Recrutar, reter e engajar: a transformação digital e os três grandes desafios do RH

Três especialistas em gestão de pessoas indicam como ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente.

A transformação digital bateu à porta dos departamentos de Recursos Humanos e criou demandas adicionais para as equipes das empresas nos últimos anos. 

Os perfis, as demandas e as aspirações de carreira dos profissionais estão mudando – e a adaptação aos novos tempos exige reflexão e ação imediata em todas as companhias. 

Nenhum segmento passa incólume: mesmo as atividades cotidianas de gestão de pessoas adquiriram uma camada extra de complexidade.

Quais são os maiores desafios do RH na era da transformação digital?

Para três especialistas em gestão de pessoas, recrutar, reter e engajar hoje demandam esforços adicionais e estratégias específicas, distintas do que era habitual na área. 

Confira o que eles sugerem para ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente:

“Temos demandas inéditas no recrutamento, que é um processo por natureza limitado”

Basta olhar para a empresa ao lado: é raro achar alguma comemorando a farta disponibilidade de candidatos qualificados. 

Um levantamento da Catho mostrou que a atração de talentos foi um desafio para 53% dos profissionais de RH em 2019. 

Isso é ainda mais verdade nas áreas que demandam profissionais especializados e altamente qualificados, como tecnologia e projetos. 

“A transformação digital tem gerado demandas inéditas, funções bem diferentes das clássicas com as quais todos estávamos familiarizados. Para as equipes de RH, o desafio é duplo: elas agora precisam assessorar um trabalho inédito para si também”, diz Aparecida Morais, sócia da Recrutei, plataforma de recrutamento e seleção para consultorias de RH, headhunters e pequenas empresas. 

Ao mesmo tempo, o processo de busca, atração e captação de talentos é por natureza limitado. “Em uma interação muito rápida, o recrutador precisa extrair do candidato características comportamentais, sociais, técnicas e cognitivas, sem a experiência concreta da convivência com ele”, explica Aparecida. 

Como desatar esse nó?

Para a especialista, recrutamento e seleção devem estar genuinamente integrados aos demais processos de gestão de pessoas – é essa proximidade que garante conhecimento suficiente sobre o que se espera dos profissionais que serão selecionados. 

Além disso, é necessário agregar inteligência ao processo“Automatizar as fases de trabalho mecânico e volumoso, como a triagem de perfis, assegura a acurácia do trabalho, entregas mais rápidas e melhores resultados”, afirma.

“Desafio está em manter talentos multi-skills nas empresas”

Mais do que estimular a atualização de profissionais já consolidados na carreira ou provocar mudanças nas empresas tradicionais, a transformação digital coloca a gestão de pessoas no centro das estratégias das empresas nascentes, como as startups

Com seus negócios inovadores, elas buscam candidatos cada vez mais específicos, demandando mais do que a academia consegue formar. E é justo nessa transição que o fator RH é determinante para ditar os rumos do mercado. Segundo a empresa de pesquisa CB Insights, 23% das startups que quebram no mundo enfrentaram problemas na formação dos times.

O maior desafio na montagem do RH das startups é conseguir atrair e principalmente reter talentos “multi-skills” (múltiplas habilidades), capazes de contribuir em diferentes áreas da empresa.

A avaliação é de Daiane Andognini, especialista em gestão de pessoas e CEO da Hug, consultoria focada na formação de equipes e cultura em empresas de tecnologia. 

“É preciso contratar pessoas que entreguem valor para o negócio como um todo, e não apenas na competência exigida para a vaga no momento presente”, diz Daiane. “Também é difícil manter pessoas com capacidade de aprendizado rápido e que consigam acompanhar os diferentes estágios da empresa. Isso exige foco e determinação e, por vezes, é necessário ter o apoio de um profissional ou do líder para se desenvolver com tamanha agilidade”. 

Capacidade analítica, habilidade para testar alternativas (tentativa e erro) e agilidade na tomada de decisão diante de um resultado inesperado também são competências desejadas na era digital.

“O RH está sendo impulsionado a ser ainda mais sensitivo, com o apoio de dados”

Por muito tempo, o RH contava apenas com a sua intuição e um conhecimento avançado sobre comportamento humano como principais fatores de competição com os demais cargos da empresa. 

Mas as novas tecnologias estão impulsionando a área para uma mudança cultural do seu próprio papel nas organizações. 

A quantidade de informações que são possíveis de serem levantadas com ferramentas de people analytics permitem que o RH use os dados sobre pessoas para guiar suas decisões e confirmar sua intuição.

Cesar Nanci, CEO da Pulses, plataforma de people analytics que mede clima organizacional e engajamento de forma contínua, acredita que através dos dados é possível identificar aspectos de cultura e ser um grande sensor para mudanças sutis que os números podem revelar, atuando antes mesmo que eles ocorram. 

“Em vez de ‘confie em mim’, o RH está começando a dizer ‘venha, vou lhe mostrar os dados que confirmam nossa suspeita e revelam algo mais’, e indo além do óbvio “, comenta Nanci.

Como inserir criatividade e inovação na cultura da sua empresa?

Naturalmente, um número cada vez maior de empresas aponta criatividade e inovação como catalisadores de crescimento. A conclusão é acertada e indica um caminho promissor, repleto de possibilidades, àqueles que se dedicam a criar e manter ambientes corporativos que endossem a busca incansável por soluções inovadoras e eficientes.

Esse tipo de postura faz toda a diferença no desenvolvimento sustentável da empresa, independentemente do porte ou do segmento de atuação. Por isso, desponta como uma das principais apostas gerenciais da atualidade.

Neste post, você entenderá um pouco mais sobre criatividade e inovação, reconhecendo a importância de fomentá-las na companhia. Em seguida, você terá acesso a dicas preciosas para incentivar comportamentos mais ousados e proativos em todos os membros da equipe. Boa leitura!

Qual é a importância da criatividade e da inovação nas empresas?

Antes de tudo, convém explicar que criatividade e inovação não são sinônimos. Enquanto a primeira está comumente associada ao potencial da mente e valoriza ideias que sobressaem o padrão, a segunda diz respeito a uma ação disruptiva, estimulando a implantação de algo criativo e extraordinário.

As duas posturas são interdependentes, complementares e têm muito em comum. Ambas desafiam o status — ou seja, as coisas como elas são — e estão focadas na construção de soluções não convencionais, o que as torna capazes de produzir resultados expressivos, quando não surpreendentes.

Na prática, a criatividade antecede e fortalece a inovação. É comum, por exemplo, que soluções criativas surjam a partir da associação entre conhecimento profundo do assunto, disposição para olhar o tema sob diferentes perspectivas e vontade genuína de resolver o problema de modo original.

Quando há potencial em uma ideia criativa e a decisão é incorporá-la ao cotidiano de processos, tem-se, portanto, a inovação. A importância desse movimento não é nova e, ainda em 2015, a inovação era uma das três prioridades empresariais para 79% dos grandes líderes mundiais.

De lá para cá, a mentalidade se expandiu e criou um movimento de CNPJs — grandes e pequenos negócios, com atuação nos mais diversos segmentos de mercados — que acredita no poder da criatividade e da gestão da inovação como uma forma eficiente de sobreviver e de diferenciar em um mercado cada vez mais competitivo.

Como inserir criatividade e inovação na cultura da empresa?

Implantar uma cultura de estímulo à criatividade e à inovação demanda foco em estratégias integradas e transparentes. No esforço de tornar a equipe mais engajada aos objetivos de mudança e evolução da companhia, o departamento de RH desponta como um poderoso facilitador.

É preciso que os gestores da área se comprometam com o desafio e liderem o time de maneira coesa, efetiva e enérgica, catalisando a geração de ideias originais e acelerando a implantação das melhores soluções criativas.

Confira algumas das principais dicas para viabilizar um cenário de inovação na sua empresa!

Incentive a autonomia e a proatividade

O primeiro passo para gerar insights inovadores é dedicar-se a repensar modelos e soluções. Por isso, uma equipe proativa costuma ser mais produtiva e entregar um número maior de propostas criativas.

A dinâmica é, em teoria, bem simples: quando o colaborador tem autonomia para sugerir e sente-se compelido a dividir suas conclusões com uma liderança aberta a novas experiências, fica mais fácil obter a participação do time no desafio contínuo da inovação.

O panorama é diferente em organizações que limitam — ou pior, ignoram — a possibilidade criativa de seus funcionários. A falta de estímulo à proatividade compromete todo o fluxo disruptivo e prejudica os resultados da companhia no curto, médio e longo prazo.

Aposte na liderança participativa

Valorizar a liderança participativa, na qual a equipe tem a chance de participar ativamente das decisões corporativas, é um bom caminho para permitir que novas ideias fluam de modo espontâneo e recorrente pelo ecossistema de negócios.

Quando as deliberações sobre o futuro da empresa passam, também, pelas mãos daqueles que executam as tarefas operacionais, o senso de responsabilidade e de pertencimento são potencializados. Todos se sentem parte da estratégia, portanto, tendem a se dedicar ainda mais para a eficácia do projeto.

Em relação à criatividade e à inovação, vale mencionar que a liderança participativa, que integra as definições da gestão de pessoas, também é eficaz para incentivar a colaboração aberta e alavancar o volume de soluções criativas — e potencialmente inovadoras — no dia a dia de trabalho.

Crie uma cultura de feedback

Não seria equivocado dizer que o feedback, positivo ou construtivo, é o combustível da mudança. Ao criar um ambiente confortável e comunicativo, no qual as devolutivas de performance sejam recebidas como orientações de carreira, os líderes asseguram uma cultura focada da melhoria contínua.

Criatividade e inovação não escapam aos benefícios do feedback. Imagine, por exemplo, que um dos colaboradores da fábrica tenha submetido à Diretoria uma ideia criativa para reduzir os desvios de produção.

Caso a proposta seja viável, resultando em uma inovação importante no processo produtivo, é interessante que haja um feedback positivo e um agradecimento individualizado.

Da mesma forma, caso a implantação não seja possível, é preciso que o gestor se comprometa a agradecer pela ideia, a explicar a impossibilidade de aplicá-la e, claro, a incentivar que novas sugestões sejam compartilhadas internamente.

Trabalhe o RH da empresa

Finalmente, surge a necessidade de posicionar o RH como o grande maestro de uma cultura voltada à criatividade e à inovação. Os profissionais da área devem se comprometer com o desafio e, assim, criar estratégias aderentes para estimular comportamentos originais e disruptivos.

Por um lado, pense na possibilidade de criar programas de incentivo e de estabelecer um sistema de reconhecimento às boas ideias. Por outro, certifique-se de mobilizar a alta administração e de ressaltar a importância de receber, analisar e implantar soluções pensadas por quem está na linha de frente da operação — Financeiro, Marketing ou PCP.

Na prática, é cada vez mais valioso contar com uma equipe engajada na transformação e comprometida com o sucesso do negócio. Para isso, criatividade e inovação revelam-se como recursos essenciais para garantir o crescimento sustentável das empresas modernas.

Entenda tudo sobre o que é admissão digital e aproveite vantagens

A admissão digital é mais uma das grandes sacadas do avanço da tecnologia para o setor de RH, buscando a excelência nos processos e a otimização do tempo dos gestores frente às leis trabalhistas.

Essa ferramenta faz algo que antes era inimaginável: dados e documentos dos recém-contratados podem ser recebidos via internet, dando fim as intermináveis idas dos profissionais a empresa contratante para levar a documentação antes do primeiro dia de trabalho.

Parece muita modernidade para você? Não se preocupe, hoje vamos te explicar certinho do que se trata. Você vai ver:

  • a importância de digitalizar o processo admissional;

  • as principais vantagens da admissão digital;

  • como ela funciona na prática.

Acompanhe e saiba mais sobre como ela pode ajudar você com a chegada de um novo funcionário!

A importância de digitalizar o processo admissional

A importância da admissão digital segue os mesmos preceitos da automatização de processos no RH: possibilitar que o gestor de pessoas deixa a parte burocrática para as máquinas enquanto se dedica a uma atuação cada vez mais estratégica.

Além disso, atende bem a um conceito cada vez mais difundido na área e uma das tendências para o próximo ano, que é a melhoria da experiência do candidato.

É no recrutamento e seleção que a empresa começa a construir uma relação sólida e motivacional com seu futuro novo colaborador. Por isso, proporcionar bons momentos antes que ele inicie sua jornada é essencial para garantir a produtividade desejada logo no início da jornada.

Facilitar a vida dessa pessoa permitindo que ele envie seus documentos pelo smartphone ou via internet — sem a necessidade de se deslocar até a empresa e tirar cópias e mais cópias dessas informações — conta muitos pontos a favor da organização e contribui logo de cara para que seja estabelecida uma boa relação.

As principais vantagens da admissão digital

Para que seja ainda mais fácil de visualizar todas as coisas boas que essa revolução na admissão de novos colaboradores pode trazer, separamos as principais vantagens para que você dê uma olhada. Confira!

Segurança

Quando você escolhe um software de gestão de Recursos Humanos de qualidade, você está garantindo que as informações sobre os colaboradores da sua empresa fiquem armazenados de forma segura.

Mais do que armazenar esses documentos em um local altamente apropriado, também é um meio prático, rápido e confiável de enviar os dados aos profissionais que cuidam das obrigações fiscais, como os contadores.

Isso sem falar na integração com o eSocial. Ao optar por um software que faça essa integração, você garante que todos os procedimentos relacionados a admissão de um colaborador esteja totalmente dentro dos parâmetros legais, evitando problemas com o Governo Federal.

Agilidade

Processos admissionais costumam ser longos e dependendo da rotina do profissional do RH, esse prazo pode se estender além do aceitável. Além disso, também deve se levar o nível do profissional contratado: a empresa pode perder essa pessoa para a concorrência.

Isso acontece porque o indivíduo pode entender que o novo contratante não está tão interessado nos seus serviços ou que é tão desorganizado a ponto de deixar a admissão para depois. Adotar um sistema automatizado evita esse tipo de situação e faz todo o processo de admissão digital melhor.

Praticidade

Tudo o que foi exposto acima vai de encontro a praticidade, tão importante em tempos como os atuais em que o mercado está cada vez mais competitivo e exigindo das empresas uma postura altamente estratégica.

Enquanto documentos são preenchidos, assinados e entregues online, o processo de admissão é agilizado e o custo por contratação diminui, sobra tempo para que os gestores de Recursos Humanos possam investir em estratégias de valorização do capital humano.

Vale lembrar que um bom software também pode auxiliar nos cálculos trabalhistas e realizar integrações com diversas ferramentas, tornando a rotina ainda mais prática.

Sustentabilidade

Em meio a segurança e a praticidade, não poderíamos esquecer de mencionar os benefícios que a admissão digital traz a natureza.

A sustentabilidade é assunto cada vez mais recorrente em nossa sociedade e uma tendência do mundo corporativo. Cuidar do planeta é tarefa de todos nós e digitalizar os processos de admissão contribui com isso e, por esse motivo, a vantagem deve ser valorizada.

É possível, inclusive, usar a ferramenta como um meio de conscientização, ao mesmo tempo em que agrega valor à marca.

Inovação

É impossível falar em tecnologia sem citar a inovação, e não há dúvidas de que permitir que o novo contratado inicie sua relação com a empresa acessando uma ferramenta moderna e inovadora pode garantir uma experiência única ao profissional.

Os colaboradores são os verdadeiros embaixadores da marca, suas percepções sobre o empregador se refletem para o mundo. Dentro disso, é muito importante garantir uma impressão positiva logo no primeiro contato. 

Relacionamento

A atuação estratégica do RH em prol da valorização do capital humano pode — e deve — contemplar o colaborador nos primeiros momentos da sua contratação.

Adotando a admissão digital, sobra mais tempo durante esse processo para que esse relacionamento seja trabalhado de forma estratégica.

Como o novo colaborador não vai precisar se preocupar com pilhas de papéis e a entrega de documentos, os encontros podem se refletir em integração, debates sobre a cultura organizacional, responsabilidades do cargo e demais assuntos pertinentes as atividades que serão realizadas no dia a dia.

Neste momento, cabe o gestor de Recursos Humanos ser criativo e aproveitar essa oportunidade da melhor forma.

Como ela funciona na prática

Na prática, tudo começa com a adoção de um software de gestão de RH que ofereça este recurso. Depois, acontece mais ou menos assim:

  • a empresa encaminha o procedimento para o candidato selecionado, que deve receber o formulado junto as informações sobre a vaga, funções que serão desempenhadas, salário e benefícios corporativos;

  • depois, é feito uma análise dos documentos para verificar se todos eles estão de acordo com as obrigações legais;

  • após o preenchimento e verificação, o RH encaminha os dados para o contado responsável pela parte fiscal da admissão e garante a integração dos dados ao eSocial.

Prontinho! Depois, basta que o colaborador leve consigo a Carteira de Trabalho no seu primeiro dia para que a empresa possa realizar as devidas assinaturas e o profissional está legalmente admitido. Surpreendente, não é mesmo?

E então, gostou de conhecer melhor a admissão digital? Está preparado para digitalizar esse processo de contratação e garantir todas as vantagens que a tecnologia pode trazer?

Esperamos que sim, afinal, acertar na contratação é um dos principais objetivos que um RH pode conquistar. Invista!

O que é ATS? Saiba tudo sobre!

As atividades de recrutamento e seleção sempre foram de grande destaque para o RH. É por meio delas que uma organização estrutura suas equipes. E esse processo tem ficado cada vez mais eficiente devido à tecnologia. Por isso, neste post, você vai saber o que é ATS.

O recurso é totalmente voltado para o recrutamento de times de alto desempenho, pois contribui diretamente para uma perfeita captação dos profissionais mais qualificados do mercado.

Além de conhecer o conceito dessa ferramenta, você também vai ficar por dentro das seguintes questões:

  • Qual é sua importância e como o ATS funciona?

  • Quais são as principais vantagens de um ATS?

  • Como escolher um ATS?

Preparado para transformar o processo de admissão da sua empresa? Então, vamos lá!

1. O que é um ATS?

ATS é uma sigla que tem origem do termo em inglês Applicant Tracking System ou, em português, “Sistema de Rastreamento de Candidatos”.

À primeira vista, você pode pensar em um software de recrutamento comum. No entanto, ele faz mais que isso: como foi criado para auxiliar os processos de recrutamento em geral, apresenta diversas funcionalidades.

Suas aplicações passam por todas as etapas de um processo seletivo, desde a atração de candidatos até a admissão do novo colaborador – o que, inclusive, é um grande diferencial em relação aos tradicionais portais de anúncios de vagas.

Enquanto esses sites realmente têm um grande alcance para a divulgação de oportunidades, a verdade é que seus recursos são bastante limitados.

É aí que entram os ATS, com seus filtros estrategicamente pensados para automatizar o processo quase que integralmente, ao mesmo tempo que identifica os candidatos mais adequados ao perfil da empresa.

Além disso, essas ferramentas permitem buscar um candidato específico, criar formulários, testes e perguntas, compondo uma espécie de pré-seleção e estruturando um ranking de currículos.

2. Qual é sua importância e como o ATS funciona?

Da mesma forma que outros processos referentes à gestão empresarial estão transformando-se, o recrutamento e a seleção de profissionais também vêm se modificando.

Hoje, as empresas operam em um cenário de alto turnover, seja porque o candidato contratado não se adequou às políticas da empresa, seja porque recebeu uma proposta mais atrativa da concorrência.

Ou seja, mais do que nunca, é necessário buscar soluções. E quando o assunto é solução empresarial, a tecnologia aparece como protagonista da relação.

Isso se deve à velocidade que as coisas acontecem. Uma vez que o capital humano é o ativo de mais alto valor dentro de uma organização e quanto mais o cenário exige que tudo aconteça na velocidade da luz, é preciso contar com a ajuda de sistemas que possam acompanhar o ritmo dessas mudanças.

As plataformas ATS têm o poder de transformar as tarefas, que antes eram realizadas apenas de forma manual, em atividades rápidas e eficientes, ajudando a evitar possíveis erros e permitindo que o gestor de rh invista seu tempo para atuar de forma estratégica e, assim, reter os colaboradores.

O ATS também é importante para promover um relacionamento saudável entre a empresa e seus candidatos – especialmente porque pode ser facilmente integrado aos sistemas internos da empresa.

2.1 Sobre o funcionamento

O funcionamento de um software ATS é realmente algo muito atrativo para as empresas, especialmente porque tem o poder de criar uma classificação que os aproxima dos candidatos ideais para uma vaga, ou utilizar palavras-chave nessa busca.

Um dos motivos de o mercado estar competitivo para as contratações é justamente pelo fato de as empresas coletarem colaboradores dos concorrentes.

Isso, inclusive, é uma das funções do ATS: permitir que o gestor de RH pesquise organizações renomadas, separando os candidatos que já tiveram algum tipo de ligação com esses locais.

Paralelamente a isso, é possível procurar a exata função em aberto na sua empresa. O sistema revela todos os candidatos que têm experiência com essa atividade no currículo. Domínio em alguma língua estrangeira também pode configurar como um dos filtros de busca.

Ou seja, o ATS não funciona apenas para escolher um candidato, mas para fazer uma triagem eficiente de currículos de acordo com parâmetros preestabelecidos.

Investir em um ATS é a certeza de poupar recursos financeiros e de tempo dos profissionais dedicados à gestão de pessoas de uma empresa, ao mesmo tempo que se conquista processos de recrutamento e seleção altamente inteligentes.

3. Quais são as principais vantagens de um ATS?

Se você chegou até aqui, certamente já deve ter identificado alguns benefícios em usar um ATS. Mesmo assim, listamos algumas das muitas vantagens para que você entenda o quanto é importante contar com essa plataforma.

3.1 Maior controle no processo seletivo

O ATS permite que você trabalhe com um job boards adequadíssimo à realidade da sua empresa, já que ele permite trabalhar com filtros predefinidos.

Como todas informações dos candidatos são reunidas em um só lugar, o banco de talentos é criado quase que naturalmente, otimizando o tempo que geralmente é gasto com a triagem de currículos. Com isso, o processo seletivo fica bem mais organizado e controlado. 

3.2 Aumento do desempenho do processo seletivo

O ATS oferece relatórios e estatísticas por meio de indicadores de recrutamento, facilitando que o gestor aja de maneira preventiva em relação a qualquer problema que possa ter em um processo seletivo, aumentando seu desempenho.

Por se tratar de um sistema automatizado, a comunicação entre gestores é padronizada e altamente eficiente, evitando situações comuns – embora prejudiciais – como os processos que acabam arrastando-se e levando muito mais tempo que o necessário para serem finalizados.

3.3 Melhora da comunicação com os candidatos

Empresas que contratam vários colaboradores ao mesmo tempo ou realizam vários processos de recrutamento sequenciais podem ter problemas em se comunicar com esses candidatos, caso não façam uma gestão adequada e eficiente.

Estar envolvido em várias atividades ao mesmo tempo pode fazer com que alguns passos importantes de um recrutamento fiquem para trás – por exemplo, dar o feedback adequado aos profissionais.

O ATS tem várias funcionalidades que contribuem para que esse tipo de falha não aconteça: 

  • mostra o andamento do processo seletivo automaticamente, etapa por etapa;

  • envia e-mails automaticamente, marcando entrevistas ou com os primeiros testes de personalidade, realizando uma triagem inteligente;

  • permite que o candidato acompanhe as informações sobre o cargo e, posteriormente, o processo;

  • concede feedback.

3.4 Integração com as redes sociais

A questão da integração com as redes sociais vale a pena ser contextualizada de maneira mais aprofundada. Para isso, vamos começar falando um pouco do contexto do mercado de trabalho atual: é preciso agilidade e eficiência na hora de contratar, para não perder os grandes talentos para a concorrência.

Nesse contexto, o ATS deve deixar de ser uma ferramenta exclusiva para organizar funções em aberto, seus candidatos e currículos. Ele atende bem a uma exigência do mundo corporativo, chamada experiência do candidato.

Promover um processo de recrutamento e seleção que considera o bem-estar do profissional é importante por dois motivos: o primeiro é que ele sai falando bem da empresa mesmo se não for escolhido; o segundo é que ele começa a trabalhar mais motivado do que o de costume, caso seja selecionado.

Se a proposta é agradar esses indivíduos, nada mais justo que o anúncio de vagas seja feito no lugar onde essas pessoas estão. Nos dias de hoje, fica fácil responder essa pergunta, afinal, a maioria das pessoas tem um perfil ativo nas redes sociais.

Os próprios colaboradores podem ser incentivados a compartilhar o anúncio das vagas e trazer recomendações. Certamente muitos deles têm suas indicações para diversas funções e adorariam trabalhar com alguém que já conhecem.

Independentemente de contar ou não com a ajuda do capital humano da empresa, é preciso considerar as redes sociais como uma fonte de bons candidatos – especialmente o LinkedIn, já que é voltado ao uso profissional. 

Lá não há muito espaço para mentiras. Isso porque quem conhece ou já trabalhou com o candidato pode, eventualmente, ter registrado um parecer sobre a atuação dele. Além disso, pega mal mentir em um ambiente virtual onde as pessoas se conhecem.

Isso faz com que o LinkedIn seja considerado até mais seguro que um currículo tradicional. E é exatamente aí que entra a vantagem do ATS. É possível integrar o sistema à plataforma e ter acesso a informações realmente verdadeiras, tornando o recrutamento um processo mais seguro e diminuindo as margens de erro.

4. Como escolher um ATS?

No geral, algumas coisas devem ser consideradas não só para a escolha do ATS, mas em qualquer sistema de recrutamento e seleção. Veja quais são elas!

  • Estruturar um projeto antes de implementar o uso de um novo sistema voltado ao aperfeiçoamento dos processos de recrutamento e seleção, considerando as datas para fazer um levantamento das empresas que fornecem esse serviço até o momento da implementação.

  • Junto à etapa anterior, é preciso estruturar um esboço dos seus processos de recrutamento e seleção, descrevendo cada etapa de maneira clara e objetiva.

    A atitude contribui para que seja possível negociar o desenvolvimento de uma ferramenta personalizada.

  • Um ATS não se trata apenas de tecnologia, ele funciona como um parceiro do RH da empresa. Por mais que a vontade de usar seja grande, é importante que os usuários estejam bem treinados antes.

    Do contrário, os dados podem ficar desordenados, fazendo com que o sistema perca sua eficácia.

  • Procure um fornecedor que ofereça treinamento e um bom suporte. Dê preferência às empresas reconhecidas no mercado, especialmente as que têm uma boa fama quanto ao relacionamento com os clientes e demonstram preocupar-se com isso.

  • Certifique-se de que o fornecedor escolhido realmente pode atender às suas necessidades de maneira personalizada, e se ele disponibiliza especialistas para dar todo suporte necessário nas etapas de adaptação, bem como no decorrer do contrato.

Seguindo esses passos, você já vai estar apto a encontrar um bom sistema ATS. Mas nós temos uma lista prática de perguntas que auxiliará na hora de verificar se o fornecedor realmente pode atender às suas demandas.

Esses questionamentos devem ser feitos a você mesmo. Quando estiver com esse roteiro bem definido, sua empresa estará preparada para encontrar um ATS de qualidade:

  • É importante que meu sistema possa conectar-se a redes sociais?

  • Vamos utilizar o software como principal ferramenta ou, a princípio, ele será integrado a algum programa que nossa empresa já utiliza?

  • Quantas pessoas terão acesso à ferramenta? Quem são elas?

  • Quanto minha empresa pode pagar por esse software?

Seja bastante detalhista quanto aos pontos mencionados durante todo este tópico e você estará pronto para fazer uma escolha segura. 

A tecnologia impactou os mais diversos campos e áreas do mundo corporativo e chegou ao departamento de recursos humanos. Agora, com um software ATS, as empresas podem ter a certeza de que finalmente alcançaram um processo seletivo justo, eficiente e produtivo.

Saber o que é ATS não é só conhecer um novo conceito, mas ter a certeza de que é possível trazer profissionais mais bem-preparados para os cargos em aberto.

Candidate persona: o que é e por que você precisa dela ainda hoje

Imagine a cena: você vai iniciar um novo processo de seleção e recrutamento na empresa, muitas coisas para serem preparadas, muitas decisões a serem tomadas e uma tonelada de preocupações já esperadas.

Como sempre, o objetivo é encontrar o candidato ideal. Para isso, você busca as novidades que podem ser inseridas no processo de seleção, sempre com um olho no turnover, que precisa ser combatido.

Nas suas pesquisas, você encontra a candidate persona, cujo termo, ainda recente, tem sido usado com frequência. E, para ajudar você, vamos explicar tudo sobre essa nova prática!

No texto, você vai encontrar:

  • o que é candidate persona;

  • qual a importância no recrutamento e na seleção;

  • como montar seu candidate persona.

Acompanhe e saiba tudo sobre essa prática!

O que é candidate persona

A candidate persona é, de forma resumida, uma expressão do candidato ideal. Esse foi um conceito emprestado da persona, no marketing, que é um personagem semi-fictício que representa exatamente o consumidor que compra o produto.

Ter uma persona auxilia tanto no direcionamento das propostas como na antecipação das respostas. Percebendo como essa prática é benéfica no marketing, o RH decidiu começar a aplicá-la em recrutamento e seleção.

No caso, cria-se um personagem que é a expressão do candidato perfeito. A candidate persona tem nome, idade, objetivos, situação familiar, enfim, todas as características que fazem ser uma pessoa.

Qual a importância no recrutamento e na seleção

Ter uma candidate persona antes mesmo do seu processo de seleção e recrutamento iniciar permite que haja um direcionamento melhor para a vaga.

Por exemplo: imagine que sua empresa esteja buscando uma secretária. Você já sabe quais são os requisitos que ela precisa ter: experiência na função, formação em secretariado, disponibilidade para viagens.

No entanto, o que mais?

Com a persona definida, você consegue desenhar exatamente o que se procura: um jovem profissional que tem ambição para crescer na empresa; alguém dedicado, com comprometimento; uma pessoa que não se intimida em lidar com posições de poder, e assim por diante.

Esse retrato detalhado faz com que:

  • os anúncios da vaga sejam direcionados para os locais que esse candidato frequenta;

  • o processo de recrutamento e seleção consiga ser pensado para diminuir o espaço de tempo para o desenvolvimento;

  • a seleção dos currículos e as entrevista sejam direcionadas para a busca desse perfil;

  • a contratação seja mais eficiente, diminuindo o turnover da empresa.

Um dos principais benefícios de contar com uma candidate persona é poder realizar todo o processo seletivo de forma mais rápida. Uma vez que se tem características específicas do candidato, é mais rápido definir quem deve ser mantido.

Como montar sua candidate persona

Agora que você já sabe o que é e por que é importante ter uma candidate persona no seu processo, chegou a hora de compreender como montá-la. Preparamos este passo a passo para te ajudar na tarefa.

Observe seus funcionários

A primeira coisa a se fazer é observar sua empresa. Quem são os funcionários? Qual a idade deles? Quais são as experiências e os objetivos? Eles expressam os valores da empresa?

Tudo isso ajuda a compor a candidate persona. Vamos a um exemplo: digamos que sua empresa seja tradicional. Montar uma persona que tem como objetivo ter um horário de trabalho flexível não demonstra a realidade de trabalho.

Por isso, observe quem são seus funcionários. É a partir daí que você consegue estabelecer quem é seu candidato ideal. Lembre-se: seus funcionários expressam sua empresa.

Insira os dados pessoais

Nome, idade e experiências são pontos essenciais. Por ser uma personagem semi-fictícia, a candidate persona deve ter características que possam ser reconhecidas.

No entanto, não se prenda a essas informações! Se a candidate persona chama-se Bruno, não necessariamente o contratado deva ser Bruno. Essas informações humanizam a persona e não devem ser vistas como um direcionamento fechado.

Finalize com traços e desejos

Para que seja efetiva, a candidate persona deve ter traços, tanto de comportamento como de atuação, que são valorizados pela empresa. Além disso, como toda pessoa, ela precisa de desejos e objetivos que a movem no trabalho.

Seja realista. Sem problemas sua candidate persona do estágio querer ser CEO de uma empresa. O problema é esperar que, nos próximos cinco anos, ela chegue a CEO.

Por mais que as pessoas tenham sonhos que são improváveis, reproduzi-los na sua candidate persona afastará o personagem da realidade.

A construção de uma candidate persona é mais simples do que parece! Invista na prática para que ela se aproxime, cada vez mais, de uma facilidade.

Employee experience: vá além da satisfação dos colaboradores

Um novo ritmo de vida organizacional, com colaboradores que já não se sentem satisfeitos somente com remuneração e recompensas. Que precisam se sentir valorizados, em processo de ascensão e compreendidos em seu ambiente corporativo.

Se você já percebeu as mudanças no ambiente de trabalho, então está na hora de ir além e conhecer sobre a tendência que mais cresce globalmente: o employee experience

Mas o que ela de fato significa e por que é tão crucial ao RH? É o que vamos desvendar neste artigo.  Continue a leitura!

A experiência do candidato hoje

Para muitos colaboradores, as empresas onde atuam representam sua segunda casa. Muitas vezes esses profissionais passam mais tempo com seus colegas de trabalho do que com seus familiares.

Logo, é fundamental otimizar a experiência desses indivíduos no trabalho para promover um bem-estar físico, psicológico, financeiro e competitivo. Para isso, é ideal adotar o employee experience.

Essa metodologia coloca o colaborador como centro e faz com que a companhia invista todas as suas energias e promover equipes de alta performance.

Veja a seguir um pouco mais sobre a importância do employee experience e como implementá-lo em seu negócio!

O que é employee experience?

O employee experience, ou EX, significa ter o colaborador como foco central das decisões tomadas pelos Recursos Humanos. Seu objetivo é promover ações que visam o crescimento e bem-estar das equipes na corporação.

Mas atenção. A experiência do funcionário não é, por si só:

  • o engajamento do colaborador;

  • uma política de trabalho flexível;

  • um pacote de benefícios cheio de opções atraentes;

  • um escritório cheio de atrativos.

Ela não é um dos itens acima isoladamente (e, no entanto, pode abranger todos eles), e sim focada em rastrear como os colaboradores pensam e se sentem durante cada ponto de contato de sua jornada pela empresa – suas interações com a liderança, equipes e centenas de outras coisas.

Essa atenção ao profissional deve ser dada desde o momento do processo seletivo, até o momento de seu desligamento. E, para otimizar as experiências do colaborador com a empresa, é preciso pensar em 3 forças:

  • Ambiente físico. Aqui, a companhia deve oferecer um espaço de atuação agradável, com boas refeições e uma infraestrutura acessível, segura e confortável.

  • Ambiente tecnológico. A organização deve comprometer-se com os avanços tecnológicos e oferecer ferramentas modernas e que otimizam a rotina de trabalho do colaborador, tais como plataformas de treinamento online, por exemplo. Dessa forma, o funcionário poderá se atualizar no momento em que for mais oportuno a ele, tornando-se mais qualificado e engajado.

  • Ambiente cultural. A empresa deve cuidar de seu estilo de liderança, para que ele seja o mais justo e alinhado a cultura organizacional possível, promovendo influência positiva na maneira de pensar, sentir e atuar do time.

Logo, como você pode ver, o employee experience está focado na conexão das pessoas e no impacto de suas atitudes no coletivo. É uma ferramenta que proporciona o entendimento dentro dos setores da empresa e faz com que os profissionais sintam-se mais compreendidos e valorizados.

Porém, sua adoção ainda é tímida. De acordo com pesquisa da Social Base, somente 13,4% das corporações afirmam estar dispostas a ter um orçamento voltado a execução de estratégias direcionadas ao público interno.

Portanto, optar pelo employee experience é uma forma de estar a frente dos concorrentes e tornar-se cada vez mais competitivo no mercado, gerando maiores resultados e conquistando mais clientes e profissionais talentosos.

Qual a sua importância?

O employee experience é importante para fidelizar os colaboradores e otimizar o trabalho da corporação, bem como aprimorar inúmeros indicadores. Além disso:

  • fortifica a cultura organizacional;

  • melhora o clima da empresa;

  • aumenta a acessibilidade dos colaboradores;

  • reduz a rotatividade;

  • amplia o engajamento;

  • diminui os erros;

  • melhora a comunicação interna.

Por isso, essa metodologia é tão importante e deve ser aplicada por toda empresa que deseja ter sucesso.

Quais são suas principais vantagens?

Veremos a seguir as principais vantagens que o employee experience garante à empresa. Confira!

Maior engajamento e produtividade

Quando os colaboradores percebem que são valorizados e que tem chances de ascensão na empresa, eles aumentam seu engajamento e produtividade.

Logo, o employee experience faz com que os profissionais se sintam mais estimulados a prestar um trabalho de qualidade para a empresa.

Aumento na atração e retenção de talentos

O employee experience está presente nas etapas de recrutamento e seleção. Assim, torna-se mais simples promover aumento na atração e retenção de talentos.

Afinal, os candidatos que não foram admitidos vão se sentir inclinados a tentar novamente e vão informar a outros profissionais sobre a excelente experiência que a empresa proporciona. Logo, novos talentos vão se interessar em fazer parte do quadro de colaboradores dessa companhia.

Já os profissionais que forem contratados darão seu melhor para manter-se na empresa, pois se sentem bem e engajados a realizar uma excelente atuação.

Melhoria na qualidade de vida do colaborador

Quando o profissional atua em um ambiente no qual o espaço físico, cultural e as condições psicológicas são favoráveis, sua qualidade de vida é melhorada.

Isso se explica pelo fato de que os níveis de estresse são reduzidos drasticamente, tornando-se exclusividade das cobranças em relação ao desempenho e em relação às condições de mercado.

Essas cobranças são menos complexas, pois já é o que o profissional espera do ambiente corporativo. Além disso, com boas condições de desenvolvimento, líderes compreensivos e um ambiente físico acessível e higiênico, é mais simples se empenhar para cumprir com as metas propostas.

Aumento na satisfação do cliente

Por fim, o employee experience promove o aumento na satisfação do cliente. Afinal, todo cliente deseja ser atendido por um profissional preparado, confiável e engajado.

Ou seja, o trabalho prestado terá maior qualidade e os consumidores também terão sua experiência otimizada com a empresa.

Como implantar a estratégia de employee experience?

A seguir veremos as formas mais sábias de implantar a estratégia de employee experience na empresa. Confira!

Escute e conheça os seus colaboradores

Um dos grandes mitos que existem nos ditados populares é dizer que o outro deve ser tratado da maneira como gostaríamos de ser tratados. Isso não é verdade porque as nossas necessidades são diferentes das necessidades dos outros.

Logo, devemos tratar as pessoas como elas gostariam de ser e, para isso, é primordial conhecê-las. Por isso, escute e conheça os seus colaboradores, peça feedbacks, saiba quais são suas aspirações pessoais e profissionais e tenha abertura à suas ideias e desabafos.

Alinhe os interesses dos colaboradores com os da empresa

Após conhecer os anseios de seus profissionais, alinhe-os com os anseios da empresa. Claro que devemos admitir que nem todos os desejos dos colaboradores poderão ser atendidos pela corporação.

No entanto, é possível alinhar os objetivos do funcionário aos objetivos da companhia. Desse modo, mesmo que seus interesses não se realizem em totalidade, ele verá que a organização se esforça por compreendê-lo e dar espaço a suas ideias.

Construa um ambiente de trabalho favorável

Muitas vezes o ambiente de trabalho é a segunda casa do profissional. Por isso é fundamental que se construa um ambiente de trabalho favorável e bem estruturado.

Isso significa que o ambiente precisa ser arejado, acessível, seguro e higiênico. Assim, os colaboradores se sentirão mais à vontade em seus postos de atuação.

Por fim, não se esqueça de acompanhar os resultados e observar se o employee experience está sendo aplicado de maneira eficiente.

Conclusão

Como vimos, o employee experience é extremamente positivo em diversos aspectos. Essa metodologia é útil para gerar sucesso sistêmico e a empresa que investe nela, está investindo em sua competitividade e boa reputação no mercado.

RH Ágil: entenda o que é e como funciona

Com a transformação digital e a automatização dos processos de recursos humanos, o setor de RH está se firmando como uma área estratégica para os negócios. Para acompanhar todas essas mudanças, esse setor precisa se adequar e usar novas técnicas no seu dia a dia. Um exemplo disso é o RH ágil: uma resposta da área para melhorar os seus processos continuamente e em tempo reduzido.

Os processos operacionais estão ficando cada vez mais fluidos, seja por iniciativa própria ou por demanda externa — como é o caso do eSocial (Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas). A otimização de rotinas produtivas, como o processo seletivo, é uma necessidade constante. Se você quer saber mais sobre o assunto, continue a leitura conosco! Vamos lá?

O que é Recursos Humanos ágil?

O RH ágil é o conjunto de boas práticas adotadas pelo segmento que tem como origem os propósitos da metodologia agile. Ele faz parte do novo cenário condicionado ao departamento, marcado pelo universo digital, o conhecido RH 4.0. Com o direcionamento ágil, o setor passa a desenvolver processos cada vez mais produtivos, reduzindo custos e otimizando a experiência do colaborador com a sua empresa.

A cultura ágil nos procedimentos de recursos humanos é extremamente necessária para que a sua empresa acompanhe as mudanças do mercado. Assim, o conceito de inovação deve ser desenvolvido internamente para ser repassado aos candidatos como um valor cultural corporativo. A melhor forma de transferir para um profissional qual é o propósito da empresa e o que ela está fazendo para o alcançar é por meio do exemplo.

Portanto, o RH ágil é uma forma de fazer a gestão estratégica de pessoas, sendo uma ferramenta que condiciona alta performance: aumento da produtividade, redução de custos, processos menos burocráticos e o engajamento dos públicos com a marca. Essa prática é sinônimo de gerenciamento inteligente.

O que é uma metodologia ágil?

Se você ainda não sabe o que é o conceito de metodologia ágil, vamos explicar para você. Pelo nome, com certeza, você já deve ter imaginado que é um conjunto de “regras” e boas práticas que resultam em mais agilidade, não é mesmo? É exatamente a ideia principal dessa expressão. Essas ações são usadas no dia a dia e aplicadas aos processos.

As metodologias ágeis são uma forma de descomplicar os processos (promovendo a desburocratização) e potencializar os resultados. Elas têm impactos, diretos e indiretos, em pontos sensíveis para os negócios, seja na experiência do seu colaborador, seja na atração e retenção de novos talentos, seja na jornada do cliente.

Origem do pensamento ágil

O surgimento das metodologias ágeis se deu com o fortalecimento da criação e do desenvolvimento de produtos da área de tecnologia da informação, isso em meados da década de 1990.

Os métodos foram publicados como um Manifesto Agile em 2001, e isso chamou a atenção de especialistas de outras áreas, que perceberam a aplicabilidade da metodologia em diversos processos organizacionais.

Quais são os principais métodos?

Existem muitas técnicas fundamentadas em metodologias ágeis que podem ser implantadas no seu setor de RH. No entanto, há aquelas que são mais comuns, usadas com frequência em grandes corporações pela sua facilidade de aplicação e pelos resultados obtidos. Abaixo, confira as principais técnicas ágeis.

Kanban

Esse modelo é muito interessante, principalmente para aquelas pessoas que têm dificuldade em fazer o gerenciamento do tempo nas suas atividades. Com o Kanban, é possível dobrar a sua produtividade simplesmente usando uma agenda e critérios de status.

As atividades são divididas em três grupos: to do (a fazer), doing (em andamento) e done (feito). Você pode usar essa técnica com o apoio do aplicativo OneNote da Microsoft, listando as tarefas e mudando a cor do marcador conforme elas mudam de etapa, ou você pode usar sistemas mais detalhados, como é o caso do Trello.

Scrum

O Scrum é uma técnica de reuniões rápidas e frequentes para alinhamento de informações. A proposta dela é que os encontros não gastem mais do que trinta minutos e seja um momento para validar se cada participante do projeto fez a sua demanda, além de passar novas atividades para o andamento dele. É uma ferramenta muito usada pelos times de TI em projetos voltados para a área de processos de negócios.

Lean

A metodologia Lean é extremamente eficiente e tem como um dos seus principais fundamentos a redução do desperdício de recursos. Em resumo: menos é mais. Essa técnica foi o diferencial competitivo das montadoras orientais nas décadas de 1970 e 1980, como a Toyota. Elas foram as primeiras a usarem esse método e, com isso, otimizaram a sua produção nos pilares tempo, custo e qualidade.

O Lean tem uma etapa inicial e essencial para a sua efetividade: o 5S. Com certeza, você deve ter ouvido esse termo em algum departamento da empresa e ficou se perguntando o que isso significa. Esse conceito tem como origem a primeira letra de cinco palavras japonesas: Seiri (Classificação), Seiton (Ordem), Seiso (limpeza), Seiketsu (padronização) e Shitsuke (Disciplina).

Como o RH ágil funciona na prática?

Para que o seu RH seja, de fato, reconhecido pela prática do conceito ágil, primeiramente, é preciso difundir essa cultura internamente. Isso é feito por meio de ações da comunicação corporativa, treinamentos e exemplos passados pela postura dos gestores e líderes do departamento.

As metodologias ágeis podem e devem ser aplicadas em diversos processos operacionais para aperfeiçoar a gestão de RH, principalmente aqueles que causam mais impactos na experiência do colaborador. Alguns exemplos deles são a atração e seleção de candidatos, além do processo de admissão propriamente dito.

Quais são as vantagens dessa metodologia?

metodologia agile para RH traz muitos benefícios para o desempenho do negócio. Mas, com certeza, os mais significativos estão em torno do tripé custo, qualidade e tempo. Então, usando as ferramentas ágeis, você consegue maximizar a sua produtividade, bem como da sua equipe.

Além disso, com o fortalecimento do RH digital, as metodologias ágeis devem ser mais usadas nas empresas. Elas são ferramentas que alinham os processos às tendências da transformação digital em tempo reduzido e proporcionam mais autonomia para as equipes, sendo aliadas no gerenciamento de pessoas. Não deixe de usar essas metodologias e construa um RH ágil.

Entenda o que é RH digital e por que ele é importante

Toda empresa tem passado por uma grande transformação. Processos antigos estão sendo redesenhados para aproveitar modernas ferramentas. A gestão de pessoas é um das áreas mais impactadas por essa mudança, por isso, hoje é comum se falar em RH digital.

Todas essas transições são, na verdade, reflexo da quarta revolução industrial (ou indústria 4.0, se preferir). Isso significa que o ambiente externo entrou em uma nova etapa, na qual o mundo real se conecta ao digital. Quase tudo pode ser feito online, com plataformas ágeis e inteligência artificial.

Mas ainda existem muitas dúvidas quanto ao assunto. O que é e qual a importância do RH digital para a empresa? Pensando nisso, criamos este artigo para você. Continue lendo!

Afinal de contas, o que é RH digital?

O RH tem evoluído muito nas últimas décadas. Passou de ser um setor estritamente operacional ao estratégico e agora digital. Essa evolução é acompanhada de novos aprendizados, responsabilidades e desafios.

O primeiro modelo de RH, chamado de 1.0, cuidava da burocracia entre empregado e empregador, objetivando manter a relação de acordo com a lei. Mas isso não foi o suficiente, portanto, surgiu o RH 2.0. Esse enxergava as pessoas como parte crucial da estratégia, essenciais ao sucesso e crescimento.

Hoje o RH é 3.0, mais conectado. Isso não significa que questões burocráticas ou estratégicas tenham deixado de existir, pelo contrário, foram aprimoradas com o uso de tecnologia de ponta.

Por consequência, é fácil chegar à seguinte conclusão: o RH digital, chamado de 3.0, é o que redesenhou seus antigos processos para aproveitar ferramentas digitais. É um setor bem encaixado na indústria 4.0, capaz de se conectar a outros departamentos, colaboradores e fornecedores do negócio.

Nesse contexto, mesmo processos mais tradicionais, como a distribuição de holerites, podem ser feitos de modo online. Isso aumenta a agilidade, reduz o número de erros e gera competitividade.

Qual a importância do RH 3.0 para a empresa?

Ao acompanhar 53 empresas entre 2011 e 2015, um estudo descobriu que aquelas que têm boas práticas de RH são, em média, 51% mais competitivas. No entanto, hoje é muito difícil manter a competitividade na gestão de pessoas sem usar tecnologia. Confira, agora, outros fatores que tornam o RH digital importante!

Melhora a rotina de departamento pessoal

As rotinas de departamento pessoal (DP) devem ser cumpridas com prontidão. É preciso distribuir holerites, gerenciar o ponto eletrônico, administrar a folha de pagamento e outros benefícios.

O RH 3.0 conta com a tecnologia para que tudo isso seja feito com rapidez e acerto, melhorando as rotinas de trabalho. Por exemplo, você pode levantar dados e relatórios de assiduidade no software de gestão de RH, sem perder tempo criando planilhas.

Otimiza a comunicação interna empresarial

Por muito tempo, os gestores mantiveram o foco na comunicação externa, com os clientes da empresa. Hoje, sabe-se que a comunicação com os colaboradores é igualmente importante.

O novo modelo de RH contribui para a implementação de canais digitais de comunicação, por exemplo, murais de recado online. Isso garante que a mensagem desejada vá do emissor até o receptor sem perdas.

Simplifica o monitoramento de resultados

Conhecer os atuais resultados é essencial para a gestão do capital humano. Qual o número de faltas, atrasos e conflitos do último mês? Sem essas informações, é difícil entender o status quo e criar planos bem-sucedidos.

As ferramentas usadas pelo RH 3.0 contam com um maior grau de automação. Isso quer dizer que elas podem monitorar os resultados e dispor dados e relatórios completos com pouca ou nenhuma interferência humana.

Desenvolve o recrutamento e seleção de talentos

O recrutamento e seleção (R&S) é uma das tarefas mais importantes da gestão de pessoas, de igual modo, é uma das que mais evoluíram com o tempo. Nos dias atuais, quase tudo pode ser feito online.

A inserção de novas ferramentas digitais ao RH permite que o recrutamento seja feito por redes sociais e plataformas, a triagem de currículos automatizada por sistemas, a entrevista é online e assim por diante. Do início ao fim do R&S, a tecnologia está envolvida.

Transformação digital na empresa

O ambiente externo passa por uma das maiores transições dos últimos tempos: a quarta revolução industrial. Empresas que não conseguem se adequar ficam para trás, perdem competitividade e até deixam de existir.

O RH 3.0 tem grande relevância na evolução da organização. O departamento pode ser o ponto de partida para a transformação digital, permitindo o desenvolvimento de todos os outros setores e colaboradores.

Como o RH digital funciona na prática?

O RH 3.0 vai além de integrar novos softwares, construindo uma cultura organizacional focada na inovação. O setor de gestão de pessoas deve evoluir continuamente e acompanhar o que há de moderno no mercado. Entenda!

Cultura de inovação

A cultura é o conjunto das crenças, hábitos e valores que existem na empresa e nos seus respectivos setores. Não é possível ter uma cultura de conformismo, na qual todos estão satisfeitos com o status quo, sendo preciso querer melhorar continuamente e abraçar o que há de novo.

O motivo é simples: o que é moderno hoje não será amanhã. As tecnologias têm um ciclo de vida cada vez mais curto, e o RH digital deve estar apto para acompanhar essas mudanças. Assim, é possível crescer.

Software de gestão de pessoas

Um bom software de gestão de pessoas é a espinha dorsal para a transformação digital. Ele permite que antigos processos de RH sejam substituídos e aumenta a agilidade e o acerto em tudo o que é feito.

Escolher o melhor software, no entanto, não é tarefa fácil. Por causa disso, avalie o custo-benefício de cada fornecedor e seus casos de sucesso e inicie um teste grátis, objetivando avaliar a qualidade do software.

Enfim, o RH digital representa a substituição dos processos tradicionais, a integração de novas tecnologias e a formulação de uma cultura com ênfase no que há de novo. Os benefícios, como visto até aqui, são vários — destacamos a melhoria na comunicação, no R&S, nas rotinas de DP e no monitoramento dos resultados.

Lei Geral de Proteção de Dados

A Lei Geral de Proteção de Dados está em contagem regressiva para começar a vigorar. Termina, em agosto de 2020, o prazo para a implementação das medidas exigidas por essa nova legislação. É até lá que as empresas de tecnologia precisam se adequar ao novo protocolo e evitar multas de até 50 milhões de reais.

Se o seu serviço envolve captação de dados de usuários, mesmo a de informações mais básicas, como nome e e-mail, fique atento, pois a nova lei está de olho exatamente neste modelo de negócio para evitar prejuízos aos clientes e, também, para fortalecer o Direito do Consumidor.

Quer saber o que é necessário para estar regulamentado e evitar qualquer penalidade sobre uso indevido de dados? Não deixe de ler todo este artigo.

O que é a Lei Geral de Proteção de Dados?

O noticiário dá a dimensão correta a respeito da LGPD. Nos últimos meses, diversos escândalos envolvendo o uso incorreto de dados pessoais de usuários de serviços da internet foram descobertos – inclusive de casos de Estado, como o da eleição de Donald Trump nos Estados Unidos, no qual, com o propósito de influenciar os votos em benefício do candidato republicano, uma agência utilizou dados captados pelo Facebook para atingir eleitores norte-americanos.

Apenas esse exemplo já expõe a fragilidade da segurança on-line, quando trata-se da integridade das informações que depositamos nas plataformas digitais, e também da, então, legislação incompetente para lidar com a relação entre pessoas físicas versus softwares e aplicativos.

Inspirada na regulamentação europeia, fundamentada nos direitos de liberdade e privacidade, a lei brasileira nasce, como mencionamos anteriormente, com o objetivo de fortalecer os usuários e o Direito do Consumidor.

Sancionada em agosto de 2018 e aplicada a partir de agosto de 2020, a LGPD dá o prazo de adaptação de dois anos às suas regras a respeito da coleta, armazenamento, compartilhamento e de qualquer outra etapa da gestão dessas informações, como cancelamento e exclusão.

Benefícios da LGPD

Ao implementar leis de segurança para o compartilhamento de dados pessoais, o Brasil atinge o patamar de pioneirismo no que tange à privacidade de seus cidadãos e, consequentemente, à segurança do Estado, uma vez que a regulamentação dessas práticas garante domínio legal sobre irregularidades que hoje acometem a todos.

Tratando-se especificamente dos usuários brasileiros, eles terão poder sobre as informações compartilhadas, solicitando até, se desejarem, cancelamento e exclusão: situação atualmente inconcebível na relação empresa x consumidor, que não só utiliza os dados de forma indevida para benefício próprio, como os vende para terceiros.

Papel das empresas

Para levar esse planejamento à prática, além da legislação, é indispensável que as empresas de tecnologia compreendam o novo código legal e preparem-se para efetuar as mudanças necessárias. E quais são elas?

Um dos pilares do LGPD é a transparência com o consumidor. Para começar, a solicitação de dados deve ser transparente ao identificar a razão para cada informação requerida. Ou seja, não será mais permitido acessar conteúdo como fotos e localização dos usuários, uma vez que não haja razões justificáveis para tal uso. Além disso, a autorização explícita e livre do usuário sobre o uso dos dados é outro novo requisito.

Outra obrigação das empresas que deve ser implantada até agosto de 2020 é a criação de um Comitê de Segurança da Informação. Dentro das instituições, será o órgão responsável por verificar o estado atual de segurança das informações cedidas pelos usuários de seus sistemas e por elaborar medidas para adequação à Lei Geral de Proteção de Dados.

O ciclo que promove a existência desse comitê é exercido por quatro figuras:

O titular: figura que fornece seus dados pessoais a diversos tipos de serviços;

O controlador: representa as empresas que operam serviços demandantes de dados pessoais;

O operador: empresa responsável pela coleta e uso correto das informações. Controlador e operador podem não ser os mesmos, uma vez que o último pode ser um serviço terceirizado;

O encarregado: é o profissional responsável pela aplicação correta da LGPD, sendo até responsável legal, junto à empresa, em caso de irregularidades.

 O que fazer?

Adequar-se à Lei Geral de Proteção de Dados é algo “pra já”, uma vez que o prazo de adaptação está próximo do fim. Para otimizar seu tempo e custos, procure uma empresa especialista em LGPD e realize uma implantação com menos riscos para o seu negócio.

9 perspectivas sobre o futuro do RH

Já faz algum tempo que o setor de Recursos Humanos deixou de ser um mero executor de recrutamento e seleção. Agora muito mais estratégico, sua atuação se estende às demais áreas das empresas. E, com esse novo perfil, os gestores precisam estar atentos às tendências que vão conduzir o futuro do RH.

Os temas são tão diversos, que fica fácil se perder! Mas neste conteúdo, abordamos 9 perspectivas (atualizadas) que estão orientando o novo panorama da gestão de pessoas, além de desafios, ferramentas, tendências e tudo mais que você precisa conhecer.

Veja uma prévia do que conversaremos a seguir:

O que esperar do futuro do RH

O RH sempre foi uma área em que as responsabilidades burocráticas predominavam. Só o esforço em manter as documentações de funcionários organizadas, por exemplo, já era suficiente para que gestores e analistas se concentrassem na operação.

Não que ela não seja importante, mas o futuro do Recursos Humanos reserva possibilidades muito mais estratégicas. Afinal, conhecimentos, habilidades e atitudes nunca exerceram um papel tão determinante nas organizações como nos dias atuais.

A mudança de contexto e de visão sobre o papel do RH direciona as perspectivas para o futuro. A seguir, você encontrará algumas e saberá como se preparar para elas. Vamos lá!?

1. A transformação digital vai tornar o RH ainda mais estratégico

A relação entre os temas já é bastante reconhecida entre os profissionais da área. Em levantamento da KPMG, com 1200 executivos de Recursos Humanos, fica claro que quem acredita no papel estratégico do setor está mais dispostos a investir em transformação digital — 67% contra 48% dos demais grupos.

Perceba, no entanto, que se transformar digitalmente não tem a ver apenas com a aplicação de ferramentas tecnológicas. Trata-se de uma mudança de mindset em toda a empresa, com foco em melhorar a experiência do cliente — no caso do RH, do cliente interno também.

Um bom exemplo disso é o employer branding, um conjunto de técnicas que fazem da sua empresa um lugar em que as pessoas desejam trabalhar. Quando bem desenvolvida, uma marca empregadora é capaz de diminuir o turnover e atrair os melhores talentos.

Resumidamente, se você atua no RH, é sua responsabilidade criar condições para que o capital humano e o intelectual favoreçam as metas organizacionais— pelo menos, agora é. E, a transformação digital é fundamental nessa busca por vantagens competitivas.

2. As novas gerações vão exigir mais flexibilidade dos gestores

As constantes mudanças de paradigma da sociedade influenciam diretamente na alteração dos valores do futuro no mercado de trabalho, como as gerações postmillennials Z e Alpha.

Mas no momento, é necessário entender quais valores são esses é o primeiro passo para lidar com as expectativas de carreira da força atual, os millennials.

Por serem ansiosos, inquietos e ágeis, os integrantes da geração Y estabelecem uma relação de hierarquia diferente. Portanto, como líder, você deve estar em frequente comunicação com eles, alimentando-os com informações e permitindo-os inovar.

As características mencionadas costumam ser mapeadas em estudos sobre o tema.

Recentemente, a PwC trouxe informações interessantes em seu NextGen, pesquisa com 186.529 funcionários da geração millenium. Veja os resultados:

  • Os entrevistados gostariam de mais flexibilidade;

  • 66% alterariam seus horários de trabalho;

  • 62% gostaria de trabalhar em casa eventualmente;

  • 15% dos profissionais do sexo masculino abriria mão de salário e velocidade de progressão de carreira para trabalhar menos horas por dia;

  • 21% do sexo feminino tomariam igual decisão.

  • o feedback contínuo também é um elemento de destaque;

  • 41% gostaria de ser recompensado ou reconhecido pelo trabalho, ao menos uma vez por mês, contra 30% dos profissionais mais velhos.

O estudo também concluiu que as necessidades mais significativas são as sociais (coesão de equipeapoio e valorização pelo líder e flexibilidade), enquanto nas gerações anteriores eram as transnacionais (satisfação com o trabalho, controle sobre o trabalho e oportunidade de desenvolvimento).

Por isso, o RH do futuro deve mudar suas estratégias para manter a capacidade de motivar e engajar pessoas. Você precisará de novas formas de recompensar, liderar e organizar o trabalho, porque as antigas perderam efetividade diante da nova geração.        

3. Os dados vão orientar os processos de gestão de pessoas

No futuro do RH, o desempenho do clima organizacional deverá ser mensurado para além da intuição. Toda e qualquer decisão deverá ser embasada em informações estratégicas extraídas da própria operação, com a finalidade de garantir a aquisição, o treinamento, o desenvolvimento e a retenção dos talentos ideais para o negócio.

Por isso mesmo, se no passado, as decisões baseadas em intuição e conselhos preponderavam, atualmente os aspectos tecnológicos já começam a aparecer como fonte de informação. É o que mostra outro estudo realizado pela consultoria PWC.

Nessa pesquisa, executivos de grandes empresas foram questionados sobre como fundamentam suas decisões. O resultado foi que boa parte das decisões já tem algum embasamento em dados:

  • Altamente baseado em dados— 39%;

  • Parcialmente baseada em dados— 53%;

  • Raramente baseada em dados— 8%.

Perceba como os dados já complementam o julgamento, experiências, intuição e aconselhamento na tomada de decisões, embora não substituam os aspectos humanos. 

O tema é tão relevante que, na pesquisa da KPMG, por exemplo, quando questionados sobre as áreas em que os executivos de RH pretendiam investir em 1 ou 2 anos, a análise preditiva (60%) e o aprimoramento da automação de tarefas (53%) estiveram entre os assuntos mais citados.

4. Os softwares vão ser indispensáveis na integração entre áreas

Como já mencionamos, uma das características que tornam o RH mais estratégico é o seu envolvimento com as outras áreas do negócio. Um dos seus grandes desafios é fazer com que os demais gestores participem ativamente do processo de gestão de pessoas.

A tecnologia também tem procurado resolver esse gap com o desenvolvimento de sistemas essenciais para integrar informações e automatizar processos — mas não só isso: usar um bom software de RH garante a escalabilidade da sua gestão.

5. O RH vai ter uma visão mais social

Existem muitas maneiras de promover a comunicação e o engajamento online em toda a companhia, seja por meio de plataformas, intranet e demais. O RH no futuro poderá utilizar ferramentas sociais para estimular comportamentos no desenvolvimento no negócio, fornecendo benefícios extras para os funcionários — que são grandes representantes da marca.

6. A atividade principal vai passar por mudanças

O setor de RH deverá agregar outras habilidades como o marketing, expandindo sua presença em vários departamentos da companhia e diminuindo sua atuação específica como é vista hoje.

Dessa forma, poderá analisar dados de profissionais e elaborar ofertas e ações customizadas aos talentos, além de ensinar aos funcionários sobre os processos inseridos nos recursos humanos.

7. A transparência vai aumentar nas relações entre organização e trabalhador

Essa é outra perspectiva ligada ao futuro do RH propiciada pelo comprometimento organizacional, que faz com que os colaboradores tenham o desejo de permanecer e crescer na empresa.

A motivação é importante nesse cenário, mas para obter um ambiente em que as pessoas se sintam motivadas é fundamental que existam comprometimentos dos dois lados. Quando esse laço não existe, problemas podem ocorrer — dependendo do grau de insatisfação dos colaboradores.

Por isso, a companhia deve se esforçar frequentemente para entender e atender às necessidades de sua equipe, preocupando-se com o bem-estar de todos. Um exemplo é o momento de crise, em que os profissionais devem estar cientes da situação do negócio para gerar a motivação necessária para um engajamento em prol da superação do problema.

8. O engajamento vai aumentar por meio da gamificação

Gamificação é a utilização dos conceitos originários do mundo dos games, mas que no caso do RH serve para motivar as pessoas em busca de um objetivo.

É um método que incentiva feedbacks constantesrecompensascolaboração entre os times e demais ações para engajar os profissionais. Existem diversas possibilidades para transformar os processos considerados simples e rotineiros em divertidos e interessantes, como a aplicação de treinamentos.

As principais dificuldades e todas as questões que atrapalham o desenvolvimento da empresa serão entendidas e as respostas encontradas são primordiais para iniciar o processo de gamificação — já que por meio delas serão estabelecidas as ações que farão parte do planejamento para resolvê-los.

9. O processo de recrutamento e seleção vai ficar mais aprimorado

O mercado está cada vez mais competitivo, e escolher os candidatos errados pode gerar prejuízos financeiros e reduzir o poder de atuação da empresa. Isso pode ser evitado por meio do aperfeiçoamento do processo de recrutamento e seleção dos candidatos.

Esse processo envolve desde a implementação de medidas que possibilitam a captação dos melhores candidatos para as vagas até sua adaptação à função realizada. Ou seja, a equipe de RH deve identificar o perfil ideal para as necessidades do negócio. 

O aprimoramento vem por meio do mapeamento dos conhecimentos demandados até os traços das personalidades desejadas. Assim, é preciso criar uma descrição atraente para as vagas, anunciando nos lugares corretos.

Também é fundamental especificar o que é exigido, planejar todas as fases do recrutamento e definir que pessoas serão as responsáveis por cada uma delas. Tudo deve ser inserido em um cronograma, e os gestores de outros departamentos devem estar envolvidos. Um sistema é importante para organizar o processo e as informações.

A tendência, nesse sentido, é um papel cada vez mais relevante da tecnologia nos processos de recrutamento e seleção de pessoas. No já mencionado estudo da consultoria Deloitte, entre os mais de 10 mil líderes entrevistados, a maioria reconheceu a tendência de crescimento do papel das soluções digitais em diferentes partes do processo:

  • Divulgação— 87%;

  • Triagem— 83%;

  • Candidatura— 83%;

  • Avaliação— 75%;

  • Elaboração da oferta— 60%;

  • Seleção— 54%;

  • Contratação— 51%;

  • Entrevista— 48%.

As principais tendências do RH

Existem algumas ferramentas que são muito importantes para esse processo de transformação do RH. Conheça as principais delas.

Inteligência Artificial (I.A)

Os sistemas que funcionam por meio da Inteligência Artificial avaliam dados e reconhecem padrões para ajudar nas tomadas de decisão. No setor de RH, a IA engloba insights a respeito de métricas da força de trabalho, reúne informações relevantes, fornece soluções em tempo real e melhora a experiência dos funcionários com recursos ágeis e atualizados.

É uma forma inteligente de planejar ações, considerando que contribui para a aplicação de estratégias internas como capacitações, retenção de talentos, melhoria do clima, atualização da cultura organizacional etc.

Vale ressaltar que os dados da Deloitte revelam uma tendência de mais empresas interessadas na tecnologia. Quando questionados sobre a extensão do uso de tecnologias de automação, os resultados para inteligência artificial foram os seguintes:

  • 4% implementar em toda a organização;

  • 18% implementaram em alguns setores ou funções;

  • 44% estão explorando o uso da tecnologia;

  • 34% apenas ainda não se utilizam.

Natural Language Processing (NLP)

Também conhecido como NLP, o processamento de linguagem natural é uma das principais tendências do futuro do RH. É uma prática que está cada vez mais perto de se assemelhar à interação humana. É capaz de diferenciar reações, identificar emoções e estabelecer comunicação para responder a perguntas básicas, fornecendo soluções em tempo ágil.

No caso dos feedbacks, o NLP fornece uma visão mais ampla a respeito do que os colaboradores pensam e sentem em relação ao ambiente de trabalho. As inovações tecnológicas concedem um cenário imparcial, que possibilita que ações sejam implementadas de forma imediata, com o intuito de melhorar a experiência dos membros envolvidos na empresa.

Realidade Virtual (VR)

A realidade virtual pode se tornar uma grande aliada no que diz respeito às experiências de simulação. Ela viabiliza a inserção de funcionários e candidatado em situações reais e dinâmicas. Uma empresa que opta pela implementação da RV consegue preparar seus colaboradores de forma adequada para situações que serão vividas no dia a dia.

Ao longo dos processos seletivos, a tecnologia contribui com visões mais amplas, fazendo com que a contratação passe a ser realizada com base em comportamentos e atitudes, e não apenas em particularidades. Essa é uma opção vantajosa por economizar tempo recursos financeiros para chegar a uma decisão.

People Analytics (PA)

Como já foi dito, o futuro do RH será traçado por dados. São apenas informações que os responsáveis têm em seu poder, mas quando avaliadas para um propósito, viram conhecimento. As empresas que utilizam o People Analytics detêm soluções para todos os seus desafios.

Não é por acaso que o conhecimento é essencial para o sucesso, e por esse motivo, a análise de dados voltada à gestão de pessoas está incluída na lista das principais tendências do setor.

processo cruza indicadores de gestão para averiguar, por exemplo, quais funcionários podem receber promoções e/ou ajustes nos salários, quais tarefas da rotina precisam ser mais produtivas e quais áreas necessitam de mais cuidado por parte dos líderes.

A análise de dados consegue entregar relatórios relevantes às instituições, englobando o entendimento do alto número de turnover, da eficácia dos gestores, das avaliações de desempenho, do benchmarking e dos procedimentos realizados no recrutamento e na seleção.

O futuro do RH está voltado para as experiências reais, para a agilidade e para os processos mais humanizados, por isso, a adequação da cultura empresarial para o alinhamento à nova realidade do mercado é muito importante.