Sete aspectos que todo recrutador deve levar em consideração na seleção de um profissional de T.I

Em uma conversa informal, se eu pedir para os gestores de T.I de 10 empresas elencarem o que eles buscam em um profissional, é possível dizer, sem medo de errar, que a maioria vai responder o seguinte: “queremos pessoas capacitadas, que executem o trabalho com qualidade, apresentem resultados rápidos e tenham características aderentes à nossa cultura. Na sequência, se eu perguntar como eles fazem ou pretendem fazer para alcançar isso, também sem medo de errar, a maioria vai dizer: “por meio de uma área de RH competente e/ou por meio de parceiros que possam nos ajudar nessa missão”.

Como se vê, não é de hoje que a área de RH, e mais especificamente a área de aquisição de talentos, vem ganhando destaque e se tornando cada vez mais estratégicas para as organizações. Quando transportamos essa afirmação para o mercado de T.I isso fica ainda mais evidente, não só porque estamos no meio de uma revolução digital, mas também porque a demanda é maior do que a oferta de profissionais nesse mercado. De acordo com a Brascom (Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação), cerca de 70 mil vagas são abertas todos os anos aqui no Brasil, mas somente 45 mil delas conseguem ser fechadas. A estimativa é de que faltem até 270 mil profissionais em 2024.

Portanto, encontrar profissionais nessa área não é uma tarefa fácil. Encontrar profissionais com todas as características citadas acima é ainda mais complicado. A boa notícia é que safras cada vez melhores de jovens estão ingressando no mercado e que existem muitos bons profissionais dispostos a fazer uma transição de carreira, o que pode equilibrar um pouco a balança. Por outro lado, as empresas estão flexibilizando sua lista de desejos e requisitos. Muitas delas, inclusive, estão apostando em programas de formação ou qualificação.

Apostar nesse nicho pode render bons frutos para o pessoal de RH, mas é preciso se atentar ao fato de que não basta ao profissional ter apenas domínio sobre o processo seletivo e conhecer as melhores fontes de recrutamento, técnicas de entrevista e instrumentos de avaliação. Esse é um mercado que exige um pouco mais: é preciso mergulhar de cabeça nesse universo fascinante para se diferenciar, engajar os candidatos e garantir a satisfação de seus clientes. 

Ao longo dos anos como consultor de RH de TI e mais recentemente como analista de sistemas (eu não disse que é um universo fascinante!) observei algumas coisas simples que podem contribuir para o sucesso do trabalho. Abaixo compartilho os sete pontos que eu julgo mais relevantes em processos seletivos de T.I, os quais podem auxiliar quem está ingressando nesse universo.

1.      Pesquise sobre a área e o significado de algumas das principais siglas

Você certamente usa a internet para muitas coisas em seu dia a dia, mas você sabe como ela funciona “atrás das cortinas”? Você sabe como as páginas, sistemas ou serviços que você acessa todos os dias são construídos? Pois bem, esse é o tipo de curiosidade que deve movê-lo(a) ao se trabalhar vagas relacionadas ao desenvolvimento web, por exemplo, demanda que está sempre em alta. 

Não acredito ser mandatório para um profissional de RH conhecer com profundidade todos os processos e termos da área de T.I (até porque seria impossível!), contudo, é importante saber basicamente como as coisas funcionam e se conectam. Voltando ao nosso exemplo, caso você seja demando(a) a fazer uma vaga de desenvolvedor web (backend) e no levantamento ou descritivo da vaga constam as siglas UML, PHP, SQL SERVER, MVC, GIT, dentre outras, o que você fará? Para nossa sorte, existe vasto material de qualidade na internet (artigos, vídeos, podcasts, aulas) que explica de forma didática e simples o que são linguagens de programação e suas diferenças, frameworks, sistemas gerenciadores de banco de dados, padrões de arquitetura de software, tipos de modelagem, ferramentas de versionamento e tantos outros tópicos.

Agora você sabe que o programador usa UML para modelar os dados, linguagem PHP para criar os códigos-fonte, a linguagem SQL para inserir, alterar, excluir e consultar os dados no banco de Dados SQL Server e o GIT para armazenar, versionar e integrar seus códigos com os códigos dos demais integrantes do time. Também sabe que a arquitetura da aplicação é MVC, ou seja, tem 3 camadas: Model, View e Controller.

Dica: Não deixe de revisitar esses sites e canais sempre que necessário, já que estamos falando de uma área extremamente dinâmica, na qual surgem novas tecnologias a todo momento. 

2.      Entenda o que e como o profissional faz

Pesquise a fundo o perfil das vagas que estão sendo trabalhadas. Liste as atividades que esse tipo de profissional normalmente desempenha e quais ferramentas ele usa. Entenda se ele precisa conhecer algum tipo de framework de gestão de projetos ou de boas práticas e se certificações representam diferenciais. Em caso afirmativo, busque referências sobre essas certificações. Preste atenção em currículos nos quais as experiências estão bem detalhadas e utilize-os como guia na comparação com o descritivo da vaga. Tudo isso certamente vai ajudar você a “interpretar” melhor um currículo e a formular perguntas mais específicas durante a entrevista.

Voltando ao exemplo do item anterior, na descrição da vaga também há outras duas palavras: Zend e Scrum. Você joga as duas no Google e descobre que a primeira é um framework orientado a objetos e que a segunda é um modelo de gerenciamento ágil de projetos. Com mais alguns cliques você entende que framework é uma biblioteca que armazena uma série de funções básicas, otimizando assim o trabalho do desenvolvedor, pois ele não precisa perder tempo implementando métodos usuais. Também entende que Scrum – grosso modo — é um conjunto de regras que diz o que você deve fazer para entregar valor mais rapidamente ao cliente.

Dica: Converse com recrutadores experientes e com profissionais da área, eles vão fornecer dicas valiosas. Mais abaixo falarei sobre a importância de criar e manter relacionamentos com esses profissionais.

3.      Busque os profissionais de forma ativa, sempre!

Os melhores profissionais do mercado estão empregados. Apesar de ser uma característica comum a qualquer bom profissional, de qualquer ramo, em T.I isso é uma verdade (quase) absoluta. A diferença é que nessa área todos os profissionais estão empregados e nem sempre estão buscando novas oportunidades.

O que quero enfatizar é que não adianta divulgar sua vaga em dezenas de sites e grupos de recrutamento e esperar que “chova” currículos em pouco tempo. Na verdade, não perca seu tempo fazendo isso: divulgue apenas em alguns meios, principalmente naqueles específicos para a área de T.I e com maior visibilidade. Experimente usar o Git, “a rede social dos desenvolvedores”, quando estiver trabalhando vagas com esse perfil. Gaste seu tempo na fase do recrutamento buscando profissionais, seja no Linkedin ou em seu banco de currículos (caso já exista um) e pedindo indicações.

Dica: Conecte-se ao maior número de profissionais no Linkedin, não use a plataforma com moderação.  

4.      Mude a forma de abordar o profissional

Profissionais de T.I são bastante requisitados, principalmente os desenvolvedores. É possível que eles sejam contatados por mais de um recrutador num mesmo dia. E é possível que sejam abordados sempre da mesma forma por esses recrutadores. Então, crie diferenciais em suas abordagens. Pesquise o perfil desse profissional no Linkedin e envie algum tipo de material que pode ser de seu interesse. Aproveite também para trabalhar a marca de sua empresa, enfatizando as vantagens de se trabalhar nela. Envie um resumo da apresentação institucional, destacando essas vantagens, por exemplo.

Não esqueça de selecionar os melhores canais para sua primeira abordagem: caixa de mensagens ou inMail do Linkedin, bot personalizado, etc. Deixe para ligar quando o profissional der sinal verde para você. Nesse momento, “pessoalize” o contato, não seja muito formal e passe detalhes da vaga, afinal você já está seguro para conversar sobre os requisitos.

Dica: Seja criativo e vá treinando suas habilidades comerciais e de negociação porque certamente você vai usá-las nesse momento. Encare-o como uma venda. 

5.      Crie relacionamento com os profissionais da área

Existe um mito sobre profissionais de T.I serem pessoas introvertidas e fechadas. O que eu posso dizer sobre isso é: apague essa informação, porque ela definitivamente não condiz com a realidade. É claro que não existe um tipo padrão, afinal estamos falando de pessoas e sua subjetividade, mas de modo geral, os profissionais de T.I possuem bom relacionamento interpessoal e sempre estão dispostos a ajudar. É uma área na qual o trabalho em equipe é uma premissa, por isso, muitos sabem a importância da colaboração.

Mesmo que um candidato não tenha interesse pela vaga oferecida ou que ele eventualmente não preencha todos os requisitos dela, deixe claro que você pretende mantê-lo em seu radar e sugira que ela faça o mesmo com você. Diga que entrará em contato sempre que houver posição aderente ao perfil dele e coloque-se à disposição para endossá-lo ou auxiliá-lo em seleções de outras empresa. Peça indicações e que ele divulgue sua oportunidade entre os contatos dele. Isso fará com que sua vaga tenha alcance muito maior e pode gerar candidatos mais quentes.

Pode ser que você precise de inúmeras rodadas até que consiga um match desse profissional com uma de suas vagas. O mais importante é estreitar o relacionamento ao longo do tempo e construir uma interação cooperativa para que ambos se beneficiem disso. 

Dica: Monte uma rede grande o suficiente para que sempre tenha três ou mais opções quentes de contato para todas as vagas que forem demandas a você.

6.      Adapte sua entrevista para o cenário

Esse item gera bastante controvérsia entre os profissionais de RH. Alguns consideram que sua função é realizar uma checagem de experiências e conhecimentos e se debruçar sobre os aspectos comportamentais dos candidatos, deixando as questões técnicas para o requisitante. É claro que você não vai esgotar todos os itens técnicos, a intenção não é essa, mas por que não pegar as informações que você pesquisou (item 1) e validou (item 2) para tentar formular perguntas que fujam da obviedade de uma entrevista padrão? Você pode, inclusive, integrar os conhecimentos adquiridos com as famosas perguntas CAR (Contexto | Ação | Resultado) e assim obter informações mais valiosas sobre as competências dos candidatos. 

Dica: geralmente, os profissionais de T.I ficam mais receptivos quando percebem que o recrutador entende do assunto e é capaz de avaliá-lo com mais propriedade. Eles se sentem mais confiantes e inclinados a responder todas as suas perguntas com mais detalhes.

7.      Aplique testes técnicos

Na área de TI, aplicar um teste é uma maneira eficaz de avaliar os conhecimentos de um candidato. Nem sempre as entrevistas, mesmo aquelas conduzidas por técnicos experientes, conseguem capturar se o profissional tem os requisitos para o nível da posição oferecida. Ainda há o fato de que alguns profissionais não conseguem transmitir com clareza aspectos relacionados ao seu perfil profissional em uma entrevista. 

Apesar de pouco frequente, podemos nos deparar com profissionais desenvoltos, que tem um ótimo desempenho nas entrevistas, mas que no momento de colocar a “mão na massa” sabem menos do que disseram. Aplicar um teste pode ser uma boa ideia para evitar esse tipo de situação também.

Para finalizar, é importante salientar que testes técnicos são ferramentas complementares, não devendo ser o principal insumo em um processo decisório. Eles servem como guia para avaliar quais conhecimentos estão solidificados e quais precisam ser desenvolvidos, independentemente da experiência do candidato.

Dica: Sem dúvida nenhuma, ainda é melhor contratar soft skills e compatibilidade com a cultura da empresa e treinar hard skills, do que gastar muito tempo buscando os unicórnios. Alinhe muito bem esses pontos com o requisitante da vaga, seja ele interno ou externo.

Espero que minhas dicas tenham sido úteis e que possam ajudá-los a encontrar bons candidatos.

Por Eduardo Tumani – RHF Talentos São Paulo