O que é ATS? Saiba tudo sobre!

As atividades de recrutamento e seleção sempre foram de grande destaque para o RH. É por meio delas que uma organização estrutura suas equipes. E esse processo tem ficado cada vez mais eficiente devido à tecnologia. Por isso, neste post, você vai saber o que é ATS.

O recurso é totalmente voltado para o recrutamento de times de alto desempenho, pois contribui diretamente para uma perfeita captação dos profissionais mais qualificados do mercado.

Além de conhecer o conceito dessa ferramenta, você também vai ficar por dentro das seguintes questões:

  • Qual é sua importância e como o ATS funciona?

  • Quais são as principais vantagens de um ATS?

  • Como escolher um ATS?

Preparado para transformar o processo de admissão da sua empresa? Então, vamos lá!

1. O que é um ATS?

ATS é uma sigla que tem origem do termo em inglês Applicant Tracking System ou, em português, “Sistema de Rastreamento de Candidatos”.

À primeira vista, você pode pensar em um software de recrutamento comum. No entanto, ele faz mais que isso: como foi criado para auxiliar os processos de recrutamento em geral, apresenta diversas funcionalidades.

Suas aplicações passam por todas as etapas de um processo seletivo, desde a atração de candidatos até a admissão do novo colaborador – o que, inclusive, é um grande diferencial em relação aos tradicionais portais de anúncios de vagas.

Enquanto esses sites realmente têm um grande alcance para a divulgação de oportunidades, a verdade é que seus recursos são bastante limitados.

É aí que entram os ATS, com seus filtros estrategicamente pensados para automatizar o processo quase que integralmente, ao mesmo tempo que identifica os candidatos mais adequados ao perfil da empresa.

Além disso, essas ferramentas permitem buscar um candidato específico, criar formulários, testes e perguntas, compondo uma espécie de pré-seleção e estruturando um ranking de currículos.

2. Qual é sua importância e como o ATS funciona?

Da mesma forma que outros processos referentes à gestão empresarial estão transformando-se, o recrutamento e a seleção de profissionais também vêm se modificando.

Hoje, as empresas operam em um cenário de alto turnover, seja porque o candidato contratado não se adequou às políticas da empresa, seja porque recebeu uma proposta mais atrativa da concorrência.

Ou seja, mais do que nunca, é necessário buscar soluções. E quando o assunto é solução empresarial, a tecnologia aparece como protagonista da relação.

Isso se deve à velocidade que as coisas acontecem. Uma vez que o capital humano é o ativo de mais alto valor dentro de uma organização e quanto mais o cenário exige que tudo aconteça na velocidade da luz, é preciso contar com a ajuda de sistemas que possam acompanhar o ritmo dessas mudanças.

As plataformas ATS têm o poder de transformar as tarefas, que antes eram realizadas apenas de forma manual, em atividades rápidas e eficientes, ajudando a evitar possíveis erros e permitindo que o gestor de rh invista seu tempo para atuar de forma estratégica e, assim, reter os colaboradores.

O ATS também é importante para promover um relacionamento saudável entre a empresa e seus candidatos – especialmente porque pode ser facilmente integrado aos sistemas internos da empresa.

2.1 Sobre o funcionamento

O funcionamento de um software ATS é realmente algo muito atrativo para as empresas, especialmente porque tem o poder de criar uma classificação que os aproxima dos candidatos ideais para uma vaga, ou utilizar palavras-chave nessa busca.

Um dos motivos de o mercado estar competitivo para as contratações é justamente pelo fato de as empresas coletarem colaboradores dos concorrentes.

Isso, inclusive, é uma das funções do ATS: permitir que o gestor de RH pesquise organizações renomadas, separando os candidatos que já tiveram algum tipo de ligação com esses locais.

Paralelamente a isso, é possível procurar a exata função em aberto na sua empresa. O sistema revela todos os candidatos que têm experiência com essa atividade no currículo. Domínio em alguma língua estrangeira também pode configurar como um dos filtros de busca.

Ou seja, o ATS não funciona apenas para escolher um candidato, mas para fazer uma triagem eficiente de currículos de acordo com parâmetros preestabelecidos.

Investir em um ATS é a certeza de poupar recursos financeiros e de tempo dos profissionais dedicados à gestão de pessoas de uma empresa, ao mesmo tempo que se conquista processos de recrutamento e seleção altamente inteligentes.

3. Quais são as principais vantagens de um ATS?

Se você chegou até aqui, certamente já deve ter identificado alguns benefícios em usar um ATS. Mesmo assim, listamos algumas das muitas vantagens para que você entenda o quanto é importante contar com essa plataforma.

3.1 Maior controle no processo seletivo

O ATS permite que você trabalhe com um job boards adequadíssimo à realidade da sua empresa, já que ele permite trabalhar com filtros predefinidos.

Como todas informações dos candidatos são reunidas em um só lugar, o banco de talentos é criado quase que naturalmente, otimizando o tempo que geralmente é gasto com a triagem de currículos. Com isso, o processo seletivo fica bem mais organizado e controlado. 

3.2 Aumento do desempenho do processo seletivo

O ATS oferece relatórios e estatísticas por meio de indicadores de recrutamento, facilitando que o gestor aja de maneira preventiva em relação a qualquer problema que possa ter em um processo seletivo, aumentando seu desempenho.

Por se tratar de um sistema automatizado, a comunicação entre gestores é padronizada e altamente eficiente, evitando situações comuns – embora prejudiciais – como os processos que acabam arrastando-se e levando muito mais tempo que o necessário para serem finalizados.

3.3 Melhora da comunicação com os candidatos

Empresas que contratam vários colaboradores ao mesmo tempo ou realizam vários processos de recrutamento sequenciais podem ter problemas em se comunicar com esses candidatos, caso não façam uma gestão adequada e eficiente.

Estar envolvido em várias atividades ao mesmo tempo pode fazer com que alguns passos importantes de um recrutamento fiquem para trás – por exemplo, dar o feedback adequado aos profissionais.

O ATS tem várias funcionalidades que contribuem para que esse tipo de falha não aconteça: 

  • mostra o andamento do processo seletivo automaticamente, etapa por etapa;

  • envia e-mails automaticamente, marcando entrevistas ou com os primeiros testes de personalidade, realizando uma triagem inteligente;

  • permite que o candidato acompanhe as informações sobre o cargo e, posteriormente, o processo;

  • concede feedback.

3.4 Integração com as redes sociais

A questão da integração com as redes sociais vale a pena ser contextualizada de maneira mais aprofundada. Para isso, vamos começar falando um pouco do contexto do mercado de trabalho atual: é preciso agilidade e eficiência na hora de contratar, para não perder os grandes talentos para a concorrência.

Nesse contexto, o ATS deve deixar de ser uma ferramenta exclusiva para organizar funções em aberto, seus candidatos e currículos. Ele atende bem a uma exigência do mundo corporativo, chamada experiência do candidato.

Promover um processo de recrutamento e seleção que considera o bem-estar do profissional é importante por dois motivos: o primeiro é que ele sai falando bem da empresa mesmo se não for escolhido; o segundo é que ele começa a trabalhar mais motivado do que o de costume, caso seja selecionado.

Se a proposta é agradar esses indivíduos, nada mais justo que o anúncio de vagas seja feito no lugar onde essas pessoas estão. Nos dias de hoje, fica fácil responder essa pergunta, afinal, a maioria das pessoas tem um perfil ativo nas redes sociais.

Os próprios colaboradores podem ser incentivados a compartilhar o anúncio das vagas e trazer recomendações. Certamente muitos deles têm suas indicações para diversas funções e adorariam trabalhar com alguém que já conhecem.

Independentemente de contar ou não com a ajuda do capital humano da empresa, é preciso considerar as redes sociais como uma fonte de bons candidatos – especialmente o LinkedIn, já que é voltado ao uso profissional. 

Lá não há muito espaço para mentiras. Isso porque quem conhece ou já trabalhou com o candidato pode, eventualmente, ter registrado um parecer sobre a atuação dele. Além disso, pega mal mentir em um ambiente virtual onde as pessoas se conhecem.

Isso faz com que o LinkedIn seja considerado até mais seguro que um currículo tradicional. E é exatamente aí que entra a vantagem do ATS. É possível integrar o sistema à plataforma e ter acesso a informações realmente verdadeiras, tornando o recrutamento um processo mais seguro e diminuindo as margens de erro.

4. Como escolher um ATS?

No geral, algumas coisas devem ser consideradas não só para a escolha do ATS, mas em qualquer sistema de recrutamento e seleção. Veja quais são elas!

  • Estruturar um projeto antes de implementar o uso de um novo sistema voltado ao aperfeiçoamento dos processos de recrutamento e seleção, considerando as datas para fazer um levantamento das empresas que fornecem esse serviço até o momento da implementação.

  • Junto à etapa anterior, é preciso estruturar um esboço dos seus processos de recrutamento e seleção, descrevendo cada etapa de maneira clara e objetiva.

    A atitude contribui para que seja possível negociar o desenvolvimento de uma ferramenta personalizada.

  • Um ATS não se trata apenas de tecnologia, ele funciona como um parceiro do RH da empresa. Por mais que a vontade de usar seja grande, é importante que os usuários estejam bem treinados antes.

    Do contrário, os dados podem ficar desordenados, fazendo com que o sistema perca sua eficácia.

  • Procure um fornecedor que ofereça treinamento e um bom suporte. Dê preferência às empresas reconhecidas no mercado, especialmente as que têm uma boa fama quanto ao relacionamento com os clientes e demonstram preocupar-se com isso.

  • Certifique-se de que o fornecedor escolhido realmente pode atender às suas necessidades de maneira personalizada, e se ele disponibiliza especialistas para dar todo suporte necessário nas etapas de adaptação, bem como no decorrer do contrato.

Seguindo esses passos, você já vai estar apto a encontrar um bom sistema ATS. Mas nós temos uma lista prática de perguntas que auxiliará na hora de verificar se o fornecedor realmente pode atender às suas demandas.

Esses questionamentos devem ser feitos a você mesmo. Quando estiver com esse roteiro bem definido, sua empresa estará preparada para encontrar um ATS de qualidade:

  • É importante que meu sistema possa conectar-se a redes sociais?

  • Vamos utilizar o software como principal ferramenta ou, a princípio, ele será integrado a algum programa que nossa empresa já utiliza?

  • Quantas pessoas terão acesso à ferramenta? Quem são elas?

  • Quanto minha empresa pode pagar por esse software?

Seja bastante detalhista quanto aos pontos mencionados durante todo este tópico e você estará pronto para fazer uma escolha segura. 

A tecnologia impactou os mais diversos campos e áreas do mundo corporativo e chegou ao departamento de recursos humanos. Agora, com um software ATS, as empresas podem ter a certeza de que finalmente alcançaram um processo seletivo justo, eficiente e produtivo.

Saber o que é ATS não é só conhecer um novo conceito, mas ter a certeza de que é possível trazer profissionais mais bem-preparados para os cargos em aberto.

Candidate persona: o que é e por que você precisa dela ainda hoje

Imagine a cena: você vai iniciar um novo processo de seleção e recrutamento na empresa, muitas coisas para serem preparadas, muitas decisões a serem tomadas e uma tonelada de preocupações já esperadas.

Como sempre, o objetivo é encontrar o candidato ideal. Para isso, você busca as novidades que podem ser inseridas no processo de seleção, sempre com um olho no turnover, que precisa ser combatido.

Nas suas pesquisas, você encontra a candidate persona, cujo termo, ainda recente, tem sido usado com frequência. E, para ajudar você, vamos explicar tudo sobre essa nova prática!

No texto, você vai encontrar:

  • o que é candidate persona;

  • qual a importância no recrutamento e na seleção;

  • como montar seu candidate persona.

Acompanhe e saiba tudo sobre essa prática!

O que é candidate persona

A candidate persona é, de forma resumida, uma expressão do candidato ideal. Esse foi um conceito emprestado da persona, no marketing, que é um personagem semi-fictício que representa exatamente o consumidor que compra o produto.

Ter uma persona auxilia tanto no direcionamento das propostas como na antecipação das respostas. Percebendo como essa prática é benéfica no marketing, o RH decidiu começar a aplicá-la em recrutamento e seleção.

No caso, cria-se um personagem que é a expressão do candidato perfeito. A candidate persona tem nome, idade, objetivos, situação familiar, enfim, todas as características que fazem ser uma pessoa.

Qual a importância no recrutamento e na seleção

Ter uma candidate persona antes mesmo do seu processo de seleção e recrutamento iniciar permite que haja um direcionamento melhor para a vaga.

Por exemplo: imagine que sua empresa esteja buscando uma secretária. Você já sabe quais são os requisitos que ela precisa ter: experiência na função, formação em secretariado, disponibilidade para viagens.

No entanto, o que mais?

Com a persona definida, você consegue desenhar exatamente o que se procura: um jovem profissional que tem ambição para crescer na empresa; alguém dedicado, com comprometimento; uma pessoa que não se intimida em lidar com posições de poder, e assim por diante.

Esse retrato detalhado faz com que:

  • os anúncios da vaga sejam direcionados para os locais que esse candidato frequenta;

  • o processo de recrutamento e seleção consiga ser pensado para diminuir o espaço de tempo para o desenvolvimento;

  • a seleção dos currículos e as entrevista sejam direcionadas para a busca desse perfil;

  • a contratação seja mais eficiente, diminuindo o turnover da empresa.

Um dos principais benefícios de contar com uma candidate persona é poder realizar todo o processo seletivo de forma mais rápida. Uma vez que se tem características específicas do candidato, é mais rápido definir quem deve ser mantido.

Como montar sua candidate persona

Agora que você já sabe o que é e por que é importante ter uma candidate persona no seu processo, chegou a hora de compreender como montá-la. Preparamos este passo a passo para te ajudar na tarefa.

Observe seus funcionários

A primeira coisa a se fazer é observar sua empresa. Quem são os funcionários? Qual a idade deles? Quais são as experiências e os objetivos? Eles expressam os valores da empresa?

Tudo isso ajuda a compor a candidate persona. Vamos a um exemplo: digamos que sua empresa seja tradicional. Montar uma persona que tem como objetivo ter um horário de trabalho flexível não demonstra a realidade de trabalho.

Por isso, observe quem são seus funcionários. É a partir daí que você consegue estabelecer quem é seu candidato ideal. Lembre-se: seus funcionários expressam sua empresa.

Insira os dados pessoais

Nome, idade e experiências são pontos essenciais. Por ser uma personagem semi-fictícia, a candidate persona deve ter características que possam ser reconhecidas.

No entanto, não se prenda a essas informações! Se a candidate persona chama-se Bruno, não necessariamente o contratado deva ser Bruno. Essas informações humanizam a persona e não devem ser vistas como um direcionamento fechado.

Finalize com traços e desejos

Para que seja efetiva, a candidate persona deve ter traços, tanto de comportamento como de atuação, que são valorizados pela empresa. Além disso, como toda pessoa, ela precisa de desejos e objetivos que a movem no trabalho.

Seja realista. Sem problemas sua candidate persona do estágio querer ser CEO de uma empresa. O problema é esperar que, nos próximos cinco anos, ela chegue a CEO.

Por mais que as pessoas tenham sonhos que são improváveis, reproduzi-los na sua candidate persona afastará o personagem da realidade.

A construção de uma candidate persona é mais simples do que parece! Invista na prática para que ela se aproxime, cada vez mais, de uma facilidade.

Qual o impacto da carteira de trabalho digital no RH?

A transformação digital está impactando todos os setores econômicos, inclusive o público. Uma das reclamações mais comuns é em relação à burocracia para resolver algum problema que envolve a esfera estatal. No entanto, o Governo está aderindo às inovações e buscando facilitar mais o relacionamento da sociedade civil e das empresas com ele. A carteira de trabalho digital é um exemplo disso.

Disponível desde 2017, a CTPS digital agora pode ser usada para a contratação de funcionários. Integrada ao sistema do eSocial (Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas), ela vem para otimizar o processo operacional de admissão. Se você quer saber mais sobre como ela impacta o setor de Recursos Humanos, confira abaixo! Boa leitura!

O que é a carteira de trabalho digital?

A CTPS digital é um documento virtual com validade para a realização de contratações de funcionários. Ela é a versão atualizada da carteira de trabalho física, em um ambiente virtual. Foi desenvolvida pela Dataprev (Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência) e é disponibilizada por meio de um aplicativo.

Com ele, é possível acessar as informações da carteira física, como a identificação civil, vínculos empregatícios, benefícios e remunerações, além de constar detalhes como promoções e férias. Em 2017, na sua primeira versão, somente era possível usar a CTPS digital para consulta dos seus dados, sem nenhuma validade jurídica.

A partir de 2019, com a atualização do aplicativo e a sua integração ao eSocial, hoje é possível que as contratações sejam feitas dispensando-se a carteira de trabalho física. No entanto, a versão digital não tem validade como documento de identificação civil. Além disso, o Governo orienta que a CTPS física permaneça guardada na posse do titular.

Como funciona?

Com um viés inovador, fortalecendo a agilidade nas contratações e estimulando que as empresas mantenham funcionários registrados, a carteira de trabalho digital funciona por meio do aplicativo. Para isso, basta o usuário fazer o download do app da loja de serviços disponível no smartphone. É necessário informar somente o CPF.

Ao acessar o sistema, o profissional tem acesso às suas principais informações. E, com isso, pode acompanhar os lançamentos feitos pelo empregador. É uma ferramenta segura, que facilita muito as rotinas tanto para o departamento de admissão do RH como para o contratado.

O eSocial tem criado muitos processos online que estão otimizando o tempo de contratação, além de simplificar o procedimento, uma vez que o histórico do empregado está em uma base digital.

Problemas comuns

Como todo novo sistema, o aplicativo da carteira digital de trabalho enfrenta alguns problemas. O processo de migração das empresas para o eSocial ainda está em andamento. Então, pode ser que algum dado do empregado não esteja atualizado na base. Quanto a isso, não se preocupe. O Governo está empenhado e trabalhando continuamente na correção das informações.

Os dados que estiverem errados e forem referentes a períodos anteriores ao ano de 2019, a orientação é que o empregado aguarde, pois eles serão corrigidos automaticamente ou por meio de campanhas. Elas serão feitas por diversos canais e contarão com o apoio dos empregadores. Para correção de dados incorretos inclusos após a implantação da nova versão da CTPS, é preciso que a contratante faça a atualização das informações pelo eSocial.

Quais são os benefícios?

As vantagens da carteira de trabalho digital são muitas. Há benefícios tanto para o contratado como para o empregador. Do ponto de vista do empregado, agora, com o eSocial, ele tem o seu processo de contratação muito mais simples, dispensando uma série de documentos, inclusive a CTPS física. Basta informar o CPF (Cadastro de Pessoa Física) para que seja possível ao RH dar início à admissão do funcionário.

Além disso, os funcionários têm um ganho também em outros processos, além da contratação. No passado, para registrar as férias do colaborador, por exemplo, ele precisava se dirigir ao departamento pessoal da empresa e solicitar a marcação das férias na sua CTPS física. Hoje, isso não é mais necessário. O empregador faz esse lançamento pelo eSocial e o contratado acompanha todas as movimentações na palma da mão, com o aplicativo da carteira de trabalho digital.

Vantagens para o negócio

Os benefícios corporativos mais notáveis dessa novidade, com certeza, são a desburocratização do processo, a mobilidade e a otimização do tempo de contratação. Os processos seletivos costumam durar, em média, trinta dias e, antigamente, com o procedimento de envio dos documentos de admissão, a contratação do empregado demorava até sessenta dias. Com a versão online da CTPS, esse prazo reduziu-se bastante, podendo ser finalizado em uma semana.

Como a carteira de trabalho digital impacta o RH?

O eSocial e a carteira digital de trabalho estão promovendo uma revolução nas rotinas produtivas de Recursos Humanos. O departamento pessoal está ficando menos operacional, o que é um ganho significativo nos custos do setor. Com a automatização dos processos e a mobilidade disponibilizada, podendo fazer a contratação sem ter que movimentar funcionários para ir em órgãos públicos, por exemplo, o RH ganha muito em produtividade.

Essa inovação é uma das mudanças que está condicionando o setor de Recursos Humanos a um posicionamento cada vez mais estratégico para o sucesso dos negócios. Com a redução de rotinas operacionais, o RH consegue focar no desenvolvimento de planos de ações voltados para otimizar a gestão do seu capital humano.

Mudanças no setor

Na mesma época em que surgiu a primeira versão da carteira digital de trabalho, novas estratégias em gestão de pessoas passaram a ganhar espaço nos fóruns e eventos do setor. Alguns exemplos delas são o Employer Branding (marca empregadora) e o Employee Experience (experiência do colaborador), que tornam a empresa mais competitiva ao desenvolver, por exemplo, a gestão de benefícios.

O movimento já é nítido em grandes organizações: novos subsetores estão surgindo no departamento de RH, específicos para trabalhar esses exemplos de estratégias. Além disso, a área está cada vez mais atuando de forma analítica, usando técnicas de Business Intelligence para otimizar o gerenciamento dos recursos humanos. Um exemplo disso é a ascensão do People Analytics (análise de pessoas).

Como os funcionários podem obtê-la?

Uma ótima ideia é fazer uma campanha de comunicação informando para os seus colaboradores as novidades do eSocial. Você pode contar com o apoio da Comunicação Interna para desenvolver um conteúdo com o passo a passo para que os empregados saibam como obter a CTPS digital.

Nesse informativo, deve constar que, para adquirir a carteira digital de trabalho, basta que o empregado acesse a loja de serviços do smartphone e faça o download gratuito do aplicativo. Para sincronizar o app, é preciso informar somente os dados do CPF. Uma dica é anexar ao comunicado o tutorial publicado pelo Governo, que explica detalhadamente como funciona o sistema.

Com certeza, você percebeu como a carteira de trabalho digital vem para facilitar os processos operacionais do setor de Recursos Humanos. Ela é sinônimo de inovação e vem para agregar mais agilidade e desburocratizar as contratações. Isso é uma maneira de incentivar as empresas a contratarem mais profissionais e de forma registrada.

Recrutamento & Seleção: tendências para 2020!

Não é de hoje que a competitividade nas empresas é um assunto que também faz parte da rotina do RH. Isso porque só se atinge os resultados esperados quando se conta com uma força de trabalho exemplar.

Nesse sentido, para chegar aos maiores talentos, é imprescindível estar por dentro das tendências de recrutamento e seleção de 2020! Afinal, uma organização não vai sobreviver a um cenário cada vez mais acirrado se não oferecer bons produtos ou fazer um serviço bem feito.

A próxima década promete dar uma repaginada a tendências de anos anteriores. Na sequência, você vai conferir com mais detalhes:

  1. a força do ATS;

  2. Social Hiring;

  3. formas não convencionais de recrutamento;

  4. recrutamento Data-Drive;

  5. avaliação de competências interpessoais;

  6. seleção de candidatos passivos.

Está preparado? Vamos lá!

1. A força do ATS

A sigla, que no inglês significa Applicant Tracking System, ou Sistema de Rastreamento de Candidatos, em português, diz respeito a uma das tendências de recrutamento e seleção que aparecem repaginadas em 2020.

Em síntese, essas plataformas são softwares de recrutamento aprimorados, e que trazem ainda mais agilidade aos processos seletivos. Também otimizam o prazo para a sua conclusão, ao mesmo tempo em que pode diminuir esses custos de maneira expressiva.

Os sistemas ATS são ousados a ponto de permitir que as empresas identifiquem qual o modelo de recrutamento mais adequado para a sua realidade.

Por exemplo, se a cada abertura de vaga em uma organização, os gestores se dividem entre dar a oportunidade em uma seleção interna ou partir para a externa logo de cara, em 2020, com as plataformas ATS, esse problema não vai mais existir.

2. Social Hiring

Também chamado de marketing de recrutamento e recrutamento social, o Social Hiring é uma tendência que surgiu devido aos novos moldes do mercado. Isso porque, hoje, os profissionais também são vistos como clientes de uma empresa.

O social hiring está em justamente usar canais de mídias sociais, com estratégias voltadas para o recrutamento para encontrar, atrair e contratar talentos.

Assim como a venda de produtos e serviços exige uma campanha elaborada de marketing, os profissionais do RH também precisam assumir esse posicionamento perante aos candidatos.

Isso significa que, para ter sucesso em uma contratação, é preciso criar estratégias para criar uma marca empregadora interessante e atraente. E isso começa no recrutamento.

Se no processo seletivo os profissionais não se sentirem atraídos pela cultura da empresa, nem pelo que é oferecido, não há dúvidas de que eles vão procurar a concorrência. Ou seja, criar uma experiência marcante ao candidato é fundamental para o sucesso da seleção.

3. Formas não convencionais de recrutamento

Se a sua empresa ainda divulga as vagas, recebe os currículos, lê um por um, chama para algumas entrevistas e depois decide por um candidato, ela já está agindo de maneira arcaica.

É verdade que as entrevistas de emprego ainda são fundamentais para um processo seletivo de sucesso, mas não significa que novos modelos não possam ser adotados.

Para 2020, as tendências que podem fazer com que um processo de recrutamento e seleção seja ainda mais eficiente — ao mesmo tempo em que proporciona a experiência marcante ao candidato, que destacamos acima — são:

  • entrevistas informais, realizadas em um café, restaurante ou qualquer outro ambiente agradável;

  • uso de realidade virtual ou aumentada para testar aptidões;

  • uma espécie de audição para que o candidato possa realizar um teste prático e ser avaliado, bem no estilo do programa televisivo Masterchef.

4. Recrutamento data driven

O data driven diz respeito ao uso de dados como pilar para a composição e o planejamento de estratégias corporativas. Ele pode ser aplicado em qualquer setor de uma empresa.

Ao fazer parte dos processos de RH, pode revelar informações valiosas a respeito da contratação de novos talentos, uma vez que revela todo o caminho percorrido para que os melhores profissionais do time tenham chegado até a organização.

A gestão data driven mostra perfeitamente o que tem dado certo ou não, permitindo que a empresa direcione seus esforços e investimentos para ações realmente efetivas. Também, ara que possa corrigir qualquer problema antes que vire um prejuízo.

5. Avaliação de competências interpessoais

O assunto parece batido e óbvio para você? Saiba que é comum que as empresas estejam avaliando as competências interpessoais de forma equivocada!

Normalmente, os gestores trabalham com uma lista óbvia de habilidades desejadas, como proatividade e bom relacionamento interpessoal, quando, na realidade, isso é apenas o básico.

A avaliação de competências interpessoais aparece como uma das tendências de recrutamento e seleção porque, a partir de agora, ela deve ir além desse padrão adotado pelas empresas. É preciso enxergar o candidato individualmente e de acordo com a função que será exercida.

Quer um exemplo prático? Se você abre uma vaga em comunicação, é fundamental que a pessoa escreva bem, certo?

No entanto, se você pretende abordar um público jovem nas mídias sociais, é mais importante alguém que escreva bem e seja antenado nas gírias e memes do momento do que um expert em gramática, mas com um vocabulário mais requintado.

6. Seleção de candidatos passivos

O candidato passivo atualmente não está procurando uma nova oportunidade, mas representa uma parcela significativa de talentos!

Ele acaba estando em uma situação diferente: foca seu tempo e esforço em plataformas como o linkedin para interagir em seu setor, atualizar suas habilidades e fazer contatos relevantes.

Construir relacionamento com esse perfil antes de fazer contato verbal é fundamental para poder prender sua atenção. E é aí que entra uma forte marca empregadora, bem como o uso ativo de um ATS para criar um pool de talentos robusto. 

Lembre-se, porém: candidatos passivos são melhores para cargos altamente qualificados, onde há escassez de habilidades, específicos e funções executivas.

Considerando que 70% dos candidatos são candidatos passivos, você não pode ignorar uma fonte tão vasta de talento se estiver lutando para preencher vagas vitais. 

Os processos seletivos mudaram muito ao longo dos anos e essas transformações não ficaram estagnadas. O cenário é cada vez mais competitivo e as ferramentas tecnológicas surgem e se renovam constantemente.

Por isso, ficar de olho nas tendências de recrutamento e seleção e investir em um conjunto de ações inovadoras é uma atitude inteligente para negócios que querem se manter saudáveis.

7 melhores livros de gestão de pessoas para 2020

O mercado de trabalho muda o tempo todo. Novas tecnologias em paralelo com as gerações exigem dos gestores constantes atualizações, especialmente na área de Recursos Humanos. 

Podemos até nos sentir perdidos em meio a tantas novidades e processos no mercado! Afinal, como deixar a carreira atualizada frente a um tempo em que tudo acontece tão rápido?

Pensando nisso, preparamos uma lista com 7 livros sobre gestão de pessoas, com sugestões valiosas para ajudar você a acompanhar as transformações do mundo corporativo. Confira o resumo das publicações e escolha o seu próximo livro de cabeceira!

1. Liderando Mudanças, John Kotter

O processo de oito etapas de John Kotter para gerenciar mudanças com resultados positivos se tornou a base para líderes e organizações em todo o mundo e é mais necessário do que nunca.

Ao descrever os passos que toda organização deve seguir para atingir seus objetivos e ao identificar onde e como os melhores desempenhos atrapalham durante esse processo, o autor fornece um recurso prático para que você tome as iniciativas frente às mudanças.

Além disso, a obra apresenta um conjunto de ferramentas práticas sobre como abordar o trabalho difícil, porém crucial, de liderar as transformações em qualquer tipo de organização.

2. Como dizer? A arte de dar e receber feedback, Eliana Pita

Eliana Pita é a responsável por um dos livros sobre gestão de pessoas essenciais. A autora fala sobre um tema apontado como uma das alternativas para a formação de uma equipe de alto desempenho: a cultura do feedback.

No texto, é defendido a adoção deste recurso como uma forma de não prolongar os eventuais problemas e aumentar as probabilidades do trabalho ser bem desempenhado, garantindo que as expectativas dos gestores sejam atendidas.

Assim, Pita contribui por meio de valiosas dicas sobe como dar esse retorno de maneira positiva, aprimorando a atividade dos colaboradores dentro de uma empresa e reduzindo eventuais problemas com uma comunicação mais alinhada.

O objetivo aqui é justamente mostrar o feedback como uma ferramenta fundamental para o crescimento da organização, capaz de motivar as equipes a desempenhar suas funções com a mais alta performance.

3. HR on Purpose: Developing Deliberate People Passion, Steve Browne

Em seu livro, de tradução “O propósito no RH: Desenvolvendo a paixão por pessoas deliberadamente”, Browne compartilha exemplos e idéias da vida real, incentivando profissionais a repensar sua abordagem ao que fazem. 

Nas palavras do autor: “Quando você entra em um supermercado, é atraído pelas coisas que são colocadas para chamar sua atenção. As empresas pagam intencionalmente por um melhor espaço nas prateleiras, para que você analise as marcas deles na esperança de ter maior probabilidade de comprar seus produtos. Temos que fazer isso também no RH. Temos que ficar à vista de nossos colaboradores e tornar nossos produtos atraentes e acessíveis. ”

O livro é leitura obrigatória devido à perspectiva nova e inspiradora que é oferecida à gestão de pessoas. Com exemplos envolventes da vida real e um entusiasmo inegável, ele incentiva os leitores a sempre colocar os outros em primeiro lugar e a desenvolver uma “paixão pessoal” para melhorar o seu ofício.

4. Motivação nas Organizações, Cecília Whitaker

Você realmente sabe o que mantém seus colaboradores motivados? Se a resposta é não ou não tenho certeza, esse livro deve ser uma parada obrigatória — e urgente — para os seus momentos de leitura.

Isso porque a motivação dos colaboradores vale ouro para as organizações, uma vez que ela funciona como um impulso para que realizem as atividades desejadas pela empresa até alcançar os objetivos propostos.

O problema é que muitos acreditam que basta interferir no bolso do colaborador e a mágica motivadora acontece, o que é um equívoco. Nada no mundo corporativo é tão simples.

A obra de Cecília Whitaker aborda algo muito importante a respeito da motivação: ela é única e pessoal. Cada indivíduo tem desejos únicos. Por isso, traz algumas opções que podem trazer felicidade aos colaboradores e assim promover o engajamento. 

5. Bom chefe, mau chefe, Robert Sutton

Você monitora seus funcionários de uma maneira que pode ser considerada obsessiva? Você costuma culpar os colaboradores pelos problemas? As suas metas são reais? Você tem consciência de que ocupa uma posição em que é preciso se portar como exemplo?

Esse livro pode ajudá-lo. Especialmente porque “Bom chefe, mau chefe” é uma obra do professor da Universidade de Stanford, Robert Sutton, baseada em casos reais, fruto das reclamações de profissionais a respeito dos seus líderes e supervisores.

Os relatos se transformaram neste material que, diga-se de passagem, é um dos livros sobre gestão de pessoas mais divertidos da atualidade. O leitor aprende por meio de exemplos a como ser um bom chefe. O objetivo é refletir sobre o próprio comportamento. 

6. RH Data-Driven: Como usar analytics e métricas para impulsionar performance, Bernard Marr

Em seu livro, Marr revela as formas como os dados podem contribuir para o sucesso organizacional e assim gerar um melhor desempenho, otimização de processos e melhoria nas tomadas de decisão da área. A obra também incentiva profissionais a aproveitar de forma otimizada a grande quantidade de dados disponíveis.

Além disso, o autor ensina que os cenários estão mudando rapidamente e nosso mundo está se tornando mais inteligente a cada dia. Atualmente, quase tudo o que fazemos no trabalho pode ser medido, desde as ações diárias, felicidade e bem-estar dos funcionários, até operações comerciais mais amplas. Essa explosão significa que as equipes de RH têm na ponta dos dedos mais dados – e o potencial para mais insights – do que nunca.

O big data e a inteligência artificial estão mudando tudo na maneira como fazemos negócios – e isso inclui a contratação e o gerenciamento de pessoas. Este livro é um ótimo recurso para quem deseja abraçar a inovação por meio de dados e tecnologia. 

7. Agile People: A Radical Approach for HR & Managers (That Leads to Motivated Employees), Pia-Maria Thoren

Pia-Maria Thoren é a fundadora do movimento Agile People, que começou na Suécia em 2013. Ela é especializada em liderança ágeis e consultou algumas das maiores empresas internacionais da Suécia.

Em seu livro, Agile People: Uma abordagem radical para RH e gerentes (que leva a funcionários motivados), Thoren descreve maneiras pelas quais analistas e gestores podem adotar uma mentalidade flexível e fluida, criando uma estrutura e cultura projetadas para enfrentar desafios futuros. Ela também enfatiza que, para garantir que as equipes sejam motivadas e bem-sucedidas, é preciso sair da zona de conforto para se adaptar às novas formas de pensar.

A obra acaba sendo um guia para adotar a mentalidade ágil, ajudando a impulsionar mudanças culturais e se preparar para os desafios futuros da sua organização.

Os livros sobre gestão de pessoas são um ótimo recurso para manter conhecimentos atualizados e garantir dicas adequadas para uma atuação eficiente em recursos humanos. Fique atento aos lançamentos envolvendo o RH e aplique ensinamentos no dia a dia!

Entenda o que é RH digital e por que ele é importante

Toda empresa tem passado por uma grande transformação. Processos antigos estão sendo redesenhados para aproveitar modernas ferramentas. A gestão de pessoas é um das áreas mais impactadas por essa mudança, por isso, hoje é comum se falar em RH digital.

Todas essas transições são, na verdade, reflexo da quarta revolução industrial (ou indústria 4.0, se preferir). Isso significa que o ambiente externo entrou em uma nova etapa, na qual o mundo real se conecta ao digital. Quase tudo pode ser feito online, com plataformas ágeis e inteligência artificial.

Mas ainda existem muitas dúvidas quanto ao assunto. O que é e qual a importância do RH digital para a empresa? Pensando nisso, criamos este artigo para você. Continue lendo!

Afinal de contas, o que é RH digital?

O RH tem evoluído muito nas últimas décadas. Passou de ser um setor estritamente operacional ao estratégico e agora digital. Essa evolução é acompanhada de novos aprendizados, responsabilidades e desafios.

O primeiro modelo de RH, chamado de 1.0, cuidava da burocracia entre empregado e empregador, objetivando manter a relação de acordo com a lei. Mas isso não foi o suficiente, portanto, surgiu o RH 2.0. Esse enxergava as pessoas como parte crucial da estratégia, essenciais ao sucesso e crescimento.

Hoje o RH é 3.0, mais conectado. Isso não significa que questões burocráticas ou estratégicas tenham deixado de existir, pelo contrário, foram aprimoradas com o uso de tecnologia de ponta.

Por consequência, é fácil chegar à seguinte conclusão: o RH digital, chamado de 3.0, é o que redesenhou seus antigos processos para aproveitar ferramentas digitais. É um setor bem encaixado na indústria 4.0, capaz de se conectar a outros departamentos, colaboradores e fornecedores do negócio.

Nesse contexto, mesmo processos mais tradicionais, como a distribuição de holerites, podem ser feitos de modo online. Isso aumenta a agilidade, reduz o número de erros e gera competitividade.

Qual a importância do RH 3.0 para a empresa?

Ao acompanhar 53 empresas entre 2011 e 2015, um estudo descobriu que aquelas que têm boas práticas de RH são, em média, 51% mais competitivas. No entanto, hoje é muito difícil manter a competitividade na gestão de pessoas sem usar tecnologia. Confira, agora, outros fatores que tornam o RH digital importante!

Melhora a rotina de departamento pessoal

As rotinas de departamento pessoal (DP) devem ser cumpridas com prontidão. É preciso distribuir holerites, gerenciar o ponto eletrônico, administrar a folha de pagamento e outros benefícios.

O RH 3.0 conta com a tecnologia para que tudo isso seja feito com rapidez e acerto, melhorando as rotinas de trabalho. Por exemplo, você pode levantar dados e relatórios de assiduidade no software de gestão de RH, sem perder tempo criando planilhas.

Otimiza a comunicação interna empresarial

Por muito tempo, os gestores mantiveram o foco na comunicação externa, com os clientes da empresa. Hoje, sabe-se que a comunicação com os colaboradores é igualmente importante.

O novo modelo de RH contribui para a implementação de canais digitais de comunicação, por exemplo, murais de recado online. Isso garante que a mensagem desejada vá do emissor até o receptor sem perdas.

Simplifica o monitoramento de resultados

Conhecer os atuais resultados é essencial para a gestão do capital humano. Qual o número de faltas, atrasos e conflitos do último mês? Sem essas informações, é difícil entender o status quo e criar planos bem-sucedidos.

As ferramentas usadas pelo RH 3.0 contam com um maior grau de automação. Isso quer dizer que elas podem monitorar os resultados e dispor dados e relatórios completos com pouca ou nenhuma interferência humana.

Desenvolve o recrutamento e seleção de talentos

O recrutamento e seleção (R&S) é uma das tarefas mais importantes da gestão de pessoas, de igual modo, é uma das que mais evoluíram com o tempo. Nos dias atuais, quase tudo pode ser feito online.

A inserção de novas ferramentas digitais ao RH permite que o recrutamento seja feito por redes sociais e plataformas, a triagem de currículos automatizada por sistemas, a entrevista é online e assim por diante. Do início ao fim do R&S, a tecnologia está envolvida.

Transformação digital na empresa

O ambiente externo passa por uma das maiores transições dos últimos tempos: a quarta revolução industrial. Empresas que não conseguem se adequar ficam para trás, perdem competitividade e até deixam de existir.

O RH 3.0 tem grande relevância na evolução da organização. O departamento pode ser o ponto de partida para a transformação digital, permitindo o desenvolvimento de todos os outros setores e colaboradores.

Como o RH digital funciona na prática?

O RH 3.0 vai além de integrar novos softwares, construindo uma cultura organizacional focada na inovação. O setor de gestão de pessoas deve evoluir continuamente e acompanhar o que há de moderno no mercado. Entenda!

Cultura de inovação

A cultura é o conjunto das crenças, hábitos e valores que existem na empresa e nos seus respectivos setores. Não é possível ter uma cultura de conformismo, na qual todos estão satisfeitos com o status quo, sendo preciso querer melhorar continuamente e abraçar o que há de novo.

O motivo é simples: o que é moderno hoje não será amanhã. As tecnologias têm um ciclo de vida cada vez mais curto, e o RH digital deve estar apto para acompanhar essas mudanças. Assim, é possível crescer.

Software de gestão de pessoas

Um bom software de gestão de pessoas é a espinha dorsal para a transformação digital. Ele permite que antigos processos de RH sejam substituídos e aumenta a agilidade e o acerto em tudo o que é feito.

Escolher o melhor software, no entanto, não é tarefa fácil. Por causa disso, avalie o custo-benefício de cada fornecedor e seus casos de sucesso e inicie um teste grátis, objetivando avaliar a qualidade do software.

Enfim, o RH digital representa a substituição dos processos tradicionais, a integração de novas tecnologias e a formulação de uma cultura com ênfase no que há de novo. Os benefícios, como visto até aqui, são vários — destacamos a melhoria na comunicação, no R&S, nas rotinas de DP e no monitoramento dos resultados.

Lei Geral de Proteção de Dados

A Lei Geral de Proteção de Dados está em contagem regressiva para começar a vigorar. Termina, em agosto de 2020, o prazo para a implementação das medidas exigidas por essa nova legislação. É até lá que as empresas de tecnologia precisam se adequar ao novo protocolo e evitar multas de até 50 milhões de reais.

Se o seu serviço envolve captação de dados de usuários, mesmo a de informações mais básicas, como nome e e-mail, fique atento, pois a nova lei está de olho exatamente neste modelo de negócio para evitar prejuízos aos clientes e, também, para fortalecer o Direito do Consumidor.

Quer saber o que é necessário para estar regulamentado e evitar qualquer penalidade sobre uso indevido de dados? Não deixe de ler todo este artigo.

O que é a Lei Geral de Proteção de Dados?

O noticiário dá a dimensão correta a respeito da LGPD. Nos últimos meses, diversos escândalos envolvendo o uso incorreto de dados pessoais de usuários de serviços da internet foram descobertos – inclusive de casos de Estado, como o da eleição de Donald Trump nos Estados Unidos, no qual, com o propósito de influenciar os votos em benefício do candidato republicano, uma agência utilizou dados captados pelo Facebook para atingir eleitores norte-americanos.

Apenas esse exemplo já expõe a fragilidade da segurança on-line, quando trata-se da integridade das informações que depositamos nas plataformas digitais, e também da, então, legislação incompetente para lidar com a relação entre pessoas físicas versus softwares e aplicativos.

Inspirada na regulamentação europeia, fundamentada nos direitos de liberdade e privacidade, a lei brasileira nasce, como mencionamos anteriormente, com o objetivo de fortalecer os usuários e o Direito do Consumidor.

Sancionada em agosto de 2018 e aplicada a partir de agosto de 2020, a LGPD dá o prazo de adaptação de dois anos às suas regras a respeito da coleta, armazenamento, compartilhamento e de qualquer outra etapa da gestão dessas informações, como cancelamento e exclusão.

Benefícios da LGPD

Ao implementar leis de segurança para o compartilhamento de dados pessoais, o Brasil atinge o patamar de pioneirismo no que tange à privacidade de seus cidadãos e, consequentemente, à segurança do Estado, uma vez que a regulamentação dessas práticas garante domínio legal sobre irregularidades que hoje acometem a todos.

Tratando-se especificamente dos usuários brasileiros, eles terão poder sobre as informações compartilhadas, solicitando até, se desejarem, cancelamento e exclusão: situação atualmente inconcebível na relação empresa x consumidor, que não só utiliza os dados de forma indevida para benefício próprio, como os vende para terceiros.

Papel das empresas

Para levar esse planejamento à prática, além da legislação, é indispensável que as empresas de tecnologia compreendam o novo código legal e preparem-se para efetuar as mudanças necessárias. E quais são elas?

Um dos pilares do LGPD é a transparência com o consumidor. Para começar, a solicitação de dados deve ser transparente ao identificar a razão para cada informação requerida. Ou seja, não será mais permitido acessar conteúdo como fotos e localização dos usuários, uma vez que não haja razões justificáveis para tal uso. Além disso, a autorização explícita e livre do usuário sobre o uso dos dados é outro novo requisito.

Outra obrigação das empresas que deve ser implantada até agosto de 2020 é a criação de um Comitê de Segurança da Informação. Dentro das instituições, será o órgão responsável por verificar o estado atual de segurança das informações cedidas pelos usuários de seus sistemas e por elaborar medidas para adequação à Lei Geral de Proteção de Dados.

O ciclo que promove a existência desse comitê é exercido por quatro figuras:

O titular: figura que fornece seus dados pessoais a diversos tipos de serviços;

O controlador: representa as empresas que operam serviços demandantes de dados pessoais;

O operador: empresa responsável pela coleta e uso correto das informações. Controlador e operador podem não ser os mesmos, uma vez que o último pode ser um serviço terceirizado;

O encarregado: é o profissional responsável pela aplicação correta da LGPD, sendo até responsável legal, junto à empresa, em caso de irregularidades.

 O que fazer?

Adequar-se à Lei Geral de Proteção de Dados é algo “pra já”, uma vez que o prazo de adaptação está próximo do fim. Para otimizar seu tempo e custos, procure uma empresa especialista em LGPD e realize uma implantação com menos riscos para o seu negócio.

O que é compliance?

Descubra tudo sobre a área de compliance, que segue crescendo e entrega maior competitividade às corporações.

Até muito pouco tempo atrás, quase ninguém no Brasil precisava saber o significado da palavra compliance. Porém, como tudo muda, no mercado não seria diferente e de alguns anos para cá, começou a chamar a atenção o número de empresas que passaram a estruturar e valorizar o departamento de Compliance.

Afinal, o que significa “compliance”?

Como muitos termos adotados no mercado nacional, “Compliance” (lê-se compláience) vem do verbo em inglês “to comply”, que significa “agir de acordo com uma regra, uma instrução lei interna, um comando ou um pedido”. Ou seja, muito resumidamente, estar em compliance significa estar em conformidade com as leis e normas – tanto internos de uma instituição ou país, quanto externos.

O termo tornou-se conhecido nos Estados Unidos na década de 70, quando algumas medidas tornaram ainda mais rígidas as penas contra as instituições envolvidas em casos de corrupção com empresas no exterior.

Já no Brasil, tomamos conhecimento da função e sua necessidade nas empresas em 1992, quando o então Presidente da República Fernando Collor abriu o mercado nacional para empresas estrangeiras, trazendo para a competição muitas corporações de fora do Brasil.

Mais tarde, quando foi promulgada a Lei Anticorrupção (de nr 12.846/13, regulamentada pelo Decreto 8.420/15), a necessidade de um departamento de Compliance nas empresas voltou a ganhar manchetes e se mostrar importante no dia a dia de qualquer corporação que quer seguir crescendo de forma ordenada e de legalmente fortalecida.

A quais profissionais competem desempenhar este papel nas empresas?

No início, como já era de se esperar, a atividade de garantir e zelar para que a empresa estava em conformidade com todas as leis e normas de mercado foi delegada aos profissionais do departamento jurídico. O que faz bastante sentido, diante da sua familiaridade com o universo legislativo e demais contratos.

Porém, com o tempo, aos poucos foi se notando uma necessidade diferente da imaginada. Na verdade, o profissional de compliance – responsável pela conformidade das empresas com relação à legislações e normas de toda ordem -, precisa mais do que a habilidade de analisar acordos e contratos. Ele precisa ter profundo conhecimento do negócio, para daí sim zelar pela boa relação da corporação com todos os órgãos que toca na sua administração.

Vantagens de estar em compliance

Uma empresa que investe no setor de compliance recebe imediatamente uma série de benefícios – já que para o mercado mostra-se como uma instituição segura, séria e comprometida com as boas práticas comerciais.

Além disso, outros benefícios mais tangíveis são alcançados: linhas de crédito com descontos, melhor retorno dos investimentos e valorização da empresa.

Pilares dos programas de compliance

  • Identificação: fazer uma análise de riscos a que a empresa está exposta e orientar os responsáveis sobre como lidar com cada um deles

  • Prevenção: criar e implementar formas de controle interno que ofereçam maior segurança e proteção à organização

  • Monitoramento e detecção: acompanhar e posicionar a empresa acerca dos resultados obtidos a partir das medidas de prevenção estabelecidas

  • Resolução de problemas: solucionar os casos de não conformidade identificados tão logo ocorram.

Implantação do setor de compliance

Iniciar o processo de compliance em uma empresa não é um projeto fácil nem rápido. Exige muita preparação e engajamento de todos os níveis da organização. Abaixo, alguns dos steps necessários para a implantação:

  • Elaborar um código que conduta que possua linguagem de fácil entendimento para todos os níveis da corporação, explicando todas as regras que a empresa precisa seguir interna e externamente. Quanto menos dúvidas houverem a respeito dos cuidados que precisam ser tomados nos processos do dia a dia, melhor para todos.

  • Buscar o engajamento de toda a equipe para que atentem ao código de conduta e se empenhem para seguir seus preceitos. E neste grupo, é importante lembrar, está inclusa a presidência da empresa, já que quando tratam-se de grandes mudanças, o exemplo deve vir de cima.

  • É importante que todos os profissionais sintam-se cobrados por sua retidão, mas também possam cobrar os colegas para que o código de conduta seja cumprido em sua totalidade. Para isso, canais de denúncia postos à disposição de todo e qualquer membro da equipe, podem ajudar nesse controle interno, já que quando observarem uma irregularidade, não há necessidade de repassar a informação entre vários profissionais e departamentos – o que muitas vezes acaba por se perder no caminho. Desta maneira, em um simples gesto, rápido e fácil, denuncia-se a conduta incorreta diretamente aos interessados, sem qualquer temor de represálias de qualquer ordem.

  • É imprescindível deixar claro a todos os profissionais, desde o estabelecimento do código de conduta que a empresa tem baixíssima tolerância a qualquer prática de moralidade questionável, ainda que para todos os efeitos seja considerada legal. Esta é uma forma de deixar bem claro o posicionamento da empresa e sua postura rígida quanto a qualquer tipo de atitude moralmente suspeita por parte de qualquer membro da sua equipe.

Departamento de Compliance x Departamento de Auditoria Interna: qual a diferença?

Apesar de serem bastante distintos, estes departamentos ainda causam confusão, já que ambos desenvolvem seu trabalho acerca do estrito cumprimento das leis.

Porém, há um fator que diferencia um do outro de forma bastante enfática: as auditorias internas são designadas para casos e períodos de tempo determinados, tendo sua atividade dedicada a cada departamento de forma esporádica.

Já no caso do departamento de Compliance, existe o desafio diário de cuidar para que todos os departamentos desempenhem suas funções dentro das leis e regulamentos internos e internos que regem suas atividades.

Diante de tantos argumentos e discussões acerca do tema, está mais do que comprovado que o departamento de compliance é, muitos mais do que um luxo, uma necessidade do ambiente corporativo. Já que nos dias atuais, uma empresa frequentemente depende da sua imagem e posição na sociedade, e caso esteja infringindo qualquer tipo de regulamento, as consequências podem ser bem caras para a corporação. Por isso que, para uma empresa que quer estar em compliance, são indispensáveis parceiros de confiança que dividam esta responsabilidade, zelando pelos mais diversos processos internos. A Senior Sistemas dispõe de profissionais altamente qualificados que garantem a regularidade de todas as obrigações realizadas, dentro da lei e demais normas seguidas por seus clientes.

9 perspectivas sobre o futuro do RH

Já faz algum tempo que o setor de Recursos Humanos deixou de ser um mero executor de recrutamento e seleção. Agora muito mais estratégico, sua atuação se estende às demais áreas das empresas. E, com esse novo perfil, os gestores precisam estar atentos às tendências que vão conduzir o futuro do RH.

Os temas são tão diversos, que fica fácil se perder! Mas neste conteúdo, abordamos 9 perspectivas (atualizadas) que estão orientando o novo panorama da gestão de pessoas, além de desafios, ferramentas, tendências e tudo mais que você precisa conhecer.

Veja uma prévia do que conversaremos a seguir:

O que esperar do futuro do RH

O RH sempre foi uma área em que as responsabilidades burocráticas predominavam. Só o esforço em manter as documentações de funcionários organizadas, por exemplo, já era suficiente para que gestores e analistas se concentrassem na operação.

Não que ela não seja importante, mas o futuro do Recursos Humanos reserva possibilidades muito mais estratégicas. Afinal, conhecimentos, habilidades e atitudes nunca exerceram um papel tão determinante nas organizações como nos dias atuais.

A mudança de contexto e de visão sobre o papel do RH direciona as perspectivas para o futuro. A seguir, você encontrará algumas e saberá como se preparar para elas. Vamos lá!?

1. A transformação digital vai tornar o RH ainda mais estratégico

A relação entre os temas já é bastante reconhecida entre os profissionais da área. Em levantamento da KPMG, com 1200 executivos de Recursos Humanos, fica claro que quem acredita no papel estratégico do setor está mais dispostos a investir em transformação digital — 67% contra 48% dos demais grupos.

Perceba, no entanto, que se transformar digitalmente não tem a ver apenas com a aplicação de ferramentas tecnológicas. Trata-se de uma mudança de mindset em toda a empresa, com foco em melhorar a experiência do cliente — no caso do RH, do cliente interno também.

Um bom exemplo disso é o employer branding, um conjunto de técnicas que fazem da sua empresa um lugar em que as pessoas desejam trabalhar. Quando bem desenvolvida, uma marca empregadora é capaz de diminuir o turnover e atrair os melhores talentos.

Resumidamente, se você atua no RH, é sua responsabilidade criar condições para que o capital humano e o intelectual favoreçam as metas organizacionais— pelo menos, agora é. E, a transformação digital é fundamental nessa busca por vantagens competitivas.

2. As novas gerações vão exigir mais flexibilidade dos gestores

As constantes mudanças de paradigma da sociedade influenciam diretamente na alteração dos valores do futuro no mercado de trabalho, como as gerações postmillennials Z e Alpha.

Mas no momento, é necessário entender quais valores são esses é o primeiro passo para lidar com as expectativas de carreira da força atual, os millennials.

Por serem ansiosos, inquietos e ágeis, os integrantes da geração Y estabelecem uma relação de hierarquia diferente. Portanto, como líder, você deve estar em frequente comunicação com eles, alimentando-os com informações e permitindo-os inovar.

As características mencionadas costumam ser mapeadas em estudos sobre o tema.

Recentemente, a PwC trouxe informações interessantes em seu NextGen, pesquisa com 186.529 funcionários da geração millenium. Veja os resultados:

  • Os entrevistados gostariam de mais flexibilidade;

  • 66% alterariam seus horários de trabalho;

  • 62% gostaria de trabalhar em casa eventualmente;

  • 15% dos profissionais do sexo masculino abriria mão de salário e velocidade de progressão de carreira para trabalhar menos horas por dia;

  • 21% do sexo feminino tomariam igual decisão.

  • o feedback contínuo também é um elemento de destaque;

  • 41% gostaria de ser recompensado ou reconhecido pelo trabalho, ao menos uma vez por mês, contra 30% dos profissionais mais velhos.

O estudo também concluiu que as necessidades mais significativas são as sociais (coesão de equipeapoio e valorização pelo líder e flexibilidade), enquanto nas gerações anteriores eram as transnacionais (satisfação com o trabalho, controle sobre o trabalho e oportunidade de desenvolvimento).

Por isso, o RH do futuro deve mudar suas estratégias para manter a capacidade de motivar e engajar pessoas. Você precisará de novas formas de recompensar, liderar e organizar o trabalho, porque as antigas perderam efetividade diante da nova geração.        

3. Os dados vão orientar os processos de gestão de pessoas

No futuro do RH, o desempenho do clima organizacional deverá ser mensurado para além da intuição. Toda e qualquer decisão deverá ser embasada em informações estratégicas extraídas da própria operação, com a finalidade de garantir a aquisição, o treinamento, o desenvolvimento e a retenção dos talentos ideais para o negócio.

Por isso mesmo, se no passado, as decisões baseadas em intuição e conselhos preponderavam, atualmente os aspectos tecnológicos já começam a aparecer como fonte de informação. É o que mostra outro estudo realizado pela consultoria PWC.

Nessa pesquisa, executivos de grandes empresas foram questionados sobre como fundamentam suas decisões. O resultado foi que boa parte das decisões já tem algum embasamento em dados:

  • Altamente baseado em dados— 39%;

  • Parcialmente baseada em dados— 53%;

  • Raramente baseada em dados— 8%.

Perceba como os dados já complementam o julgamento, experiências, intuição e aconselhamento na tomada de decisões, embora não substituam os aspectos humanos. 

O tema é tão relevante que, na pesquisa da KPMG, por exemplo, quando questionados sobre as áreas em que os executivos de RH pretendiam investir em 1 ou 2 anos, a análise preditiva (60%) e o aprimoramento da automação de tarefas (53%) estiveram entre os assuntos mais citados.

4. Os softwares vão ser indispensáveis na integração entre áreas

Como já mencionamos, uma das características que tornam o RH mais estratégico é o seu envolvimento com as outras áreas do negócio. Um dos seus grandes desafios é fazer com que os demais gestores participem ativamente do processo de gestão de pessoas.

A tecnologia também tem procurado resolver esse gap com o desenvolvimento de sistemas essenciais para integrar informações e automatizar processos — mas não só isso: usar um bom software de RH garante a escalabilidade da sua gestão.

5. O RH vai ter uma visão mais social

Existem muitas maneiras de promover a comunicação e o engajamento online em toda a companhia, seja por meio de plataformas, intranet e demais. O RH no futuro poderá utilizar ferramentas sociais para estimular comportamentos no desenvolvimento no negócio, fornecendo benefícios extras para os funcionários — que são grandes representantes da marca.

6. A atividade principal vai passar por mudanças

O setor de RH deverá agregar outras habilidades como o marketing, expandindo sua presença em vários departamentos da companhia e diminuindo sua atuação específica como é vista hoje.

Dessa forma, poderá analisar dados de profissionais e elaborar ofertas e ações customizadas aos talentos, além de ensinar aos funcionários sobre os processos inseridos nos recursos humanos.

7. A transparência vai aumentar nas relações entre organização e trabalhador

Essa é outra perspectiva ligada ao futuro do RH propiciada pelo comprometimento organizacional, que faz com que os colaboradores tenham o desejo de permanecer e crescer na empresa.

A motivação é importante nesse cenário, mas para obter um ambiente em que as pessoas se sintam motivadas é fundamental que existam comprometimentos dos dois lados. Quando esse laço não existe, problemas podem ocorrer — dependendo do grau de insatisfação dos colaboradores.

Por isso, a companhia deve se esforçar frequentemente para entender e atender às necessidades de sua equipe, preocupando-se com o bem-estar de todos. Um exemplo é o momento de crise, em que os profissionais devem estar cientes da situação do negócio para gerar a motivação necessária para um engajamento em prol da superação do problema.

8. O engajamento vai aumentar por meio da gamificação

Gamificação é a utilização dos conceitos originários do mundo dos games, mas que no caso do RH serve para motivar as pessoas em busca de um objetivo.

É um método que incentiva feedbacks constantesrecompensascolaboração entre os times e demais ações para engajar os profissionais. Existem diversas possibilidades para transformar os processos considerados simples e rotineiros em divertidos e interessantes, como a aplicação de treinamentos.

As principais dificuldades e todas as questões que atrapalham o desenvolvimento da empresa serão entendidas e as respostas encontradas são primordiais para iniciar o processo de gamificação — já que por meio delas serão estabelecidas as ações que farão parte do planejamento para resolvê-los.

9. O processo de recrutamento e seleção vai ficar mais aprimorado

O mercado está cada vez mais competitivo, e escolher os candidatos errados pode gerar prejuízos financeiros e reduzir o poder de atuação da empresa. Isso pode ser evitado por meio do aperfeiçoamento do processo de recrutamento e seleção dos candidatos.

Esse processo envolve desde a implementação de medidas que possibilitam a captação dos melhores candidatos para as vagas até sua adaptação à função realizada. Ou seja, a equipe de RH deve identificar o perfil ideal para as necessidades do negócio. 

O aprimoramento vem por meio do mapeamento dos conhecimentos demandados até os traços das personalidades desejadas. Assim, é preciso criar uma descrição atraente para as vagas, anunciando nos lugares corretos.

Também é fundamental especificar o que é exigido, planejar todas as fases do recrutamento e definir que pessoas serão as responsáveis por cada uma delas. Tudo deve ser inserido em um cronograma, e os gestores de outros departamentos devem estar envolvidos. Um sistema é importante para organizar o processo e as informações.

A tendência, nesse sentido, é um papel cada vez mais relevante da tecnologia nos processos de recrutamento e seleção de pessoas. No já mencionado estudo da consultoria Deloitte, entre os mais de 10 mil líderes entrevistados, a maioria reconheceu a tendência de crescimento do papel das soluções digitais em diferentes partes do processo:

  • Divulgação— 87%;

  • Triagem— 83%;

  • Candidatura— 83%;

  • Avaliação— 75%;

  • Elaboração da oferta— 60%;

  • Seleção— 54%;

  • Contratação— 51%;

  • Entrevista— 48%.

As principais tendências do RH

Existem algumas ferramentas que são muito importantes para esse processo de transformação do RH. Conheça as principais delas.

Inteligência Artificial (I.A)

Os sistemas que funcionam por meio da Inteligência Artificial avaliam dados e reconhecem padrões para ajudar nas tomadas de decisão. No setor de RH, a IA engloba insights a respeito de métricas da força de trabalho, reúne informações relevantes, fornece soluções em tempo real e melhora a experiência dos funcionários com recursos ágeis e atualizados.

É uma forma inteligente de planejar ações, considerando que contribui para a aplicação de estratégias internas como capacitações, retenção de talentos, melhoria do clima, atualização da cultura organizacional etc.

Vale ressaltar que os dados da Deloitte revelam uma tendência de mais empresas interessadas na tecnologia. Quando questionados sobre a extensão do uso de tecnologias de automação, os resultados para inteligência artificial foram os seguintes:

  • 4% implementar em toda a organização;

  • 18% implementaram em alguns setores ou funções;

  • 44% estão explorando o uso da tecnologia;

  • 34% apenas ainda não se utilizam.

Natural Language Processing (NLP)

Também conhecido como NLP, o processamento de linguagem natural é uma das principais tendências do futuro do RH. É uma prática que está cada vez mais perto de se assemelhar à interação humana. É capaz de diferenciar reações, identificar emoções e estabelecer comunicação para responder a perguntas básicas, fornecendo soluções em tempo ágil.

No caso dos feedbacks, o NLP fornece uma visão mais ampla a respeito do que os colaboradores pensam e sentem em relação ao ambiente de trabalho. As inovações tecnológicas concedem um cenário imparcial, que possibilita que ações sejam implementadas de forma imediata, com o intuito de melhorar a experiência dos membros envolvidos na empresa.

Realidade Virtual (VR)

A realidade virtual pode se tornar uma grande aliada no que diz respeito às experiências de simulação. Ela viabiliza a inserção de funcionários e candidatado em situações reais e dinâmicas. Uma empresa que opta pela implementação da RV consegue preparar seus colaboradores de forma adequada para situações que serão vividas no dia a dia.

Ao longo dos processos seletivos, a tecnologia contribui com visões mais amplas, fazendo com que a contratação passe a ser realizada com base em comportamentos e atitudes, e não apenas em particularidades. Essa é uma opção vantajosa por economizar tempo recursos financeiros para chegar a uma decisão.

People Analytics (PA)

Como já foi dito, o futuro do RH será traçado por dados. São apenas informações que os responsáveis têm em seu poder, mas quando avaliadas para um propósito, viram conhecimento. As empresas que utilizam o People Analytics detêm soluções para todos os seus desafios.

Não é por acaso que o conhecimento é essencial para o sucesso, e por esse motivo, a análise de dados voltada à gestão de pessoas está incluída na lista das principais tendências do setor.

processo cruza indicadores de gestão para averiguar, por exemplo, quais funcionários podem receber promoções e/ou ajustes nos salários, quais tarefas da rotina precisam ser mais produtivas e quais áreas necessitam de mais cuidado por parte dos líderes.

A análise de dados consegue entregar relatórios relevantes às instituições, englobando o entendimento do alto número de turnover, da eficácia dos gestores, das avaliações de desempenho, do benchmarking e dos procedimentos realizados no recrutamento e na seleção.

O futuro do RH está voltado para as experiências reais, para a agilidade e para os processos mais humanizados, por isso, a adequação da cultura empresarial para o alinhamento à nova realidade do mercado é muito importante.

Comunicação digital nas empresas: saiba por que ela é tão importante

Pense rapidamente e tente estimar quantas mensagens por dia você troca com amigos, parentes e colegas de trabalho por meio de aplicativos ou nas redes sociais. Mesmo sem acesso ao número exato, a quantia certamente é bem grande, não é mesmo? Isso é parte do fenômeno decorrente da transformação digital dos meios de comunicação.

Mas, além das relações de caráter pessoal, essa evolução atinge também os negócios. Portanto, neste texto, mostraremos por que a comunicação digital nas empresas é tão importante e quais são os seus principais pilares. Boa leitura!

O que é comunicação digital?

De maneira bem resumida e até um pouco óbvia, a comunicação digital é, em primeiro lugar, o processo de digitalização pelo qual os meios de informação passaram nas últimas décadas e de forma mais acelerada nos últimos anos, principalmente com a popularização da internet, dos smartphones e das conexões móveis.

Dessa forma, a comunicação digital integra as seguintes dimensões: as páginas da internet, as redes sociais, os aplicativos de troca de mensagens e os dispositivos móveis. No ambiente corporativo, toda a estratégia de comunicação deve estar alinhada a uma visão global definida previamente e que seja capaz de gerar conteúdo otimizado para esses canais.

Tal percepção sobre esses meios de comunicação deve orientar tanto as conversas entre os colaboradores no ambiente de trabalho quanto junto aos consumidores, que exigem cada vez mais da presença digital das marcas.

Quais são os 4 pilares da comunicação digital?

Listamos abaixo os 4 pilares da comunicação digital e como eles ajudam a estruturar esse processo dentro dos negócios de forma eficiente. Acompanhe!

1. Engajamento

Toda comunicação, mesmo por meios digitais, deve ser baseada em fortes laços de engajamento. Isso garante o aumento da fidelidade entre clientes e empresas. Internamente, o engajamento dos colaboradores melhora a sensação de pertencimento de cada um deles ao negócio, melhorando o seu desempenho na função.

2. Relacionamento

A presença nas redes sociais da empresa deve se dar de maneira que permita ao consumidor ser ouvido, dar sugestões e saber o que há de novo no universo daquela marca. No ambiente de trabalho, tal pilar diz respeito ao alinhamento de todos os colaboradores com a cultura do negócio.

3. Conteúdo

Os conteúdos que circulam nos meios de comunicação digital precisam ser bem elaborados e atraentes, principalmente aqueles que objetivam o público externo. Páginas sem atualização, sites abandonados e respostas demoradas geram frustração e não colaboram em nada com a imagem da empresa.

4. Presença

Com cada vez mais pessoas conectadas à internet, por meio dos mais diversos dispositivos, será necessário desenvolver a presença das empresas em todos os canais que se mostrarem relevantes, para que a marca atinja precisamente o público que pretende alcançar.

Por que investir em comunicação digital?

Com a tecnologia definindo e interferindo de maneira cada vez mais intensa em todos os setores da nossa sociedade, o investimento em comunicação digital está se tornando incontornável para empresas de todos os portes.

É possível obter alguns benefícios da digitalização desses canais, uma vez que eles têm custo menor, têm retorno mais rápido, são flexíveis, permitem atingir diferentes públicos e são mensuráveis, o que torna viável avaliar se os investimentos estão surtindo efeito.

A comunicação digital nas empresas, se feita de maneira estratégia, tem o potencial de melhorar o ambiente de trabalho, otimizar processos internos e melhorar a imagem do negócio perante o público. Logo, quem não se atualizar nesse setor tende a perder espaço e ficar para trás da concorrência.