Dicas para Otimizar o Treinamento e Desenvolvimento dos Colaboradores

Desenvolver bons programas de treinamento e desenvolvimento pode promover diversas vantagens ao empreendimento e seus colaboradores. Por exemplo, pode reduzir o nível de turnover, além de aumentar a capacidade produtiva e o bem-estar do time de trabalho.

Exatamente por isso, é crucial investir no assunto e garantir a adoção de boas práticas ao longo do expediente. Investir na gamificação do treinamento, realizar boas parcerias para a capacitação do time e monitorar os resultados alcançados são alguns bons exemplos.

Pensando no tema, criamos um artigo completo para você. Hoje, vamos apresentar 7 dicas para otimizar o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. Continue lendo.

1. Analise as verdadeiras necessidades

Há tantos tipos de capacitação quanto é possível imaginar. Exatamente por isso, a primeira coisa é ter clareza sobre o time de competências (técnicas ou comportamentais) que deve ser desenvolvido. Para tanto, a palavra-chave é: análise de competência.

Avalie as competências existentes nas atuais equipes de trabalho. Dedique-se ao diagnóstico de gaps, isto é, lacunas que precisam ser supridas. Se a equipe de vendas não conta com habilidades em comunicação e negociação, por exemplo, aí está um gap.

Felizmente, há muitas técnicas de análise de competências. O uso de provas, dinâmicas em grupo e sistemas de avaliação comportamental são alguns exemplos disso. O mais importante é ir fundo e identificar os gaps de competência a serem tratados.

2. Defina quais serão os treinamentos oferecidos

Peter Drucker, expoente da administração, certa vez disse: não adianta fazer com grande eficiência o que apenas não deveria ter sido feito. Parafraseando, não adianta oferecer com grande qualidade treinamentos que são desnecessários.

Nessa segunda etapa, feita a análise inicial dos gaps, é o momento de estabelecer os treinamentos oferecidos. Pense em cada treinamento como uma ponte para que as lacunas existentes sejam superadas. Ou seja, para que os talentos avancem.

No exemplo anterior do time de vendas, treinamentos de negociação e comunicação não ofensiva podem ser boas escolhas. Existem outras possibilidades que devem ser exploradas, conjuntamente, pelo gestor de RH e líder imediato da equipe de trabalho.

3. Pense na aplicação da capacitação

Veja, você já sabe quais são as lacunas presentes e quais treinamentos podem supri-las. Agora, boas perguntas são: como esse treinamento será fornecido? Será um modelo padrão ou algo mais inusitado e descontraído? Qual aplicação tem mais aderência ao time?

Felizmente, atualmente, há muitas formas de aplicar treinamentos. Pode ser um treinamento online e assíncrono, como cursos EAD. Ou pequenas pílulas de conhecimento fornecidas pelo smartphone, o que muitas vezes é chamado de mobile learning. Pode, ainda, ser um modelo tradicional de treinamento, com a equipe reunida em uma sala de aula.

A aplicação ideal, isto é, como o treinamento será feito, depende de três principais características. Reflita profundamente sobre elas:

  1. o perfil da equipe de trabalho;
  2. o conteúdo que deverá ser disseminado;
  3. o orçamento dedicado ao programa de capacitação.

4. Invista na gamificação do treinamento

Algo que tem ganhado muitos adeptos pelo planeta é a gamificação. Resumidamente, ela consiste na utilização de elementos lúdicos (de games) para tornar processos rotineiros mais divertidos, inusitados e atraentes. Ou seja, uma espécie de jogo interno.

Nesse caso, para otimizar o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, é bem interessante investir na adoção desses elementos lúdicos. Eles se sentirão parte de um jogo maior, uma espécie de campeonato — e os melhores, no fim das contas, serão premiados.

Para deixar seu treinamento mais lúdico, vale apostar em itens como: acúmulo de pontos, ranking dos talentos mais bem capacitados, premiações (financeiras ou não) e símbolos de status no game (como medalhas ou troféus). Assim, tudo fica mais interessante.

5. Conte com ótimas parcerias de aprendizado

Um bom programa de desenvolvimento deve dar a oportunidade de os profissionais continuarem seu treinamento fora da empresa, após o expediente de trabalho. Nesse caso, a adoção de parcerias estratégicas pode ser uma grande iniciativa.

Existem muitas parcerias úteis, por exemplo, com universidades e escolas de cursos gerenciais, além de instituições de ensino de idiomas ou novas tecnologias. Quanto mais oportunidade de aprendizado for oferecida aos colaboradores, melhor para todos.

Agora, em que consiste tais parcerias? Comumente, em descontos para a realização dos cursos e/ou formação de turmas dentro do ambiente de trabalho. Assim, os colaboradores podem desenvolver as competências específicas e avançadas que desejam.

6. Seja o exemplo ao longo do expediente

Muitos líderes dedicam bastante tempo e energia ao desenvolvimento da sua equipe de trabalho. Também estabelecem metas e monitoram o progresso. Entretanto, pessoalmente, participam de poucos cursos e treinamentos. Isso é um erro grave.

Em geral, essa postura não participativa revela um grande problema: faça o que eu falo, porém, não o que eu faço. Na administração, isso é chamado de problema do falar/fazer, que é quando os líderes instruem uma coisa, mas pessoalmente fazem outra.

Portanto, gestores de RH e líderes imediatos devem afiar-se continuamente e participar de cursos e programas de qualificação. Além disso, precisam revelar seu progresso à equipe. Se a liderança não avança, os liderados não se sentem obrigados a avançar.

7. Monitore o progresso dos colaboradores

O investimento em treinamento e desenvolvimento dos colaboradores deve promover resultados reais à empresa, seja ao otimizar a eficiência, converter mais receitas, seja ao reduzir custos não estratégicos. Se não há resultados, o programa de qualificação não se justifica.

Logo, monitore os resultados obtidos. Avalie como os colaboradores estão crescendo, melhorando suas práticas, tornando-se mais assíduos, participativos e atenciosos com os clientes finais do negócio. Em geral, os resultados são grandes e podem ser monitorados.

É muito interessante fazer uma boa avaliação de desempenho antes e outra depois dos treinamentos. Assim, você terá clareza do que foi melhorado, também poderá fornecer feedbacks específicos ao time.

Veja, agora está por dentro do assunto, sabe qual a importância do treinamento e desenvolvimento dos funcionários, além de como adotar as melhores práticas e otimizar os resultados. Agora, é hora de colocar a “mão na massa” e investir nos seus colaboradores.

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