O papel da entrevista no processo de recrutamento e seleção

Mesmo com tantos avanços trazidos pelos processos de recrutamento digital e a utilização da inteligência artificial, capaz de atrair os candidatos mais adequados para cada vaga, a entrevista ainda é considerada um dos pontos altos durante a escolha de novos colaboradores para as empresas. Afinal, por mais que a tecnologia avance ela não é capaz de substituir a experiência e o feeling do profissional de RH na hora de decidir quem contratar.

Neste artigo iremos compartilhar algumas dicas para que o momento da entrevista seja o mais proveitoso possível no recrutamento da sua empresa!

As entrevistas representam um dos principais momentos do processo de recrutamento e seleção. Elas possibilitam que a organização conheça melhor o candidato, sua história, seus anseios, os motivos por ele ter escolhido determinados caminhos, dentre outras questões. Contudo, a importância da entrevista vai além da transmissão de informações entre recrutador e candidato; ela permite uma das mais fundamentais interações humanas: o “olho no olho”.

Ainda que realizada por vídeo, na entrevista é possível analisar a forma como o candidato se comunica, observar sua postura, expressões faciais e outros aspectos que podem ser importantes para a vaga. Além disso, durante esse contato é possível obter respostas mais verdadeiras, uma vez que as perguntas são feitas de forma espontânea e, normalmente, o candidato não sabe ao certo o que precisará responder. Desta forma, é possível avaliar as respostas com mais autenticidade e checar se o que foi apresentado pelo currículo corresponde mesmo ao que o profissional transmite durante a interação.

Como conduzir uma entrevista de maneira assertiva

Após as etapas iniciais da fase de seleção, chega o momento da entrevista. Ela pode ser conduzida de muitas formas e realizada tanto presencialmente quanto de maneira remota, com o auxílio de ferramentas digitais. O ideal é que a escolha da ferramenta permita o contato direto e visual entre recrutador e candidato. Também é recomendável deixar claro o formato da entrevista para que o profissional se prepare para esse momento.

É importante construir um roteiro prévio no qual serão pontuados os principais pontos que precisam ser avaliados. Por meio dele é possível assegurar mais objetividade e garantir que nenhuma questão importante deixará de ser abordada.

Ainda que muitas perguntas realizadas sejam sobre a carreira do candidato e fatos marcantes de suas trajetórias profissionais, é recomendável que a dinâmica da entrevista esteja alinhada ao perfil comportamental da vaga. Assim, poderão ser sugeridas situações hipotéticas para que o candidato mencione como agiria em determinada situação ou como resolveria uma questão proposta. Situações assim na entrevista ajudam a conhecer o potencial das pessoas, reconhecer talentos e entender se o perfil está alinhado as necessidades da vaga.

Cada oportunidade de colocação é única e, por isso, precisa ter suas características consideradas. Para isso, algumas dicas podem ajudar muito no momento da entrevista. Veja algumas delas:

Valorize o contato visual

O famoso “olho no olho” permite ao profissional de RH inúmeras observações que farão a diferença na hora de selecionar o candidato.

Busque fazer uma introdução sobre a empresa e a oportunidade

Uma breve apresentação sobre a empresa e a vaga em aberto demonstra respeito pelo candidato, e o ajuda a entender melhor sobre a organização e alinhar suas expectativas.

Faça perguntas que te ajudem a entender quem é o candidato e como ele construiu sua trajetória

O passado e a história de cada um podem dizer muito sobre a sua capacidade de lidar com diferentes situações.

Permita ao candidato tempo e liberdade para se expressar durante a entrevista

Enquanto o candidato fala é possível perceber como ele articula sua linha de raciocínio, como se comunica e quais são as palavras que traz para o discurso, por isso é importante deixa-lo confortável no momento da entrevista, assim ele terá confiança para agir com mais naturalidade.

Procure conhecer os objetivos do candidato e qual o seu momento de carreira

Os desejos de cada profissional para o futuro de sua carreira precisam ser considerados antes da contratação para que não haja uma divergência entre o que a vaga oferece e o que o candidato deseja.

Cheque se as competências comportamentais estão de acordo a vaga e cultura da empresa

A identificação com a cultura organizacional da empresa é fundamental para a permanência e desenvolvimento do profissional dentro da empresa.

Conheça as pretensões salariais do seu candidato

Em momentos de crise, muitas pessoas em busca de recolocação costumam baixar suas expectativas, mas conhecer as pretensões salariais do candidato é muito importante para evitar que um talento saia da empresa por uma oferta salarial mais atrativa.

Tome nota sobre os pontos principais da entrevista e escreva seu parecer sobre cada candidato

Você pode, inclusive, utilizar ferramentas digitais que facilitam a verificação dessas informações e a tomada de decisão. A plataforma da Reachr, por exemplo, oferece uma sessão para que os gestores possam fazer avaliações, deixando registrado seu parecer sobre todos os candidatos. Essas notas podem ser utilizadas no processo em questão ou ­entrevistas futuras.

Planejamento é fundamental

A importância da entrevista é incontestável para a escolha do candidato ideal e deve ser vista como parte fundamental do processo seletivo, afinal é o momento de esclarecer dúvidas, checar informações e sentir a conexão entre profissional e empresa. Para cumprir esse papel, essa etapa precisa ser bem planejada para que o RH tire o máximo de informações e impressões possíveis, o que será fundamental para uma escolha estratégica e assertiva.

A importância do feedback nos processos seletivos

Quem já esteve na posição do candidato sabe que é comum criar expectativas quando se participa de um processo seletivo. Quanto mais se avança nas fases, mais esse sentimento cresce, especialmente quando se chega a entrevista, afinal, nessa fase as chances de contratação são maiores. Os profissionais em busca de recolocação ou em transição de carreira investem seu tempo, energia e até mesmo recursos financeiros, para participar de processos seletivos. Por isso, dar a eles um posicionamento sobre essa participação, ainda que seja um feedback negativo, demonstra respeito e responsabilidade da empresa com essas pessoas. Receber um não e entender o motivo, pode ser um incentivo para que os candidatos sigam a diante e busquem corrigir possíveis falhas, aperfeiçoando suas habilidades para futuras oportunidades.

Neste artigo, trazemos uma reflexão sobre o quão relevante é o retorno da empresa para quem participa dos processos seletivos, além de dicas sobre como o recrutamento digital pode auxiliar nos feedbacks automatizados. Acompanhe!

Por que dar feedback aos candidatos reprovados?

O processo de recrutamento e seleção é o primeiro contato que o candidato estabelece com a empresa, por isso, ele precisa ser coerente com os valores e propósitos que a organização prega. Nesse sentido, demonstrar respeito pelo tempo e pela disponibilidade dos candidatos é fundamental. Ainda que o feedback não seja o esperado, ele demonstra que o processo é uma via de mão dupla e que todo o investimento por parte do profissional pode ser recompensado pela empresa com informações relevantes, que colaborem para o seu aprimoramento profissional.

De acordo com Marcelo Braga, headhunter e fundador da Reachr, os profissionais que não recebem feedback dos processos seletivos que participam tendem a se sentir mais frustrados e desmotivados. “Um feedback negativo, quando adequado, aponta caminhos para que o candidato seja mais assertivo da próxima vez. Ele pode ser um orientador para a busca por mais qualificação, ou para reflexões sobre os caminhos que o profissional precisa seguir para chegar onde pretende. Por outro lado, a falta de retorno, não agrega. Enquanto as pessoas aguardam por respostas que não chegam, elas emocionalmente, tendem a não se desvincularem daquela oportunidade, sentindo-se incapazes e frustradas”, opina Braga.

A falta de posicionamento da empresa é uma reclamação muito comum entre candidatos quanto a fase de recrutamento e costuma ser bastante relatada em plataformas como o Linkedin. Essa postura pode interferir de forma negativa na imagem da instituição.

Como dar um feedback negativo?

Na verdade, ninguém realmente quer receber uma resposta negativa, mas esse retorno pode impactar positivamente na carreira do candidato. Existem diversas formas de dar esse retorno e uma boa dica é descrever quais foram as habilidades, competências, e outras questões específicas da vaga que não estavam alinhadas ao perfil do candidato. Caso o profissional tenha passado por algum teste com resultados e mapeamentos de perfil é interessante disponibilizar o resultado para que ele tenha clareza do que precisa desenvolver. Outra recomendação é sempre deixar a porta aberta, ou seja, destacar que o currículo continuará no banco de talentos da empresa, podendo ser aproveitado em uma oportunidade futura.

Como as plataformas de recrutamento digital podem auxiliar na entrega de feedbacks

Caso a sua empresa já esteja convencida da importância do feedback em processos de recrutamento e seleção, mas ainda não saiba como realizar diante de tantas demandas, a solução pode estar na automação. Ainda que não pareça, essa alternativa pode ser um método totalmente viável para entregar feedbacks. As plataformas de recrutamento digital são aliadas dos recrutadores nesse momento, com o recurso de enviar mensagens transacionais para os candidatos, avisando a eles sobre o status do processo, comunicando sobre novas etapas ou enviando um feedback customizado que vai posicionar as pessoas da aprovação ou não aprovação no processo seletivo.

Além disso, com as plataformas digitais é possível realmente manter o currículo do candidato no banco de talentos para que ele seja selecionado para futuras vagas que estejam de acordo com o perfil.

Aprenda como aplicar o fit cultural para contratar talentos

Conseguir recrutar os melhores talentos é um dos grandes desafios de qualquer gestor de RH. Isso porque não basta olhar para o currículo do candidato: se ele não se adequar à cultura da organização, não renderá bons resultados.

Para ajudar você a enfrentar esse desafio é que surge o conceito de fit cultural. Se você quer saber mais sobre o que é fit cultural e como você pode se beneficiar dele, confira nossas dicas!

O que é fit cultural?

Como o próprio termo indica, o fit cultural é a adequação do candidato à cultura de determinada empresa. Assim, existe fit cultural quando a visão de mundo, os valores, as atitudes e comportamentos do candidato são aqueles que a empresa deseja cultivar.

Cada vez mais organizações estão conferindo peso ao fit cultural na hora de contratar alguém, entendendo que apenas as experiências profissionais prévias e as habilidades técnicas não são suficientes para garantir o sucesso daquele indivíduo na empresa, sendo necessário também avaliar sua adequação ao ambiente de trabalho.

Como aplicar o fit cultural no seu processo de recrutamento?

Agora que já sabemos o que é o fit cultural e por que ele é tão importante, é hora de ver como você pode aplicá-lo no seu processo de recrutamento de talentos.

Priorize a cultura da empresa

Lembre-se de que todo o conceito de fit cultural gira em torno da adequação das pessoas à visão de mundo e ao estilo de trabalho promovidos dentro da empresa. Sendo assim, nada mais natural que ter sempre em mente a cultura da empresa na hora de escolher qual o melhor candidato para a vaga, não é mesmo?

Infelizmente, muitos gestores de RH ainda tratam a cultura empresarial como algo secundário, que tem um impacto menor no desempenho de suas equipes e nos lucros das organizações.

Faça um teste comportamental

Entre as muitas vantagens que a tecnologia traz para os Recursos Humanos está a possibilidade de avaliar o perfil comportamental de um candidato logo nos primeiros estágios do processo de seleção.

Essa avaliação pode ser feita a partir de diversas ferramentas, como jogos, quizzes online ou mesmo questionários situacionais aplicados por meio de inteligências artificiais desenvolvidas especialmente com essa finalidade.

Dessa forma, você consegue afunilar bastante seu processo e pode focar sua atenção em habilidades técnicas e interação com a equipe nas etapas seguintes do processo.

Aplique pesquisas do OCP

Para que o processo de seleção de talentos seja eficiente, é fundamental que os gestores de recursos humanos façam o mapeamento da cultura organizacional (Organization Cultural Profile — OCP na sigla em inglês).

É com esse mapeamento que você identificará os valores que compõem a cultura da empresa, como assertividade, trabalho em equipe, estabilidade, orientação a resultados etc.

De posse do OCP, você consegue verificar quais candidatos se encaixam melhor na sua estrutura e até mesmo qual perfil é mais recomendado para cada vaga.

Qual a importância da humanização do processo?

Além das que citamos acima, existem ainda diversas outras formas de aplicar o fit cultural na hora de garimpar os melhores talentos para sua empresa e você pode (e deve) usar mais de uma nos seus processos.

Entretanto, é sempre importante ter cuidado com a jornada do candidato. Isso porque, embora uma grande bateria de testes e exames possa ajudar você a traçar um perfil detalhado e realista do indivíduo, ela também pode afastar o candidato ao transmitir a imagem de uma empresa exigente demais, na qual não há espaço para erros.

O fit cultural é um conceito poderoso que tem ajudado grandes empresas em todo o mundo a recrutarem os melhores talentos do mercado.

Diversidade, acessibilidade e inclusão: entenda de uma vez as definições!

Diversidade, acessibilidade e inclusão são temas que têm sido debatidos com mais intensidade na sociedade atual. Conceitos como pluralismo, equidade, diversidade e acessibilidade são alguns dos termos mais importantes do nosso tempo. 

E não é por menos! Visando uma sociedade mais justa, o conhecimento é um importante avanço para construção de um futuro melhor. Pensando nisso, preparamos este post para acabar de vez com todas as dúvidas a respeito desses importantes conceitos. Vamos lá? 

O que é diversidade? 

A sociedade contemporânea é formada de pluralismos. E, para que todos possam ser únicos e exercitar o pleno direito à cidadania, é necessário entender que a diversidade corresponde às diferentes identidades.

As multiplicidades se apresentam desde a origem geográfica, questões socioculturais, experiências de mundo, formação educacional e habilidades físicas até a orientação sexual, etnia, gênero, raça, entre outras.

Assim, a diversidade consiste nas diferenças individuais, sociais e historicamente constituídas. No caso do Brasil, ainda que figure entre as maiores economias globais, permanecemos com indicadores sociais de uma das sociedades mais desiguais do mundo.

Diversidade e representatividade nas empresas

As diferenças apresentadas são intensificadas no poder e posições de privilégio dentro e fora das organizações. Para equilibrar essa equação é necessário estabelecer prioridades, visando a igualdade de oportunidades e o tratamento imparcial entre as pessoas.

Além disso, o recrutamento, a retenção de pessoal e o desenvolvimento das habilidades potencializa a colocação de colaboradores diversos em postos especializados, como forma de legitimar o acesso a novas oportunidades.

Por sua vez, as organizações ganham ao internalizar as diferenças entre os colaboradores de forma que a própria empresa possa aprender e crescer com elas. Afinal, lidar com uma equipe diversa favorece diferentes percepções a respeito das necessidades da equipe e de como inovar nos projetos. Com isso, as empresas que ignoram esse fato perdem potencial competitivo.

Ou seja, a diversidade inclui a todos, não sendo definida apenas por raça ou gênero, estende-se à idade, história pessoal ou corporativa, estilo de vida, origem geográfica entre outros aspectos.

O que é inclusão?

Pode-se identificar a inclusão quando as pessoas de todos os grupos são tratadas pela sociedade de maneira justa e igualitária. No âmbito das organizações, deve-se considerar tanto a representação numérica de todas as comunidades sociais quanto a condição em que as pessoas podem ser autênticas e participativas de forma efetiva.  

A inclusão vai além da diversidade, e sua realização depende do gerenciamento da diversidade de modo a criar um ambiente organizacional que possibilite a todos o pleno desenvolvimento de seu potencial na realização dos objetivos da empresa. 

Entender e propagar a diversidade é fundamental para o compartilhamento de ideias e para o sentimento de pertencimento. Para isso, é preciso oferecer condições que garantam que as características das pessoas e de seus grupos identitários sejam valorizadas. 

Quando se pratica a inclusão nas organizações, representantes de diversos grupos possuem a oportunidade de estarem presentes, além de serem ouvidos e respeitados, sentindo-se incluídos em igualdade de oportunidades e representatividade em todas as funções e níveis da sociedade. 

E o que é acessibilidade?

A concepção de acessibilidade é apresentada na legislação brasileira como a condição para utilização, com segurança e autonomia, total ou assistida, dos espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos serviços de transporte e dos dispositivos, sistemas e meios de comunicação e informação, por pessoa com deficiência ou com mobilidade reduzida. 

Um caminho possível para a acessibilidade é mudar o pensamento de que as pessoas precisam se adaptar e se enquadrar na sociedade. Em vez disso, é preciso adotar uma cultura de modificação da sociedade a fim de incluir e acomodar as necessidades de todas as pessoas, inclusive das pessoas com deficiência.   

Implementar ações e projetos relacionados à acessibilidade em toda a sua amplitude deve ser prioridade para as organizações. Para isso, destinar recursos para ações como construção de rampas, adaptação de banheiros, elevadores, softwares para comunicação alternativa e leitores de tela, entre outros, é uma ótima alternativa e que contribui para proporcionar segurança e autonomia para todos. 

Dicas para Otimizar o Treinamento e Desenvolvimento dos Colaboradores

Desenvolver bons programas de treinamento e desenvolvimento pode promover diversas vantagens ao empreendimento e seus colaboradores. Por exemplo, pode reduzir o nível de turnover, além de aumentar a capacidade produtiva e o bem-estar do time de trabalho.

Exatamente por isso, é crucial investir no assunto e garantir a adoção de boas práticas ao longo do expediente. Investir na gamificação do treinamento, realizar boas parcerias para a capacitação do time e monitorar os resultados alcançados são alguns bons exemplos.

Pensando no tema, criamos um artigo completo para você. Hoje, vamos apresentar 7 dicas para otimizar o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. Continue lendo.

1. Analise as verdadeiras necessidades

Há tantos tipos de capacitação quanto é possível imaginar. Exatamente por isso, a primeira coisa é ter clareza sobre o time de competências (técnicas ou comportamentais) que deve ser desenvolvido. Para tanto, a palavra-chave é: análise de competência.

Avalie as competências existentes nas atuais equipes de trabalho. Dedique-se ao diagnóstico de gaps, isto é, lacunas que precisam ser supridas. Se a equipe de vendas não conta com habilidades em comunicação e negociação, por exemplo, aí está um gap.

Felizmente, há muitas técnicas de análise de competências. O uso de provas, dinâmicas em grupo e sistemas de avaliação comportamental são alguns exemplos disso. O mais importante é ir fundo e identificar os gaps de competência a serem tratados.

2. Defina quais serão os treinamentos oferecidos

Peter Drucker, expoente da administração, certa vez disse: não adianta fazer com grande eficiência o que apenas não deveria ter sido feito. Parafraseando, não adianta oferecer com grande qualidade treinamentos que são desnecessários.

Nessa segunda etapa, feita a análise inicial dos gaps, é o momento de estabelecer os treinamentos oferecidos. Pense em cada treinamento como uma ponte para que as lacunas existentes sejam superadas. Ou seja, para que os talentos avancem.

No exemplo anterior do time de vendas, treinamentos de negociação e comunicação não ofensiva podem ser boas escolhas. Existem outras possibilidades que devem ser exploradas, conjuntamente, pelo gestor de RH e líder imediato da equipe de trabalho.

3. Pense na aplicação da capacitação

Veja, você já sabe quais são as lacunas presentes e quais treinamentos podem supri-las. Agora, boas perguntas são: como esse treinamento será fornecido? Será um modelo padrão ou algo mais inusitado e descontraído? Qual aplicação tem mais aderência ao time?

Felizmente, atualmente, há muitas formas de aplicar treinamentos. Pode ser um treinamento online e assíncrono, como cursos EAD. Ou pequenas pílulas de conhecimento fornecidas pelo smartphone, o que muitas vezes é chamado de mobile learning. Pode, ainda, ser um modelo tradicional de treinamento, com a equipe reunida em uma sala de aula.

A aplicação ideal, isto é, como o treinamento será feito, depende de três principais características. Reflita profundamente sobre elas:

  1. o perfil da equipe de trabalho;
  2. o conteúdo que deverá ser disseminado;
  3. o orçamento dedicado ao programa de capacitação.

4. Invista na gamificação do treinamento

Algo que tem ganhado muitos adeptos pelo planeta é a gamificação. Resumidamente, ela consiste na utilização de elementos lúdicos (de games) para tornar processos rotineiros mais divertidos, inusitados e atraentes. Ou seja, uma espécie de jogo interno.

Nesse caso, para otimizar o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, é bem interessante investir na adoção desses elementos lúdicos. Eles se sentirão parte de um jogo maior, uma espécie de campeonato — e os melhores, no fim das contas, serão premiados.

Para deixar seu treinamento mais lúdico, vale apostar em itens como: acúmulo de pontos, ranking dos talentos mais bem capacitados, premiações (financeiras ou não) e símbolos de status no game (como medalhas ou troféus). Assim, tudo fica mais interessante.

5. Conte com ótimas parcerias de aprendizado

Um bom programa de desenvolvimento deve dar a oportunidade de os profissionais continuarem seu treinamento fora da empresa, após o expediente de trabalho. Nesse caso, a adoção de parcerias estratégicas pode ser uma grande iniciativa.

Existem muitas parcerias úteis, por exemplo, com universidades e escolas de cursos gerenciais, além de instituições de ensino de idiomas ou novas tecnologias. Quanto mais oportunidade de aprendizado for oferecida aos colaboradores, melhor para todos.

Agora, em que consiste tais parcerias? Comumente, em descontos para a realização dos cursos e/ou formação de turmas dentro do ambiente de trabalho. Assim, os colaboradores podem desenvolver as competências específicas e avançadas que desejam.

6. Seja o exemplo ao longo do expediente

Muitos líderes dedicam bastante tempo e energia ao desenvolvimento da sua equipe de trabalho. Também estabelecem metas e monitoram o progresso. Entretanto, pessoalmente, participam de poucos cursos e treinamentos. Isso é um erro grave.

Em geral, essa postura não participativa revela um grande problema: faça o que eu falo, porém, não o que eu faço. Na administração, isso é chamado de problema do falar/fazer, que é quando os líderes instruem uma coisa, mas pessoalmente fazem outra.

Portanto, gestores de RH e líderes imediatos devem afiar-se continuamente e participar de cursos e programas de qualificação. Além disso, precisam revelar seu progresso à equipe. Se a liderança não avança, os liderados não se sentem obrigados a avançar.

7. Monitore o progresso dos colaboradores

O investimento em treinamento e desenvolvimento dos colaboradores deve promover resultados reais à empresa, seja ao otimizar a eficiência, converter mais receitas, seja ao reduzir custos não estratégicos. Se não há resultados, o programa de qualificação não se justifica.

Logo, monitore os resultados obtidos. Avalie como os colaboradores estão crescendo, melhorando suas práticas, tornando-se mais assíduos, participativos e atenciosos com os clientes finais do negócio. Em geral, os resultados são grandes e podem ser monitorados.

É muito interessante fazer uma boa avaliação de desempenho antes e outra depois dos treinamentos. Assim, você terá clareza do que foi melhorado, também poderá fornecer feedbacks específicos ao time.

Veja, agora está por dentro do assunto, sabe qual a importância do treinamento e desenvolvimento dos funcionários, além de como adotar as melhores práticas e otimizar os resultados. Agora, é hora de colocar a “mão na massa” e investir nos seus colaboradores.

Fonte: VB Blog

Transição de Carreira

Você já imaginou construir sua carreira atuando com aquilo que você mais ama e de repente aquele  produto, serviço ou  empresa deixar de existir? A evolução tecnológica vinha ditando estas mudanças gradativamente e o momento atual de pandemia acelerou este processo de forma que jamais imaginamos que poderia acontecer.

Como se preparar para se reinventar enquanto profissional ou para reinventar o seu negócio? Como se manter minimamente equilibrado para tocar essa virada?

Num primeiro momento tudo parece ficar muito confuso, pois mudanças de carreira tendem a trazer ansiedade e medo do fracasso, além de uma predisposição a usar uma lente ampliada para tudo o que pode dar errado e destacar mais os pontos fracos do que os fortes.

 Mas aqui vão algumas  dicas:

Antes de tentar extrair da cabeça na marra estes caminhos, permita-se mergulhar dentro de você e tentar responder as seguintes perguntas:

  • Quais são as 3 coisas que estão me deixando instável quanto aos próximos passos?
  • Quais são os meus 3 maiores medos para fazer esta mudança?
  • Quais são os 3 maiores desafios que terei para realizar esta mudança?

Isto te dará condições de mapear as diferentes possibilidades de atuação que podem te gerar  satisfação e dinheiro, é claro!

Vale dizer que esta é uma das etapas mais desafiadoras da nossa transição, primeiro porque não fomos ensinados a repensar nossa trajetória;  segundo porque por muito tempo reforçou-se o conceito de “vocação” única, quando na verdade temos várias habilidades que podem, inclusive,  ser realizadas de diferentes formas e ao mesmo tempo e terceiro, pois é nesta etapa que nos auto sabotamos, com pensamentos conscientes ou não, do tipo:  “não tenho tempo para fazer isso”; “eu preciso sobreviver e não posso perder tempo com esta bobeira”; “eu não sei fazer outra coisa”; “minha vida já está de ponta cabeça e você ainda quer que encontre solução? Eu preciso é de trabalho!”… e por aí vai. Claro que todos estes pensamentos são amplamente compreensíveis, mas o tempo que você dispende neles poderia estar dedicando ao planejamento desta transição!

A segunda dica que te dou é, antes de relacionar todas as possibilidades futuras, faça uma linha do tempo de sua carreira até agora. Não se limite apenas a relacionar o que fez ou que cargo você tinha, mas sim tudo o que te motivou e fortaleceu a sua trajetória. Feito isso, olhe para a sua história e busque captar o que esta linha do tempo te conta e o que mais pesou nas suas escolhas profissionais (dinheiro, status, paixão, desafio etc). Classifique do mais importante para o menos importante e escolha três que você considera fundamentais para este futuro que você está construindo.

Este exercício já é meio caminho para o desenho do seu planejamento.

E para finalizar, a terceira dica é “respira e lembra que tudo aquilo que você está fazendo agora, só poderia ser feito agora, pois só surgiu agora”! E, sendo assim, você está no tempo certo. Concorda que se você já tivesse este conhecimento, já o teria implementado? Esta reflexão te ajudará a dar um freio na ansiedade e se concentrar no que precisa ser feito.

Este caminho quando apoiado se torna menos doloroso.

Eu sei que este trabalho não é fácil porque nem sempre nos conhecemos tão bem assim. Na maior parte das vezes, precisamos da ajuda de alguém especializado, um consultor em estratégia profissional e desenvolvimento humano, que vai trabalhar ao seu lado, junto com você, passo a passo. Os resultados podem ser transformadores.

Artigo escrito por Emile Machado • Franqueada RHF Talentos Unidade São Paulo

Gestão do Tempo e Autodisciplina

Tenho percebido uma crescente demanda de apoio para gerenciamento do tempo e, para a minha surpresa, a questão principal não está em não saber se organizar, mas sim em manter uma boa disciplina para seguir a rota traçada, com uma metodologia escolhida para gerenciar as atividade e entregas, tanto pessoais como profissionais.

É fato que quanto mais longo o prazo das nossas entregas, mais desafiadora é a gestão. Além disso, quanto mais complexa a ferramenta escolhida, mais tendemos a nos perder no acompanhamento. Sendo assim, devemos lembrar que “menos é mais”.

Algumas sugestões para quem deseja acabar com aquela sensação de que “nadou, nadou, nadou, mas… não chegou a lugar algum”:

  1. Organize a sua agenda de compromissos antes de iniciar a semana, listando todas as atividades que exigirão seu tempo, pois assim você tem uma visão mais clara de como está o seu dia a dia e consegue fazer as adequações que podem aumentar a sua produtividade.
  • Não jogue a sua “to do list” ou lista de tarefas na agenda, junto com as reuniões, para não se perder. Duas dicas:

a. Escolha uma ferramenta de planejamento semanal que te ajude a organizar suas tarefas. São os famosos “planners”. Analise o que melhor se adequa ao seu perfil. Se você é mais high tech, existem diversas opções, gratuitas ou pagas, que você pode utilizar (Trello, Creately, Quire, Asana, Taskboard, Wunderlist, Dreamie Planner…). Se você é mais old school e não abre mão do bom e velho papel, as opções são enormes também.

b. Reserve, diariamente, pelo menos 1 hora do seu dia para trabalhar na sua lista de tarefas do dia (este tempo vai para a sua agenda bloqueando o momento em que se dedica a isso). Verifique se faz sentido fracionar este trabalho ao longo do dia ou colocar um horário fixo. Este é o momento de esvaziar a caixa de e-mails, resolver pendências, contatar pessoas, dar vazão às decisões tomadas nas reuniões das quais participou (afinal, reuniões devem gerar decisões, responsáveis e prazos. Se assim não for, podemos chamá-las de perda de tempo, simples assim).

3. Verifique se em todos os compromissos agendados a sua presença é obrigatória ou pode ser delegada. Este é um exercício super desafiador quando temos normalmente pensamentos do tipo “ninguém vai entender isso”, “não tem ninguém que faça melhor”. Traduzindo: uma tendência interna à centralização (mas isto é papo para outro post). Lembrando que delegar, não é delargar! Ou seja, requer acompanhamento.

4. Seja realista quanto ao tempo que vai reservar para seus compromissos e atividades. Subestimar ou superestimar traz a sensação de frustração e a tendência a achar que o planejamento não serve para nada.

5. Comece adicionando ao seu planejamento aqueles compromissos inflexíveis e com prazo bem definido.  Na sequência, você inclui os demais trabalhos que precisa dar conta.

6. É importante também criar uma lista de follow up (acompanhamento) das atividades que você delegou, incluindo os respectivos prazos. Isto facilita a sua gestão da equipe e dos parceiros.

7. Fechou o planejamento e ainda tem tempo disponível? Identifique aquelas atividades que por algum motivo você deixou de realizar e inclua no seu plano.

8. O MAIS IMPORTANTE: CONSULTE O SEU PLANEJAMENTO AO LONGO DA SEMANA! De nada adianta um super planejamento se não o seguimos. No início é um grande desafio implantar esta disciplina, principalmente se estamos acostumados a nos permitir sermos atropelados a todo tempo pelas urgências do dia a dia (e nada de tentar me convencer de que o seu trabalho é assim mesmo).

9. No final da semana, consulte sua agenda semanal e avalie como foi o seu progresso. Isto é importante para identificar o que impactou e/ou contribuiu com o seu avanço. Todos passamos por uma curva de aprendizagem, então paciência também será um atributo importante nesta jornada.

Ufa! Parece muita coisa, mas depois que começamos a praticar vira hábito e entra na rotina. O grande desafio é trabalhar a nossa autodisciplina, porque aprender a planejar… dos males o menor!

Ficou com dúvidas? Quer adicionar novas dicas? Precisa de ajuda com este tema? Comenta aí!

Artigo escrito por Emile Machado • Franqueada RHF Talentos Unidade São Paulo

Avaliação 360º: saiba como funciona na prática

Para que uma AD seja de fato 360, ela precisa da participação de todas as pessoas que têm contato com o avaliado. A avaliação é feita através de um formulário estruturado, com competências coerentes com a necessidade do cargo ou dos cargos em questão e alinhadas com as necessidades da empresa.

Para que sejam eficazes, devem ser condicionadas aos objetivos da organização. Devem ser avaliados os comportamentos dos colaboradores levando-se em conta as metas propostas e os resultados atingidos.

Além disso, é preciso que os avaliados recebam feedback estruturado acerca de sua avaliação e que esses resultados sejam confidenciais. No geral, quem têm acesso a eles são o RH, o gestor ou liderança direta e a própria pessoa.

Portanto, o objetivo da avaliação é desenvolver os talentos dos colaboradores e estimular as potencialidades para alcançar objetivos. Elas podem, ainda, ser ferramentas úteis para a tomada de decisão, plano de sucessão e valorização do colaboradores.

A respeito desse segundo grupo de objetivos, contudo, é preciso que os colaboradores sejam devidamente instruídos e o time de RH seja muito maduro. Mesmo assim, deve-se considerar maior possibilidade de viés das respostas, no sentido das pessoas avaliarem melhor umas às outras e a si mesmas.

Uma avaliação eficiente é fator motivador, estimulando crescimento pessoal que, por sua vez, beneficia a organização como um todo. Ela influencia de forma direta a busca por aperfeiçoamento dos colaboradores.

Por que 360 graus?

Na matemática, 360 graus é o ângulo que completa o círculo. Da mesma forma, a avaliação 360 tem o objetivo de captar a visão mais completa possível acerca dos colaboradores para entender seu desempenho, quais são seus pontos fortes que devem ser mantidos e em quais eles podem se desenvolver e melhorar.

Para isso, as informações desse modelo de avaliação devem vir de diversas fontes. Os respondentes da avaliação 360 devem ser: o próprio avaliado (auto-avaliação), seus pares, liderados, lideranças e gestores, clientes, clientes externos e quaisquer outros stakeholders que tenham contato direto com o sujeito.

Como fazer avaliação 360?

Sensibilização

Como qualquer outra nova prática a ser implementada nas organizações, os colaboradores devem ser sensibilizados para a aplicação da avaliação 360. Eles precisam entender o que é, como acontecerá o processo, e o motivo pelo qual ele vai ocorrer. Assim, eles tendem a se engajar mais nas respostas.

Além disso, é imprescindível que todos saibam o objetivo da avaliação – que em essência é a melhora de seu desempenho. Essa é a hora de deixar claro que não haverá punição por um desempenho abaixo do esperado e, sim, uma proposta de desenvolvimento. Caso contrário, a avaliação terá maiores chances de viés.

Aplicação do instrumento

Após sensibilizados, colaboradores, lideranças, clientes e outros stakeholders devem estar prontos para responder o instrumento de avaliação. Ao contrário do feedback, que também tem uma estrutura, a avaliação é mais complexa. Ela consiste em um formulário que avalia competências específicas.

Essas competências fazem referência a vários níveis. Podem ser organizacionais, de área ou cargo. Nas organizacionais, são competências concernentes a todos os colaboradores da empresa. Portanto, mais gerais.

Quando falamos em área, são aquelas competências que dizem respeito a uma área específica. Por exemplo, a área de vendas geralmente requer maior habilidade de comunicação interpessoal do que operações. Em relação aos cargos, as competências referentes aos cargos mais estratégicos também são diferentes dos cargos técnicos.

Para descobrir quais são as competências essenciais, independente do nível, o RH pode realizar o mapeamento de competências através de entrevistas individuais e grupais.

As competências mapeadas podem ser avaliada de forma direta ou a partir de comportamentos associados a elas.

Por exemplo, o RH pode perguntar diretamente ao colaborador qual é a frequência que o avaliado demonstra certa competência ou destrinchar essa competência em comportamentos e fazer a mesma pergunta para cada um desses comportamentos. Veja os exemplos:

Exemplo 1

Competência a ser avaliada: Comunicação
Descrição: Capacidade de se expressar de forma clara e apropriada, ouvindo atentamente, entendendo seus questionamentos e sendo compreendido por seus colegas e clientes.
Qual é a frequência que o colaborador em questão demonstra a competência em questão?
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Exemplo 2

Competência a ser avaliada: Comunicação
Descrição: Capacidade de se expressar de forma clara e apropriada, ouvindo atentamente, entendendo seus questionamentos e sendo compreendido por seus colegas e clientes.

Avalie o colaborador em cada comportamento a seguir:

Ouve atentamente e compreende clientes e colegas de trabalho.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Comunica-se com os clientes e colegas de trabalho nos momentos certos.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Comunica-se com os clientes e colegas de trabalho nos momentos certos.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Usa de forma correta a língua portuguesa para se comunicar com clientes e colegas de trabalho.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Resultado

Por fim, após os esforços despendidos para responder a avaliação, os colaboradores vão estar esperando uma resposta acerca do resultado de sua avaliação. No geral, as avaliações são anônimas e o resultados é dado pela liderança direta, que tem mais contato com a pessoa.

Alguns cuidados devem ser tomados aqui: a avaliação 360 requer muita maturidade da equipe como um todo. Pois, nunca é fácil receber um feedback de desenvolvimento. Então, é preciso deixar claro que todos os pontos abordados na avaliação são passíveis de desenvolvimento e não são uma característica pessoal e imutável.

Se a pessoa acreditar que o resultado é uma imagem pessoal imutável, não só sua performance no trabalho estará prejudicada mas também sua autoestima.

Quais as vantagens da avaliação 360?

Lopes, Viagarani e Fria (2007) pontuam algumas vantagens da avaliação 360 graus. São elas:

  • Maior aprovação por parte dos avaliados;

  • Aumento do senso de justiça e segurança;

  • Resultados mais confiáveis e impessoais;

  • Direção para resultados;

  • Objetividade;

  • Flexibilidade;

  • Imparcialidade.

Por outro lado, entre as limitações do modelo, os autores citam a possível resistência dos colaboradores. Pois é preciso mudar de um método tradicional, mais quantitativo, para um mais complexo e sistêmico, com perspectiva qualitativa, como é o caso da avaliação 360. Por isso, é importante levar em conta as etapas envolvidas na mudança organizacional.

Quais os maiores erros ao aplicar a avaliação 360?

A avaliação 360, como vimos, traz bastantes benefícios à empresa. Porém, se não for bem planejada e aplicada, também pode ter um efeito extremamente danoso, fazendo com que a organização perca valor.

Alguns dos erros mais comuns e prejudiciais no processo de avaliação 360 podem ser:

  1. Utilizar a avaliação para fornecer bônus: quando se sabe que os resultados de uma avaliação estão atrelados a um benefício, provavelmente haverá um viés muito grande nas respostas.

  2. Falta de preparação: uma empresa que não tem a rotina de propor avaliações não precisa ir direto a esse modelo. Pode ser que seja melhor passar primeiro pela avaliação 90 graus, depois 180 e, por fim, 360 graus.

  3. Falta de confidencialidade: as informações acerca de cada colaborador são confidenciais e dizem respeito apenas a ele, ao seu gestor e à pessoa do RH responsável. É preciso maturidade da equipe para que a avaliação e suas respostas não se tornem “assunto de corredor”.

  4. Esquecer a cultura: a cultura organizacional é a base para qualquer prática empresarial e aqui não deixa de ser diferente. Então, antes de implementar a avaliação 360, pense se ela faz sentido dentro da cultura da empresa. Caso não faça sentido, ela pode ser tornar até mesmo contraproducente.

Avaliação 360 e o uso de softwares

A partir do momento que se encolhe realizar esse tipo de avaliação, é preciso ter consciência de que você, RH, vai lidar com um volume de dados quantitativos e qualitativos muito grande. Por isso, softwares são muito bem vindos para simplificar o seu trabalho e reduzir a chance de erro.

Com softwares de gestão de desempenho as avaliações são enviadas e os respondentes podem acessá-las de qualquer lugar, a qualquer momento, pelo computador ou celular, desde que tenham acesso à Internet. Muitas vezes, os instrumentos são longos, e o software é capaz de salvar o progresso do colaborador, se for necessário, para que ele continue respondendo outra hora.

Os resultados também são mais facilmente acessados. Com o software, são fornecidos de forma automática gráficos e matriz nine box. O trabalho do RH, portanto, torna-se completamente estratégico a partir da análise desses dados, que podem ser de um colaborador, de uma área, de um nível ou até relacionando dois desses fatores.

Por fim, os dados ficam seguros e salvos no sistema, facilitando a gestão do conhecimento e comparações de médio e longo prazo para análises precisas acerca das equipes ou de colaboradores em específico.

Psicologia Organizacional: qual a sua importância para empresas

Relacionamento profissional abalado, baixa na produtividade, turnover e ambiente empresarial estressante são consequências negativas em companhias que não conhecem a importância da psicologia organizacional.

Os profissionais dessa área geralmente atuam no departamento de RH. Suas atribuições são criar e monitorar ações e estratégias que promovam a boa convivência, estimulando a produtividade e focando a saúde dos colaboradores.

Assim, compreender a importância da psicologia organizacional e como ela pode ser vantajosa na sua empresa pode gerar bons resultados. Pensando nisso, reunimos informações interessantes para você. Confira a seguir.

O que é a psicologia organizacional?

Essa metodologia veio de uma área chamada psicologia industrial. Ela busca melhorar a produtividade e o lucro do empreendimento. A princípio, a tarefa do psicólogo que atuava nesse segmento era apenas recrutar colaboradores alinhados para cada cargo dentro da companhia. Ou seja, pensava exclusivamente no que era melhor para a instituição.

Algum tempo depois, foi percebido que o rendimento da mão de obra e o da organização estavam interligados. A partir disso, o cuidado se tornou mútuo, a fim de garantir qualidade de vida aos funcionários.

O objetivo da psicologia organizacional é criar um ambiente onde os trabalhadores cumpram suas metas e se realizem profissional e pessoalmente. Nesse sentido, o psicólogo especializado em sucesso empresarial pode elaborar estratégias que supram tanto as demandas da empresa quanto as de seus talentos.

Como ela surgiu?

Esse ramo da psicologia apareceu há um bom tempo, durante a Revolução Francesa e a Revolução Industrial. Com a queda do regime feudal e o surgimento de trabalhadores autônomos, era necessário que esse pessoal tivesse um tipo de amparo.

Naquele período, o objetivo era com o recrutamento e seleção de funcionários e soldados, desconsiderando as questões sociais. Porém, a psicologia organizacional só ganhou notoriedade no ano de 1924, pois foram realizadas pesquisas para entender como eram as condições de trabalho nas companhias. Depois, foram elaboradas novas modalidades de cargos e funções. O objetivo era eliminar a visão de que o funcionário é automático, percepção que vem desde a origem das indústrias.

A partir dos anos 1950, os estudos sobre antropologia e sociologia consolidaram tal metodologia. Hoje, as melhores empresas recorrem a esses profissionais psicológicos para monitorar de perto as condições laborais das equipes.

Qual é a importância da psicologia organizacional?

Tecnologias, hardwares e procedimentos são essenciais em qualquer empreendimento, assim como a manutenção e a atualização de todos esses recursos. O que não pode ser ignorado é o fator humano. Isso porque os talentos da instituição são as mentes que fazem tudo isso acontecer. Eles que planejam, trazem ideias, operam e consertam máquinas, organizam tarefas e cuidam do ambiente empresarial, garantindo uma execução eficiente do trabalho.

No cenário mercadológico extremamente disputado da atualidade, para conseguir um bom desempenho e lucrar com eficiência, é importante que o capital humano da companhia seja bem cuidado.

A psicologia organizacional trabalha exatamente nisso, utilizando técnicas que beneficiam os funcionários. Ela possibilita que haja uma postura favorável para todos, tanto dos talentos entre si (inclusive gestores, líderes e liderados) quanto dos trabalhadores com valores da organização. Como resultado, existe a prosperidade da empresa e de seus profissionais.

Quais são seus benefícios?

Os benefícios dessa vertente psicológica são muitos. Vamos aos retornos positivos mais específicos.

Resolve problemas interpessoais

Psicólogos exercitam a empatia ao executar o seu trabalho. Com essa qualidade bem-desenvolvida, além de outras técnicas, torna-se mais fácil solucionar problemas, lidar com conflitos e melhorar o clima da empresa.

Acompanha metas

O psicólogo conhece as metas das equipes e consegue detectar demandas e necessidades dos colaboradores. Assim, ele desenvolve as melhores estratégias para engajar as equipes, melhorando a produtividade geral e garantindo o alcance de objetivos.

Auxilia no processo de recrutamento e seleção

A psicologia organizacional pode marcar presença em todas as etapas do processo seletivo — elaboração, escolha do perfil ideal para o cargo, recrutamento e contratação. Essa metodologia é ótima para empregar técnicas especializadas a fim de analisar e selecionar os talentos mais promissores para a empresa.

Os psicólogos são os únicos que conseguem aplicar testes de personalidade profissional com eficiência. Sem contar que eles podem fazer entrevistas, dinâmicas (individuais e/ou em grupo), avaliações de comportamento e provas situacionais.

Melhora a qualidade de vida e a produtividade

Qualidade de vida laboral está ligada à produtividade. E os conhecimentos psicológicos permitem detectar fatores que atrapalham a saúde e o bem-estar dos funcionários. Para isso, o psicólogo avalia a cultura da instituição, o perfil dos colaboradores e ambiente de trabalho. A partir desse mapeamento, identifica o que gera estresse e conflitos, bem como o que traz motivação e satisfação.

Reduz turnover e custos

Por fim, a psicologia possibilita usar pesquisas, montar planos de carreira e elaborar uma campanha de benefícios corporativos. Assim, os colaboradores ficam mais satisfeitos e desejam ficar na empresa por mais tempo. Como consequência, as taxas de turnover reduzem muito, além dos custos que você teria com faltas, licenças e encargos trabalhistas, por exemplo.

Como a psicologia organizacional é aplicada?

O primeiro passo é contar com um time especializado na área. Ainda que algumas pessoas compreendam o conceito da psicologia organizacional, somente o psicólogo será capaz de aplicar as ferramentas corretas na prática.

Depois de providenciar tal demanda para seu capital humano, basta investir nos fatores que farão a diferença para o sucesso da empresa. Veja algumas implementações importantes para otimizar a qualidade de vida das equipes.

Ergonomia

Os colaboradores passam boa parte do seu dia trabalhando. Com todos os aparatos utilizados em suas funções, é importante garantir qualidade nas execuções. Não somente pelos resultados necessários, mas especialmente em prol da saúde dos funcionários.

Por isso, é premissa da psicologia organizacional estudar os mecanismos de produtividade do time. De jornadas inteligentes a cadeiras mais confortáveis, é possível otimizar o local de trabalho e gerar comprometimento e inspiração nos talentos.

Gestão de benefícios

A gestão de benefícios retém colaboradores, deixando-os mais engajados, mas também favorece a imagem da instituição. Isso faz da empresa um chamariz para candidatos talentosos, o que pode destacá-la diante da concorrência.

Estudar meios de oferecer bonificações às equipes é uma atitude moral e ética. Tais princípios impactam a mentalidade do time de forma positiva, e a companhia se torna uma unidade de prestígio.

Mediação de conflitos

Não tem como evitar o surgimento de conflitos. A função da psicologia organizacional jamais foi extinguir tais ocorrências, mas mediar divergências para resolvê-las e torná-las em oportunidades de aprimoramento.

Com um bom gerenciamento do clima interno, o psicólogo pode trazer novas soluções para velhos problemas e demandas. Assim, a companhia consegue contar com inovações que garantem competitividade e bem-estar.

Como visto, a psicologia organizacional é muito importante para o capital humano das instituições. Se você providenciar a atuação de profissionais especializados nessa metodologia, certamente sua companhia desenvolverá uma cultura empresarial mais próspera, garantindo uma reputação invejável no mercado.

People First: o que é e sua importância para as empresas

As pessoas assumem um lugar valioso dentro das organizações. Sem elas, nenhuma empresa existiria ou justificaria sua existência. Exatamente por isso, a ideia de people first tem ganhado espaço nos negócios, além de modelado estratégias e ações empresariais.

Em tradução livre, o termo people first significa algo como pessoas em primeiro lugar. Elas não devem ser secundárias, colocadas em segundo plano, logo após o lucro e os resultados financeiros. Pelo contrário, precisam encabeçar as decisões diárias e as metas definidas.

Nos tópicos seguintes, ganhamos profundidade no tema. Explicamos exatamente o que é people first, qual a sua importância e como aplicar essa filosofia no RH. Continue lendo!

Afinal, o que significa people first?

Tradicionalmente, a gestão empresarial é orientada por um modelo bottom line (linha inferior, em tradução). Isso significa que suas ações são orientadas para a última linha do demonstrativo de resultados do exercício, o resultado líquido (ou lucro líquido).

Esse modelo leva a uma gestão dura, focada em recursos e táticas de guerra. Por esse motivo, as relações humanas, muitas vezes, são postas em segundo plano, o que gera mais atritos e inibe resultados (e negociações) do tipo ganha-ganha.

Um modelo alternativo é o people first, que consiste em colocar as pessoas em primeiro lugar e cuidar do seu bem-estar. Ele parte de uma boa constatação: toda empresa é formada por pessoas (fundadores), com pessoas (funcionários) e para pessoas (os clientes finais).

A ideia de people first não é contrária ao lucro. Ela preconiza que resultados fora do lugar-comum e sustentáveis são reflexo da valorização das pessoas, o que promove relações mais saudáveis e longevas, com melhores margens financeiras.

Especificamente no RH, esse modelo gerencial foca a valorização dos funcionários. O intuito é torná-los mais satisfeitos, alinhados e comprometidos com o negócio. Isso ocorre por meio de ações estratégicas de RH e táticas de endomarketing (marketing interno).

Qual é a importância do people first para o empreendimento?

Até aqui, você já notou que a ideia de people first é atraente. Significa priorizar as relações humanas, sobretudo com os colaboradores, objetivando resultados do tipo ganha-ganha. A questão é: por qual razão isso é importante e como pode tornar a empresa competitiva? Bom, há tantos benefícios quanto é possível imaginar. Adiante, explicamos os principais!

Aumenta a motivação e o alinhamento dos funcionários

Os resultados de uma empresa, incluindo seu lucro líquido, são provenientes de ativos intangíveis e de difícil mensuração, como a motivação e o alinhamento dos talentos. Se o time de trabalho é infeliz e desorientado, nenhum empreendimento vai dar certo.

Esse é o primeiro benefício da filosofia people first. Conforme ela é adotada, as pessoas ficam mais felizes, confiam mais na empresa e comprometem-se com todas as metas estabelecidas. Ou seja, além de melhorar o moral do time, fortalece o negócio.

Humaniza o atendimento e a negociação com o cliente final

O bom atendimento ao cliente é essencial aos negócios. O problema é o seguinte: se os próprios funcionários não são bem atendidos e não entendem que a relação humana é algo prioritário, não vão colocar isso em prática nem cuidar bem dos clientes.

Tendo isso em vista, outra grande vantagem do people first é o atendimento humanizado. Os colaboradores, se bem cuidados, passam a dar atenção e tratar os clientes de forma empática. Em outros termos, há um efeito “bola de neve” que gera fidelização e atração de clientes.

Fortalece a marca empregadora do empreendimento

Por vezes, a marca de uma empresa é pensada apenas em termos externos, olhando para os clientes e o mercado consumidor. Tão importante quanto é a marca empregadora, feita para o mercado de trabalho e atuais colaboradores do empreendimento.

Felizmente, a filosofia people first ajuda a fortificar tal marca. Ela comunica que a empresa valoriza seus colaboradores, bem como objetiva construir um ambiente laboral justo e qualificado ao trabalho. Assim, além de atrair as pessoas certas, ajuda a reter talentos.

Promove desempenho superior à média do mercado

Nos negócios, um dos principais objetivos é obter um desempenho superior à média do mercado, especificamente em termos de crescimento financeiro e rentabilidade. Empresas de baixo desempenho são superadas e costumam deixar de existir, cedo ou tarde.

Novamente, o people first ajuda muito. Como ele influencia as relações interpessoais, tornando-as mais bem-sucedidas, também implica resultados superiores para todo o negócio. Sendo assim, garante a construção de uma empresa de performance superior.

Como colocar a filosofia People First no RH?

Não há fórmula mágica. É preciso trabalhar diariamente para que as pessoas sintam-se valorizadas e priorizadas. Isso depende de boas políticas de gestão de pessoas, assim como do comprometimento de toda a liderança. Adiante, apresentamos duas boas práticas!

Seja claro e comprometido com a filosofia people first

Primeiramente, você deve ser claro quanto à filosofia people first. Reúna seus talentos e explique que eles são importantes e essenciais para o empreendimento. Deixe claro que quer construir um modelo de gestão ganha-ganha, no qual todos são beneficiados.

Entretanto, lembre-se: um dos maiores problemas é o falar-fazer. Se você diz uma coisa e faz outra, cai em descredito com a equipe e pode gerar mais desânimo. Então, comprometa-se, na prática, com o bem-estar dos seus talentos e com a melhoria da gestão de RH.

Repense e reforce os benefícios oferecidos aos talentos

Uma boa iniciativa é repensar os benefícios para funcionários, objetivando deixá-los mais alinhados com o perfil dos colaboradores, bem como com a cultura organizacional que deseja estabelecer. Assim, terá uma equipe mais entusiasmada e bem-recompensada.

Felizmente, há muitos benefícios que podem ser disponibilizados, como alimentação, refeição e transporte. Também é possível investir em itens mais inovadores, como trabalho tipo home office, políticas de no dress code e ações de estímulo à prática de esportes/exercícios físicos.

Agora você está por dentro do assunto e entende exatamente o que é people first, qual a sua importância e como colocá-la em prática. Na adoção, o mais importante é investir na valorização e bem-estar dos funcionários, garantindo que os talentos sintam-se realmente felizes em fazer parte da empresa. Assim, seus resultados serão realmente atraentes.