Os cinco sinais de alerta da cultura organizacional tóxica

Estabelecer a cultura organizacional é ter valores, visão e missão impressos na personalidade do negócio.

Estas questões ditam os processos da organização, bem como o clima laboral. No entanto, isso não significa que algumas empresas estejam livres de ter uma cultura organizacional tóxica.

E para ela acontecer, são vários os ingredientes que compõem uma receita de insucesso, que podem minar a motivação, produtividade e comprometimento dos colaboradores.

Identificou problemas deste tipo na cultura da sua empresa? Para ajudar a sua liderança a identificar este cenário, confira:

  • a construção da cultura organizacional tóxica;

  • os sinais que indicam uma cultura organizacional tóxica;

  • as estratégias para reverter esse quadro.

Construção da cultura organizacional tóxica

Uma cultura organizacional ruim não é algo estabelecido ou direcionado. Não existe, necessariamente, um discurso que leve a isso. Na realidade, os colaboradores são contagiados pelo clima a partir dos sinais que a organização dá.

Esses sinais podem aparecer na postura dos líderes, em uma política de recompensas inexistente ou na forma como a diretoria reage diante dos questionamentos dos profissionais.

E, ainda que a alta cúpula da empresa preocupe-se com seus discursos, uma métrica inatingível ou uma postura que vá contra as missões e os valores da empresa ajudam a moldar o comportamento das equipes.

Sinais que indicam uma cultura organizacional tóxica

Alto turnover

Quando as coisas começam a dar errado, a empresa começa a ficar vulnerável. Isso se reflete diretamente nos índices de turnover, ou seja, na rotatividade do pessoal.

Se o capital humano da sua empresa está se esvaindo, talvez seja sinal de que as coisas não vão bem. 

Colaboradores desmotivados

Os altos índices de turnover estão intimamente relacionados à falta de motivação dos trabalhadores. E quando um grande número de colaboradores começa a dar sinais de baixa produtividade, é hora de acender o alerta para uma possível cultura organizacional tóxica.

Equipes que pouco produzem não se mostram interessadas pelos assuntos da empresa, não esboçam reação frente às novidades e se esquivam dos processos decisórios. Provavelmente também não se sentem mais parte da organização. Para essas pessoas, não faz sentido estar ali.

A diminuição no ritmo de trabalho é facilmente percebida e geralmente vem acompanhada do absenteísmo e excesso de ociosidade. 

Competição excessiva

A competitividade no ambiente de trabalho pode ser positiva ou negativa. Quando não agrega valor, pode ser altamente estressante, a ponto de deixar as pessoas doentes. Inclusive, muitos se afastam da empresa devido à estafa mental causada pelo clima de competição constante.

Esse é um cenário muito comum em empresas que operam e remuneram os trabalhadores por meio de metas, indicadores e vendas.

Ou ainda, chefes que, mesmo inconscientemente, acabam dando destaque a colaboradores que se esforçam além do necessário para agradar as lideranças.

O que deve ditar a conquista de um novo cargo ou as bonificações é uma cultura bem construída, que opere em um sistema sólido de recompensas e plano de carreira. Do contrário, pode compor um ambiente extremamente perigoso, antiético e desleal.

Falta de transparência ou confiança

Os colaboradores não confiam nos seus líderes? Você percebe certo medo de expor algumas situações e uma permissividade que está prejudicando o andamento dos processos?

Talvez o estilo de liderança praticado pela empresa seja tirânico, dando claros indícios de um clima de trabalho altamente tóxico.

Fofocas

Naturalizar as fofocas pelos corredores pode ser bastante perigoso: a fofoca é um péssimo sinal e pode ter sérias consequências.

Mentiras, intrigas e conflitos fazem parte de um ambiente onde há um falatório excessivo. E podem originar todos os problemas relacionados ao longo deste texto, como aumento das taxas de rotatividade, desmotivação, falta de confiança e competição excessiva.

Estratégias para reverter esse quadro

Embora a cultura organizacional tóxica não seja necessariamente imposta, ainda dá para transformar esse quadro. Veja algumas sugestões.

1- Identifique os comportamentos problemáticos

Não há dúvidas de que o primeiro passo para reverter um quadro tóxico é diagnosticar se essa é a situação atual da sua empresa. E isso deve começar com os líderes fazendo uma reflexão dos próprios atos.

Como a liderança age diante de um problema? É buscado o culpado pelo problema ou o foco está nas possíveis soluções? Se normalmente o líder fica ávido para responsabilizar algo, saiba que ele está colaborando para a construção de um ambiente tóxico.

Ambientes de trabalho positivos não se preocupam em individualizar a culpa, até porque os colaboradores têm a consciência de que são responsáveis por suas ações.

2- Observe o comportamento dos colaboradores e as relações com seus líderes

Quando o clima da empresa está indo de mal a pior, geralmente a fofoca toma conta dos corredores. O problema é quando ela ganha os ares competitivos mencionados anteriormente.

Quando a competição e a fofoca andam juntas, há um grande perigo por trás. Alguns colaboradores podem ter dados importantes como munição para aumentar seu poder perante os colegas, influenciando promoções e até mesmo demissões.

Fique de olho na proximidade de líderes e liderados, observando se alguns profissionais parecem ter informações privilegiadas a respeito do andamento dos processos e do negócio.

Outro sinal de que é hora de cortar esse mal pela raíz é observar como os acontecimentos chegam até você, quem costuma estar envolvido em cada situação e se há um esforço além do aceitável para influenciar algumas decisões da diretoria.

3- Trabalhe a inteligência emocional de líderes e gestores

Não é incomum que os chefes tenham a tendência de centralizar os processos de tomada de decisão e ignoram totalmente as contribuições dos liderados ou, ainda, de outros líderes de setor.

Esse é mais um dos sinais de que a empresa conta com uma liderança complicada e é motivo de alerta máximo. Afinal, prepotência e desrespeito não combinam com um clima organizacional agradável.

Como é possível reverter esse quadro? Concordamos que a gestão em pessoas não é uma tarefa fácil. Por isso, maturidade, integridade, paciência e empatia são requisitos básicos para que um indivíduo ocupe uma posição de liderança.

Para manter essas competências em desenvolvimento e fazer com que essa seja uma postura ativa dessas pessoas, é preciso trabalhar a inteligência emocional desses profissionais. 

4- Conheça os princípios de uma cultura organizacional saudável

Para entender se a cultura da sua empresa está caminhando para um clima saudável, é necessário saber a resposta de quatro perguntas básicas:

  • Quais são os limites da empresa, o que é e o que não é permitido?

  • Quais são os valores éticos e morais e o que significam?

  • Qual é a missão da empresa, por que ela existe e qual necessidade da sociedade pode atender?

  • Onde a empresa quer estar daqui 10 anos?

Ao responder esses questionamentos, é partir em busca de mecanismos que possam enraizar essas questões no ambiente de trabalho.

Para que os colaboradores comprem a ideia, é necessário confiança em seus gestores. E a partir disso, o time se sente motivado a buscar o crescimento junto à empresa.

Assim, o senso de pertencimento é fundamental para que uma cultura saudável possa ser estabelecida. Por isso, é preciso que o capital humano faça parte das conquistas, sinta que é os responsável por cada uma delas e seja recompensado por isso.

5- Descubra quais valores e ações estão ajudando a apoiar esses comportamentos ruins

São os gestores responsáveis por manter o controle dos processos de uma empresa, ao mesmo tempo que garantem a satisfação e o bem-estar dos colaboradores.

E, para que descubram o que está causando os comportamentos negativos, devem assumir algumas posturas, adotar processos e metodologias, como:

  • as pesquisas de engajamento;

  • o planejamento de carreira;

  • os treinamentos e desenvolvimentos;

  • a adoção da cultura do respeito e da diversidade;

  • a promoção da autonomia;

  • a abertura ao diálogo;

  • o compartilhamento de experiências entre gestores e colaboradores.

Com base nessas informações, é hora de investir em um plano de ação para que a empresa possa:

  • ouvir funcionários;

  • começar a ser transparente;

  • focar no reconhecimento de colaboradores e restaurar a segurança psicológica;

  • refletir e adaptar sempre.

Depois, certifique-se de que essas atitudes façam parte da rotina da organização. Comunicação transparente e colaboradores que são ouvidos e reconhecidos são reflexos de uma cultura organizacional saudável.

Por fim, se você se preocupa em transmitir valores positivos aos seus colaboradores e evitar uma cultura organizacional tóxica, é porque sabe bem a importância de manter um clima agradável na empresa.

Espero que estas dicas contribuam para que você possa oferecer um bom ambiente de trabalho para as suas equipes.