Ansiedade no trabalho: por que ela é uma problema e como lidar!

Além do esgotamento natural do cotidiano de trabalho, por inúmeras situações nos deparamos com momentos que nos fogem do controle. Essas adversidades geram estresse, comprometendo nossa performance profissional e até mesmo nossa saúde (física e mental). Nesse sentido, o papel do RH é investir cada vez mais em programas para reduzir a ansiedade no trabalho, a fim de melhorar a qualidade de vida dos colaboradores, mantendo-os dispostos, motivados e produtivos.

Algumas dessas soluções promovidas pelas companhias não demandam grandes investimentos financeiros, e mesmo as que direcionam uma parte do seu capital trazem bons resultados, recompensando o capital gasto.

Neste conteúdo, você vai entender por que o estresse e a ansiedade no trabalho são um problema e como lidar com eles. Acompanhe e confira!

Qual é o papel do RH na garantia do bem-estar da equipe?

Os efeitos da ansiedade no trabalho não impactam somente os colaboradores. Nesse sentido, empregado e empregador são prejudicados, uma vez que o funcionário angustiado tem seu desempenho comprometido, perdendo parte de sua performance estratégica. Com essa baixa, caem também os resultados, e isso afeta o desenvolvimento da empresa. Sem falar na chance de os relacionamentos no ambiente de trabalho ficarem abalados.

Assim, é importante que o RH identifique as manifestações de ansiedade nas equipes e, caso seja preciso, ajude os profissionais a contornarem o problema com agilidade. Isso porque esse sentimento pode evoluir para quadros mais graves.

Ao elaborar um plano com metas atingíveis e realistas, os gestores podem controlar a ansiedade do time e deixar o fluxo de trabalho mais fluido. Atender às demandas e necessidades das partes envolvidas com empatia pode deixar o clima organizacional mais calmo e próspero.

Identificando estresse e ansiedade no trabalho

Esses sinais podem passar batidos pelos líderes e pelo RH, mas existem alguns sintomas que podem são percebidos em funcionários que sofrem estresse elevado durante a jornada laboral. Veja alguns exemplos:

  • adoecimento frequente;

  • apatia;

  • atrasos e faltas constantes;

  • baixa autoestima profissional;

  • comportamento ansioso;

  • diminuição na socialização e isolamento;

  • falta de engajamento;

  • queda na produtividade.

Caso não sejam detectados e tratados imediatamente, a ansiedade pode levar a quadros de debilidade psicológica, como depressão e síndrome do pânico. Outra consequência gerada na empresa é o aumento no índice de turnover, levando ao crescimento da rotatividade.

Como reduzir o estresse e a ansiedade dos colaboradores?

O segredo para amenizar a frequência desses problemas é focar no bem-estar da equipe. Veja as dicas a seguir.

Incentivar atividades físicas

Exercícios físicos diminuem os níveis de estresse e favorecem o equilíbrio mental e físico graças ao aumento no nível de serotonina (hormônio regulador do humor). Dessa forma, a pessoa tem melhoras consideráveis em seu estado psicológico, bem como a redução na fadiga e aumento da concentração.

Prezar por uma comunicação eficiente

Em geral, a ansiedade no trabalho surge por conta de demandas que poderiam ser resolvidas por meio de uma conversa aberta com a liderança. Porém, uma cultura hierárquica rígida presente em algumas organizações faz com que muitos colaboradores prefiram guardar o problema a ter que discutir com seus superiores. Com frequência, essa condição pode gerar estresse e desmotivação.

Companhias que zelam pela qualidade de vida de seus profissionais investem pesado na qualidade da comunicação interna. É importante gerar uma cultura de diálogo constante, permitindo que todos se sintam confortáveis para se posicionar e fazer críticas ou sugestões quando necessário.

Dar feedbacks

O feedback é indispensável para que o time saiba se está no caminho certo. Não dar retorno referente às atividades desempenhadas e entregues pode gerar angústia nos colaboradores, pois eles não sabem se os serviços prestados estão agradando.

Aqui, vale mencionar que o feedback coletivo é muito importante para gerar motivação na equipe. Caso seja preciso dar instruções mais rígidas para alguns integrantes, faça individualmente para evitar constrangimentos e ganhar a confiança do funcionário.

Reconhecer e valorizar os funcionários

Todo bom trabalho não pode ser ignorado. Se um colaborador ou time se destacar, diga o quanto a empresa está satisfeita com o trabalho realizado, tanto por e-mail quanto pessoalmente.

Quando um talento percebe que as horas dedicadas ao projeto valeram a pena, ele se sente menos esgotado, pois entra em um estado de relaxamento. Se ele entregar algo e não for reconhecido por isso, pode ficar desapontado.

Além disso, é importante recompensar a equipe toda com benefícios para funcionários. Para isso, crie um programa de recompensas de acordo com a categoria e o perfil de cada um.

Avaliar se a capacidade produtiva é adequada

Uma conduta que pode agravar a ansiedade no trabalho é a sobrecarga de funções e responsabilidades. Carregar um caminhão nas costas não é nada agradável, ainda mais se houver pressão por parte da liderança.

Para evitar esse problema, separe as atividades entre a equipe. Analise a jornada de trabalho de cada integrante para identificar suas aptidões e limitações. Por fim, dê autonomia para que eles possam tomar decisões operacionais sem burocracia.

Proporcionar momentos de descontração

Monte espaços dentro da empresa para promover momentos de relaxamento e socialização. Coloque móveis confortáveis, mesas para as refeições e objetos para entretenimento, como baralhos, jogos de tabuleiro, videogame etc. Pode não transparecer no primeiro momento, mas isso costuma gerar felicidade no trabalho.

Quais são os benefícios de garantir o bem-estar da equipe?

Confira os retornos positivos ao garantir o bem-estar dos profissionais que fazem parte da sua empresa.

Diminui o absenteísmo

Situações que afastam o colaborador do ambiente de trabalho por alguns momentos, ou mesmo dias, são diminuídas. Bons ambientes laborais sofrem menos com atrasos, doenças, faltas não justificadas e saídas.

Quando uma pessoa se sente bem na empresa, ela passa a jornada de trabalho sem olhar para o relógio. Com isso, a concentração aumenta e a convivência melhora significativamente.

Ameniza custos de contratação de novos colaboradores

Com a retenção de talentos, o caixa da empresa não sofrerá prejuízos com turnover e, por consequência, não terá de gastar tanto com recrutamentos e desligamentos a todo momento.

É claro que os processos seletivos são necessários, mas se estão sendo feitos com frequência, certamente há problemas. Além disso, a saída de colaboradores insatisfeitos e doentes pode levar a processos trabalhistas que podem encarecer ainda mais as demissões.

Reduz acidentes de trabalho

Um funcionário insatisfeito — seja por ansiedade, seja por estresse — é mais inclinado a cometer descuidos que causam acidentes de trabalho. Uma condição mental fragilizada prejudica a atenção no trabalho, reduzindo o rendimento laboral. Ao oferecer condições favoráveis na empresa, os profissionais se envolvem mais com suas obrigações e cuidam mais de si mesmos.

Maior produtividade

Um dos benefícios mais importantes e perceptíveis é o aumento do desempenho da equipe na execução das tarefas. Todas as vantagens trazidas pelo bem-estar corporativo contribuem para o aumento de produtividade e da lucratividade do negócio. Por fim, a companhia gera mais com o mesmo número de profissionais.

O sentimento de ansiedade no trabalho não deve ser negligenciado, mas sim banido do ambiente organizacional. Com as dicas mostradas, é possível manter sua equipe satisfeita com a experiência interna vivida durante a jornada laboral. Capital humano feliz é sinônimo de sucesso operacional e mercadológico.

Um olhar sobre a saúde mental nas empresas

As relações e a dinâmica de funcionamento das pessoas com e nas empresas estão sendo radiografadas por novos estudos de psicossociologia, psicologia organizacional e do trabalho, psiquiatria social entre outros. São temas de estudo que as escolas de management não enfocam ou não pretendem enfocar: a saúde mental de profissionais nas empresas.

Esta é uma questão que está cada vez mais séria hoje. As estatísticas revelam um quadro preocupante quando apontam a doença mental como o terceiro maior motivo de afastamento do trabalho aqui no Brasil. Na Europa a preocupação dos estudiosos está se concentrando cada vez mais no suicídio no trabalho. São indicadores alarmantes que não podem ser ignorados. O tema obviamente incomoda, e sua discussão e enfrentamento vem sendo algumas vezes adiados ou delegados exclusivamente à área médica das empresas.

Em última instância são pessoas sofrendo no trabalho, portanto tema de interesse de todos que trabalham no desenvolvimento e no bem-estar delas no seu dia-a-dia. Não é uma questão de encontrar culpados ou causas impossíveis de serem trabalhadas.

Por outro lado, sabemos que o sofrimento mental não tem sido denunciado pelos que são acometidos por ele exatamente por medo do preconceito e ainda, pela pessoa não saber qual será a reação da empresa, do seu gestor imediato ou da equipe na qual trabalha. Poucos estão dispostos a dividir seu sofrimento com algum colega temendo não ser compreendido, quer dizer, além de sofrer as pessoas sofrem sozinhas e caladas.

É claro que muitas empresas têm feito esforços e apresentado algumas alternativas de solução e encaminhamento para o problema. Programas e campanhas de saúde, de qualidade de vida no trabalho, flexibilidade de horário e folgas são alguns exemplos específicos. No entanto é possível se fazer muito mais, desde que se recorra aos tais estudos e às ferramentas e ações que propõem para enfrentar a questão.

O mobbing por exemplo (toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pondo em perigo seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho Hirigoyen, 2000), ficou conhecido também como assédio moral, virou caso de justiça, de reclamação trabalhista.

Na verdade, poderia ser encarado como uma questão de clima, de ambiente de trabalho, de desenvolvimento de gestores ou de team building que são as velhas e conhecidas ferramentas de intervenção no espaço organizacional. Ou, se quisermos recorrer às novas ferramentas disponíveis, as clínicas do trabalho.

Outro exemplo o coping (estratégias de coping são esforços cognitivos e comportamentais para lidar com situações de dano, de ameaça ou de desafio quando o indivíduo não tem disponível no seu repertório uma rotina ou uma resposta automática para confrontar a situação Monat e Lazarus 1985), estudado pelas escolas citadas no início, indica a reação de pessoas saudáveis às pressões cotidianas e que poderiam ser desenvolvidas e fortalecidas com intervenções de caráter preventivo, sem recorrer ao “conceito” da “resiliência”.

Outra contribuição destas escolas teóricas e de investigação são os estudos de Fatores de Risco Psicossocial no ambiente de trabalho (características das condições de trabalho e, sobretudo, da sua organização que afetam a saúde das pessoas através de mecanismos psicológicos e fisiológicos a que também podemos chamar de fatores de stress) que podem ser utilizados como ferramenta de prospecção de problemas e consequentemente intervenções de caráter preventivo.

Os Fatores de Risco Psicossocial, como o próprio nome indica, enfocam aspectos específicos da organização e do ambiente de trabalho tais como: carga de trabalho excessiva, exigências contraditórias e falta de clareza na definição das funções e papéis, falta de participação na tomada de decisões que afetam o empregado, falta de controle sobre a forma como executa o trabalho, má gestão de mudanças organizacionais, insegurança laboral, comunicação ineficaz, falta de apoio da parte de chefias e colegas, assédio moral ou sexual, etc…

Estes são apenas alguns exemplos que indicam um “novo” olhar para o sofrimento humano nas empresas e sugerem uma mudança na forma de encará-lo. A complexidade da vida organizacional contemporânea nos impõe uma nova forma de entendê-la e abordá-la. Mais do que isso, já sabemos que a saúde mental nas empresas tem etiologia multicausal e se manifesta de diversas formas em cada indivíduo, grupo ou empresa.

Não será possível enfrentar esta realidade sem uma visão multidisciplinar que ajude a dar abrangência e peso ao tratamento e a prevenção destas doenças no trabalho. Diante deste tema sério e complexo parece não haver outra forma de tratá-lo senão com coragem e transparência. Até porque, sabe-se que sua manifestação no ambiente organizacional deve piorar se nada for feito, pois as pressões e as exigências feitas às pessoas no trabalho não devem diminuir nos próximos tempos.

Conheça 3 testes psicológicos para seleção de novos talentos

Com a concorrência acirrada no mercado de trabalho, encontrar o talento ideal para preencher uma vaga está cada vez mais difícil para os profissionais de Recursos Humanos.

Para driblar esse cenário, as empresas estão investindo em processos seletivos mais estratégicos, voltados para a seleção de profissionais mais aderentes à cultura organizacional e com resultados satisfatórios nos testes psicológicos para seleção.

Dessa forma, a organização contrata perfis comportamentais adequados e oferece treinamentos de acordo com a função de cada profissional. Esse método favorece a motivação, o engajamento e a retenção dos colaboradores, ocasionando redução de custos com a rotatividade e maior produtividade corporativa.

Se você se interessou pelo assunto e deseja implantar testes psicológicos para seleção dos novos talentos da companhia, neste post vamos apresentar os mais utilizados e ajudá-lo a escolher o adequado à sua empresa. Confira!

1. Teste AC (Atenção Concentrada)

Como o próprio nome diz, esse teste serve para medir a capacidade de concentração e foco dos profissionais.

Indicada para cargos que exigem maior concentração na organização, a avaliação pode ser aplicada individualmente ou em grupo, em que o candidato recebe uma folha com modelos de triângulos que devem ser encontrados na folha de resposta.

2. Teste G36

Chamado de avaliação não verbal, esse método analisa as competências intelectuais pertencentes ao ser humano, podendo ser aplicado para cargos de todos os níveis.

Composto por 36 questões de múltipla escolha, respeitando uma sequência em ordem crescente de dificuldade, deverão ser respondidas em 30 minutos, em que serão descobertas as múltiplas inteligências do candidato.

O interessante nesse teste é que ele pode fazer parte do cronograma do RH e ser utilizado para avaliar todos os funcionários da empresa, pois essa avaliação se altera de acordo com o momento de vida da pessoa. É um ótimo documento para complementar a avaliação de desempenho dos talentos.

3. Teste de administração do tempo (ADT)

Essa avaliação é uma análise de como o profissional administra seu tempo, inclusive sob pressão. Formado por um conjunto de 96 perguntas, divididas em 16 áreas, esse teste também pode ser aplicado por meio de dinâmicas de grupo, sendo possível avaliar a interação do profissional com os demais concorrentes à vaga. Muito utilizado para recrutamentos de trainees e estagiários.

Esses são alguns dos testes mais aplicados em processos de recrutamento e seleção, mas cada empresa tem sua particularidade. Cabe ao profissional de Recursos Humanos avaliar os que mais se encaixam de acordo com o perfil da vaga e cultura organizacional.

Vale lembrar que os testes psicológicos para seleção devem ser administrados em local adequado, proporcionando um clima favorável à tranquilidade dos candidatos. Eles precisam se sentir confortáveis, mesmo com toda a ansiedade que um processo avaliativo pode causar, para que o ambiente externo não impacte nos resultados e altere a percepção do avaliador.