Erros do RH na retenção de talentos

Milhões de pessoas no Brasil sofrem de doenças como depressão, síndromes e transtornos de ansiedade, mas não sabem onde ou como pedir ajuda.

Por outro lado, muitas empresas estão preocupadas com a saúde mental de sua equipe e investem rios de dinheiro em benefícios e mimos que parecem apenas uma falsa solução para este problema.

Mas será que realmente dá pra ser feliz no ambiente de trabalho? O que nós podemos fazer para mudar essa realidade e cuidar da saúde mental da nossa equipe antes que seja tarde demais?

A resposta é mais simples do que você imagina: FOCO.

Focar significa dedicar tempo e esforço em alguma coisa, ou seja, atribuir importância à esta coisa. Mas como focar na saúde mental dos colaboradores se o RH está ocupado com milhares de outras funções operacionais?

Focar é fazer a escolha de dar atenção suficiente aos indicadores de felicidade do time. E isso só será possível se você ou alguém do time estiver 100% dedicado a garantir a felicidade das pessoas no ambiente de trabalho diariamente. Sim, porque semana que vem ou mês que vem pode ser tarde demais: é preciso agir agora a fim de evitar estes 5 erros comuns na retenção de talentos:

  1. Fingir Que Ouve Os Colaboradores

Ouvir tem a ver com perceber algo pelo sentido da audição. Estabelecer reuniões periódicas de feedback é muito importante, mas nem sempre suficiente. De nada adianta sentar diante de alguém e não estar presente de fato.

Por isso, além das distrações corriqueiras como reuniões urgentes ou mensagens no celular, tente eliminar também preconceitos ou resistências pré-adquiridas sobre determinado assunto é primordial. A ideia aqui é estar totalmente aberto ao que o outro tem a dizer. Não importa se você concorda ou não ou se você pensa que já sabe as motivações das pessoas.

Ouvir é importante porque esta ação é o primeiro passo para desenvolver empatia por alguém, ou seja, compreender essa pessoa emocionalmente. Quando você ouve alguém você se interessa por aquilo que ela está falando, faz perguntas para aprofundar o assunto, lembra-se do que ela disse (ou no mínimo se tem uma memória ruim, anota tudo para não esquecer).

Quer ficar bom mesmo em ouvir? Comece a reunir dados e informações sobre o assunto discutido. Leve-os para a diretoria da sua empresa e construa argumentos que possam ajudar os líderes e tomadores de decisão a refletirem. Quem sabe você não se surpreenda com os resultados.

2. Negligenciar a necessidade de consolidar uma cultura saudável

Equipes de alta performance de todas as empresas (startups ou mega corporações) têm uma coisa em comum: elas são atraídas como uma imã por uma cultura saudável.

E como essa cultura é construída? Geralmente por um sentimento de pertencimento e de propósito único que elas identificam na sua empresa. Qual é esse propósito? Onde a sua empresa quer chegar? Como ela quer mudar ou transformar o mundo? Como seus produtos ou serviços ajudam outras pessoas a terem uma vida melhor?

Essas respostas precisam estar presentes diariamente na mente dessas pessoas. É assim que, no longo prazo, seus colaborares vão decidir se ficam na sua empresa ou se procuram por outro emprego.

Além disso, é preciso conquistar a confiança das pessoas de forma consistente por meio da comunicação. Comunique-se bem e de forma transparente e você estará sempre respaldado, por mais dificuldades que sua empresa passe.

Lembre-se: confiança tem a ver com respeito e nunca com medo.

Confiança: o fator que faz a diferença na performance da sua equipe

3. Não criar uma jornada de carreira para seus colaboradores

estagnação é outra motivação para as pessoas pedirem demissão. Às vezes o reconhecimento verbal ou até mesmo em remuneração não surtem o mesmo efeito que um novo desafio interessante.

Por exemplo, será que na sua equipe as pessoas gostam do que fazem ou prefeririam migrar de departamento, mas não o fazem por falta de oportunidade?

Criar um plano de carreira para seus colaboradores fará com que eles sintam sempre aquele “frio na barriga” de quando entraram na sua empresa. E o bacana é que nem sempre você precisa criar cargos de gestão para atender essa demanda. Muitas vezes basta mostrar uma nova e diferente possibilidade de continuar para que o colaborador se sinta realizado e feliz (e isso só será possível se você não cometer o erro nº 1)