Avaliação 360º: saiba como funciona na prática

Para que uma AD seja de fato 360, ela precisa da participação de todas as pessoas que têm contato com o avaliado. A avaliação é feita através de um formulário estruturado, com competências coerentes com a necessidade do cargo ou dos cargos em questão e alinhadas com as necessidades da empresa.

Para que sejam eficazes, devem ser condicionadas aos objetivos da organização. Devem ser avaliados os comportamentos dos colaboradores levando-se em conta as metas propostas e os resultados atingidos.

Além disso, é preciso que os avaliados recebam feedback estruturado acerca de sua avaliação e que esses resultados sejam confidenciais. No geral, quem têm acesso a eles são o RH, o gestor ou liderança direta e a própria pessoa.

Portanto, o objetivo da avaliação é desenvolver os talentos dos colaboradores e estimular as potencialidades para alcançar objetivos. Elas podem, ainda, ser ferramentas úteis para a tomada de decisão, plano de sucessão e valorização do colaboradores.

A respeito desse segundo grupo de objetivos, contudo, é preciso que os colaboradores sejam devidamente instruídos e o time de RH seja muito maduro. Mesmo assim, deve-se considerar maior possibilidade de viés das respostas, no sentido das pessoas avaliarem melhor umas às outras e a si mesmas.

Uma avaliação eficiente é fator motivador, estimulando crescimento pessoal que, por sua vez, beneficia a organização como um todo. Ela influencia de forma direta a busca por aperfeiçoamento dos colaboradores.

Por que 360 graus?

Na matemática, 360 graus é o ângulo que completa o círculo. Da mesma forma, a avaliação 360 tem o objetivo de captar a visão mais completa possível acerca dos colaboradores para entender seu desempenho, quais são seus pontos fortes que devem ser mantidos e em quais eles podem se desenvolver e melhorar.

Para isso, as informações desse modelo de avaliação devem vir de diversas fontes. Os respondentes da avaliação 360 devem ser: o próprio avaliado (auto-avaliação), seus pares, liderados, lideranças e gestores, clientes, clientes externos e quaisquer outros stakeholders que tenham contato direto com o sujeito.

Como fazer avaliação 360?

Sensibilização

Como qualquer outra nova prática a ser implementada nas organizações, os colaboradores devem ser sensibilizados para a aplicação da avaliação 360. Eles precisam entender o que é, como acontecerá o processo, e o motivo pelo qual ele vai ocorrer. Assim, eles tendem a se engajar mais nas respostas.

Além disso, é imprescindível que todos saibam o objetivo da avaliação – que em essência é a melhora de seu desempenho. Essa é a hora de deixar claro que não haverá punição por um desempenho abaixo do esperado e, sim, uma proposta de desenvolvimento. Caso contrário, a avaliação terá maiores chances de viés.

Aplicação do instrumento

Após sensibilizados, colaboradores, lideranças, clientes e outros stakeholders devem estar prontos para responder o instrumento de avaliação. Ao contrário do feedback, que também tem uma estrutura, a avaliação é mais complexa. Ela consiste em um formulário que avalia competências específicas.

Essas competências fazem referência a vários níveis. Podem ser organizacionais, de área ou cargo. Nas organizacionais, são competências concernentes a todos os colaboradores da empresa. Portanto, mais gerais.

Quando falamos em área, são aquelas competências que dizem respeito a uma área específica. Por exemplo, a área de vendas geralmente requer maior habilidade de comunicação interpessoal do que operações. Em relação aos cargos, as competências referentes aos cargos mais estratégicos também são diferentes dos cargos técnicos.

Para descobrir quais são as competências essenciais, independente do nível, o RH pode realizar o mapeamento de competências através de entrevistas individuais e grupais.

As competências mapeadas podem ser avaliada de forma direta ou a partir de comportamentos associados a elas.

Por exemplo, o RH pode perguntar diretamente ao colaborador qual é a frequência que o avaliado demonstra certa competência ou destrinchar essa competência em comportamentos e fazer a mesma pergunta para cada um desses comportamentos. Veja os exemplos:

Exemplo 1

Competência a ser avaliada: Comunicação
Descrição: Capacidade de se expressar de forma clara e apropriada, ouvindo atentamente, entendendo seus questionamentos e sendo compreendido por seus colegas e clientes.
Qual é a frequência que o colaborador em questão demonstra a competência em questão?
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Exemplo 2

Competência a ser avaliada: Comunicação
Descrição: Capacidade de se expressar de forma clara e apropriada, ouvindo atentamente, entendendo seus questionamentos e sendo compreendido por seus colegas e clientes.

Avalie o colaborador em cada comportamento a seguir:

Ouve atentamente e compreende clientes e colegas de trabalho.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Comunica-se com os clientes e colegas de trabalho nos momentos certos.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Comunica-se com os clientes e colegas de trabalho nos momentos certos.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Usa de forma correta a língua portuguesa para se comunicar com clientes e colegas de trabalho.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Resultado

Por fim, após os esforços despendidos para responder a avaliação, os colaboradores vão estar esperando uma resposta acerca do resultado de sua avaliação. No geral, as avaliações são anônimas e o resultados é dado pela liderança direta, que tem mais contato com a pessoa.

Alguns cuidados devem ser tomados aqui: a avaliação 360 requer muita maturidade da equipe como um todo. Pois, nunca é fácil receber um feedback de desenvolvimento. Então, é preciso deixar claro que todos os pontos abordados na avaliação são passíveis de desenvolvimento e não são uma característica pessoal e imutável.

Se a pessoa acreditar que o resultado é uma imagem pessoal imutável, não só sua performance no trabalho estará prejudicada mas também sua autoestima.

Quais as vantagens da avaliação 360?

Lopes, Viagarani e Fria (2007) pontuam algumas vantagens da avaliação 360 graus. São elas:

  • Maior aprovação por parte dos avaliados;

  • Aumento do senso de justiça e segurança;

  • Resultados mais confiáveis e impessoais;

  • Direção para resultados;

  • Objetividade;

  • Flexibilidade;

  • Imparcialidade.

Por outro lado, entre as limitações do modelo, os autores citam a possível resistência dos colaboradores. Pois é preciso mudar de um método tradicional, mais quantitativo, para um mais complexo e sistêmico, com perspectiva qualitativa, como é o caso da avaliação 360. Por isso, é importante levar em conta as etapas envolvidas na mudança organizacional.

Quais os maiores erros ao aplicar a avaliação 360?

A avaliação 360, como vimos, traz bastantes benefícios à empresa. Porém, se não for bem planejada e aplicada, também pode ter um efeito extremamente danoso, fazendo com que a organização perca valor.

Alguns dos erros mais comuns e prejudiciais no processo de avaliação 360 podem ser:

  1. Utilizar a avaliação para fornecer bônus: quando se sabe que os resultados de uma avaliação estão atrelados a um benefício, provavelmente haverá um viés muito grande nas respostas.

  2. Falta de preparação: uma empresa que não tem a rotina de propor avaliações não precisa ir direto a esse modelo. Pode ser que seja melhor passar primeiro pela avaliação 90 graus, depois 180 e, por fim, 360 graus.

  3. Falta de confidencialidade: as informações acerca de cada colaborador são confidenciais e dizem respeito apenas a ele, ao seu gestor e à pessoa do RH responsável. É preciso maturidade da equipe para que a avaliação e suas respostas não se tornem “assunto de corredor”.

  4. Esquecer a cultura: a cultura organizacional é a base para qualquer prática empresarial e aqui não deixa de ser diferente. Então, antes de implementar a avaliação 360, pense se ela faz sentido dentro da cultura da empresa. Caso não faça sentido, ela pode ser tornar até mesmo contraproducente.

Avaliação 360 e o uso de softwares

A partir do momento que se encolhe realizar esse tipo de avaliação, é preciso ter consciência de que você, RH, vai lidar com um volume de dados quantitativos e qualitativos muito grande. Por isso, softwares são muito bem vindos para simplificar o seu trabalho e reduzir a chance de erro.

Com softwares de gestão de desempenho as avaliações são enviadas e os respondentes podem acessá-las de qualquer lugar, a qualquer momento, pelo computador ou celular, desde que tenham acesso à Internet. Muitas vezes, os instrumentos são longos, e o software é capaz de salvar o progresso do colaborador, se for necessário, para que ele continue respondendo outra hora.

Os resultados também são mais facilmente acessados. Com o software, são fornecidos de forma automática gráficos e matriz nine box. O trabalho do RH, portanto, torna-se completamente estratégico a partir da análise desses dados, que podem ser de um colaborador, de uma área, de um nível ou até relacionando dois desses fatores.

Por fim, os dados ficam seguros e salvos no sistema, facilitando a gestão do conhecimento e comparações de médio e longo prazo para análises precisas acerca das equipes ou de colaboradores em específico.

Psicologia Organizacional: qual a sua importância para empresas

Relacionamento profissional abalado, baixa na produtividade, turnover e ambiente empresarial estressante são consequências negativas em companhias que não conhecem a importância da psicologia organizacional.

Os profissionais dessa área geralmente atuam no departamento de RH. Suas atribuições são criar e monitorar ações e estratégias que promovam a boa convivência, estimulando a produtividade e focando a saúde dos colaboradores.

Assim, compreender a importância da psicologia organizacional e como ela pode ser vantajosa na sua empresa pode gerar bons resultados. Pensando nisso, reunimos informações interessantes para você. Confira a seguir.

O que é a psicologia organizacional?

Essa metodologia veio de uma área chamada psicologia industrial. Ela busca melhorar a produtividade e o lucro do empreendimento. A princípio, a tarefa do psicólogo que atuava nesse segmento era apenas recrutar colaboradores alinhados para cada cargo dentro da companhia. Ou seja, pensava exclusivamente no que era melhor para a instituição.

Algum tempo depois, foi percebido que o rendimento da mão de obra e o da organização estavam interligados. A partir disso, o cuidado se tornou mútuo, a fim de garantir qualidade de vida aos funcionários.

O objetivo da psicologia organizacional é criar um ambiente onde os trabalhadores cumpram suas metas e se realizem profissional e pessoalmente. Nesse sentido, o psicólogo especializado em sucesso empresarial pode elaborar estratégias que supram tanto as demandas da empresa quanto as de seus talentos.

Como ela surgiu?

Esse ramo da psicologia apareceu há um bom tempo, durante a Revolução Francesa e a Revolução Industrial. Com a queda do regime feudal e o surgimento de trabalhadores autônomos, era necessário que esse pessoal tivesse um tipo de amparo.

Naquele período, o objetivo era com o recrutamento e seleção de funcionários e soldados, desconsiderando as questões sociais. Porém, a psicologia organizacional só ganhou notoriedade no ano de 1924, pois foram realizadas pesquisas para entender como eram as condições de trabalho nas companhias. Depois, foram elaboradas novas modalidades de cargos e funções. O objetivo era eliminar a visão de que o funcionário é automático, percepção que vem desde a origem das indústrias.

A partir dos anos 1950, os estudos sobre antropologia e sociologia consolidaram tal metodologia. Hoje, as melhores empresas recorrem a esses profissionais psicológicos para monitorar de perto as condições laborais das equipes.

Qual é a importância da psicologia organizacional?

Tecnologias, hardwares e procedimentos são essenciais em qualquer empreendimento, assim como a manutenção e a atualização de todos esses recursos. O que não pode ser ignorado é o fator humano. Isso porque os talentos da instituição são as mentes que fazem tudo isso acontecer. Eles que planejam, trazem ideias, operam e consertam máquinas, organizam tarefas e cuidam do ambiente empresarial, garantindo uma execução eficiente do trabalho.

No cenário mercadológico extremamente disputado da atualidade, para conseguir um bom desempenho e lucrar com eficiência, é importante que o capital humano da companhia seja bem cuidado.

A psicologia organizacional trabalha exatamente nisso, utilizando técnicas que beneficiam os funcionários. Ela possibilita que haja uma postura favorável para todos, tanto dos talentos entre si (inclusive gestores, líderes e liderados) quanto dos trabalhadores com valores da organização. Como resultado, existe a prosperidade da empresa e de seus profissionais.

Quais são seus benefícios?

Os benefícios dessa vertente psicológica são muitos. Vamos aos retornos positivos mais específicos.

Resolve problemas interpessoais

Psicólogos exercitam a empatia ao executar o seu trabalho. Com essa qualidade bem-desenvolvida, além de outras técnicas, torna-se mais fácil solucionar problemas, lidar com conflitos e melhorar o clima da empresa.

Acompanha metas

O psicólogo conhece as metas das equipes e consegue detectar demandas e necessidades dos colaboradores. Assim, ele desenvolve as melhores estratégias para engajar as equipes, melhorando a produtividade geral e garantindo o alcance de objetivos.

Auxilia no processo de recrutamento e seleção

A psicologia organizacional pode marcar presença em todas as etapas do processo seletivo — elaboração, escolha do perfil ideal para o cargo, recrutamento e contratação. Essa metodologia é ótima para empregar técnicas especializadas a fim de analisar e selecionar os talentos mais promissores para a empresa.

Os psicólogos são os únicos que conseguem aplicar testes de personalidade profissional com eficiência. Sem contar que eles podem fazer entrevistas, dinâmicas (individuais e/ou em grupo), avaliações de comportamento e provas situacionais.

Melhora a qualidade de vida e a produtividade

Qualidade de vida laboral está ligada à produtividade. E os conhecimentos psicológicos permitem detectar fatores que atrapalham a saúde e o bem-estar dos funcionários. Para isso, o psicólogo avalia a cultura da instituição, o perfil dos colaboradores e ambiente de trabalho. A partir desse mapeamento, identifica o que gera estresse e conflitos, bem como o que traz motivação e satisfação.

Reduz turnover e custos

Por fim, a psicologia possibilita usar pesquisas, montar planos de carreira e elaborar uma campanha de benefícios corporativos. Assim, os colaboradores ficam mais satisfeitos e desejam ficar na empresa por mais tempo. Como consequência, as taxas de turnover reduzem muito, além dos custos que você teria com faltas, licenças e encargos trabalhistas, por exemplo.

Como a psicologia organizacional é aplicada?

O primeiro passo é contar com um time especializado na área. Ainda que algumas pessoas compreendam o conceito da psicologia organizacional, somente o psicólogo será capaz de aplicar as ferramentas corretas na prática.

Depois de providenciar tal demanda para seu capital humano, basta investir nos fatores que farão a diferença para o sucesso da empresa. Veja algumas implementações importantes para otimizar a qualidade de vida das equipes.

Ergonomia

Os colaboradores passam boa parte do seu dia trabalhando. Com todos os aparatos utilizados em suas funções, é importante garantir qualidade nas execuções. Não somente pelos resultados necessários, mas especialmente em prol da saúde dos funcionários.

Por isso, é premissa da psicologia organizacional estudar os mecanismos de produtividade do time. De jornadas inteligentes a cadeiras mais confortáveis, é possível otimizar o local de trabalho e gerar comprometimento e inspiração nos talentos.

Gestão de benefícios

A gestão de benefícios retém colaboradores, deixando-os mais engajados, mas também favorece a imagem da instituição. Isso faz da empresa um chamariz para candidatos talentosos, o que pode destacá-la diante da concorrência.

Estudar meios de oferecer bonificações às equipes é uma atitude moral e ética. Tais princípios impactam a mentalidade do time de forma positiva, e a companhia se torna uma unidade de prestígio.

Mediação de conflitos

Não tem como evitar o surgimento de conflitos. A função da psicologia organizacional jamais foi extinguir tais ocorrências, mas mediar divergências para resolvê-las e torná-las em oportunidades de aprimoramento.

Com um bom gerenciamento do clima interno, o psicólogo pode trazer novas soluções para velhos problemas e demandas. Assim, a companhia consegue contar com inovações que garantem competitividade e bem-estar.

Como visto, a psicologia organizacional é muito importante para o capital humano das instituições. Se você providenciar a atuação de profissionais especializados nessa metodologia, certamente sua companhia desenvolverá uma cultura empresarial mais próspera, garantindo uma reputação invejável no mercado.

People First: o que é e sua importância para as empresas

As pessoas assumem um lugar valioso dentro das organizações. Sem elas, nenhuma empresa existiria ou justificaria sua existência. Exatamente por isso, a ideia de people first tem ganhado espaço nos negócios, além de modelado estratégias e ações empresariais.

Em tradução livre, o termo people first significa algo como pessoas em primeiro lugar. Elas não devem ser secundárias, colocadas em segundo plano, logo após o lucro e os resultados financeiros. Pelo contrário, precisam encabeçar as decisões diárias e as metas definidas.

Nos tópicos seguintes, ganhamos profundidade no tema. Explicamos exatamente o que é people first, qual a sua importância e como aplicar essa filosofia no RH. Continue lendo!

Afinal, o que significa people first?

Tradicionalmente, a gestão empresarial é orientada por um modelo bottom line (linha inferior, em tradução). Isso significa que suas ações são orientadas para a última linha do demonstrativo de resultados do exercício, o resultado líquido (ou lucro líquido).

Esse modelo leva a uma gestão dura, focada em recursos e táticas de guerra. Por esse motivo, as relações humanas, muitas vezes, são postas em segundo plano, o que gera mais atritos e inibe resultados (e negociações) do tipo ganha-ganha.

Um modelo alternativo é o people first, que consiste em colocar as pessoas em primeiro lugar e cuidar do seu bem-estar. Ele parte de uma boa constatação: toda empresa é formada por pessoas (fundadores), com pessoas (funcionários) e para pessoas (os clientes finais).

A ideia de people first não é contrária ao lucro. Ela preconiza que resultados fora do lugar-comum e sustentáveis são reflexo da valorização das pessoas, o que promove relações mais saudáveis e longevas, com melhores margens financeiras.

Especificamente no RH, esse modelo gerencial foca a valorização dos funcionários. O intuito é torná-los mais satisfeitos, alinhados e comprometidos com o negócio. Isso ocorre por meio de ações estratégicas de RH e táticas de endomarketing (marketing interno).

Qual é a importância do people first para o empreendimento?

Até aqui, você já notou que a ideia de people first é atraente. Significa priorizar as relações humanas, sobretudo com os colaboradores, objetivando resultados do tipo ganha-ganha. A questão é: por qual razão isso é importante e como pode tornar a empresa competitiva? Bom, há tantos benefícios quanto é possível imaginar. Adiante, explicamos os principais!

Aumenta a motivação e o alinhamento dos funcionários

Os resultados de uma empresa, incluindo seu lucro líquido, são provenientes de ativos intangíveis e de difícil mensuração, como a motivação e o alinhamento dos talentos. Se o time de trabalho é infeliz e desorientado, nenhum empreendimento vai dar certo.

Esse é o primeiro benefício da filosofia people first. Conforme ela é adotada, as pessoas ficam mais felizes, confiam mais na empresa e comprometem-se com todas as metas estabelecidas. Ou seja, além de melhorar o moral do time, fortalece o negócio.

Humaniza o atendimento e a negociação com o cliente final

O bom atendimento ao cliente é essencial aos negócios. O problema é o seguinte: se os próprios funcionários não são bem atendidos e não entendem que a relação humana é algo prioritário, não vão colocar isso em prática nem cuidar bem dos clientes.

Tendo isso em vista, outra grande vantagem do people first é o atendimento humanizado. Os colaboradores, se bem cuidados, passam a dar atenção e tratar os clientes de forma empática. Em outros termos, há um efeito “bola de neve” que gera fidelização e atração de clientes.

Fortalece a marca empregadora do empreendimento

Por vezes, a marca de uma empresa é pensada apenas em termos externos, olhando para os clientes e o mercado consumidor. Tão importante quanto é a marca empregadora, feita para o mercado de trabalho e atuais colaboradores do empreendimento.

Felizmente, a filosofia people first ajuda a fortificar tal marca. Ela comunica que a empresa valoriza seus colaboradores, bem como objetiva construir um ambiente laboral justo e qualificado ao trabalho. Assim, além de atrair as pessoas certas, ajuda a reter talentos.

Promove desempenho superior à média do mercado

Nos negócios, um dos principais objetivos é obter um desempenho superior à média do mercado, especificamente em termos de crescimento financeiro e rentabilidade. Empresas de baixo desempenho são superadas e costumam deixar de existir, cedo ou tarde.

Novamente, o people first ajuda muito. Como ele influencia as relações interpessoais, tornando-as mais bem-sucedidas, também implica resultados superiores para todo o negócio. Sendo assim, garante a construção de uma empresa de performance superior.

Como colocar a filosofia People First no RH?

Não há fórmula mágica. É preciso trabalhar diariamente para que as pessoas sintam-se valorizadas e priorizadas. Isso depende de boas políticas de gestão de pessoas, assim como do comprometimento de toda a liderança. Adiante, apresentamos duas boas práticas!

Seja claro e comprometido com a filosofia people first

Primeiramente, você deve ser claro quanto à filosofia people first. Reúna seus talentos e explique que eles são importantes e essenciais para o empreendimento. Deixe claro que quer construir um modelo de gestão ganha-ganha, no qual todos são beneficiados.

Entretanto, lembre-se: um dos maiores problemas é o falar-fazer. Se você diz uma coisa e faz outra, cai em descredito com a equipe e pode gerar mais desânimo. Então, comprometa-se, na prática, com o bem-estar dos seus talentos e com a melhoria da gestão de RH.

Repense e reforce os benefícios oferecidos aos talentos

Uma boa iniciativa é repensar os benefícios para funcionários, objetivando deixá-los mais alinhados com o perfil dos colaboradores, bem como com a cultura organizacional que deseja estabelecer. Assim, terá uma equipe mais entusiasmada e bem-recompensada.

Felizmente, há muitos benefícios que podem ser disponibilizados, como alimentação, refeição e transporte. Também é possível investir em itens mais inovadores, como trabalho tipo home office, políticas de no dress code e ações de estímulo à prática de esportes/exercícios físicos.

Agora você está por dentro do assunto e entende exatamente o que é people first, qual a sua importância e como colocá-la em prática. Na adoção, o mais importante é investir na valorização e bem-estar dos funcionários, garantindo que os talentos sintam-se realmente felizes em fazer parte da empresa. Assim, seus resultados serão realmente atraentes.

Capacidade produtiva: o que é e como fazer?

Avaliar a própria capacidade produtiva é essencial para que as empresas consigam melhorias em suas atividades até uma expansão de negócios. Os cálculos dessa capacidade permitem identificar gargalos na produção, algo essencial para promover ações nos pontos que mais precisam de atenção.

Existem estratégias que podem ser aplicadas junto aos funcionários para incrementar a produção. Uma análise acurada da situação das máquinas também deve ser realizada.

Neste artigo, vamos explicar como fazer o cálculo da capacidade produtiva e por que esse número é tão importante para as empresas. Vamos ainda sugerir algumas estratégias para aumentar essa capacidade, sem prejudicar o bem-estar dos funcionários nem o desenvolvimento de pessoas. Confira!

O que é capacidade produtiva?

A capacidade produtiva significa a capacidade máxima que a organização pode elaborar em um período, com os recursos que tiver à sua disposição. Essa capacidade pode ser traduzida em quantidade de produtos produzidos.

É preciso ressaltar que produzir mais não é necessariamente o melhor para todas as empresas. Pode ocorrer um excesso de estoque, o que acaba gerando custos. Por isso, as empresas devem alinhar a própria capacidade produtiva à suas demandas específicas.

Em geral, a capacidade produtiva cresce diante de um aumento real nas demandas dos clientes. Também eleva-se diante do crescimento antecipado nessas demandas.

Por que as empresas devem calcular a capacidade produtiva?

Por meio do cálculo da capacidade produtiva, as empresas conseguem melhorar a gestão e aumentar a produtividade dos funcionários. O cálculo da capacidade também ajuda na tomada de decisões mais assertivas. Por meio da identificação de gargalos de produção, evitam-se problemas de excesso ou de falta de estoque.

Outros benefícios de se saber esse número incluem um melhor planejamento financeiro e a definição de metas realistas de produção e vendas. Além disso, a indústria pode fazer o uso mais eficiente de seus materiais, equipamentos e insumos de produção.

De que forma calcular a capacidade produtiva?

As empresas podem empregar alguns métodos a fim de calcular a própria capacidade de produção. A capacidade produtiva instalada é um método hipotético por meio do qual uma empresa determina sua capacidade máxima de produção. Para isso, deve desconsiderar as perdas na produção.

Já o método da capacidade produtiva disponível não leva em conta as perdas, mas considera a capacidade de fato disponível na indústria. Para isso, é preciso considerar os turnos atualmente usados.

Outro cálculo que pode ser aplicado é o da capacidade produtiva efetiva, que leva em conta o planejamento das perdas previsíveis, como as decorrentes de manutenções. Por fim, o cálculo da capacidade produtiva realizada inclui perdas não previstas na capacidade produtiva efetiva, como problemas com operadores.

Em que casos uma empresa deve aumentar sua própria capacidade produtiva?

Pode acontecer que uma empresa tenha alta demanda e se encontre em dificuldades de atender às encomendas. Outra hipótese é quando a empresa nota um crescimento antecipado nessas demandas, ou seja, demandas futuras. Nesse caso, as empresas talvez tenham de elevar sua capacidade de produção.

Como saber se uma empresa opera na capacidade produtiva?

Para isso, os gestores devem dividir a capacidade produtiva disponível pela quantidade do potencial de saída. Vamos tomar como exemplo uma empresa que consegue produzir 100 ventiladores por dia, mas fabrica, de fato, 75 unidades. Essa indústria está utilizando atualmente 75% de sua capacidade produtiva.

De que modo uma empresa deve aumentar a capacidade produtiva?

Existem alguns métodos para incrementar essa capacidade. As empresas devem promover a melhoria dos processos e o aumento da produtividade dos funcionários. Elas precisam também atualizar seus equipamentos e realizar a manutenção das máquinas. Podem ainda abrir novos turnos de trabalho, quando necessário.

Como as empresas conseguem aumentar a produtividade da equipe?

Em primeiro lugar, os gestores devem identificar onde se encontram os chamados gargalos na produção e nos processos. Podem implantar programas que premiem funcionários e equipes de acordo com seus méritos.

Uma ideia é criar um sistema de bônus, por exemplo, incentivando a competição saudável. Contar com a consultoria de empresas especializadas na gestão de pessoal pode contribuir.

Como aliar o aumento da capacidade produtiva ao bem-estar da equipe?

É possível aumentar a capacidade de produção dos funcionários sem afetar o bem-estar das diversas equipes. Os gestores de recursos humanos podem usar estratégias que aumentam ao mesmo tempo dos níveis de satisfação e dos níveis de produtividade.

Treinar a equipe é uma boa forma para incrementar a capacidade produtiva. Pode ser criado um programa de reciclagem com os funcionários. Há treinamentos focados no aumento da produtividade e na gestão melhor do tempo. Treinamentos motivam os colaboradores, que percebem a empresa investindo na formação deles.

O clima organizacional sempre causa algum tipo de impacto na produtividade. Por isso, elaborar ações que melhorem o ambiente de trabalho pode ajudar. A existência de bons equipamentos e de benefícios corporativos e o incentivo à interação da equipe e à cultura do feedback servem de estímulos nesse sentido.

Como a empresa deve atualizar seu maquinário para elevar a capacidade produtiva?

Os gestores precisam avaliar se os equipamentos e as máquinas disponíveis possibilitam produzir mais. Se no mercado há maquinários mais novos que elevam a produção de maneira significativa, a empresa precisa avaliar a possibilidade de adquiri-las.

Uma especial atenção tem de ser dada às máquinas paradas por falta de manutenção. Esse fato pode gerar verdadeiros buracos na capacidade produtiva de uma empresa.

Como reduzir o tempo de produção parado para aumentar a capacidade produtiva?

Um modo de reduzir o tempo de parada é criar um turno de trabalho. Essa estratégia consegue impulsionar a capacidade produtiva. Pode ser empregado por exemplo, um horário noturno.

Os administradores, porém, devem calcular os custos e os possíveis resultados da abertura de novos turnos para analisar se vale a pena. A possibilidade de contratar mais funcionários também deve ser considerada.

Calcular a própria capacidade produtiva é um passo importante que as empresas devem dar para melhorar suas atividades. O conhecimento dessa capacidade também permite o aperfeiçoamento da gestão de recursos humanos. Com as orientações acima, você conseguirá melhorar a capacidade de produção em sua empresa, sem prejudicar o bem-estar dos funcionários.

Como vimos no artigo acima, o bem-estar dos colaboradores é fundamental para aumentar a capacidade produtiva das empresas. 

Teste DISC: como beneficiar a empresa e o RH

Entender o perfil dos empregados ou candidatos às vagas de trabalho é algo importante tanto à empresa quanto ao RH. Isso permite a aquisição dos talentos certos e construção de equipes de alta performance, entre ouras coisas. Por isso, é preciso conhecer o teste DISC.

Resumidamente, o teste DISC é dedicado à análise de perfil comportamental. Ele ajuda a entender a personalidade dos profissionais, assim como seus principais anseios e fontes de motivação. Ou seja, garante uma visão mais profunda e completa das pessoas.

Pensando na importância do assunto, elaboramos este artigo para você. Hoje, você vai descobrir o que é o teste DISC, qual a sua importância e como aplicá-lo, entre outras informações.

O que é o teste DISC?

O DISC é um teste profissional que ajuda no diagnóstico do perfil comportamental das pessoas. Muito utilizado no contexto empresarial, seu nome é um acrônimo (em inglês) de quatro perfis-chave: dominância (D), influencia (I), estabilidade (S) e cautela (C).

Você também pode pensar no DISC como uma ferramenta que ajuda o RH a olhar de maneira mais profunda as pessoas, compreendendo seus comportamentos e motivações mais frequentes. Assim, é possível melhorar todo o processo de gestão de pessoas.

Apesar de complexo, o teste DISC pode ser aplicado com certa facilidade. Existem muitas tecnologias (sejam em planilhas eletrônicas ou plataformas especializadas) que facilitam o processo de aplicação, organização dos dados e análise do perfil comportamental.

Quais os benefícios da aplicação do teste DISC?

Há uma enorme quantidade de benefícios, seja para empresa ou profissional avaliado. O mais importante é que o teste DISC ajuda a reduzir problemas de informações assimétricas e faz com que a empresa conheça melhor os talentos, o que ajuda a otimizar uma série de outros processos, como a seleção de candidatos. Explicamos os maiores benefícios, adiante.

Melhora o recrutamento e seleção de talentos

Encontrar e contratar talentos (isto é, profissionais habilidosos e motivados) é algo desafiador. Além das competências técnicas, é necessário olhar aspectos comportamentais, também chamados de soft skills. Sem isso, a aquisição poderá ser um erro.

Sendo assim, ao aplicar o DISC, todo o recrutamento e seleção é aperfeiçoado. Fica mais fácil adquirir um profissional com aderência ao cargo, à equipe de trabalho e à cultura que orienta o empreendimento. Isso promove uma série de vantagens subsequentes.

Implica na retenção dos profissionais certos

Até certo ponto, a rotatividade de profissionais é algo natural e até saudável. Significa que alguns profissionais, sobretudo os menos aderentes à empresa, estão saindo e deixando espaço para novas contratações. O problema é quando a rotatividade é elevada.

Novamente, o teste DISC ajuda muito. Além de facilitar a seleção, ele ajuda a criar um bom banco de talentos, recompensar e promover as pessoas certas. Assim, a retenção torna-se mais elevada e saudável, garantindo a manutenção de um ótimo quadro de trabalho.

Facilita a construção da cultura desejada

A cultura é um elemento complexo e difícil de observar, mas crucial para o sucesso de qualquer tipo de empreendimento. Ela diz o que é prioridade e onde todos devem empregar seu tempo, energia e dinheiro. Por isso, delimitá-la é algo essencial.

Ao contratar e reter as pessoas certas, benefícios já explicados, torna-se mais fácil criar a cultura que deseja ou reforçar a que já existe dentro da empresa. Quando as contratações são feitas sem considerar a cultura desejada, o resultado pode ser catastrófico.

Veja, agora você está por dentro de alguns dos principais benefícios, mas existem muitos outros. Ao aplicar o teste DISC, é possível se aproximar mais dos seus talentos, criar times com perfis complementares, promover avaliações de desempenho precisas e promover as pessoas certas à liderança. Assim, todos — empresa, RH e talentos — são beneficiados.

Quem pode aplicar o teste DISC?

O teste DISC é, na realidade, um teste psicológico. Seu funcionamento é assim: os profissionais recebem uma série de perguntas e precisam respondê-las, depois todas as respostas são categorizadas, cruzadas e analisadas, permitindo o diagnóstico do perfil.

Por isso, o mais adequado é que o teste seja aplicado por um profissional da psicologia. Eles contam com mais know-how para analisar os resultados, além de sensibilidade clínica para checar a conclusões precisas.

Entretanto, hoje, muitos softwares de ponta automatizam toda a aplicação e análise dos resultados, gerando relatórios finais completos para os gestores de RH. Sendo assim, o teste DISC torna-se mais acessível e todo profissional pode aproveitá-lo no seu expediente.

Como aplicar o teste DISC na empresa?

A aplicação do teste DISC depende de ao menos três etapas: i) o planejamento, ii) a execução, iii) a organização dos dados e resultados; e a iv) análise final. Quando essas quatro etapas são bem-sucedidas, todo o processo de análise de perfil comportamental também é.

A etapa de planejamento consiste na definição das pessoas e ferramentas envolvidas na aplicação do teste DISC. Por exemplo, quem avaliará e quem será avaliado? Por qual meio? O planejamento deve ter aderência ao orçamento da empresa e know-how do RH.

Tudo planejado, é hora de colocar a “mão na massa”. Chame o funcionário selecionado para responder às perguntas do teste DISC. Esclareça que não há resposta certa ou errada, sendo que o mais importante é responder com franqueza. Fique próximo para tirar eventuais dúvidas.

Concluídas as duas primeiras etapas, é hora de organizar e tabular os dados. Colete todas as respostas e organize-as em tabelas mais claras e de fácil visualização. Se estiver usando um software de ponta, toda a etapa de organização dos dados será automatizada.

Por fim, analise os resultados. Avalie o perfil desenhado pelas respostas obtidas. Alguns talentos podem ser predominantemente dominantes ou influenciadores, enquanto outros são mais cautelosos ou estáveis. Utilize tais dados para melhorar suas decisões no RH.

Veja algumas decisões que podem ser tomadas, a partir da aplicação do teste:

  • ao longo da seleção, triar os candidatos com perfil comportamental específico;

  • adotar programas de treinamento para desenvolver competências específicas;

  • reorganizar equipes de trabalho para agrupar pessoas com perfis complementares;

  • direcionar as pessoas para cargos compatíveis com seu perfil comportamental;

  • selecionar melhores motivadores (como recompensas e bonificações específicas).

Veja, agora você está por dentro do assunto, sabe o que é teste DISC, qual a sua importância, quem pode aplicá-lo e como aplicá-lo. Lembre-se: existe uma série de vantagens associadas ao assunto, como o melhor desempenho da empresa, do RH e dos profissionais avaliados.

A importância e os desafios do líder no home office

A pandemia do coronavírus trouxe grandes mudanças e desafios para as empresas no home office, para o líder (ou líderes) e seus colaboradores. A mudança na grande maioria das instituições foi colocar seus funcionários em home office, seguindo as medidas de isolamento e distanciamento social, prezando pela saúde de todos e evitando a disseminação da Covid-19.

Como tudo que é novo traz receio, insegurança e não tem receita pronta, foi preciso passar por diversas adaptações em todos os setores empresariais. Foi fundamental os líder colocar em prática suas aptidões para garantir que o desempenho e a motivação fossem mantidos pelos colaboradores, mesmo que trabalhando em home office.

Liderança de excelência no trabalho remoto:

Continue gerenciando, você permanece na liderança!

O trabalho pode ser home office, mas você como líder, mesmo não estando fisicamente presente com a equipe, deve manter sua  postura de líder. Os resultados devem ser os mesmos, mas não se esqueça de que o trabalho remoto pode exigir mais compreensão com os colaboradores. Ter empatia te aproximará mais da sua equipe no home office.

Seja assertivo nas suas comunicações, não deixe dúvidas e esclareça qualquer informação para aqueles que não entenderam. A tecnologia oferece diversas ferramentas e programas para reunir equipes, mesmo que virtualmente. Caso você líder, envie um e-mail, mensagem por aplicativo e mesmo assim perceba que alguns colaboradores continuam com dúvidas, marque uma reunião on-line.

Foco

As metas da empresa devem ser claras. Apresente-as e assuma um compromisso com o seu time para que sejam cumpridas. Você pode estabelecer prazos para execução das tarefas e fazer reuniões mensais, apresentando relatórios e motivando a equipe. Sempre dê seu feedback!

Valorização profissional

Um bom líder é aquele que valoriza e incentiva sua equipe mesmo no home office. Trace metas, estimule seu time, premie aquele que faz diferença significativa nos resultados da empresa mesmo no home office. Um colaborador que é valorizado trabalha com mais entusiasmo e dedicação. Procure a equipe de RH e de Comunicação da sua empresa para que possam te ajudar com planos de ação e ideias de reconhecimento profissional no home office. Quanto mais pessoas pensam juntas, mais sugestões criativas surgem.

Escute

Saiba pausar, ouvir separadamente cada pessoa da sua equipe. Toda vez que o líder dá atenção, ele mostra o valor dos seus profissionais. Reflita se está delegando arbitrariamente, sem dar ouvidos aqueles que movem sua empresa. Marque reuniões mensais ou trimestrais para que todos tenham a oportunidade de estar juntos, mesmo que no home office, e de falar, expor problemas, soluções e ideias junto com o lider. Pode parecer insignificante para alguns, mas isso faz diferença na sua empresa!

Estabeleça uma relação de confiança

Sua equipe deve confiar em você, líder, foque no relacionamento humano com seu time e mostre que podem contar com você.

Leituras, treinamentos e capacitações

Nunca pare de buscar conhecimento. Invista em você e em sua equipe! Agregar mais aprendizado a si mesmo é um alicerce, auxilia a solucionar e evitar possíveis problemas, além de gerenciar melhor sua equipe. Para isso, se faz necessário a participação ativa do líder em cursos, seminários, capacitações, congressos, leituras – mesmo que seja on-line (as capacitações virtuais significaram um salto importante durante o isolamento social). Todo o conteúdo que o líder aprender, pode ser oferecido como treinamento para a sua equipe no home office.

Livros sobre liderança

Há no mercado inúmeros livros para te ajudar na gestão, estimular sua carreira e o aprendizado, vamos listar alguns deles como sugestão de leitura.

  • O líder de longa distância (Kevin Eikenberry e Wayne Turmel)

  • Trabalho organizado (Thais Godinho)

  • O lado difícil das situações difíceis (Bem Horowitz)

  • Um novo jeito de trabalhar (Laszlo Bock)

  • As 100 dicas do home office (Marina Sell Brink e André Brik)

  • A arte de fazer acontecer (David Allen)

  • 7 Hábitos das pessoas altamente eficazes (Stephen Covey)

  • A essência do líder (Warren Bennis)

  • Como fazer amigos e influenciar pessoas (Dale Carnegie)

  • Gestão da emoção (Augusto Cury)

  • O Gestor Eficaz – Peter Drucker

As principais tendências de RH para 2021

A pandemia causada pelo novo coronavírus fez com que as empresas tivessem de se adaptar de forma rápida ao novo normal. Assim, algumas tendências de RH que já vinham sendo discutidas foram consolidadas em 2020 e tendem a se fortalecer em 2021, com a tecnologia como grande aliada.

No entanto, muito além de adequação de processos internos e automatização das tarefas, as empresas precisam, mais do que nunca, olhar para as pessoas com mais cuidado. Afinal, é preciso garantir o bem-estar e a segurança de todos que fazem parte da equipe, a fim de conquistar melhores resultados.

Ficou interessado e quer saber quais são as principais tendências de RH para 2021? Então continue a leitura!

1. Foco na saúde mental e bem-estar

Se anteriormente à pandemia já era legítima a preocupação do RH das empresas acerca do bem-estar e saúde mental das pessoas, no novo normal essas questões se tornaram ainda mais evidentes. Assim, uma forte tendência de RH para 2021 é que esses temas estejam no planejamento estratégico da gestão de pessoas para minimizar os impactos causados pelas mudanças de processos e até mesmo a conciliação de trabalho em casa, o home office.

Tais mudanças, para alguns dos profissionais, representam um grande impacto e, por isso, merecem atenção. Para tanto, programas de bem-estar no trabalho podem ser implantados, a exemplo de iniciativas de práticas de mindfulness, uma meditação curta e guiada.

Incentivos à alimentação mais saudável e aos exercícios físicos também podem ser realizados, bem como o monitoramento do clima organizacional para identificar melhorias de acordo com a particularidade de cada empresa.

2. Automatização dos processos

Se alguns setores de Recursos Humanos ainda resistiam à implantação da tecnologia em seus processos, com a pandemia, a adesão à automação se tornou mais necessária, e os benefícios são evidentes.

Isso colabora para uma maior aceitação de ferramentas como a adoção de softwares de recrutamento e seleção, sistemas integrados de folha de pagamento e registro de ponto, softwares de avaliação de desempenho, entre outras ferramentas fundamentais para otimizar a mão de obra no setor de RH.

Esses recursos ainda conferem mais agilidade e também proporcionam uma tomada de decisão baseada em dados, além de diminuir erros operacionais.

Ferramentas mais simples, como as de vídeo, por exemplo, foram e continuarão sendo fundamentais em 2021 para conectar pessoas, diminuir distâncias, reduzir custos e ainda promover o alinhamento da comunicação da empresa.

3. Cuidado continuado na contratação

O ano de 2020 evidenciou de maneira definitiva como o zelo pelas pessoas da organização é importante. Isso porque, quando a empresa se compromete a cuidar de seus funcionários, isso gera muito mais engajamento, o que é fundamental para o aumento da produtividade.

Nesse cenário, as práticas de cuidado continuado na contratação estarão ainda mais evidentes em 2021, com processos que privilegiam a diversidade, perfis profissionais capazes de trazer inovação para os processos da companhia, além da contratação de profissionais mais alinhados ao fit cultural da organização.

4. Experiência do colaborador (Employee Experience)

Promover uma boa experiência de trabalho para os colaboradores será mais uma forte tendência de RH para 2021, pois, mesmo diante da crise econômica e sanitária, os melhores talentos continuarão escolhendo onde desejam trabalhar.

Por isso, o RH das empresas deve continuar somando esforços para gerar um ambiente de trabalho saudável, além de outras ações estratégicas, como plano de carreira e concessão de benefícios, a exemplo do vale-alimentação, vale-refeição, plano de saúde e outros convênios.

5. Fortalecimento do home office e do modelo híbrido

Certamente, o fortalecimento do home office e do modelo híbrido de trabalho — com funcionários no escritório e outros em casa — será uma das fortes tendências de RH para 2021.

Isso porque as empresas continuarão sendo desafiadas a se adaptar às equipes híbridas, já que a pandemia ainda será uma realidade nos primeiros meses de 2021.

Diante desse cenário, o gerenciamento de tais times é de responsabilidade do RH das empresas, em especial do gerente de RH e também de toda a equipe do setor. Um dos grandes desafios para 2021 será o de equilibrar as demandas e garantir a produtividade, uma vez que, com o colaborador em casa, pode ser mais difícil mensurar as entregas.

Além disso, é comum que os times de trabalho sintam uma necessidade de socialização, e isso pode ser resolvido com reuniões online ou presenciais, que ainda conseguem favorecer a comunicação interna, outro desafio vivido pelas equipes de trabalho híbridas e em home office.

Logo, para 2021, uma forte tendência é o setor de RH das empresas apostar em soluções de benefícios para motivar e elevar o grau de comprometimento dos colaboradores trabalhando em casa ou em sistema híbrido. Veja a seguir como isso pode ser feito.

Como vimos ao longo desta leitura, as tendências de RH para 2021 apenas fortalecem o cenário já desenhado em 2020, em que o trabalho home office e híbrido, a adoção de novas tecnologias, o cuidado continuado na contratação e a experiência do colaborador são fortalecidos.

Employee Experience: tiramos todas as suas dúvidas sobre o tema!

Não há dúvidas de que o mercado de trabalho atual é um meio exigente e competitivo. Cientes dessa dinâmica, os profissionais têm buscado maneiras de se destacar e prosperar no cenário em questão, investindo cada vez mais em conhecimento, qualificação e especialização. Afinal, eles estão em busca de uma boa employee experience.

Com uma boa qualificação, eles se tornam aptos a suprir as demandas das empresas, além de se tornarem candidatos visados por elas. Por outro lado, isso fez com que esses talentos começassem a escolher aqueles locais onde pretendem ou não atuar, e é aqui que entra o conceito de employee experience, ou experiência do colaborador.

Pense bem: tendo em vista essa nova realidade, as empresas que sabem agir de forma estratégica entenderam que, para captar e reter talentos, mantendo-os sempre motivados e engajados, é necessário proporcionar a eles valorização, reconhecimento, benefícios, entre outros fatores que os façam querer continuar trabalhando lá.

Ou seja, os gestores sabem que cuidar bem da experiência do colaborador é fundamental para o sucesso de qualquer negócio, uma vez que todas as partes saem ganhando, como veremos neste post.

Ficou curioso para saber tudo sobre employee experience? Quer tirar de vez as suas dúvidas e, ainda, conhecer as melhores práticas para trabalhar essa questão em sua empresa? Então separe alguns minutos e confira o texto completo que preparamos. Boa leitura!

O que é employee experience?

Do inglês, o termo employee experience pode ser traduzido para o português, de forma literal, como experiência do colaborador. Trata-se de um conceito que está em alta e vem ganhando bastante espaço no universo dos Recursos Humanos. E isso não é por menos, afinal, sua influência no bom funcionamento de um negócio é enorme.

Junta-se a isso o fato de que o RH das empresas atua de forma cada vez mais estratégica e menos operacional, com foco no desenvolvimento e na satisfação do capital humano.

Bom, agora você provavelmente deve estar se perguntando sobre o que envolve a employee experience, não é mesmo? De forma geral, o conceito corresponde ao conjunto de interações entre cada funcionário e a empresa ao longo de sua jornada, desde sua admissão até um possível desligamento.

Entre os pilares da experiência do colaborador, estão envolvidas questões relacionadas ao contexto da organização, como:

  • cultura organizacional;

  • ambiente de trabalho;

  • atuação da gestão de pessoas;

  • relações entre lideranças e liderados;

  • planos de carreira;

  • incentivos, como um plano de benefícios.

Como o conceito se aplica na prática?

A employee experience se aplica na prática como um mecanismo que as empresas, sobretudo os times de RH, têm para identificar possíveis problemas que estejam interferindo negativamente na experiência do colaborador, resolvê-los a tempo e aperfeiçoar aquelas práticas que vêm dando certo.

Tudo isso por meio do acompanhamento constante de como os funcionários se sentem em relação ao ambiente de trabalho, às questões enfrentadas por eles no desempenho de suas funções, ao nível de satisfação com a organização e assim por diante.

Como veremos, esse cuidado com os elementos relacionados à jornada e ao bem-estar dos colaboradores assume um papel essencial para que as metas e os objetivos do negócio sejam cumpridos.

Por que é tão importante se preocupar com a employee experience?

O erro de muitos negócios que surgem no mercado é pensar apenas na experiência dos consumidores. É claro que criar estratégias com foco no cliente, prestando um bom atendimento, acompanhando sua jornada de compra, fazendo um pós-venda e fidelizando-o é muito importante.

Isso porque um comprador satisfeito tem grandes chances de recomendar a sua empresa e até mesmo se tornar um propagador da marca.

Então, por que isso seria diferente com o público interno, ou seja, os colaboradores da empresa? Lembre-se de que são esses talentos os responsáveis por manter as engrenagens da companhia funcionando.

E quando vivenciam experiências satisfatórias, maiores são as chances de que eles continuem com você e, assim como os clientes, também propaguem a imagem do negócio para outras pessoas. Até aqui, deu para entender a importância da employee experience?

Outro exemplo que mostra a importância de investir na satisfação dos times parte do seguinte princípio: os espaços corporativos tendem a sofrer uma enorme influência do grupo maioritário da força de trabalho.

Quando esses colaboradores se sentem desmotivados, insatisfeitos com a empresa, desengajados com suas funções e com os objetivos da companhia, abrem-se — ou melhor, escancaram-se — as portas para a queda da produtividade e da qualidade das entregas, bem como para conflitos e altos níveis de retrabalho, entre outros problemas.

Que vantagens a employee experience pode trazer ao ambiente de trabalho?

Logo acima, abordamos brevemente como a employee experience pode trazer consequências negativas à empresa quando não recebe a devida atenção, se lembra? Pois bem, chegou a hora de falarmos sobre o contrário: de que maneiras a experiência do colaborador transforma o ambiente de trabalho para melhor! Vamos acompanhar?

Engajamento

Uma das principais contribuições da employee experience é o engajamento entre o profissional, a função que ele desenvolve e a missão empresarial. Isso acontece justamente quando se alinha os objetivos da empresa às necessidades e às expectativas dos times.

Quando percebem que a companhia tem interesse em ouvi-los e dedica esforços para proporcionar boas condições de trabalho, os funcionários são incentivados a darem sempre o melhor de si, gerando um ambiente estimulante e criando um senso colaborativo.

Produtividade

O engajamento profissional que citamos anteriormente tem tudo a ver com esta outra vantagem da employee experience: o aumento nos níveis de produtividade.

Afinal de contas, no universo corporativo, a motivação e o famoso “vestir a camisa do time” são os melhores combustíveis para que qualquer colaborador se sinta incentivado a produzir mais e em melhor qualidade.

Assim, os funcionários conseguem aproveitar bem o tempo, apresentam menores índices de retrabalho e cumprem com suas entregas sempre no prazo.

Confiança e autonomia

Já falamos como o RH atual está mais moderno e estratégico — aliás, não é à toa que ele é conhecido por RH 4.0

Por meio do uso de ferramentas digitais de otimização e automação, os profissionais do setor conseguem facilitar aquelas tarefas anteriormente muito burocráticas, como o controle da folha de ponto e procedimentos de admissão e desligamento. Além disso, eles têm mais espaço para focar ações voltadas à satisfação e ao bem-estar do capital humano.

Esse tipo de zelo em oferecer experiências positivas é também uma maneira eficiente de promover o desenvolvimento profissional e pessoal dos times.

Uma vez que estarão trabalhando em um ambiente estimulante, que valoriza e reconhece esforços, é natural que os colaboradores adquiram mais confiança e autonomia para conduzirem suas tarefas, visando ao aprendizado e à melhoria contínua.

Atração e retenção de talentos

Para acertar nos processos de recrutamento e seleção, é essencial que a empresa saiba trazer para seu quadro de funcionários os talentos mais adequados e alinhados. A employee experience é um diferencial que conta muitos pontos nesse sentido, pois é uma maneira de atrair os colaboradores desejados e fazer com que eles queiram trabalhar com você.

O mesmo vale para a retenção de talentos, desafio enfrentado por muitos negócios e que compromete expressivamente o orçamento corporativo. Altos níveis de turnover, ou rotatividade, significam que algo não vai bem na companhia, e cabe a ela pensar por quais motivos os funcionários estão optando por sair.

A resposta, muitas vezes, é mais simples do que você imagina: sua empresa não se preocupa em oferecer uma boa experiência ao colaborador.

Melhora do clima organizacional

Tudo o que citamos até aqui pesa — e muito — no clima organizacional. Na prática, o conceito de clima organizacional é uma percepção sobre o ambiente de trabalho, funcionando como um poderoso indicador de satisfação dos colaboradores.

Ao investir em employee experience, você verá nitidamente o quanto a empresa se tornará um lugar harmônico, saudável, leve e fértil.

Promoção da marca do empregador

Você já está familiarizado com o termo employer branding? Também conhecido como marca do empregador, o conceito engloba tudo aquilo que faz um negócio ser atrativo aos olhos dos profissionais e do mercado de trabalho. Em outras palavras, corresponde à reputação da empresa.

Vale ressaltar que uma employer branding forte não está ligada apenas à remuneração oferecida aos times, pelo contrário. De nada adianta proporcionar salários condizentes com a média do mercado se a companhia no geral não é vista como um bom lugar para trabalhar. Por isso, esse é outro conceito diretamente ligado à employee experience.

Como é possível melhorar a experiência do colaborador?

Antes de partirmos para as dicas de como aplicar a employee experience em um negócio, é importante dizer que certas práticas são comuns entre as empresas que prezam pela satisfação dos funcionários.

São fatores que devem fazer parte da cultura organizacional e que, alinhados a boas ações de experiência do colaborador, formam uma estratégia mais efetiva e produtiva. Falaremos sobre eles a seguir!

Ambiente de trabalho agradável

Já falamos ao longo do post sobre como proporcionar um ambiente de trabalho agradável faz toda a diferença para a geração de bons resultados.

É preciso pensar que empresas são compostas por pessoas que, muito embora possam compartilhar dos mesmos objetivos, vêm de contextos diferentes, pensam de maneiras distintas e se comportam de formas diversas, cada qual com suas próprias ideias, valores, opiniões e visões.

Por isso, é necessário focar as relações construídas, promovendo o engajamento entre as equipes, para que elas trabalhem com senso colaborativo, e disponibilizando um ambiente no qual todos tenham oportunidades, como veremos no próximo tópico.

Considere que um espaço desarmônico e desconfortável pode desencadear conflitos, desafetos e uma carga muito alta de estresse. Essas condições interferem não só na produtividade e no fluxo de entregas, como também na saúde mental dos colaboradores.

Oferecimento de um plano de carreira

Tão importante quanto pensar em estratégias para atrair talentos é ter algo a oferecer a eles, caso sejam contratados. Se a sua empresa não contar com um diferencial atrativo, como um plano de carreira, pode acabar perdendo o profissional ideal para a concorrência, que está cada vez mais acirrada. E você definitivamente não quer que isso aconteça, concorda?

O plano de carreira é um programa elaborado pelas empresas com o objetivo de traçar o caminho que cada um de seus colaboradores percorrerá dentro do negócio, desde sua admissão.

Ele aborda todas as promoções e cargos que o funcionário poderá alcançar ao longo de sua trajetória, mostrando, também, quais competências serão necessárias para atingir cada uma dessas metas.

Entendendo o que é esperado dele para evoluir e ser reconhecido na empresa, o funcionário enxergará nessas perspectivas de crescimento um “gás” a mais para cumprir com as metas da empresa e chegar aonde deseja.

Afinal de contas, é realmente desmotivador dar o melhor de si no cumprimento de suas funções sem saber se existem chances reais de promoção ou se você já atingiu o patamar máximo possível dentro da companhia.

Promoção à saúde dos times

O cuidado com a saúde física e mental das equipes não só é uma maneira de melhorar a experiência do colaborador, como também se trata de um diferencial competitivo muito interessante para as empresas.

Acredite: os funcionários sabem quando a companhia realmente se importa com eles, e isso exerce um peso gigantesco na maneira como enxergam o negócio — employer branding — e conduzem as suas atividades.

Caso não notem esse zelo por parte da empresa, tendem a ficar desmotivados — nós já vimos como esse pode ser um grande empecilho, lembra? — e abrem espaço para que problemas maiores e até mesmo inéditos comecem a aparecer com frequência: faltas, atrasos, lentidão nas entregas, altos índices de retrabalhos, entre outros.

Sem falar que grande parte dessas adversidades pode estar relacionada à saúde dos colaboradores. Por outro lado, o retorno é outro quando a empresa de fato demonstra se importar com as equipes e promove ações voltadas à saúde e ao bem-estar do trabalhador.

Ao oferecer benefícios corporativos, como convênios dentais e médicos, vale-alimentação e vale-refeição, o funcionário tem em mãos os recursos de que precisa para manter a qualidade de vida em dia, eliminando motivos para faltar, se atrasar sempre ou não realizar entregas de qualidade.

Política de benefícios estratégica

Ao contrário do que alguns ainda podem pensar, um bom salário não é garantia de atração e retenção de talentos, muito menos de uma employer branding satisfatória. É claro que ser bem remunerado para exercer suas funções é fundamental, contudo, conforme já explicamos, a experiência do colaborador envolve muito mais do que isso.

Nesse sentido, oferecer benefícios corporativos como os que citamos acima é um ótimo agente motivador e pode ser o diferencial entre a sua empresa e a concorrência. Já tinha parado para pensar nisso?

O melhor de tudo é que é possível escolher uma fornecedora especializada para fazer a gestão de benefícios, retirando uma preocupação das mãos dos times de RH e passando o gerenciamento dos cartões para quem entende muito bem do assunto.

Qual é o papel da employee experience na gestão de benefícios?

É impossível falar de employee experience sem relacioná-la a uma política de incentivos atrativa e bem-elaborada. Por terem objetivos similares — a motivação e a satisfação do colaborador —, as duas caminham lado a lado, uma complementando a outra. Entenda brevemente a seguir:

  • garantia de uma experiência satisfatória: optando por uma fornecedora especializada em gestão de benefícios, a empresa pode reduzir custos operacionais ao mesmo tempo em que oferece valorização e uma experiência satisfatória aos beneficiários, facilitando a vida deles;

  • oferecimento de benefícios personalizados aos colaboradores: para que a estratégia de benefícios não só dê certo como também traga retornos melhores que o esperado, a empresa, com o auxílio da fornecedora, pode pensar em estratégias personalizadas, considerando o perfil dos colaboradores, suas necessidades e seus anseios.

Quais são os passos para aplicar a employee experience na empresa?

Ficou clara a necessidade de trazer a employee experience para a cultura da empresa, certo? No entanto, sabemos que processos não ocorrem simplesmente do dia para a noite.

Antes de tudo, é preciso fazer um planejamento estratégico de RH em conjunto com as lideranças. Somente assim é possível criar um plano de ação por meio dos passos que apresentaremos a seguir. Vamos conferir?

Deixe bem claros os valores essenciais da empresa

Para obter sucesso na aplicação da employee experience, o primeiro passo é reunir os objetivos, os valores, as missões e os ideais da empresa e transmiti-los aos colaboradores de forma clara.

Um dos motivos pelos quais essa é uma ação fundamental é o fato de que, instintivamente, os times de trabalho de uma organização almejam o sentimento de pertencimento. Eles querem fazer parte de algo importante e valioso e, por compreenderem os objetivos da companhia, sabem de que forma poderão contribuir para gerar os resultados desejados.

Aqui, uma dica útil é buscar ir além do clichê ou daquilo que está escrito no site institucional, por exemplo. Saber dialogar com o público interno é a chave para compartilhar tais valores e, acima de tudo, cultivar esse alinhamento.

Conheça bem os membros da equipe

Lembra quando comentamos que empresas são compostas por pessoas diferentes que convivem no mesmo espaço?

Reconhecer essa diversidade é crucial para determinar de que maneiras a perspectiva de cada um influencia no desempenho do grupo e entender como esses funcionários podem ser aproveitados no negócio da melhor maneira possível, de acordo com seus potenciais e suas habilidades.

Justamente por isso, tão importante quanto transmitir aos colaboradores o que é esperado deles é saber ouvir e dar voz a esse público. Quando o assunto é employee experience, os funcionários devem ser protagonistas, e nada mais justo, seguindo essa lógica, que eles participem ativamente de todo o processo.

Mantenha um canal aberto de comunicação que funcione como uma via de mão dupla, dando espaço para que todos expressem suas opiniões e necessidades.

Preze pela cultura do feedback

A ausência do feedback configura entre os fatores desmotivadores mais apontados pelos colaboradores. E não é para menos, afinal, todos querem receber algum tipo de parecer sobre o trabalho que vem sendo desenvolvido, seja ele positivo, seja ele negativo.

É por isso que esse momento de comunicação e interação entre gestores e funcionários deve se tornar uma cultura dentro da empresa, pois ajuda no desenvolvimento das equipes.

No entanto, antes de adotar a cultura do feedback para melhorar a experiência do colaborador, não se esqueça de que ele deve ser dado considerando uma série de boas práticas. Do contrário, pode acabar gerando constrangimentos desnecessários e causando um efeito contrário ao esperado.

Atente-se às dicas abaixo para dar um feedback transformador:

  • líder e liderado devem ter seu espaço de fala, ou seja, o feedback jamais deve ser um monólogo;

  • é importante que o chefe comece pelos pontos fortes, reconhecendo bons resultados e reforçando qualidades do colaborador;

  • apresentado um possível problema, é também papel do gestor ajudar o funcionário a pensar em sugestões de melhorias.

Acompanhe os resultados

Planejar e conduzir ações de employee experience sem o devido acompanhamento pode fazer com que todo o esforço não gere os resultados desejados.

Por mais relevantes que sejam as estratégias aplicadas, como todas as que abordamos ao longo do post, é indispensável que os times de RH saibam mensurar o andamento do plano por meio de ferramentas de avaliação, como pesquisas internas, e indicadores como:

  • Employee Net Promoter Score, ou eNPS;

  • taxa de turnover;

  • entre outros KPIs de Recursos Humanos.

Esse acompanhamento deve ser feito de forma contínua, de maneira que possíveis readequações possam sempre ser feitas a tempo.

Como foi possível perceber, investir em employee experience é uma estratégia eficaz para captar e reter talentos, aumentar a produtividade e, consequentemente, potencializar os lucros de um negócio.

Lembre-se de que focar a experiência do colaborador é essencial nos dias de hoje, sobretudo quando pensamos que as gerações atuais formulam suas opiniões sobre uma companhia com base no que seus funcionários dizem sobre ela.

Sendo assim, considere as informações deste post e comece desde já a adotar ações que aprimorem a jornada daqueles responsáveis por manter a organização funcionando!

Por que o reconhecimento profissional influencia na motivação?

Ao gerenciar os recursos humanos de sua empresa, você provavelmente já deve ter passado por situações em que faltava motivação aos funcionários e aquele engajamento extra para melhorar a produtividade no ambiente organizacional. Muitas vezes, a falta dessa motivação decorre justamente de existirem poucas oportunidades de reconhecimento profissional na empresa.

Quais são os incentivos que podem mudar essa realidade em uma empresa? Por que eles são necessários para a motivação? Quer saber a resposta para essas e outras perguntas? Então continue a leitura!

Saiba o que é o reconhecimento profissional

O reconhecimento profissional pode acontecer de várias formas: desde uma frase de incentivo quando o empregado faz um bom trabalho até a promoção e progressão de carreira no caso de funcionários com histórico comprovadamente importante para a empresa.

Basicamente, é a forma pela qual o empregado recebe um retorno positivo sobre as suas ações dentro da empresa e sabe que está no caminho profissional correto.

Entenda por que o reconhecimento profissional é tão importante

Essas formas de incentivo são importantes, tanto para o funcionário quanto para a empresa. Para o profissional, o reconhecimento é uma forma de motivá-lo a desempenhar um trabalho cada vez melhor, de qualidade e produtivo.

Além disso, demonstra que as suas tarefas serão recompensadas, não importando a forma como ela se concretize — benefícios, bônus, prêmio, promoção etc.

Para a empresa, essa é uma das maneiras mais eficientes de reter recursos humanos, evitar a rotatividade, aumentar a qualidade de vida no ambiente de trabalho, elevar os níveis de produtividade e, consequentemente, estabelecer as bases para uma empresa bem-sucedida.

Entenda o papel do RH

Desde os tempos mais remotos, o homem é movido e influenciado por estímulos, — cognitivos, psicológicos e sensoriais. No ambiente de trabalho, reconhecer cada colaborador desencadeia uma série de reações que, de maneira geral, são benéficas à organização e ao funcionário.

É importante que o gestor de RH esteja atento ao trabalho de cada integrante da sua equipe, de modo que os feedbacks sejam oportunos e não causem atritos.

O RH reconhece que falta de reconhecimento, por sua vez, é um dos grandes males não mensuráveis que inevitavelmente comprometem os resultados da organização.

Conheça 3 benefícios do reconhecimento profissional

O reconhecimento é uma das principais medidas para motivar e promover conquistas pessoais, profissionais e financeiras para um profissional, além de trazer benefícios para a organização.

Essa responsabilidade é do gestor direto de cada colaborador. Uma vez que, devido à maior proximidade, pode observar melhor as habilidades e o desempenho de cada colaborador, incentivando-o constantemente.

O reconhecimento profissional influencia vários aspectos. Veja quais são eles a seguir.

1. Aumento de produtividade

Um fator que afeta muito a produtividade dos colaboradores é o reconhecimento.

Todos desejam ser reconhecidos por um trabalho bem-feito, ou saber que contribuíram positivamente para o desenvolvimento de algo que alcançou grandes resultados na empresa.

Quando reconhecidos, procuramos produzir resultados cada vez melhores e executamos as nossas tarefas com excelência, buscando sempre novo reconhecimento dos gestores.

2. Motivação da equipe

O reconhecimento profissional promove a motivação, que é a válvula impulsionadora da produtividade em sua equipe de trabalho. Sem motivação, é impossível trabalhar feliz e com foco em resultados.

O trabalho em equipe é fundamental para o dia a dia de qualquer empresa, mas estimular ideias próprias e dar a chance de o colaborador apresentar um projeto trará grandes benefícios não só para ele, como também para a empresa.

Faça com que ele busque novos conhecimentos. Troque informações que possam agregar e expandir o entendimento que ele tem da organização. Mostre que você acredita no trabalho que ele desempenha e que a colaboração dele é essencial para o crescimento da empresa.

3. Melhoria nos resultados

A avaliação possibilita analisar quais processos e aspectos do negócio precisam ser alterados. O uso de um aplicativo corporativo serve como uma ferramenta de gestão eficaz que oportuniza acompanhar e analisar os resultados encontrados e fazer as devidas correções caso sejam necessárias.

Saiba como escolher e elaborar programas de reconhecimento e incentivo

Existem várias formas de colocar isso em prática. Confira algumas sugestões.

Faça pesquisas de percepção e feedback de funcionários

Esse é o primeiro passo: saber quais são as demandas, expectativas e percepções de seus funcionários. Procure saber se eles estão satisfeitos no ambiente de trabalho, levante questionamentos e dê a eles a oportunidade de expressar frustrações.

Faça muitas perguntas — e não somente aos seus subordinados diretos, mas para quantos colaboradores puder. Uma pergunta boa de se fazer é: “O que você faria se fosse o gestor do seu setor?”

Pode ser que as respostas sejam boas sugestões. Então, é preciso considerar e, se possível, implantar cada uma delas para demonstrar que esses diálogos não são em vão. Mesmo que você não obtenha uma grande ideia, essas conversas ainda podem ter um grande impacto, desde que a sua equipe perceba que você considerou as sugestões dela.

Compreenda as demandas e as necessidades de seus empregados

O segundo passo é entender essas demandas e verificar quais delas podem ser atendidas em curto, médio ou longo prazo. Para isso, faça perguntas. Essas perguntas vão possibilitar traçar um perfil do seu time de trabalho e de cada colaborador.

Muitas questões apresentadas podem partir de motivações pessoais, que não estão necessariamente condicionadas a uma atitude da organização. Verifique o que está ao alcance da empresa a partir desse conjunto de demandas levantadas.

Mais uma vez, deixe os funcionários opinarem sobre quais procedimentos precisam de melhoria e, se for o caso, incentive-os a descobrirem alternativas que otimizem a realização desses processos em questão de custos e tempo.

Comemore os primeiros acertos

Não comemore somente os grandes acertos, mas também os primeiros. Reconhecer publicamente é gratificante e mantém todos os profissionais motivados. Não seja um líder negativo que joga “água fria” quando um colaborador atinge um resultado pequeno.

Torne esse momento o mais divertido possível. Dê algum brinde que seja útil para o colaborador e deixe uma mensagem motivacional personalizada à mão. Sabe o porquê disso? Pois as pessoas são mais propensas a mostrar e dizer aos seus colegas, amigos e familiares que foram valorizadas no trabalho.

Um presente customizado tem muito mais valor do que algo produzido em massa, principalmente para funcionários mais velhos que são mais sentimentais e precisam de motivação.

É importante incluir essa tarefa na sua agenda e delegá-la aos gestores de outros setores da empresa. Dessa forma, o reconhecimento fica a cargo dos seus respectivos líderes. Reúna-se com eles para definir as melhores formas de tocar na alma dos seus colaboradores.

Crie planos de carreira e progressão objetivos

Essa é uma das maneiras mais tradicionais de oferecer incentivos e garantir a motivação dos seus funcionários. Os planos de carreira oferecem um futuro profissional a partir do reconhecimento de critérios como avaliações frequentes, níveis de produtividade, de vendas, entre outros.

Investir em conhecimento sempre funciona bem como uma condição de troca com os colaboradores — especialmente os mais jovens. Porém, se o caixa da empresa não estiver tão seguro para oferecer cursos em pós ou MBAs, por exemplo, oferecer a oportunidade de vivenciar como outros setores funcionam é uma alternativa muito positiva.

Sem contar que isso também pode ser um motivo a mais para que os profissionais talentosos permaneçam na empresa por mais tempo.

Existem empresas que administram essa tarefa com eficiência, são verdadeiras escolas. O colaborador passa a entender praticamente todos os processos, o que é excelente para a carreira profissional.

Isso se chama job rotation — rotatividade de tarefas —, que funciona como se fosse um intercâmbio no qual dois profissionais trocam de setor por um período determinado. É uma prática bastante eficiente e desafiadora.

Proponha bons benefícios

Que tal deixar os colaboradores escolherem entre os benefícios que a empresa oferece? Assim, eles podem optar por aqueles que mais são úteis a eles — como descontos em academias, viagens, eletrodomésticos, plano odontológico, um valor em dinheiro ou outros prêmios.

Ou melhor: eles podem ter os seus próprios pacotes de incentivos. Isso certamente será um gesto bastante valorizado pelas equipes, uma vez que se sentirão livres para escolher o que for mais importante para eles.

Crie metas possíveis de serem atingidas

As metas são umas das grandes motivadoras de produtividade e precisam ser sempre realistas. Caso contrário, elas causarão uma espécie de frustração em cadeia que pode comprometer o clima organizacional. Portanto, escolha-as levando em conta o desempenho e a eficiência da sua equipe.

Ofereça comodidade

Oferecer conforto e segurança para os colaboradores é uma excelente alternativa para empresas que querem incentivar as equipes sem pôr a mão no bolso.

Se uma determinada tarefa demandar mais da equipe, você pode sugerir um banco de horas informal, no qual eles poderão sair mais cedo por alguns dias ou emendar um feriado, por exemplo.

Nesse processo, também entra a flexibilidade de horário e de prazos. No entanto, isso tudo deve ser bem explicado aos profissionais no momento da contratação para que não haja nenhum descontentamento.

Mostre que a empresa se importa com os seus funcionários

É importante os seus profissionais saberem que têm um espaço para crescimento dentro da empresa e que, ao obterem novos conhecimentos, será viável crescer em sua carreira e ocupar funções superiores dentro da organização. Valorize as possibilidades de escolha dos seus colaboradores e estimule o seu crescimento.

Após a finalização do plano de reconhecimento, apresente à sua equipe e explique como funcionará a escolha das premiações. É fundamental a participação de todos, pois isso gera um clima de colaboração e harmonia.

Os gestores que reconhecem os seus profissionais têm uma taxa de conquista em suas ações que chega a ser três vezes maior que a média do mercado. Criar benefícios e investir no reconhecimento de seus funcionários resulta em sucesso.

É essencial criar um programa de reconhecimento profissional que seja eficiente e que atenda às necessidades de seus profissionais. Então, para que esse programa funcione, é essencial perguntar aos seus colaboradores o que eles desejam. Fazer uma pesquisa interna para saber que tipo de reconhecimento eles gostariam de receber: brindes, folgas, bonificações, viagens ou premiações.

O eSocial vai acabar?

A fiscalização de informações trabalhistas e previdenciárias é de grande importância para a empresa e para os colaboradores. Por isso, novas ferramentas foram criadas ao longo do tempo, o que exigiu a adaptação dos negócios. Agora, a pergunta que paira no ar é uma só: o eSocial vai acabar?

Criado com a proposta de reunir as informações relevantes sobre as relações trabalhistas, o sistema se tornou o centro de uma extensa polêmica. Nas últimas semanas, declarações apontam para uma mudança drástica no rumo dessa plataforma.

Para não ter mais dúvidas, veja se o eSocial vai acabar e aproveite para conhecer todas as suas características.

O que é o eSocial?

O eSocial é o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas. Foi criado por meio do Decreto nº 8373/2014, com o objetivo de manter o governo informado sobre as informações referentes aos trabalhadores.

Ele centraliza os dados de vínculos trabalhistas, bem como aqueles ligados aos valores de contribuição e ao cumprimento das obrigações previstas em lei. Portanto, está relacionado aos encargos sociais da empresa.

Por que ele foi criado?

A criação do eSocial foi baseada em um aspecto principal: a consolidação das informações. Em vez de garantir o envio de informações por meio de múltiplas declarações, a ferramenta permite a centralização na plataforma.

Esse motivo, inclusive, ajuda a explicar outras razões secundárias. Ao entendê-las, é mais fácil reconhecer os esforços para a elaboração da ferramenta.

Digitalização

Em plena época de RH digital e de uso de tecnologia em diversas áreas, o governo também precisa se adaptar e se atualizar. A criação do sistema veio para atender a essa demanda e garantir que as informações passassem a circular de maneira moderna e mais eficiente.

Simplificação do envio

Por trazer novas obrigações, é comum a ideia que o eSocial mais complicou que ajudou. No entanto, a sua elaboração partiu da proposta de simplificação de envio. Com todas as obrigações em um só local, o envio é mais prático que ter que conhecer prazos e sistemas diferentes, por exemplo.

Redução dos erros

Quando as informações estão dispersas em várias declarações, é natural que ocorra um envio duplicado e desnecessário. A transferência de dados entre plataformas também afeta o desempenho, já que os erros se tornam comuns. A criação, portanto, teve a proposta de diminuir ocorrências desse tipo.

Cruzamento das informações

Por se tratar de um recurso digital, o eSocial empregador também favorece o cruzamento de dados por parte dos órgãos públicos. Isso ajuda a identificar possíveis falhas e inconsistências, o que é essencial para reduzir os riscos de sonegação e irregularidades.

Quais sistemas o eSocial substituiu?

O eSocial não substituiu sistemas específicos, porque ele é um recurso digital inovador nesse sentido. O que aconteceu é que ele reuniu certas obrigações e declarações em um só ponto, de modo que elas não precisem mais ser enviadas de maneira separada.

A divisão ocorre de acordo com os empregadores e as suas características. De maneira ampla, há a substituição para todos os seguintes registros:

  • Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED);

  • Livro de Registro de Empregados (para o registro eletrônico) e anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Dependendo das qualidades do negócio, podem surgir algumas obrigações extras e que passaram a ser incorporadas pelo sistema. São elas:

  • Relação Anual de Informações Sociais (RAIS);

  • Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social (GFIP);

  • Guia da Previdência Social (GPS).

Quem está obrigado ao eSocial?

Teoricamente, todas as empresas com trabalhadores contratados são obrigadas a adotar o eSocial. No entanto, a implementação aconteceu de maneira gradativa, de acordo com o tamanho das empresas.

Em janeiro de 2018, a obrigação começou a valer para empresas com faturamento anual bruto acima de R$ 78 milhões. Na segunda fase, foram incluídos todos os negócios privados, com qualquer faturamento.

Tanto os optantes pelo lucro presumido quanto pelo Simples nacional passaram a ser obrigados a partir de julho de 2018. Para os microempreendedores individuais (MEI), o envio também se tornou obrigatório para os que têm um empregado.

Isso significa que, hoje, todas as empresas públicas e privadas já são obrigadas a utilizar a ferramenta, caso tenham profissionais contratados em seu quadro.

Como funciona o eSocial?

O funcionamento dessa ferramenta se baseia em um aspecto principal: a inclusão de informações sobre os vínculos trabalhistas, de acordo com os prazos e com as ações executadas. Apesar de o resumo ser simples, a atuação envolve alguns outros aspectos mais destacados. Veja quais são!

Obrigações acessórias e informações

Além das opções já citadas e “absorvidas” pela plataforma, o recurso envolve outras obrigações acessórias. É o caso de registrar e enviar a folha de pagamento, a Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) e assim por diante.

Também é obrigatório apresentar alguns dados específicos. Além da própria escrituração fiscal, há as informações sobre o vínculo trabalhista, as admissões e contratações, as horas trabalhadas, entre outros.

Inclusão e classificação dos eventos

Após reconhecer o que deve ser acompanhado, é o momento de adicionar os elementos corretos à plataforma. É praxe fazer o envio diariamente ou conforme cada caso acontece — até porque muitos têm o prazo de apenas um dia útil após uma ocorrência.

Os eventos são classificados de três modos: periódicos, não periódicos e de tabela. Os de tabela são os primeiros que devem ser lançados, pois incluem toda a identificação do empregador e dos vínculos trabalhistas.

Os periódicos são os que acontecem com regularidade, como o pagamento do vale-refeição e Contribuição Sindical Patronal. Os não periódicos são os que ocorrem sem regularidade, como a admissão, a demissão ou mesmo os treinamentos.

Envio das informações e geração das guias

Assim que as declarações forem preenchidas conforme mandam as obrigações específicas, é preciso enviar os dados. Como dito, cada obrigação acessória tem características específicas e demanda uma atenção quanto aos prazos — que costuma ser calculado pelo fato gerador ou por um período do mês.

O envio das informações deve ser complementado pela geração de uma guia de pagamento. Os cálculos das contribuições e das retenções são feitos automaticamente, o que melhora os resultados. Assim que obtiver a guia, é necessário fazer o pagamento dentro do prazo, para manter a regularidade do negócio.

O que acontece se as empresas não cumprirem os requisitos?

Por falar nisso, o descuido referente ao eSocial tem consequências negativas. Quando os requisitos não são cumpridos, o negócio se coloca em uma posição de irregularidade e sofre com isso. Portanto, o melhor é conhecer o que acontece ao não estar aderente a todas as obrigações.

Pagamento de multas

O principal impacto permanece como prevê a legislação. Diante da realização incorreta da escrituração das informações, há a cobrança de multas. O valor varia de acordo com a situação, o tamanho da empresa e até a reincidência.

O grande problema é que o valor costuma ser cobrado por funcionário. Então, ter um quadro maior de pessoas leva a grandes custos e que afetam o nível de lucratividade do negócio.

Desperdício de oportunidades

Não usar o eSocial corretamente impede que a empresa aproveite todo o potencial dessa ferramenta, inclusive para a organização. Mais que essa oportunidade, entretanto, muitos outros cenários são desperdiçados.

Sem a regularidade total sobre a questão trabalhista, a empresa fica em débito com os tributos federais e tem maior dificuldade para ter financiamentos ou realizar operações. Também não é possível participar de licitações ou mesmo executar certas ações.

Para completar, é algo que prejudica a imagem como empregadora e como marca. Isso afeta a percepção do público e até a contratação de novos profissionais, o que impacta outros processos.

Bloqueio do sistema

Outra grave consequência tem a ver com o funcionamento do sistema. Basicamente, o descumprimento das regras, como o pagamento de valores ou o envio de informações, pode impedir a inclusão de novos dados.

Até regularizar toda a situação, o negócio fica impedido de rodar novas folhas de pagamento, de pagar benefícios e de concluir novas admissões. Se, mesmo assim, as atividades forem feitas “por fora”, há um novo descumprimento da lei e um acúmulo de problemas.

Portanto, o descumprimento pode se transformar em uma bola de neve para a gestão dos vínculos trabalhistas e das informações gerais.

Como o RH deve se organizar para as fases do eSocial?

Antes de pensar se o eSocial vai acabar, ainda há mais uma questão para considerar sobre esse recurso: como se preparar para colocar tudo em prática. A ideia é entender como o planejamento estratégico de RH deve contemplar as escriturações e o envio de informações exigidas por esse modelo.

Quanto maior for o nível de organização, melhor tende a ser a capacidade de se adaptar às obrigações. Isso também ajuda a evitar as consequências de ficar de fora e permite até uma automação de RH, por assim dizer. A seguir, veja como fazer essa preparação.

Entenda as regras e determinações

O primeiro passo é indispensável para que nenhum ponto do eSocial seja ignorado. Ele envolve conhecer, profundamente, todas as regras e os aspectos obrigatórios para o envio e a classificação correta de informações.

O setor de RH precisa ser muito consciente sobre o seu papel e sobre o que deve ser executado. Somente desse modo é possível criar fluxos de trabalho consistentes e que atendem às demandas.

Inclusive, isso significa conhecer as atualizações e novas exigências que surgiram após a criação da ferramenta. Quanto maior for a consciência e a atualização sobre a questão, melhor.

Reveja e reorganize os processos

Em seguida, é o momento de o RH ter uma visão interna e organizada sobre todos os processos. É o caso de entender como são as rotinas de departamento pessoal e como é a integração com outros setores, como de Segurança e Medicina do Trabalho.

A intenção é identificar problemas e o que ainda deve ser feito. É o caso de definir a coleta de todas as informações exigidas, sobre todos os colaboradores. Com a criação de datas de entrega dos documentos, já é possível digitalizar as informações e fazer as devidas identificações.

Essa é a etapa crucial para se preparar para o uso da ferramenta. Somente com as informações certas e com processos alinhados a esse uso das informações que é possível ter sucesso.

Considere a integração de setores

O trabalho de organização do RH não pode ser isolado. Para cumprir todas as obrigações previstas pelo eSocial, é preciso contar com dados que não são obtidos apenas pelo setor. Por isso, é indispensável considerar a integração.

Manter contato com a área de contabilidade e de segurança e saúde do trabalho, por exemplo, ajuda a acertar nos números e nos dados não periódicos. Mesmo os times do RH devem trabalhar em união, para que o fluxo de dados siga em direção ao preenchimento dos campos de cada declaração.

Transforme a cultura organizacional

A atuação não deve estar restrita ao RH. Embora ele seja uma peça de grande relevância, também depende do funcionamento do restante da empresa. Por isso, é preciso fazer com que a cultura organizacional comporte essa mudança no trato das informações.

A ideia é demonstrar para todos qual é a importância do eSocial e mesmo como ele pode ajudar o negócio. Também é preciso demonstrar como cada um pode participar, como os colaboradores que devem informar sobre a mudança de certos dados. Com a colaboração de todos, a atuação se torna mais efetiva e gera os resultados desejados para a implementação do recurso.

O eSocial vai acabar?

Em julho de 2019, o então secretário da Previdência e Trabalho, Rogério Marinho, foi taxativo ao sugerir que o eSocial vai acabar. A sugestão aconteceu durante as discussões sobre a Medida Provisória da Liberdade Econômica (881), que se transformou em lei após sanção presidencial.

O principal argumento de Marinho é que o eSocial vinha para simplificar a vida das empresas, mas acabou por complicar a rotina. O motivo seria a exigência de centenas de informações, muitas das quais seriam desnecessárias.

Após a criação do sistema, por exemplo, foi aprovado que o CPF serviria para “concentrar” diversas informações pessoais. Então, a exigência de certos dados dos trabalhadores, como RG, título de eleitor e NIS, seria desnecessária.

Ao mesmo tempo, ainda é incerto dizer se o eSocial vai acabar, de maneira definitiva. O que se sabe é que a modalidade, da forma como tem sido feita, vai ser totalmente reformulada. Então, é possível esperar uma mudança completa na plataforma, no funcionamento e em suas características essenciais.

Por que a plataforma vai acabar?

Como visto, a maneira de funcionamento do eSocial, atualmente, é a principal responsável pelo seu encerramento. A questão é que, em alguns casos, são exigidas cerca de 900 informações sobre os colaboradores, o que torna a rotina mais complicada. Além disso, nem todos os dados são úteis.

Mas a preocupação e a justificativa vão além. Outro ponto que explica por que o eSocial vai acabar é que, teoricamente, informações confidenciais dos profissionais seriam compartilhadas com o governo. Sob a alegação de privacidade, muitos têm questionado as exigências no preenchimento.

Além disso, não existe uma divisão de obrigações entre grandes e pequenas empresas. Uma organização com apenas 50 funcionários precisa enviar a mesma quantidade de dados que uma com 5000 colaboradores. Como a obrigação ainda se estende aos empregadores domésticos, a necessidade de simplificação é uma questão bastante trabalhada.

Quais serão as mudanças previstas?

Embora as declarações dos membros do governo demonstrem que soluções já estão em desenvolvimento, ainda não foram revelados detalhes como o que acontecerá, já que o eSocial vai acabar.

A ideia inicial consiste em passar a escrituração digital para dois sistemas separados — e ambos prometem ser mais simples. A ideia é que eles se comuniquem e permitam que as informações trocadas evitem duplicatas. Além disso, a promessa é de uma transição suave, sem que as empresas percam aquilo que já fizeram, em termos de adequação às exigências.

Os dois sistemas seriam integrados em pontos diferentes: um estaria ligado à Receita Federal e o outro estaria associado aos dados previdenciários e do trabalho. Outro ponto tem a ver com a diferença entre as organizações. A ideia é criar um ambiente completo para grandes negócios, enquanto os pequenos e médios teriam acesso a uma alternativa simplificada.

Ao mesmo tempo, ainda não há informações concretas sobre qual será o nível de simplificação. Ou seja, é impossível saber quais serão os campos exigidos e como as informações serão trabalhadas, de fato.

De qualquer forma, é algo que promete atender às reivindicações de muitas empresas, que pediam mais prazo para a adaptação e mesmo uma simplificação do processo de escrituração.

Quando serão lançados os sistemas?

Como os sistemas ainda não foram anunciados, também não existe um calendário definitivo. O que se sabe é que, com a ideia de que o eSocial vai acabar, Marinho desejava a suspensão imediata. No entanto, ficou acordado que o processo ainda teria alguns meses para acontecer.

Inicialmente, o lançamento dos dois sistemas está previsto para janeiro de 2020 — provavelmente, no final do mês. Assim que forem disponibilizados para os empregadores, já darão início à transição na forma de compartilhar as informações.

Até lá, entretanto, todas as empresas devem continuar a realizar o envio do eSocial. Somente quando o governo anunciar a mudança definitiva é que é possível “suspender” e trocar o uso da plataforma.

Como o RH deve se preparar?

Já que a ideia é que o eSocial vai acabar, da maneira como é conhecido hoje, então o RH deve começar a se preparar desde já. Embora algumas informações ainda sejam vagas ou conflitantes, já é possível — e necessário — elaborar um planejamento para esse processo.

Quanto maior for a antecipação nesse sentido, maiores são as chances de que o processo aconteça de maneira tranquila e longe dos principais erros. Para não ter dúvidas, veja como se preparar corretamente.

Mantenha o envio do eSocial

Não custa reforçar: a obrigação do eSocial vai acabar apenas quando o governo marcar uma posição definitiva sobre isso. Embora o sistema já esteja passando por mudanças de layout e por atualizações, as novas ferramentas ainda não estão disponíveis.

Já que a plataforma não está suspensa, o RH deve continuar a preencher todas as informações e obrigações, de acordo com o que manda a lei. Do contrário, haverá a situação de irregularidade e até a dificuldade para se integrar à nova ferramenta simplificada.

Tenha o apoio de um contador

Ainda que o eSocial seja uma obrigação principal do setor de RH, é preciso ter o apoio de quem mais entende das mudanças da lei. Por isso, o suporte oferecido por um contador é importantíssimo para chegar ao sucesso.

Desde já, mantenha a integração do setor com a área contábil, até para acompanhar as novidades, os prazos e as definições. A ideia é compreender quais são os aspectos de relevo e até se antecipar às mudanças.

Assim que tudo for anunciado e ficar confirmado que o eSocial vai acabar, a ajuda contábil garante uma atuação bem estruturada.

Contrate a tecnologia certa

Em pleno ambiente de RH 4.0, é essencial contar com a tecnologia. Além de isso automatizar ações e melhorar a efetividade, é indispensável para o envio de informações digitais, como no caso do eSocial.

Com a mudança definitiva da plataforma, é ainda mais relevante ter o apoio da tecnologia no RH. Para evitar retrabalhos no futuro, considere contratar uma ferramenta tecnológica, desde que ela seja comprometida com as mudanças no futuro.

Ao adicionar as informações no sistema, é possível fazer o backup e importar para os futuros sistemas, por exemplo. Além disso, as atualizações de um sistema de gestão poderão ajudar nessa transição.

Prepare o setor para uma revisão de processos

Mesmo ao tentar cobrir todas as bases, a notícia de que o eSocial vai acabar pode mudar diversas configurações do fluxo de informações. Com menos dados, será preciso “limpar” as informações e deixar apenas o que realmente importa. Para tanto, vale a pena já se preparar para uma revisão de processos.

Assim como ela foi necessária para implementar a plataforma, ela será usada para a nova migração. Já elabore um planejamento para conferir os pontos essenciais e usar o conhecimento de maneira estratégica. Desse modo, as chances de sucesso se multiplicam.

Diante da informação de que o eSocial vai acabar, da forma como conhecemos, já é importante se preparar. Com as ações corretas, o time de RH consegue aproveitar melhor as oportunidades e mantém o negócio sempre em dia com as suas obrigações.