é estar totalmente aberto ao que o outro tem a dizer. Não importa se você concorda ou não ou se você pensa que já sabe as motivações das pessoas.

Ouvir é importante porque esta ação é o primeiro passo para desenvolver empatia por alguém, ou seja, compreender essa pessoa emocionalmente. Quando você ouve alguém você se interessa por aquilo que ela está falando, faz perguntas para aprofundar o assunto, lembra-se do que ela disse (ou no mínimo se tem uma memória ruim, anota tudo para não esquecer).

Quer ficar bom mesmo em ouvir? Comece a reunir dados e informações sobre o assunto discutido. Leve-os para a diretoria da sua empresa e construa argumentos que possam ajudar os líderes e tomadores de decisão a refletirem. Quem sabe você não se surpreenda com os resultados.

2. Negligenciar a necessidade de consolidar uma cultura saudável

Equipes de alta performance de todas as empresas (startups ou mega corporações) têm uma coisa em comum: elas são atraídas como uma imã por uma cultura saudável.

E como essa cultura é construída? Geralmente por um sentimento de pertencimento e de propósito único que elas identificam na sua empresa. Qual é esse propósito? Onde a sua empresa quer chegar? Como ela quer mudar ou transformar o mundo? Como seus produtos ou serviços ajudam outras pessoas a terem uma vida melhor?

Essas respostas precisam estar presentes diariamente na mente dessas pessoas. É assim que, no longo prazo, seus colaborares vão decidir se ficam na sua empresa ou se procuram por outro emprego.

Além disso, é preciso conquistar a confiança das pessoas de forma consistente por meio da comunicação. Comunique-se bem e de forma transparente e você estará sempre respaldado, por mais dificuldades que sua empresa passe.

Lembre-se: confiança tem a ver com respeito e nunca com medo.

Confiança: o fator que faz a diferença na performance da sua equipe

3. Não criar uma jornada de carreira para seus colaboradores

estagnação é outra motivação para as pessoas pedirem demissão. Às vezes o reconhecimento verbal ou até mesmo em remuneração não surtem o mesmo efeito que um novo desafio interessante.

Por exemplo, será que na sua equipe as pessoas gostam do que fazem ou prefeririam migrar de departamento, mas não o fazem por falta de oportunidade?

Criar um plano de carreira para seus colaboradores fará com que eles sintam sempre aquele “frio na barriga” de quando entraram na sua empresa. E o bacana é que nem sempre você precisa criar cargos de gestão para atender essa demanda. Muitas vezes basta mostrar uma nova e diferente possibilidade de continuar para que o colaborador se sinta realizado e feliz (e isso só será possível se você não cometer o erro nº 1)

Como dar feedbacks poderosos

Transmitir mensagens difíceis realmente não é o forte do ser humano. Uma pesquisa recente da Gallup mostra que apenas 26% dos colaboradores das empresas disseram que os feedbacks que receberam foram úteis para o seu trabalho.

Isso acontece porque nossos feedbacks são ruins: ou muito leves e indiretos ou são diretos demais e promovem uma reação defensiva na amígdala (parte do nosso cérebro que detecta as ameaças) a que está recebendo a mensagem. 

Aí vem o desastre: reagimos mal ao feedback e logo atacamos quem está falando, desestabilizando totalmente a conversa e deixando os nervos a flor da pele.

Mas afinal, como dar um feedback de maneira eficiente e poderosa? 

1. Comece com uma pergunta curta cuja resposta será “sim” ou “não:

Ex: “Você tem cinco minutos para falarmos sobre a nossa última conversa?” ou “Tenho algumas ideias para melhorar o nosso processo, posso compartilhar com você?” 

A vantagem de começar com esta pergunta é que a pessoa saberá que se trata de um feedback e seu cérebro terá tempo hábil para se preparar. Além disso, a pergunta cria um momento de ‘adesão’ assim que a pessoa responde sim ou não, dando a ela também autonomia para decidir se este é o momento certo.

2. Dê feedbacks baseado em dados:

Contra fatos não há argumentos, não acha? Seja específico dizendo exatamente o que você viu ou ouviu e de preferência elimine adjetivos ou palavras ambíguas, pois elas podem gerar mais confusão e dar margem para interpretações erradas. É muito importante se objetivo nesse momento.

Por exemplo, ao invés de dizer “Você deveria ser mais proativo” – ser proativo em relação ao quê? Em qual situação? – prefira algo como “Eu esperava que você tivesse tomado a iniciativa de preparar a apresentação, visto que os demais membros do time estavam ocupados”. Notou a diferença entre as duas abordagens? 

E isso vale também para os feedbacks positivos. É importante que o outro saiba exatamente qual é a nossa expectativa sobre o que está ruim, mas também o que está bom. Assim ela saberá exatamente como agir dali para frente.

3.  Gere impacto

Você deve dar a intensidade devida à situação para que a pessoa consiga enxergar o impacto que uma determinada atitude gerou no trabalho. Ex: “Como você não me enviou o e-mail conforme combinado eu fiquei bloqueado e não consegui avançar no projeto”.

A ideia é que a pessoa consiga compreender de forma clara o propósito, a lógica e o significado das ações.

4. Termine com uma pergunta ou reflexão

Encerrar o feedback com uma pergunta é uma ótima forma de fazer o outro pensar sobre a conversa. Ex: “Como você vê essa situação?” ou “Qual sua opinião a respeito?” Essas perguntas vão gerar um comprometimento ao invés de apenas um consentimento, ou seja, cria uma atmosfera de diálogo (e não de monólogo).

A ideia é que o momento do feedback seja uma oportunidade para resolver problemas de forma colaborativa e não autoritária.

eNPS: o que é e como aplicar na sua empresa

Mensurar o nível de satisfação e lealdade dos funcionários é algo importante, pois ajuda a arquitetar melhores políticas de RH e gerar bons insights. Entretanto, há muitos desafios e listas tradicionais de verificação que deixam a desejar. É aí que o eNPS entra.

O Employee Net Promoter Score (ou apenas eNPS) é um método dedicado à mensuração do nível de satisfação e lealdade dos empregados, classificando-os como detratores, neutros ou promotores da marca. E mais, permite a atribuição de uma pontuação geral à empresa.

Nos tópicos seguintes, ganhamos profundidade no assunto. Explicamos exatamente o que é eNPS, como utilizá-lo na prática e analisar seus resultados. Continue a leitura!

Afinal, o que é e qual é a importância do eNPS?

Mensurar satisfação e lealdade não é algo fácil, afinal, são itens subjetivos. Mesmo que o talento diga que está contente com a empresa, é difícil transformar isso em um indicador-chave de desempenho. Felizmente, o eNPS tem mudado isso completamente.

O eNPS é uma evolução do NPS, um método de avaliação da lealdade dos clientes finais da empresa. Com o tempo, ele foi ajustado e aplicado na gestão estratégica de pessoas.

Seu funcionamento é bem simples: com base em uma única pergunta, aplicada ao maior número possível de funcionários, o líder de RH classifica seus funcionários em três tipos (os promotores, neutros e detratores) e depois extrai uma pontuação final, o eNPS.

Isso tem uma série de vantagens, por exemplo:

  • a construção de um modelo gerencial focado no bem-estar dos funcionários;

  • a maior facilidade de monitorar lealdade e acompanhar seu histórico;

  • a possibilidade de fazer comparativos entre setores e/ou unidades do negócio;

  • a extração de números capazes de subsidiar metas, planos e relatórios de RH.

Tais benefícios, juntos, influenciam bastante a gestão de recursos humanos. Com eles, é possível arquitetar melhores estratégias de RH, reter mais talentos e construir um local de trabalho realmente agradável. Desse modo, empresa e funcionários são beneficiados.

Como colocar o eNPS para funcionar dentro da empresa?

O emprego do eNPS é bastante simples e pode ser resumido em quatro etapas, são elas: a definição do público-alvo, a escolha da melhor ferramenta de levantamento, a aplicação na prática do eNPS e o cálculo da pontuação geral. Adiante, essas etapas serão bem explicadas.

Selecione o público que participará da avaliação

Para usar o eNPS, o primeiro passo é definir o público que participará da avaliação. Em alguns casos, sobretudo em empresas com muitos funcionários, não é viável ou producente consultar todos os colaboradores. Faz-se, então, necessária a definição de uma amostra.

Em resumo, a amostra é um subconjunto dos funcionários. Talentos que representam bem a sua empresa. Para escolher a amostra ideal, atente-se a três coisas:

  • número de participantes — é preciso uma amostra significativa;

  • diferentes estratos — selecione gente de distintos setores e unidades do negócio;

  • representatividade — atente-se aos perfis diversos (gênero, idade, etnia, etc.).

Agora, se você consegue entrevistar todo o seu conjunto de funcionários (em termos estatísticos, sua população), não precisa se preocupar com a questão amostral. Então, você pode ir direto para a segunda etapa, que é a escolha da ferramenta para acesso aos dados.

Selecione a ferramenta ideal para obter os dados

O cálculo do eNPS depende do feedback dos funcionários. É necessário perguntar a eles se estão felizes com a empresa e se a recomendariam para um amigo ou familiar. A questão é: por qual meio —, isto é, ferramenta — efetuar tal pergunta?

Uma forma inadequada pode gerar muitos problemas, como morosidade e descrédito. É importante, então, que sua ferramenta de coleta de dados:

  1. preserve o anonimato de todos os respondentes;

  2. promova agilidade ao processo de análise dos dados;

  3. seja financeiramente acessível à organização.

O uso de formulários online (como o Google Forms) ou aplicativos especializados são boas sugestões. Evite coletar o feedback de maneira presencial, ainda que na ausência do superior imediato do talento, do contrário poderá constranger o funcionário e obter uma falsa resposta dele.

Coloque o eNPS em prática

É hora, então, de colocar o eNPS em prática. Essa aplicação, aliada à correta amostra e ferramenta de levantamento, garantirá seu sucesso. Tudo começa com o emprego de uma única pergunta — comumente chamada de “A pergunta definitiva”. É a seguinte:

  • em uma escala de 0 a 10, na qual 0 é o pior valor, o quanto indicaria nossa empresa para um familiar ou amigo trabalhar?

Com base nas respostas, os funcionários serão classificados como:

  • promotores (notas 9-10) aqueles mais leais e satisfeitos;

  • neutros (notas 7-8) aqueles mais indecisos, estão no “meio do muro”;

  • detratores (notas 0-6) insatisfeitos e não leais ao negócio.

Quanto maior o número de funcionários promotores, que atribuem notas máximas ao seu empreendimento, melhor. Significa que seu local de trabalho é cativante.

Entretanto, caso suas notas gerais sejam baixas, é um sinal de alerta. Significa que muitos dos funcionários não encontram satisfação no local de trabalho nem recomendariam sua empresa para amigos ou familiares. Ou seja, você tem um grave problema em mãos.

Além da pergunta definitiva, muitas empresas incluem uma questão do tipo “justifique sua resposta” no questionário. Assim, também é possível obter um feedback aprofundado.

Como analisar os resultados do eNPS?

Até aqui, você identificou três passos para aplicar o eNPS. Agora é o momento de cruzar seus dados e identificar a pontuação eNPS da sua empresa. Para tanto, basta subtrair o total de funcionários detratores dos promotores, como na fórmula seguinte:

  • eNPS = % de funcionários promotores – % de funcionários detratores

Seu resultado ficará entre -100 e 100 pontos. Quanto maior a nota, melhor. O ideal é um resultado acima de 40 pontos, o que demostra que você está em uma zona de qualidade. Por outro lado, caso sua pontuação seja abaixo de 0, é um alerta preocupante para o seu negócio.

Agora você entende o que é Employee Net Promoter Score (eNPS), qual a sua importância e como colocá-lo em prática. Felizmente, não é algo difícil. O mais importante é monitorar o eNPS com frequência e definir metas para o crescimento da satisfação com o trabalho e melhoria do comportamento organizacional.

Fonte: VB Blog

3 livros sobre inteligência emocional para você começar a ler em maio

Você já deve ter ouvido falar em inteligência emocional. Nos últimos tempos, ela tem sido pauta de várias matérias, livros, palestras e usada em algumas organizações. Mas você sabe qual a real importância de aprender a usar a inteligência emocional em sua vida, seja ela pessoal ou profissional?

Inteligência emocional é a capacidade de saber identificar suas emoções com o objetivo de gerenciá-las melhor. E, acredite, isso pode fazer uma diferença e tanto! Dentre as características, destaca-se a habilidade de aprender a lidar com frustrações e a não desistir, apesar dos fracassos. Tudo isso tem se tornado cada vez mais importante no ambiente corporativo.

Por isso, se você gostaria de se aprofundar no assunto, confira nossa lista com 3 livros sobre inteligência emocional e que você pode aproveitar para começar a ler já neste mês!

Inteligência emocional, de Daniel Goleman

A maioria dos brasileiros ainda não sabe como lidar com as próprias emoções de modo saudável e produtivo. Por isso, uma ótima maneira de começar a entender melhor como a inteligência emocional funciona é pelo livro do renomado psicólogo Daniel Goleman. Nele, Goleman ensina que o controle das emoções é essencial para o desenvolvimento da inteligência do indivíduo, além de afirmar que essa é uma capacidade essencial para obter sucesso nos relacionamentos e na vida profissional.

Mindset, de Carol S. Dweck

Ao longo de sua carreira como professora de psicologia na Universidade de Stanford e especialista internacional em sucesso e motivação, Carol S. Dweck desenvolveu um conceito fundamental para obter sucesso, que se baseia na atitude mental com que encaramos a vida. Segundo ela, mindset não é mero traço de personalidade, é a explicação de por que somos otimistas ou pessimistas, bem-sucedidos ou não. Ele define nossa relação com o trabalho e com as pessoas e a maneira como educamos nossos filhos. É fator decisivo para que todo o nosso potencial seja explorado.

Agilidade emocional, de Susan David

Em seu livro, a psicóloga e professora de Harvard Susan David defende o conceito de agilidade emocional como forma de aprender a lidar melhor com as transformações de um mundo cada vez mais ágil. Essa capacidade implica aceitar o estado emocional, seja ele de alegria ou sofrimento, tentar entendê-lo para gerenciá-lo melhor. Segundo Susan, é preciso entender nossas emoções para que não nos deixemos ser dominados por elas.

Agora é só escolher por qual deles começar e boas leituras!

Inovação, diversidade e comportamento geracional

Vivemos em um mundo onde a concorrência está cada vez mais acirrada e nos deparamos com pessoas em busca do sucesso a qualquer custo. Andreas Auerbach nos conta alguns estudos que fez sobre comportamentos emergentes e como eles desafiam questões de consumo, atração de talentos e transformação cultural.

Andreas apresentou dois dados importantes durante o evento:

  • Em 10 anos 40% das empresas presentes hoje na lista da Fortune 500 não existirão mais, e 46% delas não existiam a 10 anos (World Economic – Fórum de 2016).
    45% da população mundial tem dificuldade para dormir. Outro indicador importante é que atualmente a depressão é a quarta causa global de incapacidade e deve se tornar a segunda até 2021 (OMS).

  • A evolução tecnológica e a cobrança para entregarmos mais em menos tempo nos puxam para conseguirmos sobreviver no mercado. Em troca disto, estamos sacrificando nosso lado humano, nosso tempo de dormir e de brincar com as crianças, evitando o contato presencial com as pessoas.

Em vez de considerar as gerações X, Y ou Z conforme verificamos com frequência em artigos de diversas bibliografias, para entendimento dos comportamentos dos seres humanos, Andreas demonstrou ao público o conceito de Zeitgeist, um termo alemão que tem como significado o espirito de uma época ou espirito do tempo. Esse é o conjunto do clima intelectual e cultural do mundo em uma determinada época da trajetória do comportamento humano.

O conceito possui 6 níveis de complexidade:

  1. Instinto Tribos: Período em que os seres humanos começaram a construir pequenos grupos e rituais.

  2. Combativos: Período em que conseguíamos os propósitos a base da força, da luta e do combate para conquista de territórios. Andreas destacou que este nível ainda é muito presente nas empresas.

  3. Dogmáticos: Período em que introduzimos as leis, processos, disciplina e papéis sociais. Basicamente, no mundo atual são insígnias para os papéis sociais, como por exemplo: uniforme de uma empregada doméstica ou um terno de um executivo que diferenciamos certa classe social.

  4. Performance: Período em que iniciou as competições, busca por eficiência, foco e Inovação. Em busca de ser o mais eficiente possível, seja máquina, fornecedor ou pessoa.

  5. Relacional: Período em que começamos a buscar o proposito das coisas, dar resultado mas se importando com as pessoas, levando em consideração seus pensamentos e sentimentos.

  6. Tecnologias Exponenciais: Período do mundo atual, onde se busca sempre a quebra de paradigmas. Um exemplo disso é o uso de smartphones que está desmaterializando as coisas. A 20 anos atrás não imaginaríamos o que estamos vivendo hoje, como os serviços da Uber, que é totalmente contra o que nossos pais nos ensinavam sobre não pegar carona e aceitar comida de estranhos.

Essa mudança de comportamento entre gerações nos obriga a saber lidar com diversas situações e habilidades importantes para o profissional, independentemente do tempo. Os Millennials, por exemplo, possuem muita capacidade de questionamento, porém demonstram pouca energia e espírito de combatividade.

Diante deste cenário, Andreas deixou as seguintes dicas para os congressistas do CONARH 2019:

  • Perdemos muito tempo hoje em dia com coisas não essenciais. Precisamos saber priorizar o que é importante.

  • Cuidado com as generalizações, modas e fetiches. Precisamos saber dosar as expectativas conforme aumenta nossa maturidade, pois quanto maior expectativa, maior pode ser a desilusão.

  • Precisamos encontrar o equilíbrio entre os níveis de complexidade para conseguirmos não nos tornar obsoletos como empresa, profissional, educador e nem nos tornamos uma sociedade patológica.

  • You Either disrupt yourself or someone else will (Peter Diamandis).


Andreas Auerbach
Founder and IDM at NEXOHw
Business Partner at Box1824