9 perspectivas sobre o futuro do RH

Já faz algum tempo que o setor de Recursos Humanos deixou de ser um mero executor de recrutamento e seleção. Agora muito mais estratégico, sua atuação se estende às demais áreas das empresas. E, com esse novo perfil, os gestores precisam estar atentos às tendências que vão conduzir o futuro do RH.

Os temas são tão diversos, que fica fácil se perder! Mas neste conteúdo, abordamos 9 perspectivas (atualizadas) que estão orientando o novo panorama da gestão de pessoas, além de desafios, ferramentas, tendências e tudo mais que você precisa conhecer.

Veja uma prévia do que conversaremos a seguir:

O que esperar do futuro do RH

O RH sempre foi uma área em que as responsabilidades burocráticas predominavam. Só o esforço em manter as documentações de funcionários organizadas, por exemplo, já era suficiente para que gestores e analistas se concentrassem na operação.

Não que ela não seja importante, mas o futuro do Recursos Humanos reserva possibilidades muito mais estratégicas. Afinal, conhecimentos, habilidades e atitudes nunca exerceram um papel tão determinante nas organizações como nos dias atuais.

A mudança de contexto e de visão sobre o papel do RH direciona as perspectivas para o futuro. A seguir, você encontrará algumas e saberá como se preparar para elas. Vamos lá!?

1. A transformação digital vai tornar o RH ainda mais estratégico

A relação entre os temas já é bastante reconhecida entre os profissionais da área. Em levantamento da KPMG, com 1200 executivos de Recursos Humanos, fica claro que quem acredita no papel estratégico do setor está mais dispostos a investir em transformação digital — 67% contra 48% dos demais grupos.

Perceba, no entanto, que se transformar digitalmente não tem a ver apenas com a aplicação de ferramentas tecnológicas. Trata-se de uma mudança de mindset em toda a empresa, com foco em melhorar a experiência do cliente — no caso do RH, do cliente interno também.

Um bom exemplo disso é o employer branding, um conjunto de técnicas que fazem da sua empresa um lugar em que as pessoas desejam trabalhar. Quando bem desenvolvida, uma marca empregadora é capaz de diminuir o turnover e atrair os melhores talentos.

Resumidamente, se você atua no RH, é sua responsabilidade criar condições para que o capital humano e o intelectual favoreçam as metas organizacionais— pelo menos, agora é. E, a transformação digital é fundamental nessa busca por vantagens competitivas.

2. As novas gerações vão exigir mais flexibilidade dos gestores

As constantes mudanças de paradigma da sociedade influenciam diretamente na alteração dos valores do futuro no mercado de trabalho, como as gerações postmillennials Z e Alpha.

Mas no momento, é necessário entender quais valores são esses é o primeiro passo para lidar com as expectativas de carreira da força atual, os millennials.

Por serem ansiosos, inquietos e ágeis, os integrantes da geração Y estabelecem uma relação de hierarquia diferente. Portanto, como líder, você deve estar em frequente comunicação com eles, alimentando-os com informações e permitindo-os inovar.

As características mencionadas costumam ser mapeadas em estudos sobre o tema.

Recentemente, a PwC trouxe informações interessantes em seu NextGen, pesquisa com 186.529 funcionários da geração millenium. Veja os resultados:

  • Os entrevistados gostariam de mais flexibilidade;

  • 66% alterariam seus horários de trabalho;

  • 62% gostaria de trabalhar em casa eventualmente;

  • 15% dos profissionais do sexo masculino abriria mão de salário e velocidade de progressão de carreira para trabalhar menos horas por dia;

  • 21% do sexo feminino tomariam igual decisão.

  • o feedback contínuo também é um elemento de destaque;

  • 41% gostaria de ser recompensado ou reconhecido pelo trabalho, ao menos uma vez por mês, contra 30% dos profissionais mais velhos.

O estudo também concluiu que as necessidades mais significativas são as sociais (coesão de equipeapoio e valorização pelo líder e flexibilidade), enquanto nas gerações anteriores eram as transnacionais (satisfação com o trabalho, controle sobre o trabalho e oportunidade de desenvolvimento).

Por isso, o RH do futuro deve mudar suas estratégias para manter a capacidade de motivar e engajar pessoas. Você precisará de novas formas de recompensar, liderar e organizar o trabalho, porque as antigas perderam efetividade diante da nova geração.        

3. Os dados vão orientar os processos de gestão de pessoas

No futuro do RH, o desempenho do clima organizacional deverá ser mensurado para além da intuição. Toda e qualquer decisão deverá ser embasada em informações estratégicas extraídas da própria operação, com a finalidade de garantir a aquisição, o treinamento, o desenvolvimento e a retenção dos talentos ideais para o negócio.

Por isso mesmo, se no passado, as decisões baseadas em intuição e conselhos preponderavam, atualmente os aspectos tecnológicos já começam a aparecer como fonte de informação. É o que mostra outro estudo realizado pela consultoria PWC.

Nessa pesquisa, executivos de grandes empresas foram questionados sobre como fundamentam suas decisões. O resultado foi que boa parte das decisões já tem algum embasamento em dados:

  • Altamente baseado em dados— 39%;

  • Parcialmente baseada em dados— 53%;

  • Raramente baseada em dados— 8%.

Perceba como os dados já complementam o julgamento, experiências, intuição e aconselhamento na tomada de decisões, embora não substituam os aspectos humanos. 

O tema é tão relevante que, na pesquisa da KPMG, por exemplo, quando questionados sobre as áreas em que os executivos de RH pretendiam investir em 1 ou 2 anos, a análise preditiva (60%) e o aprimoramento da automação de tarefas (53%) estiveram entre os assuntos mais citados.

4. Os softwares vão ser indispensáveis na integração entre áreas

Como já mencionamos, uma das características que tornam o RH mais estratégico é o seu envolvimento com as outras áreas do negócio. Um dos seus grandes desafios é fazer com que os demais gestores participem ativamente do processo de gestão de pessoas.

A tecnologia também tem procurado resolver esse gap com o desenvolvimento de sistemas essenciais para integrar informações e automatizar processos — mas não só isso: usar um bom software de RH garante a escalabilidade da sua gestão.

5. O RH vai ter uma visão mais social

Existem muitas maneiras de promover a comunicação e o engajamento online em toda a companhia, seja por meio de plataformas, intranet e demais. O RH no futuro poderá utilizar ferramentas sociais para estimular comportamentos no desenvolvimento no negócio, fornecendo benefícios extras para os funcionários — que são grandes representantes da marca.

6. A atividade principal vai passar por mudanças

O setor de RH deverá agregar outras habilidades como o marketing, expandindo sua presença em vários departamentos da companhia e diminuindo sua atuação específica como é vista hoje.

Dessa forma, poderá analisar dados de profissionais e elaborar ofertas e ações customizadas aos talentos, além de ensinar aos funcionários sobre os processos inseridos nos recursos humanos.

7. A transparência vai aumentar nas relações entre organização e trabalhador

Essa é outra perspectiva ligada ao futuro do RH propiciada pelo comprometimento organizacional, que faz com que os colaboradores tenham o desejo de permanecer e crescer na empresa.

A motivação é importante nesse cenário, mas para obter um ambiente em que as pessoas se sintam motivadas é fundamental que existam comprometimentos dos dois lados. Quando esse laço não existe, problemas podem ocorrer — dependendo do grau de insatisfação dos colaboradores.

Por isso, a companhia deve se esforçar frequentemente para entender e atender às necessidades de sua equipe, preocupando-se com o bem-estar de todos. Um exemplo é o momento de crise, em que os profissionais devem estar cientes da situação do negócio para gerar a motivação necessária para um engajamento em prol da superação do problema.

8. O engajamento vai aumentar por meio da gamificação

Gamificação é a utilização dos conceitos originários do mundo dos games, mas que no caso do RH serve para motivar as pessoas em busca de um objetivo.

É um método que incentiva feedbacks constantesrecompensascolaboração entre os times e demais ações para engajar os profissionais. Existem diversas possibilidades para transformar os processos considerados simples e rotineiros em divertidos e interessantes, como a aplicação de treinamentos.

As principais dificuldades e todas as questões que atrapalham o desenvolvimento da empresa serão entendidas e as respostas encontradas são primordiais para iniciar o processo de gamificação — já que por meio delas serão estabelecidas as ações que farão parte do planejamento para resolvê-los.

9. O processo de recrutamento e seleção vai ficar mais aprimorado

O mercado está cada vez mais competitivo, e escolher os candidatos errados pode gerar prejuízos financeiros e reduzir o poder de atuação da empresa. Isso pode ser evitado por meio do aperfeiçoamento do processo de recrutamento e seleção dos candidatos.

Esse processo envolve desde a implementação de medidas que possibilitam a captação dos melhores candidatos para as vagas até sua adaptação à função realizada. Ou seja, a equipe de RH deve identificar o perfil ideal para as necessidades do negócio. 

O aprimoramento vem por meio do mapeamento dos conhecimentos demandados até os traços das personalidades desejadas. Assim, é preciso criar uma descrição atraente para as vagas, anunciando nos lugares corretos.

Também é fundamental especificar o que é exigido, planejar todas as fases do recrutamento e definir que pessoas serão as responsáveis por cada uma delas. Tudo deve ser inserido em um cronograma, e os gestores de outros departamentos devem estar envolvidos. Um sistema é importante para organizar o processo e as informações.

A tendência, nesse sentido, é um papel cada vez mais relevante da tecnologia nos processos de recrutamento e seleção de pessoas. No já mencionado estudo da consultoria Deloitte, entre os mais de 10 mil líderes entrevistados, a maioria reconheceu a tendência de crescimento do papel das soluções digitais em diferentes partes do processo:

  • Divulgação— 87%;

  • Triagem— 83%;

  • Candidatura— 83%;

  • Avaliação— 75%;

  • Elaboração da oferta— 60%;

  • Seleção— 54%;

  • Contratação— 51%;

  • Entrevista— 48%.

As principais tendências do RH

Existem algumas ferramentas que são muito importantes para esse processo de transformação do RH. Conheça as principais delas.

Inteligência Artificial (I.A)

Os sistemas que funcionam por meio da Inteligência Artificial avaliam dados e reconhecem padrões para ajudar nas tomadas de decisão. No setor de RH, a IA engloba insights a respeito de métricas da força de trabalho, reúne informações relevantes, fornece soluções em tempo real e melhora a experiência dos funcionários com recursos ágeis e atualizados.

É uma forma inteligente de planejar ações, considerando que contribui para a aplicação de estratégias internas como capacitações, retenção de talentos, melhoria do clima, atualização da cultura organizacional etc.

Vale ressaltar que os dados da Deloitte revelam uma tendência de mais empresas interessadas na tecnologia. Quando questionados sobre a extensão do uso de tecnologias de automação, os resultados para inteligência artificial foram os seguintes:

  • 4% implementar em toda a organização;

  • 18% implementaram em alguns setores ou funções;

  • 44% estão explorando o uso da tecnologia;

  • 34% apenas ainda não se utilizam.

Natural Language Processing (NLP)

Também conhecido como NLP, o processamento de linguagem natural é uma das principais tendências do futuro do RH. É uma prática que está cada vez mais perto de se assemelhar à interação humana. É capaz de diferenciar reações, identificar emoções e estabelecer comunicação para responder a perguntas básicas, fornecendo soluções em tempo ágil.

No caso dos feedbacks, o NLP fornece uma visão mais ampla a respeito do que os colaboradores pensam e sentem em relação ao ambiente de trabalho. As inovações tecnológicas concedem um cenário imparcial, que possibilita que ações sejam implementadas de forma imediata, com o intuito de melhorar a experiência dos membros envolvidos na empresa.

Realidade Virtual (VR)

A realidade virtual pode se tornar uma grande aliada no que diz respeito às experiências de simulação. Ela viabiliza a inserção de funcionários e candidatado em situações reais e dinâmicas. Uma empresa que opta pela implementação da RV consegue preparar seus colaboradores de forma adequada para situações que serão vividas no dia a dia.

Ao longo dos processos seletivos, a tecnologia contribui com visões mais amplas, fazendo com que a contratação passe a ser realizada com base em comportamentos e atitudes, e não apenas em particularidades. Essa é uma opção vantajosa por economizar tempo recursos financeiros para chegar a uma decisão.

People Analytics (PA)

Como já foi dito, o futuro do RH será traçado por dados. São apenas informações que os responsáveis têm em seu poder, mas quando avaliadas para um propósito, viram conhecimento. As empresas que utilizam o People Analytics detêm soluções para todos os seus desafios.

Não é por acaso que o conhecimento é essencial para o sucesso, e por esse motivo, a análise de dados voltada à gestão de pessoas está incluída na lista das principais tendências do setor.

processo cruza indicadores de gestão para averiguar, por exemplo, quais funcionários podem receber promoções e/ou ajustes nos salários, quais tarefas da rotina precisam ser mais produtivas e quais áreas necessitam de mais cuidado por parte dos líderes.

A análise de dados consegue entregar relatórios relevantes às instituições, englobando o entendimento do alto número de turnover, da eficácia dos gestores, das avaliações de desempenho, do benchmarking e dos procedimentos realizados no recrutamento e na seleção.

O futuro do RH está voltado para as experiências reais, para a agilidade e para os processos mais humanizados, por isso, a adequação da cultura empresarial para o alinhamento à nova realidade do mercado é muito importante.