Indicadores de RH: confira 6 que você precisa conhecer

O setor de RH tem diversas atribuições, como contratar, treinar e premiar profissionais talentosos. Para saber se tem realizado essas tarefas com êxito ou se os seus resultados estão de acordo com o desejado, é indispensável contar com os indicadores de RH.

Pense no indicador como uma espécie de termômetro. Ele ajuda a medir se tudo está indo bem ou se precisa de eventuais ajustes — desse modo, o gestor pode agir com mais precisão e corrigir os maus resultados. Logo, não apenas o RH, mas também toda a organização é beneficiada.

Nos tópicos seguintes, explicaremos os 6 indicadores de RH que você precisa conhecer e como monitorá-los com acerto. Em vista disso, continue a sua leitura com atenção!

1. Índice de absenteísmo

Primeiro, é interessante medir o nível de absenteísmo dos seus profissionais. Essa métrica consiste no percentual de horas efetivamente trabalhadas, o que ajuda a mensurar se seu profissional (ou equipe de trabalho) é assíduo ou não ao trabalho. A fórmula é a seguinte:

Absenteísmo (em %) = tempo perdido / tempo previsto de trabalho x 100

Nesse caso, basta relacionar o número de faltas e atrasos (em horas) com o número de horas de trabalho previstas para aquele período. O resultado será uma fração (0,02, por exemplo) que deverá ser multiplicada por 100. Assim, você chegará ao percentual de absenteísmo.

O percentual ideal varia de acordo com cada empresa. O que a sua política de RH considera aceitável? Existe justificativa (doença, por exemplo) para faltas ou atrasos? É necessário analisar cada resultado e, a partir daí, fazer as suas escolhas gerenciais.

2. Percentual de turnover

Outro indicador relevante é chamado de turnover. O seu objetivo é medir a rotatividade do quadro de trabalho, isto é, o percentual de profissionais que entra e sai da sua empresa em determinado período. O seu uso é relativamente simples. Basta contar com a fórmula:

Turnover (em %) = total de deligamentos / total de talentos no mesmo período x 100

Nesse caso, você vai relacionar o número de profissionais que deixaram a empresa (nos últimos 12 meses, por exemplo) com o número total de empregados do período. Depois, vai multiplicar o resultado por 100.

Há uma série de implicações negativas ao turnover elevado. A dificuldade de estabelecer a cultura da empresa, o prejuízo ao clima organizacional, os altos custos demissionais e até o abalo da marca empregadora da empresa. Portanto, o ideal é manter o turnover baixo.

3. Nível de lealdade dos talentos

O quanto os seus profissionais são leais à empresa? É uma pergunta importante, mas que nem sempre é respondida. Para mensurar a lealdade, é preciso contar com o E-NPS (acrônimo de Employee Net Promoter Score). A sua aplicação é mais complexa e começa com uma pergunta:

Em uma escala de 0 até 10, sendo 0 o menor e pior valor, o quanto recomendaria o seu atual local de trabalho para um amigo ou familiar?

Com base nas respostas, vai identificar profissionais detratores (notas entre 0 e 6), neutros (notas 7 ou 8) e promotores (notas 9 ou 10). Em seguida, precisa usar a seguinte fórmula:

NPS (em pontos) = % de promotores – % de detratores

O resultado final varia entre -100 até 100 pontos. Quanto maior a nota, melhor. O ideal é que o seu E-NPS seja de 50 pontos ou mais. Caso o número seja entre 0 e -100, isso significa que o seu ambiente é crítico e que os profissionais atuam como detratores da sua marca.

Felizmente, há muitas táticas para aumentar o E-NPS. Fazer uma boa gestão de benefícios pode ser um bom começo. Afinal, todos os profissionais gostam de se sentir presenteados.

4. Retorno sobre investimento

Todos os anos, o RH realiza uma série de investimentos — o treinamento da equipe de trabalho ou a compra de um novo sistema, por exemplo. Para saber se esses investimentos estão gerando retorno sobre investimento (ROI), é preciso usar o seguinte cálculo:

ROI (em %) = (Retorno Obtido – Investimento Feito) / Investimento Feito x 100

Imagine, por exemplo, que um treinamento custou R$10.000,00. Três meses após a sua aplicação, constatou-se um aumento de R$50.000,00 nos resultados de vendas. Logo, terá o seguinte cenário: ROI = (50 – 10) / 10 x 100. Ou seja, ROI de 400%.

Ao conhecer o retorno sobre os seus investimentos, será possível determinar se vale a pena mantê-los. Você também pode usar o indicador ROI de maneira preditiva, com estimativas para o futuro. Dessa forma, você saberá se um investimento é atraente e se deve ser abraçado pela empresa.

5. Nível de produtividade

A alta produtividade é um dos itens mais cobiçados pelo RH. Se os profissionais (e times) são produtivos no expediente, é sinal de que a empresa terá bons resultados. Todavia, nem sempre a produtividade é mensurada. Para fazer isso com acerto, use a seguinte fórmula:

Produtividade (em entrega por recurso) = resultado obtido / recursos utilizados

Imagine que a sua equipe de vendas atendeu 1.000 clientes (resultado). Para tanto, contou com um expediente de 8 horas (recurso utilizado). Logo, tem-se uma produtividade de 125 atendimentos por hora.

Quando maior a produtividade, melhor. Para saber se o time tem evoluído, é preciso criar uma linha do tempo — isto é, mensurar, período após período, o mesmo indicador e avaliar o seu comportamento. O ideal é que haja uma trajetória de crescimento da produtividade.

6. Índice de satisfação com os benefícios

Há muitos benefícios trabalhistas que podem ser oferecidos aos empregados, como o vale-alimentação ou o vale-transporte. Com eles, é possível gerar mais bem-estar no ambiente de trabalho, além de fidelizar os talentos e gerar engajamento.

Para mensurar a satisfação dos talentos, é preciso usar uma escala do tipo Likert. A ideia é simples: você vai apresentar uma afirmativa aos funcionários e pedir que eles expressem o seu grau de concordância (ou discordância) com ela. Confira, adiante, um exemplo prático:

Afirmativa: estou muito satisfeito com os meus atuais benefícios de trabalho!

Em seguida, peça que respondam com notas de 1 a 5, sendo 1 “discordo totalmente” e 5, “concordo totalmente”. Desse modo, é possível saber o grau de satisfação com os benefícios em uma escala de 5 pontos. Depois, basta calcular o percentual de talentos que concorda, discorda ou é neutro.

Agora você está por dentro do assunto e conhece alguns dos principais indicadores e métricas que podem ser aplicados à gestão de pessoas. Aproveite para usá-los dentro da sua empresa e depois empenhe-se para otimizar os resultados obtidos.