Mindfulness: o que é e como usar na vida profissional

Já ouviu alguém dizer que você vive no “mundo da Lua”? Ou estava lendo um livro e teve que voltar uma página inteira porque já não se lembrava do que estava escrito? Em uma reunião de negócios, não consegue participar tão ativamente porque, vira e mexe, está com a cabeça em outro lugar? Se sua resposta foi positiva a essas perguntas, saiba que não está sozinho e o mindfulness pode te ajudar! 

Esse conjunto de técnicas de meditação foi criado justamente para que você consiga entrar de cabeça em todas as suas tarefas. Neste artigo vamos explicar esse conceito trazido da filosofia e como você pode aplicá-lo em sua vida profissional.

MINDFULNESS: O QUE É

A definição de mindfulness é: um estado mental de controle sobre a capacidade de se concentrar nas experiências, atividades e sensações do presente. Mas para entender melhor, podemos dizer que é um conjunto de técnicas que te ajudam a focar no presente e deixar suas distrações de lado. 

As traduções do termo ajudam um pouco mais a entender o conceito: “Atenção Plena” ou “Consciência Plena”. Ou seja, aplicar o mindfulness é trazer toda sua atenção, sua consciência, para uma única tarefa. Assim permitindo que você viva o máximo possível daquele momento.

Um dos maiores motivos de estarmos tão estressados o tempo todo, é por termos muita coisa na cabeça de uma só vez, ou seja, enquanto deveríamos estar resolvendo um problema, já estamos pensando em outros dez afazeres da nossa lista. Por isso “viver o presente” é tão importante, afinal te permite lidar com uma situação de cada vez, sem desespero e com muito mais confiança e estratégia.

Esse estilo de vida está ganhando cada vez mais espaço, em especial, no mundo corporativo por ser um grande aliado no combate ao estresse, além de ajudar a melhorar as capacidades mentais e, consequentemente, a produtividade no trabalho. A prática é utilizada inclusive em grandes companhias como Google, Apple e Twitter, por exemplo.

Um dos pioneiros no estudo do mindfulness no mundo ocidental foi o médico e escritor Jon Kabat-Zinn. Ele fundou a Clínica de Redução de Estresse na Escola de Medicina da Universidade de Massachusetts, onde adaptou ensinamentos budistas para desenvolver uma metodologia de intervenção terapêutica: o Mindfulness-Based Stress Reduction (MBSR). É importante lembrar que o mindfulness, apesar de sua origem na meditação, não tem conexões religiosas com o budismo. Para saber mais a teoria por trás desse conceito, leia o livro do próprio Kabat-Zinn: Aonde quer que eu vá.

OS BENEFÍCIOS DO MINDFULNESS PARA VOCÊ 

Vamos sair um pouco do campo das teorias e falar de como o mindfulness pode efetivamente te ajudar no seu dia a dia. Aqui focamos no mundo profissional, mas isso tudo pode ser traduzido para a sua vida pessoal. Vamos lá!

RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS

O mindfulness treina a sua empatia e sua paciência. Quando se consegue pensar com clareza em uma única situação, você consegue enxergá-la por um ponto de vista mais analítico. Quer um exemplo prático? 

Digamos que você trabalhe em uma loja de roupas e um cliente está muito irritado. As reações mais comuns ao atender alguém neste estado são se deixar contaminar pelo estresse e pensar em todas as possíveis consequências do atendimento, como “ele já está irritado, vai reclamar com meu gerente e eu vou ouvir depois” ou também sentir que está perdendo tempo lidando com alguém assim enquanto poderia fazer outras coisas. 

Essas reações, porém, acabam por piorar a maneira como você lida com o problema em vez de ajudar.

É aqui que o mindfulness entra. Quando você está focado apenas no que está acontecendo, você consegue entender como e por qual motivo o cliente está irritado, e  o que você pode fazer para ajudar a reverter essa situação.

Em vez de se deixar dominar, você está consciente e atento ao momento presente.

CONTROLE EMOCIONAL

Sabe quando você precisa resolver um problema, mas fica tão preocupado com o pensamento da necessidade de uma solução que não consegue efetivamente fazer nada?

O estado de mindfulness vai te ajudar a superar essas barreiras emocionais.

 A atenção plena te permite olhar não só para a situação, mas também para si mesmo. Quanto mais consciência você tem dos seus sentimentos e do porquê de eles existirem (lembra da situação exemplo com o cliente e como você ficou estressado por achar que poderia gerar consequências negativas para você?) mais autocontrole você terá. Se conhecer é a chave para o sucesso profissional.

PRODUTIVIDADE

O estado de mindfulness provoca uma grande mudança na sua produtividade diária. Isso porque ele aumenta seu foco no que você deveria estar fazendo. Nós, seres humanos, somos naturalmente distraídos e como recebemos estímulos de todos os lados (celulares, televisão, colegas de trabalho…) está ficando cada vez mais difícil focar em apenas uma tarefa do começo ao fim, não é verdade?

Um estudo desenvolvido pela Microsoft no Canadá há alguns anos revelou que o tempo médio de atenção das pessoas caiu de 12 segundos para 8 na era digital, deixando um humano abaixo de um peixinho dourado no ranking da concentração!

Daí vem a importância do mindfulness, afinal, como ter uma boa performance no trabalho se você está sempre divagando? Por isso é importante chegar no que chamamos de “estado de flow”, que é quando as coisas realmente começam a fluir.

OUTROS BENEFÍCIOS

O mindfulness ainda te ajuda em outros aspectos, como:

  • Reduz os riscos de insônia;

  • Melhora os seus relacionamentos interpessoais;

  • Retarda o envelhecimento do cérebro;

  • Melhora a sua capacidade de memória;

  • Controla o impacto de pensamentos negativos;

  • Impulsiona a sua criatividade.

 

MINDFULNESS PARA VOCÊ PRATICAR

Para sair do “piloto automático” e ter a “consciência plena” você pode adotar algumas práticas no seu dia a dia. Veja a seguir!

1 – RESPIRE E PRESTE ATENÇÃO NISSO!

O exercício da respiração controlada é uma excelente técnica de meditação para quando está muito estressado ou com dificuldades para se concentrar. É um momento em que você deve focar apenas no ar que entra e sai do seu corpo. Isso te ajuda a limpar a mente de pensamentos desnecessários e distrações.

Repita o exercício da imagem sempre que achar necessário. Logo, você notará a diferença que parar alguns segundos fará na sua rotina e na sua capacidade de concentração

2 – OS PEQUENOS HÁBITOS DO DIA!

Quantas coisas você faz no “piloto automático”? Escovar os dentes, encher uma garrafa de água? Para o estado de mindfulness você precisa colocar sua atenção até nas pequenas coisas. Faça todos os pequenos hábitos da sua rotina aproveitando cada um deles. Sem pensar nem no passado e nem no futuro.

3 – PERCEBA ONDE VOCÊ ESTÁ

O ambiente é parte ativa do seu dia. Por isso, antes de focar em algo, dê atenção a ele, veja quem está lá, qual o humor das pessoas… assim quando você precisar lidar com qualquer situação estará preparado para ter uma resposta mais certeira.

4 – VÁ DIRETO AO PONTO!

Essa dica serve para conversas e reuniões. Você já deve ter ouvido algo como “essa reunião podia ter sido um e-mail”. Isso porque as pessoas têm dificuldade em focar.

Você pode mudar isso indo direto ao ponto da conversa, evitando devaneios e distrações que possam fazer você se desligar.

5 – DEIXE AS DISTRAÇÕES PARA LÁ!

Por último, mas não menos importante: você precisa se desligar daquilo que te causa mais distrações. Tire as notificações de aplicativos do seu celular e sequer “logue” em sites como redes sociais no computador do trabalho. 

6 – ORGANIZE SEU DIA NO TRABALHO!

Ter uma agenda ou lista de tarefas vai te ajudar a manter o foco e se entregar em cada tarefa. Quando você organiza o seu dia, você não precisa se preocupar tanto com as coisas e pode colocar toda sua energia naquela atividade.

Mas lembre-se: o estado de mindfulness precisa ser consciente. Então para alcançá-lo você deve seguir essas dicas e mentalizar suas ações!

Veja como a diversidade e inclusão podem acelerar a inovação nas empresas

O Brasil possui o ecossistema de inovação mais robusto da América Latina. É uma estrutura de startups, instituições de capacitação e fundos de investimento que não para de crescer, na qual até mesmo empresas com modelos de negócio mais tradicionais buscam se inserir  para identificar novas oportunidades. 

Contudo, é consenso entre profissionais, líderes, empresários e investidores: para que as empresas brasileiras cresçam, atraiam mais investimentos e sejam competitivas em mercados internacionais, é preciso mais inovação. Mas como? 

Neste artigo, apresentaremos como diversidade e inclusão estão diretamente conectadas ao potencial de inovação da empresa, além de mostrar como implementar esses dois conceitos em seu ambiente de trabalho.

Investimento na inovação

Segundo a pesquisa Getting to Equal 2019: Creating a Culture That Drives Innovation, realizada pela Accenture as  organizações precisam investir em diversidade e inclusão para se tornarem mais inovadoras.

Nela, é apontado que empresas que investem em diversidade e inclusão estabelecem uma cultura de inovação. 

Algumas descobertas desse estudo foram: 

  • A cultura de inovação é maior em empresas mais igualitárias; 

  • Colaboradores de empresas mais inclusivas não vêem barreiras para inovar;

  • Colaboradores de empresas mais igualitárias têm menos medo de errar;

  • Diversidade e inclusão são mais relevantes para gerar inovação do que aumentos de salário. 

Mas, antes de entender como isso acontece e entrar em mais detalhes sobre a pesquisa, precisamos compreender o que é a cultura de inovação. 

O que é cultura de inovação? 

Um dos grandes desafios ao se defender políticas de diversidade e inclusão nas empresas é medir o seu valor. Diversas iniciativas não têm continuidade por falta de fundamento e argumentação, e acabam não sendo priorizadas pelas diretorias.  

Neste sentido, o levantamento busca tangibilizar em números o valor da cultura de inovação, e apresentar como diversidade e inclusão ajudam a impulsioná-la. 

O critério de análise baseou-se em seis pilares que formam a cultura e  a mentalidade de uma organização inovadora: 

  • Propósito: colaboradores alinhados e engajados com o propósito da empresa;

  • Autonomia: confiança para tomar decisões; 

  • Inspiração: estímulo para buscar novas ideias para além do ambiente de trabalho;

  • Recurso: disposição de ferramentas necessárias, além de tempo e incentivos para inovar;

  • Experimentação: liberdade para testar novas ideias, sem medo de errar;

  • Colaboração: um ambiente que estimule a colaboração entre departamentos.

Cultura de inovação é, portanto, uma forma de mensurar a habilidade e a intenção individual de inovar. 

Quando a diversidade cresce, a inovação cresce junto

Para você compreender o impacto da diversidade e inclusão na cultura de inovação, a Accenture ouviu mais de 18 mil profissionais de 27 países, atuando em empresas de diversos tamanhos e segmentos, relacionando suas respostas ao grau de diversidade das organizações nas quais trabalham. 

Este indicador de diversidade é obtido a partir de uma avaliação de três aspectos principais: 

  • Engajamento da liderança (a diretoria está engajada e tem ações práticas para tornar a empresa diversificada, inclusiva e igualitária?); 

  • Ação clara (a empresa possui políticas de suporte a todos gêneros e é livre de vieses na atração e retenção de colaboradores?);

  • Ambiente empoderador (a empresa confia em seus colaboradores e proporciona um ambiente de trabalho flexível?). 

Com essas informações, os profissionais foram questionados a respeito dos seis pilares que constituem uma cultura de inovação. E os resultados deixam claro: o potencial de inovação de uma empresa está diretamente relacionado ao quão diversa e inclusiva é a organização. Veja alguns deles: 

A cultura de inovação é maior em empresas mais diversificadas

Em comparação a empresas com baixo grau de diversidade, as empresas mais diversificadas tem uma cultura de inovação 600% maior. 

E, mesmo se comparadas a empresas com grau médio de diversidade, a cultura de inovação é duas vezes maior nas companhias mais inclusivas. 

Colaboradores de empresas diversificadas não têm medo de errar

Não é segredo para ninguém que inovar implica em assumir riscos. 

Quando perguntados se têm medo de errar na busca por inovação, os colaboradores dão respostas bem diferentes de acordo com o grau de diversidade de suas organizações: 

  • Empresas altamente inclusivas: 85% não tem medo de errar;

  • Empresas de inclusão mediana: 56% não tem medo de errar;

  • Empresas pouco inclusivas: 36% não tem medo de errar.

Colaboradores de empresas diversificadas não vêem barreiras para inovação

Quando questionados a respeito das barreiras para inovação dentro de suas organizações, os resultados obtidos foram:

  • Empresas altamente inclusivas: 40% respondeu “nada me impede de inovar”;

  • Empresas de inclusão mediana: 21% respondeu “nada me impede de inovar”;

  • Empresas pouco inclusivas: 7%  respondeu “nada me impede de inovar”.

Diversidade e inclusão geram mais inovação que aumentos salariais

A pesquisa também identificou que a inovação é mais impactada por questões relacionadas à cultura, diversidade e inclusão do que por aumentos salariais. 

O impacto de fatores culturais foi estimado em 10,6%, enquanto a média salarial impactou em apenas 0,25%. 

Como construir uma cultura de inovação com diversidade e inclusão

Entendemos que diversidade e inclusão gera mais inovação nas empresas. No entanto, colocá-las em prática é um desafio na esmagadora maioria das organizações. 

Antes de entender como diversidade e inclusão podem ser implementadas nas organizações, veja o que cada conceito significa. 

O que é diversidade nas empresas? 

Ter uma empresa diversificada significa contar com uma força de trabalho multicultural. Ou seja, formar uma equipe com pluralidade em gênero, etnia, orientação sexual e crenças. 

A taxa de diversidade em uma empresa pode ser mensurada pela proporção de colaboradores em grupos minoritários ou em estado de exclusão no mercado de trabalho. 

O que é inclusão nas empresas? 

A diversidade, por si só, não garante a inclusão destes grupos nos ambientes de trabalho, e não os coloca em igualdade em relação aos grupos maioritários

Inclusão nas empresas significa criar políticas e processos que visem desenvolver as habilidades profissionais de todos e todas, igualmente, porém levando em conta a individualidade de cada pessoa e sua vivência. 

Quando não se investe em inclusão, a empresa pode ter uma força de trabalho plural. No entanto, seguirá reconhecendo e promovendo pessoas de grupos maioritários, o que significa a manutenção de uma hierarquia desigual e injusta. 

Como promover diversidade e inclusão? 

Embora não exista receita de bolo para transformar sua empresa em um ambiente diversificado e inclusivo, há algumas ações que são imprescindíveis para você ter sucesso nessa promoção. Confira a seguir algumas ações: 

Engaje a liderança

Qualquer projeto relacionado a diversidade e inclusão só pode ser bem-sucedido quando há o engajamento genuíno e consistente da liderança da empresa. Só assim será possível a adesão por todas as áreas da organização. 

Contrate, retenha  e desenvolva pessoas pertencentes a grupos minoritários

Diversidade e inclusão nas empresas começa pelo recrutamento e seleção. A partir do momento em que a empresa  forma times plurais, a transformação começa a acontecer. 

Planeje e estabeleça metas  para equiparação salarial e hierárquica

De nada adianta, no entanto, formar times plurais e manter uma estrutura desigual. É preciso estruturar um plano de metas e ações para desenvolver e promover pessoas de grupos minoritários. 

Forme um time de líderes diversificado

Ao desenvolver e promover estas pessoas, a empresa constrói um time de líderes plural, com diferentes ideias e perspectivas. Isso transmite segurança ao time, mostrando que não é necessário pertencer a um grupo maioritário para ganhar reconhecimento e prestígio. 

Mensure e compartilhe os resultados 

Para manter o engajamento de toda empresa, é preciso que haja transparência quanto aos resultados das ações. Manter uma comunicação aberta sobre diversidade e inclusão também é importante para relembrar seu propósito e objetivos. 

Conclusão

Como você viu, diversidade e inclusão são conceitos fundamentais para gerar inovação dentro das empresas, e seus benefícios podem ser mensurados e comprovados. 

Conseguiu identificar como diversidade e inclusão podem ajudar seu negócio? Compartilhe em suas redes sociais e ajude mais empresas a se transformarem! 

Treinamento e desenvolvimento: saiba as vantagens de capacitar sua equipe

Programas de treinamento e desenvolvimento conseguem proporcionar a qualquer organização uma melhoria substancial em seus resultados a curto, médio e longo prazo. Por isso, é importante pensar na realização deles em sua empresa!

Esses programas promovem uma melhor adequação entre seus profissionais, fazendo com que eles trabalhem bem em equipe e busquem sempre pelo resultado coletivo. Outro aspecto que devemos destacar é que os benefícios se estendem ao clima organizacional, à taxa de rotatividade e até ao nível de satisfação do cliente — algo essencial para um bom branding.

Continue a leitura deste artigo e veja 8 vantagens do treinamento e desenvolvimento para a sua equipe.

1. Melhora a produtividade

Colaboradores que passam por programas de treinamento e desenvolvimento cometem menos erros, comunicam-se de maneira mais efetiva, são produtivos e conseguem propor melhorias nos processos.

Esses programas capacitam o profissional para que ele dê o melhor de si. Por isso, é importante programá-lo desde o momento da contratação, pois isso oferece a oportunidade de executar suas funções mais rapidamente com autonomia.

Os programas de treinamento e desenvolvimento também são fundamentais para os colaboradores mais antigos. Novas tecnologias e processos demandam conhecimento atualizado, que pode ser transmitido em reciclagens.

2. Reduz a taxa de turnover

Outra vantagem do treinamento e desenvolvimento para a sua equipe é a redução da taxa de turnover — que representa a média de saída de colaboradores. Isso acontece porque o resultado é refletido em aspectos subjetivos, como confiança e motivação.

Quando é bem capacitado, o profissional se sente mais valorizado e confiante para realizar suas atividades. Como consequência, ele cresce mais rapidamente na organização e enxerga mais oportunidades dentro dela.

Como parte de um programa de onboarding, por exemplo, o treinamento e o desenvolvimento de talentos acelera a adaptação dos novos contratados — tempo suficiente para que eles alcancem ou superem os resultados dos demais.

3. Oferece mais qualidade nos resultados

É real essa relação entre treinamento, desenvolvimento e a confiança do colaborador. Trata-se de um voto de confiança da empresa que contribui com o engajamento da equipe.

Isso oferece segurança para os colaboradores e, como consequência, a organização observa o crescimento do nível de comprometimento. Desse modo, eles conseguem propor inovações e se sentem responsáveis pelos resultados.

Uma vez que toda companhia é o resultado do conjunto de pessoas que faz parte dela, as ações de treinamento e desenvolvimento impactam diretamente o nível de qualidade das atividades e resultados.

4. Ajuda a estabelecer metas

Qualquer negócio sobrevive atingindo suas metas diariamente. No entanto, isso se torna um desafio quando a equipe está desnivelada — principalmente para baixo. Vem daí outra vantagem dos programas de treinamento e desenvolvimento.

Estimular um ambiente competitivo, em que os profissionais se encontram desnivelados, pode ser prejudicial para todos. Mas, quando eles são treinados e desenvolvidos, conseguem competir saudavelmente.

É dessa maneira que metas podem ser estabelecidas e atingidas. Fica mais fácil saber, por exemplo, os resultados que sua empresa consegue alcançar a partir das competências e habilidades desenvolvidas nos colaboradores.

5. Transforma o clima organizacional

O resultado do aperfeiçoamento profissional por meio de programas de treinamento e desenvolvimento também é visto no clima organizacional. Colaboradores mais preparados, confiantes e engajados trabalham melhor em equipe.

Esse também é um reflexo da melhoria dos processos e da comunicação entre as pessoas — que ocorre de modo mais efetivo e profissional. A colaboração entre os membros da equipe fica mais natural e rentável.

Para comprovar esses resultados, realize pesquisas de clima organizacional antes de investir em programas de treinamento e desenvolvimento. Os resultados delas comprovarão e ainda indicarão outras medidas que podem ser tomadas.

6. Incentiva o trabalho em equipe

Aproveitando o gancho do tópico anterior, é importante destacar que ambição é uma qualidade importante em diversos aspectos da vida pessoal e profissional. No entanto, é prejudicial quando está atrelada à competitividade e à individualidade.

Muitos gestores acreditam que estão incentivando de modo correto a ambição em suas equipes. Eles estimulam a competição entre os profissionais e os melhores resultados individuais.

O fato é que os profissionais devem ser ambiciosos, mas não podem deixar que isso os torne individualistas. A empresa é feita de pessoas, e seus resultados dependem basicamente do esforço de todos — que devem contribuir entre si.

7. Estimula o surgimento de lideranças

Os processos de treinamento e desenvolvimento também oferecem às pessoas a oportunidade de demonstrar outras habilidades, como a liderança. Mesmo nivelados, quem tem o potencial para liderar se destaca.

Isso acontece com mais naturalidade em companhias que investem em treinamento e desenvolvimento, pois o colaborador se sente mais à vontade para assumir responsabilidades e encabeçar outras equipes.

Do ponto de vista estratégico, essa é uma grande conquista para a organização. Ela deixa de recrutar líderes de fora e passa a investir nos talentos que já fazem parte de seu quadro de colaboradores.

8. Proporciona mais credibilidade aos clientes

Na outra ponta de tudo o que foi dito, você observará que até os clientes se sentirão mais satisfeitos com os produtos e serviços oferecidos por sua marca. Essa é o reflexo de um trabalho feito com dedicação e muita qualidade.

Uma vez que há mais comprometimento dos colaboradores e qualidade nas atividades realizadas, será possível sentir isso na entrega ao cliente. A credibilidade da marca, consequentemente, receberá impacto positivo.

Sendo assim, para obter sucesso, é essencial apostar nessas e em outras vantagens obtidas a partir dos programas de treinamento e desenvolvimento. Trata-se de um investimento, jamais uma despesa. Você observou que as vantagens são diversas e, principalmente, estão interligadas. É a oportunidade ideal para gerar outros benefícios ao longo do tempo a partir da qualificação dos colaboradores.

Para investir em treinamento e desenvolvimento de colaboradores, comece a pensar no futuro da companhia a partir da qualificação da área de Recursos Humanos. Organize sua equipe e prepare-a para essa mudança!

Lei Geral de Proteção de Dados

A Lei Geral de Proteção de Dados está em contagem regressiva para começar a vigorar. Termina, em agosto de 2020, o prazo para a implementação das medidas exigidas por essa nova legislação. É até lá que as empresas de tecnologia precisam se adequar ao novo protocolo e evitar multas de até 50 milhões de reais.

Se o seu serviço envolve captação de dados de usuários, mesmo a de informações mais básicas, como nome e e-mail, fique atento, pois a nova lei está de olho exatamente neste modelo de negócio para evitar prejuízos aos clientes e, também, para fortalecer o Direito do Consumidor.

Quer saber o que é necessário para estar regulamentado e evitar qualquer penalidade sobre uso indevido de dados? Não deixe de ler todo este artigo.

O que é a Lei Geral de Proteção de Dados?

O noticiário dá a dimensão correta a respeito da LGPD. Nos últimos meses, diversos escândalos envolvendo o uso incorreto de dados pessoais de usuários de serviços da internet foram descobertos – inclusive de casos de Estado, como o da eleição de Donald Trump nos Estados Unidos, no qual, com o propósito de influenciar os votos em benefício do candidato republicano, uma agência utilizou dados captados pelo Facebook para atingir eleitores norte-americanos.

Apenas esse exemplo já expõe a fragilidade da segurança on-line, quando trata-se da integridade das informações que depositamos nas plataformas digitais, e também da, então, legislação incompetente para lidar com a relação entre pessoas físicas versus softwares e aplicativos.

Inspirada na regulamentação europeia, fundamentada nos direitos de liberdade e privacidade, a lei brasileira nasce, como mencionamos anteriormente, com o objetivo de fortalecer os usuários e o Direito do Consumidor.

Sancionada em agosto de 2018 e aplicada a partir de agosto de 2020, a LGPD dá o prazo de adaptação de dois anos às suas regras a respeito da coleta, armazenamento, compartilhamento e de qualquer outra etapa da gestão dessas informações, como cancelamento e exclusão.

Benefícios da LGPD

Ao implementar leis de segurança para o compartilhamento de dados pessoais, o Brasil atinge o patamar de pioneirismo no que tange à privacidade de seus cidadãos e, consequentemente, à segurança do Estado, uma vez que a regulamentação dessas práticas garante domínio legal sobre irregularidades que hoje acometem a todos.

Tratando-se especificamente dos usuários brasileiros, eles terão poder sobre as informações compartilhadas, solicitando até, se desejarem, cancelamento e exclusão: situação atualmente inconcebível na relação empresa x consumidor, que não só utiliza os dados de forma indevida para benefício próprio, como os vende para terceiros.

Papel das empresas

Para levar esse planejamento à prática, além da legislação, é indispensável que as empresas de tecnologia compreendam o novo código legal e preparem-se para efetuar as mudanças necessárias. E quais são elas?

Um dos pilares do LGPD é a transparência com o consumidor. Para começar, a solicitação de dados deve ser transparente ao identificar a razão para cada informação requerida. Ou seja, não será mais permitido acessar conteúdo como fotos e localização dos usuários, uma vez que não haja razões justificáveis para tal uso. Além disso, a autorização explícita e livre do usuário sobre o uso dos dados é outro novo requisito.

Outra obrigação das empresas que deve ser implantada até agosto de 2020 é a criação de um Comitê de Segurança da Informação. Dentro das instituições, será o órgão responsável por verificar o estado atual de segurança das informações cedidas pelos usuários de seus sistemas e por elaborar medidas para adequação à Lei Geral de Proteção de Dados.

O ciclo que promove a existência desse comitê é exercido por quatro figuras:

O titular: figura que fornece seus dados pessoais a diversos tipos de serviços;

O controlador: representa as empresas que operam serviços demandantes de dados pessoais;

O operador: empresa responsável pela coleta e uso correto das informações. Controlador e operador podem não ser os mesmos, uma vez que o último pode ser um serviço terceirizado;

O encarregado: é o profissional responsável pela aplicação correta da LGPD, sendo até responsável legal, junto à empresa, em caso de irregularidades.

 O que fazer?

Adequar-se à Lei Geral de Proteção de Dados é algo “pra já”, uma vez que o prazo de adaptação está próximo do fim. Para otimizar seu tempo e custos, procure uma empresa especialista em LGPD e realize uma implantação com menos riscos para o seu negócio.

Inovação, diversidade e comportamento geracional

Vivemos em um mundo onde a concorrência está cada vez mais acirrada e nos deparamos com pessoas em busca do sucesso a qualquer custo. Andreas Auerbach nos conta alguns estudos que fez sobre comportamentos emergentes e como eles desafiam questões de consumo, atração de talentos e transformação cultural.

Andreas apresentou dois dados importantes durante o evento:

  • Em 10 anos 40% das empresas presentes hoje na lista da Fortune 500 não existirão mais, e 46% delas não existiam a 10 anos (World Economic – Fórum de 2016).
    45% da população mundial tem dificuldade para dormir. Outro indicador importante é que atualmente a depressão é a quarta causa global de incapacidade e deve se tornar a segunda até 2021 (OMS).

  • A evolução tecnológica e a cobrança para entregarmos mais em menos tempo nos puxam para conseguirmos sobreviver no mercado. Em troca disto, estamos sacrificando nosso lado humano, nosso tempo de dormir e de brincar com as crianças, evitando o contato presencial com as pessoas.

Em vez de considerar as gerações X, Y ou Z conforme verificamos com frequência em artigos de diversas bibliografias, para entendimento dos comportamentos dos seres humanos, Andreas demonstrou ao público o conceito de Zeitgeist, um termo alemão que tem como significado o espirito de uma época ou espirito do tempo. Esse é o conjunto do clima intelectual e cultural do mundo em uma determinada época da trajetória do comportamento humano.

O conceito possui 6 níveis de complexidade:

  1. Instinto Tribos: Período em que os seres humanos começaram a construir pequenos grupos e rituais.

  2. Combativos: Período em que conseguíamos os propósitos a base da força, da luta e do combate para conquista de territórios. Andreas destacou que este nível ainda é muito presente nas empresas.

  3. Dogmáticos: Período em que introduzimos as leis, processos, disciplina e papéis sociais. Basicamente, no mundo atual são insígnias para os papéis sociais, como por exemplo: uniforme de uma empregada doméstica ou um terno de um executivo que diferenciamos certa classe social.

  4. Performance: Período em que iniciou as competições, busca por eficiência, foco e Inovação. Em busca de ser o mais eficiente possível, seja máquina, fornecedor ou pessoa.

  5. Relacional: Período em que começamos a buscar o proposito das coisas, dar resultado mas se importando com as pessoas, levando em consideração seus pensamentos e sentimentos.

  6. Tecnologias Exponenciais: Período do mundo atual, onde se busca sempre a quebra de paradigmas. Um exemplo disso é o uso de smartphones que está desmaterializando as coisas. A 20 anos atrás não imaginaríamos o que estamos vivendo hoje, como os serviços da Uber, que é totalmente contra o que nossos pais nos ensinavam sobre não pegar carona e aceitar comida de estranhos.

Essa mudança de comportamento entre gerações nos obriga a saber lidar com diversas situações e habilidades importantes para o profissional, independentemente do tempo. Os Millennials, por exemplo, possuem muita capacidade de questionamento, porém demonstram pouca energia e espírito de combatividade.

Diante deste cenário, Andreas deixou as seguintes dicas para os congressistas do CONARH 2019:

  • Perdemos muito tempo hoje em dia com coisas não essenciais. Precisamos saber priorizar o que é importante.

  • Cuidado com as generalizações, modas e fetiches. Precisamos saber dosar as expectativas conforme aumenta nossa maturidade, pois quanto maior expectativa, maior pode ser a desilusão.

  • Precisamos encontrar o equilíbrio entre os níveis de complexidade para conseguirmos não nos tornar obsoletos como empresa, profissional, educador e nem nos tornamos uma sociedade patológica.

  • You Either disrupt yourself or someone else will (Peter Diamandis).


Andreas Auerbach
Founder and IDM at NEXOHw
Business Partner at Box1824

Como disseminar a cultura do engajamento

Para aumentar o comprometimento dos colaboradores é preciso prestar atenção na qualidade de todas as interações deles com a organização.

Investimentos em tecnologia, qualidade do produto e estratégias bem definidas, são elementos importantes para que uma empresa se destaque das demais, porém, sem as pessoas, não há quem produza ou venda um produto ou serviço de acordo com as reais necessidades dos clientes.

Pesquisas mostram que funcionários engajados apresentam melhor performance do que os demais. Porém, apesar das pessoas serem fundamentais, nem todas estão dispostas a ajudar uma companhia a se sobressair.

Nesse sentido, engajamento pode ser entendido como a “espinha dorsal” dos negócios. Trata-se de uma relação de troca que é voluntária, dinâmica e requer atenção, principalmente dos líderes.

TÓPICOS QUE DEVEM SER LEVADOS EM CONSIDERAÇÃO:

PARTICIPAÇÃO ATIVA

Com ciclos cada vez mais rápidos de transformação cultural, surge a necessidade de manter uma escuta ativa e frequente com os líderes e trabalhadores. Essa atitude permite que a empresa esteja mais preparada para priorizar e tomar decisões com a perspectiva do que irá impactar mais o engajamento. Quando o colaborador participa, sugere e dá opiniões, ele se torna parte da solução e cria uma responsabilidade com os resultados.

ENTENDER AS NECESSIDADES

Faz-se necessário entender o que é realmente importante para os colaboradores, quais são os seus anseios e então criar conexão entre bem-estar, felicidade e geração de valor.

AMBIENTE “INOVADOR”

Há um cuidado com relação ao ambiente de trabalho que deve ser observado, não basta ele ser descontraído e copiar a arquitetura de startups, se a empresa não agir de tal forma. O mesmo vale para a inovação: não adianta colocar placas na parede ou ter uma área destinada a isso, se os trâmites da empresa são engessados e burocráticos. O processo de inovação pressupõe fomentar e aceitar novas ideias e falhas. A tentativa e o erro são fundamentais nesse contexto.

TECNOLOGIA E ANGÚSTIAS

Mudanças tecnológicas e alterações no comportamento provocadas pelo advento das redes sociais e pela quantidade de tempo que as pessoas passam conectadas tem sido um desafio para as empresas. É necessário repensar o uso dessas tecnologias e voltá-las para as estratégias da empresa e para facilitar a vida dos colaboradores. Isso aumenta o comprometimento e melhora os resultados.

REPENSAR A RECOMPENSA

Mesmo que as empresas não consigam realizar mudanças profundas na remuneração, elas precisam pensar em ações que abordem esse tema. Algumas alternativas são: promover ações que melhorem a qualidade de vida, dar voz aos funcionários, buscar convênios e parcerias, realizar ações de reconhecimento, ter uma liderança participativa, entre outros. 

5 ELEMENTOS PRECIOSOS PARA GERAR UMA CULTURA DE ENGAJAMENTO:

1.     TRABALHO COM SIGNIFICADO: que gere autonomia, entendimento sobre as tarefas, forme times de alto rendimento e permita analisar e rever prioridades;

2.     SUPORTE DO GESTOR: ele deve fornecer objetivos claros, ser um verdadeiro coaching, desenvolver pessoas, dar feedbacks e saber gerenciar performance;

3.     AMBIENTE DE TRABALHO POSITIVO: flexível, com visão humanística, cultura de reconhecimento, ambiente ético e inclusivo;

4.     OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO: oferecer treinamentos e suporte para o colaborador, facilitar a mobilidade do talento entre funções e unidades, fomentar o aprendizado contínuo e o compartilhamento de ideias;

5.     CONFIANÇA NA LIDERANÇA: demonstrar transparência, honestidade, cumprir prazos e inspirar pessoas (principalmente através do exemplo).  

Um colaborador engajado tem a intenção genuína de fazer algo pela empresa, ele se sente conectado emocional e intelectualmente com a organização e quanto melhor for a experiência dele, mais engajado em gerar resultados ele estará.  Não é exagero dizer que, a experiência dos seus clientes é um reflexo da experiência dos seus colaboradores. 

Por Rosimeire Bragança
Gestora de RH – RHF Talentos Contagem

Inspirado na Revista Melhor Gestão de Pessoas / Edição Abril/2018

O mundo 4.0

Bem vindos ao Mundo 4.0

Você já percebeu o quanto se fala em 4.0 ? É Indústria 4.0, Marketing 4.0, RH 4.0

É a nova revolução industrial, a Indústria 4.0 é o encontro entre as tecnologias da operação e da informação. É a transformação do modo como os bens de consumo são produzidos e sua relação com o consumidor.

Ainda no que tange a Indústria 4.0 as tecnologias que viabilizam esse modelo são: Internet das Coisas (IOT sigla em inglês), robótica, nuvem (cloud), impressão 3D, realidade aumentada entre outros.  O lançamento de novos produtos ocorre com uma rapidez nunca visto anteriormente, devido a maior flexibilidade nas linhas de produção, alta tecnologia e mais eficiência dos recursos naturais e energéticos.

Neste contexto, com maior automatização e otimização de processos os profissionais também precisarão se adaptar.

Novas tecnologias e novos comportamento dos consumidores requerem também mudanças na forma de comunicação, e com ela uma revolução digital, obrigando o marketing a se reestruturar. Marketing 4.0 é um conceito desenvolvido por Philip Kotler, um dos mais importantes teóricos da Administração Moderna.

O Marketing 3.0 é focado no ser humano e a versão 4.0 entende que as empresas devem continuar focando no ser humano, mas este precisa agora ser entendido dentro do novo contexto das transformações tecnológicas.

O RH precisa acompanhar essa revolução tecnológica da sociedade e assim nasce a RH 4.0, trazendo automatização de processos e funções. Isso agrega valor estratégico aos profissionais, que podem focar no bem-estar dos colaboradores, no clima organizacional e em resultados melhores para a empresa.

Com a dinamicidade devido as novidades tecnológicas, as mudanças e transformações acontecem num piscar de olhos, e isso exige da empresa um olhar estratégico para uma boa tomada de decisões.

As tarefas mecânicas e repetitivas do RH, como algumas questões da folha de pagamento ou de encargos trabalhistas devem ser delegadas à programação de recursos por meio de um software de gestão.

Desta forma o RH se torna peça-chave para avaliar, monitorar e propor melhorias para a empresa. Tudo porque estamos no contexto da revolução 4.0 e todos estamos sendo envolvidos nessa revolução, querendo ou não.

 Tassia Copini – RHF Talentos Medianeira

Psicologia do trabalho e psicologia organizacional: entenda as diferenças

Você já deve ter ouvido falar sobre a psicologia do trabalho e a psicologia organizacional, mas sabe o que difere esses dois termos? Pois é, apesar de uma complementar a outra, existem diferenças entre essas áreas.

A psicologia do trabalho estuda o homem em seu ambiente ocupacional — o que não depende, necessariamente, de ele estar empregado em uma empresa. Seu conceito está ligado à capacidade de o indivíduo produzir, além de proventos, um ambiente onde possa socializar e realizar atividades que colaborem para o seu desenvolvimento.

Já a psicologia organizacional estuda a empresa em seus diferentes aspectos, integrando pessoas e recursos, os quais possibilitam o seu funcionamento.

A integração dessas duas disciplinas é responsável por levar às organizações importantes diferenciais competitivos, além de, juntas, fornecerem diversos indicadores para a área.

O que é a psicologia do trabalho?
O trabalho é de fundamental importância para a psicologia, pois é um elemento que circunda toda a vida humana. Assim, a psicologia do trabalho tem como função principal estudar e melhorar a qualidade de vida laboral dos trabalhadores.

Exercer uma atividade e ter uma ocupação faz parte da nossa rotina desde os tempos mais remotos, e vai além de prover recursos financeiros. É dar significado à nossa existência, gerando valor para a sociedade em que se está inserido e conhecimento sobre si mesmo. Nesse contexto, existem hoje várias maneiras de exercer atividades profissionais — e as condições, circunstâncias e ocorrências das pessoas nos ambientes ocupacionais afetam diretamente as suas questões e relações interpessoais.

Podemos entender, então, a psicologia do trabalho como a disciplina da psicologia que se dedica a estudar e a executar ações direcionadas ao saber nesse ambiente de trabalho (seja ele qual for), bem como todas as relações e manifestações que estão envolvidas no processo.

Como essa área surgiu?
As relações de trabalho foram amplamente modificadas depois da Revolução Industrial. Esse marco histórico colaborou com grandes transformações nas relações trabalhistas, partindo das formas de administração da força de trabalho, passando pelos perfis de trabalhadores, até a capacitação dos profissionais.

Foi também durante esse período que surgiu a psicologia industrial, inicialmente com processos voltados para a seleção de pessoas e pesquisas de produtividade em relação ao esforço (output e input). Só em 1925 a psicologia industrial começou a estudar questões mais subjetivas, empenhando-se na pesquisa da comunicação, motivação e comportamento nas organizações.

Com o passar do tempo e a modificação das relações trabalhistas, outras habilidades foram sendo exigidas dos profissionais, devido principalmente à modificação dos processos. Isso fez com que a psicologia industrial se desmembrasse em duas diferentes vertentes: a psicologia do trabalho e a organizacional.

Impulsionada pela evolução do período após a Segunda Guerra Mundial — fato histórico que favoreceu diversas mudanças na sociedade, a psicologia do trabalho ganhou força e até hoje faz parte dos processos das empresas, contribuindo para a construção e manutenção de ambientes mais saudáveis.

Qual é a sua importância?
É fato que o local de trabalho pode ser bastante estressante, principalmente quando se trata de um ambiente corporativo. Nada mais natural, então, que os profissionais busquem formas de lidar com esse estresse.

Até porque, se eles estão descontentes no trabalho, o seu rendimento pode ser comprometido, o que afeta não só a eles mesmos, mas a todos os envolvidos no processo. Além disso, profissionais insatisfeitos podem optar por se ausentar ou mesmo deixar o trabalho — o que resulta no temido absenteísmo nas organizações, a exemplo dos atestados médicos, das licenças e das faltas não programadas.

Nesse contexto, uma empresa que implanta efetivamente a psicologia do trabalho percebe um grande impacto positivo no rendimento dos seus funcionários, além do próprio clima organizacional. Isso envolve, por exemplo:

  • trabalho em equipe e fenômenos grupais;

  • índices de absenteísmo e rotatividade;

  • comportamento humano;

  • saúde e segurança;

  • comunicação e Feedback;

  • motivação e satisfação;

  • competência e gestão por competência;

  • liderança.

Quais são os objetivos da psicologia do trabalho?
Atualmente, apesar de também serem importantes, os resultados e lucros advindos da produtividade são fatores secundários no âmbito da psicologia: a saúde e o bem-estar do trabalhador é que são os principais objetivos da disciplina.

Nesse contexto, o sucesso das atividades organizacionais envolve a seleção do candidato mais aderente ao perfil do cargo, para que essa pessoa consiga se sentir bem em suas atividades — eliminando as chances de desenvolver doenças ocupacionais, por exemplo.

Também vale dizer que a inserção da psicologia do trabalho no cotidiano das organizações é importante em diferentes níveis, sendo fundamental tanto para a prevenção (de acidentes, insatisfação, mal-estar no trabalho etc.) quanto para a melhoria do próprio ambiente e das suas condições, contribuindo com diagnósticos capazes de evidenciar o comprometimento da saúde do trabalhador. Para tanto, ela oferece esclarecimentos e orientação para que o profissional possa buscar tratamento médico ou encaminhamento à psicologia clínica.

O que é e como atua a psicologia organizacional?

A psicologia organizacional, por sua vez, está relacionada à gestão de pessoas nas empresas, sendo de fundamental importância para o sucesso dessas organizações, que nada mais são do que o resultado da seguinte equação:

pessoas + equipamentos e máquinas + recursos financeiros = produção do serviço ou produto

Ela se dedica, portanto, a pesquisar e a estudar os comportamentos e fenômenos psicológicos que ocorrem nas organizações, além de mensurar o contexto do ambiente de trabalho no qual as pessoas (seus objetos do estudo) estão inseridas. Mas ela não se resume à teoria, envolvendo ainda:

  • o aumento e a manutenção da qualidade de vida nesse trabalho;

  • a conquista de um bom clima organizacional;

  • o desenvolvimento das pessoas;

  • a segurança de condições favoráveis para o trabalho, bem como a boa convivência entre os funcionários.

Grosso modo, os profissionais de Recursos Humanos são os que representam a psicologia nas empresas. Eles atuam com os conhecimentos teóricos e práticos da área com o objetivo de melhor essa relação entre a empresa e os seus funcionários. Em outras palavras, gerenciam os fatores emocionais e sociais relacionados ao trabalho, com o objetivo de promover saúde e contribuir para que o ambiente de trabalho seja um espaço de realização das pessoas.

Como se dá a sua atuação nas empresas?
Dentro de uma organização, o foco da psicologia organizacional atua nas seguintes frentes.

Recrutamento e seleção
O profissional que atua com a psicologia organizacional é o responsável por conduzir os processos de recrutamento e seleção de novos colaboradores, além de aplicar os testes psicológicos necessários.

Para isso, ele analisa cada cargo oferecido na empresa para identificar melhor as habilidades necessárias e traçar um perfil das vagas, construindo assim um perfil ideal para cada função. Isso ajuda a compor as descrições de trabalho e os anúncios mais adequados, por exemplo, aumentando as chances de sucesso da contratação.

Além disso, selecionar as pessoas certas para o negócio é, obviamente, uma etapa fundamental para construir uma empresa bem-sucedida. Para isso, contudo, é necessário avaliar alguns fatores, como:

  • a personalidade dos candidatos;

  • a complementaridade de seus pontos fortes e capacidades com o negócio;

  • sua adequação à missão e estratégia da empresa.

Nesse contexto, os profissionais de recrutamento e seleção podem contar com as pesquisas em psicologia positiva, especialmente porque elas estão conectadas com os pontos fortes, a identidade do trabalho e o design das atividades, alinhados ao perfil da empresa.

Diminuição do turnover
Com a contratação de pessoas que apresentam as características certas para cada cargo, a rotatividade de pessoal tende a diminuir. E isso é muito importante, pois um alto turnover dos funcionários é custoso para as empresas, já que diminui o seu capital intelectual e aumenta a carga financeira com gastos referentes à rescisão e contratação de novos colaboradores.

Treinamento e desenvolvimento da equipe
A psicologia organizacional também colabora para identificar as possíveis necessidades de treinamento e desenvolvimento das equipes. Assim, serve como um guia para entregar o treinamento necessário de uma maneira interessante e envolvente para os funcionários, aumentando seus índices de sucesso.

Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho está dentro do escopo de atividades da psicologia do trabalho, servindo para oferecer aos profissionais um feedback construtivo acerca do seu desempenho.

Lembre-se de que esse tipo de retorno deve ser sempre voltado para o desenvolvimento e aprimoramento do profissional nas suas ações diárias, tendo como objetivo elevar a produtividade da equipe como um todo. A avaliação de desempenho também pode ajudar a estabelecer metas profissionais e identificar necessidades de treinamento, assim como contribuir para facilitar linhas de comunicação entre a alta gestão da empresa e os seus funcionários.

Produtividade e motivação
A psicologia organizacional revela que ações como avaliações de desempenho, concursos, pagamento de comissões e cotas de vendas podem aumentar a motivação de modo geral, resultando em maior produtividade e comprometimento dos colaboradores. Esse é, portanto, outro de seus focos.

Planos de cargos e salários
Por falar em motivação, a remuneração é uma parte crítica da satisfação do empregado — algo especialmente importante, então, quando você deseja pagar com base no desempenho. Pois a psicologia também pode ajudar aqui, auxiliando a criação de políticas de compensação, por exemplo.

Gestão de conflitos
Embora a gestão de conflitos e a preocupação com um funcionário pareça razoável para você, isso ainda pode ser enfrentado com resistência pelas partes envolvidas. Então, se a resolução de conflitos é uma questão recorrente na sua empresa, talvez o melhor a fazer seja contratar um psicólogo organizacional que possa avaliar a sua situação específica.

Ao contrário de um mediador, um psicólogo não se concentrará aqui nas questões apresentadas, mas sim levantará outras situações psicológicas, como a eficácia, a necessidade de dignidade, o empoderamento e o respeito.

Resumindo: quais são as diferenças entre a psicologia organizacional e a do trabalho?

Como vimos ao longo deste post, a psicologia organizacional e a psicologia do trabalho participam da mesma disciplina de atuação — por isso os cursos de especialização abordam esses temas de forma correlacionada. Mesmo havendo questões que as distinguem, portanto, elas são desenvolvidas de forma conjunta no que diz respeito à pesquisa e prática.

A chave para entender suas aplicações e complementações está na caracterização de cada uma, no reconhecimento dos seus resultados e na consciência do que é feito. Então, para concluir, vejamos um esquema com as principais semelhanças e diferenças entre elas!

O objeto de estudo
Como dissemos, o objeto de estudo da psicologia do trabalho é o homem no trabalho. Já o da psicologia organizacional é a empresa, envolvendo as pessoas que participam dela.

A prática
A psicologia do trabalho atua nas medidas preventivas de saúde e segurança, na ergonomia, na melhora das relações interpessoais, entre outras questões. Já a psicologia organizacional atua dentro da empresa por meio de um diagnóstico organizacional, de processos seletivos, da aplicação de treinamentos de liderança e outras habilidades.

Os objetivos
O objetivo da psicologia do trabalho é proporcionar e garantir a saúde e a segurança do homem no seu trabalho, não importando se essa atividade é desempenhada em um ambiente empresarial ou não. Já o da psicologia organizacional é aperfeiçoar o recurso humano em benefício da empresa — e, para isso, trabalha aprimorando o trabalhador.

Enfim, não importa qual seja o ambiente de negócios, as pessoas serão sempre o ativo mais importante de uma empresa. Por isso, saber extrair o melhor delas garante fatores competitivos importantes, o que resulta em mais produtividade e otimização de recursos.

É nesse cenário que as empresas empenhadas em se destacar no mercado estão investindo na área de Recursos Humanos, apostando também em ferramentas capazes de automatizar os processos e incluir a psicologia do trabalho e a organizacional. 

6 livros sobre gestão de pessoas que todo profissional de rh deve ler

O aprendizado contínuo é imprescindível para a vida, — tanto para o contexto pessoal quanto para o profissional. Isso fica ainda mais evidente quando pensamos que os conhecimentos adquiridos podem nos ajudar a lidar melhor com determinadas situações, executar um bom trabalho, tomar decisões mais acertadas, aprimorar nossos relacionamentos interpessoais, entre outros benefícios.

O profissional de RH, por conduzir um setor tão essencial ao funcionamento de qualquer negócio, necessita do lifelong learning (aprendizado por toda a vida) não só para aprimorar processos, como também para praticar autoreflexões, a fim de desenvolver suas habilidades. Interessante, concorda?

Pensando nisso, reunimos, neste artigo, 6 livros sobre gestão de pessoas que todo profissional de RH precisa ler. Acompanhe!

1. Grandes Decisões Sobre Pessoas
O autor desse livro é nada mais nada menos que o líder, palestrante internacional e especialista em hunting Claudio Fernández-Aráoz, — classificado pela BusinessWeek como um dos consultores de pesquisa de executivos mais influentes do mundo. Em sua obra, Fernández explica por que as decisões sobre pessoas são importantes, porém, difíceis de ser tomadas.

Por isso, o livro reúne conceitos teóricos e práticos, que servem como guia para gestores e profissionais de RH de qualquer empresa. O autor ainda dá dicas sobre como dominar o tema e, assim, obter sucesso na carreira.

2. Descubra seus Pontos Fortes
Donald O. Clifton (empreendedor, escritor e psicólogo) e Marcus Buckingham (pesquisador e especialista em talentos), juntos, criaram esta obra que tem tudo para transformar pensamentos e atitudes ligadas à gestão de pessoas. O livro expõe que várias empresas ainda não reconhecem, nem valorizam os pontos fortes dos seus colaboradores e focam apenas naqueles fracos, — o que é uma das grandes causas para os altos níveis de rotatividade.

Os autores, ainda, mostram como é possível direcionar recursos em tempo e dinheiro para investir no desenvolvimento dos colaboradores, desenvolvendo competências e aprimorando qualidades. Acredite: o retorno dessa estratégia é positivo e vem a curto prazo.

3. “Como dizer?” A Arte de Dar e Receber Feedback
O feedback é uma das ferramentas mais poderosas da gestão de pessoas. Por meio dele, o colaborador recebe um retorno sobre o trabalho desenvolvido — críticas, elogios, reconhecimento etc. No entanto, o que muitos gestores ainda não entendem é que a maneira como o feedback é conduzido faz toda a diferença para a sua eficácia.

Por esse motivo, esse é um dos livros sobre gestão de pessoas que todo profissional de RH deveria ler. A obra da escritora Eliane Pita tem como objetivo desmistificar a ideia de que o feedback é sempre algo negativo, mostrando como ele é valioso quando se torna parte da cultura organizacional e é feito de acordo com as melhores práticas. Imperdível!

4. Comunicação Não-Violenta
Essa obra de Marshall Rosenberg, autor e PHD em Psicologia, é uma verdadeira agente de transformação, pois permite que os gestores e profissionais de RH coloquem em prática a metodologia criada pelo escritor. Trata-se de uma estrutura voltada para aprimorar relacionamentos interpessoais, — o que é importantíssimo para quem trabalha com gestão de pessoas —, e, assim, evitar conflitos.

Por meio de uma linguagem didática, Rosenberg mostra como a comunicação explosiva, ou violenta, traz consequências negativas em diversos contextos, principalmente, no meio corporativo. Além disso, a autora sugere práticas que colaboram com o autodesenvolvimento do leitor, permitindo que ele aplique técnicas valiosas em seu dia a dia.

5. Competência – A Chave do Desempenho
Cecilia Whitaker Bergamini, mestre, doutora e livre-docente em Administração de Empresas, é a autora desse livro, que é uma das mais influentes obras sobre gestão de pessoas. Isso porque ela foca em mostrar como os recursos da competência individual são elementos essenciais para o diferencial competitivo entre organizações.

Trata-se de um manual valioso para gestores e profissionais de RH, já que mostra como o desenvolvimento do capital humano está diretamente ligado ao sucesso empresarial. Afinal, investir no público interno garante retenção de talentos, entre demais benefícios. Vale a pena conferir!

6. Como Fazer Amigos e Influenciar Pessoas
Para fechar a lista, temos esse best-seller de Dale Carnegie, escritor e orador norte-americano. Nele, o autor explica como cultivar bons relacionamentos no meio corporativo é um dos pilares para uma gestão de pessoas efetiva. Além disso, ele destaca habilidades importantes para a prática do networking.

Como o livro inicial, apesar de atemporal, tem mais de 75 anos, foi lançada uma nova edição com o título “Como Fazer Amigos e Influenciar Pessoas – Era Digital”. Nesta versão, são adicionados temas pertinentes à atualidade, como o impacto da internet e das redes sociais na comunicação.

Esses foram os 6 livros sobre gestão de pessoas que você precisa conferir. Adicione-os agora mesmo em sua lista de leitura e lembre-se de que conhecimento e crescimento caminham lado a lado.

RH digital e a otimização de processos

Os avanços na tecnologia alteraram não apenas a forma como a maioria das pessoas desenvolve suas atividades profissionais. Essas mudanças em curso são tão profundas que estão transformando até mesmo a maneira como as empresas organizam suas estruturas internas. Nesse contexto inovador, surge o RH digital.

Se você nunca ouviu falar nesse conceito, não se preocupe, pois explicaremos em que ele consiste e mostraremos quais são as vantagens de adotá-lo na sua empresa.

O que é RH digital?
O RH digital é aquele no qual os processos foram remodelados a partir da revolução tecnológica, advinda da implementação e popularização da internet. Isso torna possível a otimização de diversas atividades.

Para entender qual foi o caminho até o RH digital, vamos, antes, ver como esse setor evoluiu ao longo do tempo. No começo, o chamado RH 1.0 se encarregava apenas de resolver pendências burocráticas entre colaboradores e empregadores, a fim de manter as relações de trabalho dentro das conformidades da lei.

Depois, chegamos ao RH 2.0, que ia além desse relacionamento estritamente legal e se ocupava, também, de fazer com os funcionários se sentissem integrados à estratégia de desenvolvimento do negócio.

Com o RH 3.0, também chamado de RH digital, todas as questões dos estágios anteriores ainda estão presentes, mas a forma de lidar com elas muda. Isso porque, o setor passa a atuar com a forte presença de soluções tecnológicas.

Quais são os motivos para adotá-lo?
Mas qual é o impacto dessas inovações tecnológicas no RH? A partir do momento em que diversas atividades sob a responsabilidade desse setor são otimizadas, torna-se possível produzir mais e melhor, utilizando menos recursos. Veja, a seguir, algumas das vantagens que valer a pena investir sua confiança no RH digital!

Aumento de produtividade
A combinação de processos realizados de forma mais ágil e com menor índice de erros resultará em um aumento de produtividade em seu negócio. E como o RH é estratégico para as demais áreas da empresa, essa elevação será sentida de forma ampla.

Redução de custos
Se o aumento da produtividade for acompanhado da redução de custos, melhor ainda, certo? O RH digital conta com ferramentas que reduzem a chance de erros em cálculos de folha de pagamento, benefícios, tributos e outras obrigações do setor, por exemplo. Assim, fica mais fácil controlar todos esses pontos sem que ocorram erros, reduzindo as perdas causadas por eles.

Simplificação e melhoria nas rotinas
Todas as atividades do setor de RH devem ser sempre entregues com prontidão e exatidão. Por isso, no RH digital tudo é feito de maneira ainda mais veloz e precisa, no momento em que for necessário, sem precisar recorrer a planilhas, pastas de documentos ou outros métodos.

Como o RH digital pode ser implementado?
Se você está interessado em contar com as vantagens do RH digital, saiba que existem diversas estratégias para implementá-lo na sua empresa. Desse modo, separamos, na lista a seguir, algumas das que já fazem parte desse departamento. Confira!

Gamificação
A gamificação consiste em utilizar elementos de jogos eletrônicos em atividades do dia a dia, como no trabalho. Profissionalmente, a gamificação pode servir para estabelecer metas, ensinar novas habilidades ou medir o desempenho da equipe.

Recrutamento Digital
Redes sociais, jogos e entrevistas on-line servirão cada vez mais como base para os processos de recrutamento, tornado-os essencialmente digitais. Isso facilita a conexão com jovens talentos, familiarizados com esse ambiente.

People Analytics
O people analytics é o método que integra dados de diferentes fontes para fornecer métricas relevantes para o setor de RH. Esses dados servem de base para as tomadas de decisão, que serão sempre baseadas nas melhores informações disponíveis.

Essas são apenas algumas das maneiras pelas quais o RH digital vai, aos poucos, ganhando espaço e mudando a forma como esse departamento funciona. Ao profissional da área, cabe ficar atento às modificações, a fim de estar preparado para as novidades na sua empresa.