O papel da entrevista no processo de recrutamento e seleção

Mesmo com tantos avanços trazidos pelos processos de recrutamento digital e a utilização da inteligência artificial, capaz de atrair os candidatos mais adequados para cada vaga, a entrevista ainda é considerada um dos pontos altos durante a escolha de novos colaboradores para as empresas. Afinal, por mais que a tecnologia avance ela não é capaz de substituir a experiência e o feeling do profissional de RH na hora de decidir quem contratar.

Neste artigo iremos compartilhar algumas dicas para que o momento da entrevista seja o mais proveitoso possível no recrutamento da sua empresa!

As entrevistas representam um dos principais momentos do processo de recrutamento e seleção. Elas possibilitam que a organização conheça melhor o candidato, sua história, seus anseios, os motivos por ele ter escolhido determinados caminhos, dentre outras questões. Contudo, a importância da entrevista vai além da transmissão de informações entre recrutador e candidato; ela permite uma das mais fundamentais interações humanas: o “olho no olho”.

Ainda que realizada por vídeo, na entrevista é possível analisar a forma como o candidato se comunica, observar sua postura, expressões faciais e outros aspectos que podem ser importantes para a vaga. Além disso, durante esse contato é possível obter respostas mais verdadeiras, uma vez que as perguntas são feitas de forma espontânea e, normalmente, o candidato não sabe ao certo o que precisará responder. Desta forma, é possível avaliar as respostas com mais autenticidade e checar se o que foi apresentado pelo currículo corresponde mesmo ao que o profissional transmite durante a interação.

Como conduzir uma entrevista de maneira assertiva

Após as etapas iniciais da fase de seleção, chega o momento da entrevista. Ela pode ser conduzida de muitas formas e realizada tanto presencialmente quanto de maneira remota, com o auxílio de ferramentas digitais. O ideal é que a escolha da ferramenta permita o contato direto e visual entre recrutador e candidato. Também é recomendável deixar claro o formato da entrevista para que o profissional se prepare para esse momento.

É importante construir um roteiro prévio no qual serão pontuados os principais pontos que precisam ser avaliados. Por meio dele é possível assegurar mais objetividade e garantir que nenhuma questão importante deixará de ser abordada.

Ainda que muitas perguntas realizadas sejam sobre a carreira do candidato e fatos marcantes de suas trajetórias profissionais, é recomendável que a dinâmica da entrevista esteja alinhada ao perfil comportamental da vaga. Assim, poderão ser sugeridas situações hipotéticas para que o candidato mencione como agiria em determinada situação ou como resolveria uma questão proposta. Situações assim na entrevista ajudam a conhecer o potencial das pessoas, reconhecer talentos e entender se o perfil está alinhado as necessidades da vaga.

Cada oportunidade de colocação é única e, por isso, precisa ter suas características consideradas. Para isso, algumas dicas podem ajudar muito no momento da entrevista. Veja algumas delas:

Valorize o contato visual

O famoso “olho no olho” permite ao profissional de RH inúmeras observações que farão a diferença na hora de selecionar o candidato.

Busque fazer uma introdução sobre a empresa e a oportunidade

Uma breve apresentação sobre a empresa e a vaga em aberto demonstra respeito pelo candidato, e o ajuda a entender melhor sobre a organização e alinhar suas expectativas.

Faça perguntas que te ajudem a entender quem é o candidato e como ele construiu sua trajetória

O passado e a história de cada um podem dizer muito sobre a sua capacidade de lidar com diferentes situações.

Permita ao candidato tempo e liberdade para se expressar durante a entrevista

Enquanto o candidato fala é possível perceber como ele articula sua linha de raciocínio, como se comunica e quais são as palavras que traz para o discurso, por isso é importante deixa-lo confortável no momento da entrevista, assim ele terá confiança para agir com mais naturalidade.

Procure conhecer os objetivos do candidato e qual o seu momento de carreira

Os desejos de cada profissional para o futuro de sua carreira precisam ser considerados antes da contratação para que não haja uma divergência entre o que a vaga oferece e o que o candidato deseja.

Cheque se as competências comportamentais estão de acordo a vaga e cultura da empresa

A identificação com a cultura organizacional da empresa é fundamental para a permanência e desenvolvimento do profissional dentro da empresa.

Conheça as pretensões salariais do seu candidato

Em momentos de crise, muitas pessoas em busca de recolocação costumam baixar suas expectativas, mas conhecer as pretensões salariais do candidato é muito importante para evitar que um talento saia da empresa por uma oferta salarial mais atrativa.

Tome nota sobre os pontos principais da entrevista e escreva seu parecer sobre cada candidato

Você pode, inclusive, utilizar ferramentas digitais que facilitam a verificação dessas informações e a tomada de decisão. A plataforma da Reachr, por exemplo, oferece uma sessão para que os gestores possam fazer avaliações, deixando registrado seu parecer sobre todos os candidatos. Essas notas podem ser utilizadas no processo em questão ou ­entrevistas futuras.

Planejamento é fundamental

A importância da entrevista é incontestável para a escolha do candidato ideal e deve ser vista como parte fundamental do processo seletivo, afinal é o momento de esclarecer dúvidas, checar informações e sentir a conexão entre profissional e empresa. Para cumprir esse papel, essa etapa precisa ser bem planejada para que o RH tire o máximo de informações e impressões possíveis, o que será fundamental para uma escolha estratégica e assertiva.

A importância do feedback nos processos seletivos

Quem já esteve na posição do candidato sabe que é comum criar expectativas quando se participa de um processo seletivo. Quanto mais se avança nas fases, mais esse sentimento cresce, especialmente quando se chega a entrevista, afinal, nessa fase as chances de contratação são maiores. Os profissionais em busca de recolocação ou em transição de carreira investem seu tempo, energia e até mesmo recursos financeiros, para participar de processos seletivos. Por isso, dar a eles um posicionamento sobre essa participação, ainda que seja um feedback negativo, demonstra respeito e responsabilidade da empresa com essas pessoas. Receber um não e entender o motivo, pode ser um incentivo para que os candidatos sigam a diante e busquem corrigir possíveis falhas, aperfeiçoando suas habilidades para futuras oportunidades.

Neste artigo, trazemos uma reflexão sobre o quão relevante é o retorno da empresa para quem participa dos processos seletivos, além de dicas sobre como o recrutamento digital pode auxiliar nos feedbacks automatizados. Acompanhe!

Por que dar feedback aos candidatos reprovados?

O processo de recrutamento e seleção é o primeiro contato que o candidato estabelece com a empresa, por isso, ele precisa ser coerente com os valores e propósitos que a organização prega. Nesse sentido, demonstrar respeito pelo tempo e pela disponibilidade dos candidatos é fundamental. Ainda que o feedback não seja o esperado, ele demonstra que o processo é uma via de mão dupla e que todo o investimento por parte do profissional pode ser recompensado pela empresa com informações relevantes, que colaborem para o seu aprimoramento profissional.

De acordo com Marcelo Braga, headhunter e fundador da Reachr, os profissionais que não recebem feedback dos processos seletivos que participam tendem a se sentir mais frustrados e desmotivados. “Um feedback negativo, quando adequado, aponta caminhos para que o candidato seja mais assertivo da próxima vez. Ele pode ser um orientador para a busca por mais qualificação, ou para reflexões sobre os caminhos que o profissional precisa seguir para chegar onde pretende. Por outro lado, a falta de retorno, não agrega. Enquanto as pessoas aguardam por respostas que não chegam, elas emocionalmente, tendem a não se desvincularem daquela oportunidade, sentindo-se incapazes e frustradas”, opina Braga.

A falta de posicionamento da empresa é uma reclamação muito comum entre candidatos quanto a fase de recrutamento e costuma ser bastante relatada em plataformas como o Linkedin. Essa postura pode interferir de forma negativa na imagem da instituição.

Como dar um feedback negativo?

Na verdade, ninguém realmente quer receber uma resposta negativa, mas esse retorno pode impactar positivamente na carreira do candidato. Existem diversas formas de dar esse retorno e uma boa dica é descrever quais foram as habilidades, competências, e outras questões específicas da vaga que não estavam alinhadas ao perfil do candidato. Caso o profissional tenha passado por algum teste com resultados e mapeamentos de perfil é interessante disponibilizar o resultado para que ele tenha clareza do que precisa desenvolver. Outra recomendação é sempre deixar a porta aberta, ou seja, destacar que o currículo continuará no banco de talentos da empresa, podendo ser aproveitado em uma oportunidade futura.

Como as plataformas de recrutamento digital podem auxiliar na entrega de feedbacks

Caso a sua empresa já esteja convencida da importância do feedback em processos de recrutamento e seleção, mas ainda não saiba como realizar diante de tantas demandas, a solução pode estar na automação. Ainda que não pareça, essa alternativa pode ser um método totalmente viável para entregar feedbacks. As plataformas de recrutamento digital são aliadas dos recrutadores nesse momento, com o recurso de enviar mensagens transacionais para os candidatos, avisando a eles sobre o status do processo, comunicando sobre novas etapas ou enviando um feedback customizado que vai posicionar as pessoas da aprovação ou não aprovação no processo seletivo.

Além disso, com as plataformas digitais é possível realmente manter o currículo do candidato no banco de talentos para que ele seja selecionado para futuras vagas que estejam de acordo com o perfil.

Aprenda como aplicar o fit cultural para contratar talentos

Conseguir recrutar os melhores talentos é um dos grandes desafios de qualquer gestor de RH. Isso porque não basta olhar para o currículo do candidato: se ele não se adequar à cultura da organização, não renderá bons resultados.

Para ajudar você a enfrentar esse desafio é que surge o conceito de fit cultural. Se você quer saber mais sobre o que é fit cultural e como você pode se beneficiar dele, confira nossas dicas!

O que é fit cultural?

Como o próprio termo indica, o fit cultural é a adequação do candidato à cultura de determinada empresa. Assim, existe fit cultural quando a visão de mundo, os valores, as atitudes e comportamentos do candidato são aqueles que a empresa deseja cultivar.

Cada vez mais organizações estão conferindo peso ao fit cultural na hora de contratar alguém, entendendo que apenas as experiências profissionais prévias e as habilidades técnicas não são suficientes para garantir o sucesso daquele indivíduo na empresa, sendo necessário também avaliar sua adequação ao ambiente de trabalho.

Como aplicar o fit cultural no seu processo de recrutamento?

Agora que já sabemos o que é o fit cultural e por que ele é tão importante, é hora de ver como você pode aplicá-lo no seu processo de recrutamento de talentos.

Priorize a cultura da empresa

Lembre-se de que todo o conceito de fit cultural gira em torno da adequação das pessoas à visão de mundo e ao estilo de trabalho promovidos dentro da empresa. Sendo assim, nada mais natural que ter sempre em mente a cultura da empresa na hora de escolher qual o melhor candidato para a vaga, não é mesmo?

Infelizmente, muitos gestores de RH ainda tratam a cultura empresarial como algo secundário, que tem um impacto menor no desempenho de suas equipes e nos lucros das organizações.

Faça um teste comportamental

Entre as muitas vantagens que a tecnologia traz para os Recursos Humanos está a possibilidade de avaliar o perfil comportamental de um candidato logo nos primeiros estágios do processo de seleção.

Essa avaliação pode ser feita a partir de diversas ferramentas, como jogos, quizzes online ou mesmo questionários situacionais aplicados por meio de inteligências artificiais desenvolvidas especialmente com essa finalidade.

Dessa forma, você consegue afunilar bastante seu processo e pode focar sua atenção em habilidades técnicas e interação com a equipe nas etapas seguintes do processo.

Aplique pesquisas do OCP

Para que o processo de seleção de talentos seja eficiente, é fundamental que os gestores de recursos humanos façam o mapeamento da cultura organizacional (Organization Cultural Profile — OCP na sigla em inglês).

É com esse mapeamento que você identificará os valores que compõem a cultura da empresa, como assertividade, trabalho em equipe, estabilidade, orientação a resultados etc.

De posse do OCP, você consegue verificar quais candidatos se encaixam melhor na sua estrutura e até mesmo qual perfil é mais recomendado para cada vaga.

Qual a importância da humanização do processo?

Além das que citamos acima, existem ainda diversas outras formas de aplicar o fit cultural na hora de garimpar os melhores talentos para sua empresa e você pode (e deve) usar mais de uma nos seus processos.

Entretanto, é sempre importante ter cuidado com a jornada do candidato. Isso porque, embora uma grande bateria de testes e exames possa ajudar você a traçar um perfil detalhado e realista do indivíduo, ela também pode afastar o candidato ao transmitir a imagem de uma empresa exigente demais, na qual não há espaço para erros.

O fit cultural é um conceito poderoso que tem ajudado grandes empresas em todo o mundo a recrutarem os melhores talentos do mercado.

Diversidade, acessibilidade e inclusão: entenda de uma vez as definições!

Diversidade, acessibilidade e inclusão são temas que têm sido debatidos com mais intensidade na sociedade atual. Conceitos como pluralismo, equidade, diversidade e acessibilidade são alguns dos termos mais importantes do nosso tempo. 

E não é por menos! Visando uma sociedade mais justa, o conhecimento é um importante avanço para construção de um futuro melhor. Pensando nisso, preparamos este post para acabar de vez com todas as dúvidas a respeito desses importantes conceitos. Vamos lá? 

O que é diversidade? 

A sociedade contemporânea é formada de pluralismos. E, para que todos possam ser únicos e exercitar o pleno direito à cidadania, é necessário entender que a diversidade corresponde às diferentes identidades.

As multiplicidades se apresentam desde a origem geográfica, questões socioculturais, experiências de mundo, formação educacional e habilidades físicas até a orientação sexual, etnia, gênero, raça, entre outras.

Assim, a diversidade consiste nas diferenças individuais, sociais e historicamente constituídas. No caso do Brasil, ainda que figure entre as maiores economias globais, permanecemos com indicadores sociais de uma das sociedades mais desiguais do mundo.

Diversidade e representatividade nas empresas

As diferenças apresentadas são intensificadas no poder e posições de privilégio dentro e fora das organizações. Para equilibrar essa equação é necessário estabelecer prioridades, visando a igualdade de oportunidades e o tratamento imparcial entre as pessoas.

Além disso, o recrutamento, a retenção de pessoal e o desenvolvimento das habilidades potencializa a colocação de colaboradores diversos em postos especializados, como forma de legitimar o acesso a novas oportunidades.

Por sua vez, as organizações ganham ao internalizar as diferenças entre os colaboradores de forma que a própria empresa possa aprender e crescer com elas. Afinal, lidar com uma equipe diversa favorece diferentes percepções a respeito das necessidades da equipe e de como inovar nos projetos. Com isso, as empresas que ignoram esse fato perdem potencial competitivo.

Ou seja, a diversidade inclui a todos, não sendo definida apenas por raça ou gênero, estende-se à idade, história pessoal ou corporativa, estilo de vida, origem geográfica entre outros aspectos.

O que é inclusão?

Pode-se identificar a inclusão quando as pessoas de todos os grupos são tratadas pela sociedade de maneira justa e igualitária. No âmbito das organizações, deve-se considerar tanto a representação numérica de todas as comunidades sociais quanto a condição em que as pessoas podem ser autênticas e participativas de forma efetiva.  

A inclusão vai além da diversidade, e sua realização depende do gerenciamento da diversidade de modo a criar um ambiente organizacional que possibilite a todos o pleno desenvolvimento de seu potencial na realização dos objetivos da empresa. 

Entender e propagar a diversidade é fundamental para o compartilhamento de ideias e para o sentimento de pertencimento. Para isso, é preciso oferecer condições que garantam que as características das pessoas e de seus grupos identitários sejam valorizadas. 

Quando se pratica a inclusão nas organizações, representantes de diversos grupos possuem a oportunidade de estarem presentes, além de serem ouvidos e respeitados, sentindo-se incluídos em igualdade de oportunidades e representatividade em todas as funções e níveis da sociedade. 

E o que é acessibilidade?

A concepção de acessibilidade é apresentada na legislação brasileira como a condição para utilização, com segurança e autonomia, total ou assistida, dos espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos serviços de transporte e dos dispositivos, sistemas e meios de comunicação e informação, por pessoa com deficiência ou com mobilidade reduzida. 

Um caminho possível para a acessibilidade é mudar o pensamento de que as pessoas precisam se adaptar e se enquadrar na sociedade. Em vez disso, é preciso adotar uma cultura de modificação da sociedade a fim de incluir e acomodar as necessidades de todas as pessoas, inclusive das pessoas com deficiência.   

Implementar ações e projetos relacionados à acessibilidade em toda a sua amplitude deve ser prioridade para as organizações. Para isso, destinar recursos para ações como construção de rampas, adaptação de banheiros, elevadores, softwares para comunicação alternativa e leitores de tela, entre outros, é uma ótima alternativa e que contribui para proporcionar segurança e autonomia para todos. 

Dicas para Otimizar o Treinamento e Desenvolvimento dos Colaboradores

Desenvolver bons programas de treinamento e desenvolvimento pode promover diversas vantagens ao empreendimento e seus colaboradores. Por exemplo, pode reduzir o nível de turnover, além de aumentar a capacidade produtiva e o bem-estar do time de trabalho.

Exatamente por isso, é crucial investir no assunto e garantir a adoção de boas práticas ao longo do expediente. Investir na gamificação do treinamento, realizar boas parcerias para a capacitação do time e monitorar os resultados alcançados são alguns bons exemplos.

Pensando no tema, criamos um artigo completo para você. Hoje, vamos apresentar 7 dicas para otimizar o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. Continue lendo.

1. Analise as verdadeiras necessidades

Há tantos tipos de capacitação quanto é possível imaginar. Exatamente por isso, a primeira coisa é ter clareza sobre o time de competências (técnicas ou comportamentais) que deve ser desenvolvido. Para tanto, a palavra-chave é: análise de competência.

Avalie as competências existentes nas atuais equipes de trabalho. Dedique-se ao diagnóstico de gaps, isto é, lacunas que precisam ser supridas. Se a equipe de vendas não conta com habilidades em comunicação e negociação, por exemplo, aí está um gap.

Felizmente, há muitas técnicas de análise de competências. O uso de provas, dinâmicas em grupo e sistemas de avaliação comportamental são alguns exemplos disso. O mais importante é ir fundo e identificar os gaps de competência a serem tratados.

2. Defina quais serão os treinamentos oferecidos

Peter Drucker, expoente da administração, certa vez disse: não adianta fazer com grande eficiência o que apenas não deveria ter sido feito. Parafraseando, não adianta oferecer com grande qualidade treinamentos que são desnecessários.

Nessa segunda etapa, feita a análise inicial dos gaps, é o momento de estabelecer os treinamentos oferecidos. Pense em cada treinamento como uma ponte para que as lacunas existentes sejam superadas. Ou seja, para que os talentos avancem.

No exemplo anterior do time de vendas, treinamentos de negociação e comunicação não ofensiva podem ser boas escolhas. Existem outras possibilidades que devem ser exploradas, conjuntamente, pelo gestor de RH e líder imediato da equipe de trabalho.

3. Pense na aplicação da capacitação

Veja, você já sabe quais são as lacunas presentes e quais treinamentos podem supri-las. Agora, boas perguntas são: como esse treinamento será fornecido? Será um modelo padrão ou algo mais inusitado e descontraído? Qual aplicação tem mais aderência ao time?

Felizmente, atualmente, há muitas formas de aplicar treinamentos. Pode ser um treinamento online e assíncrono, como cursos EAD. Ou pequenas pílulas de conhecimento fornecidas pelo smartphone, o que muitas vezes é chamado de mobile learning. Pode, ainda, ser um modelo tradicional de treinamento, com a equipe reunida em uma sala de aula.

A aplicação ideal, isto é, como o treinamento será feito, depende de três principais características. Reflita profundamente sobre elas:

  1. o perfil da equipe de trabalho;
  2. o conteúdo que deverá ser disseminado;
  3. o orçamento dedicado ao programa de capacitação.

4. Invista na gamificação do treinamento

Algo que tem ganhado muitos adeptos pelo planeta é a gamificação. Resumidamente, ela consiste na utilização de elementos lúdicos (de games) para tornar processos rotineiros mais divertidos, inusitados e atraentes. Ou seja, uma espécie de jogo interno.

Nesse caso, para otimizar o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, é bem interessante investir na adoção desses elementos lúdicos. Eles se sentirão parte de um jogo maior, uma espécie de campeonato — e os melhores, no fim das contas, serão premiados.

Para deixar seu treinamento mais lúdico, vale apostar em itens como: acúmulo de pontos, ranking dos talentos mais bem capacitados, premiações (financeiras ou não) e símbolos de status no game (como medalhas ou troféus). Assim, tudo fica mais interessante.

5. Conte com ótimas parcerias de aprendizado

Um bom programa de desenvolvimento deve dar a oportunidade de os profissionais continuarem seu treinamento fora da empresa, após o expediente de trabalho. Nesse caso, a adoção de parcerias estratégicas pode ser uma grande iniciativa.

Existem muitas parcerias úteis, por exemplo, com universidades e escolas de cursos gerenciais, além de instituições de ensino de idiomas ou novas tecnologias. Quanto mais oportunidade de aprendizado for oferecida aos colaboradores, melhor para todos.

Agora, em que consiste tais parcerias? Comumente, em descontos para a realização dos cursos e/ou formação de turmas dentro do ambiente de trabalho. Assim, os colaboradores podem desenvolver as competências específicas e avançadas que desejam.

6. Seja o exemplo ao longo do expediente

Muitos líderes dedicam bastante tempo e energia ao desenvolvimento da sua equipe de trabalho. Também estabelecem metas e monitoram o progresso. Entretanto, pessoalmente, participam de poucos cursos e treinamentos. Isso é um erro grave.

Em geral, essa postura não participativa revela um grande problema: faça o que eu falo, porém, não o que eu faço. Na administração, isso é chamado de problema do falar/fazer, que é quando os líderes instruem uma coisa, mas pessoalmente fazem outra.

Portanto, gestores de RH e líderes imediatos devem afiar-se continuamente e participar de cursos e programas de qualificação. Além disso, precisam revelar seu progresso à equipe. Se a liderança não avança, os liderados não se sentem obrigados a avançar.

7. Monitore o progresso dos colaboradores

O investimento em treinamento e desenvolvimento dos colaboradores deve promover resultados reais à empresa, seja ao otimizar a eficiência, converter mais receitas, seja ao reduzir custos não estratégicos. Se não há resultados, o programa de qualificação não se justifica.

Logo, monitore os resultados obtidos. Avalie como os colaboradores estão crescendo, melhorando suas práticas, tornando-se mais assíduos, participativos e atenciosos com os clientes finais do negócio. Em geral, os resultados são grandes e podem ser monitorados.

É muito interessante fazer uma boa avaliação de desempenho antes e outra depois dos treinamentos. Assim, você terá clareza do que foi melhorado, também poderá fornecer feedbacks específicos ao time.

Veja, agora está por dentro do assunto, sabe qual a importância do treinamento e desenvolvimento dos funcionários, além de como adotar as melhores práticas e otimizar os resultados. Agora, é hora de colocar a “mão na massa” e investir nos seus colaboradores.

Fonte: VB Blog

Transição de Carreira

Você já imaginou construir sua carreira atuando com aquilo que você mais ama e de repente aquele  produto, serviço ou  empresa deixar de existir? A evolução tecnológica vinha ditando estas mudanças gradativamente e o momento atual de pandemia acelerou este processo de forma que jamais imaginamos que poderia acontecer.

Como se preparar para se reinventar enquanto profissional ou para reinventar o seu negócio? Como se manter minimamente equilibrado para tocar essa virada?

Num primeiro momento tudo parece ficar muito confuso, pois mudanças de carreira tendem a trazer ansiedade e medo do fracasso, além de uma predisposição a usar uma lente ampliada para tudo o que pode dar errado e destacar mais os pontos fracos do que os fortes.

 Mas aqui vão algumas  dicas:

Antes de tentar extrair da cabeça na marra estes caminhos, permita-se mergulhar dentro de você e tentar responder as seguintes perguntas:

  • Quais são as 3 coisas que estão me deixando instável quanto aos próximos passos?
  • Quais são os meus 3 maiores medos para fazer esta mudança?
  • Quais são os 3 maiores desafios que terei para realizar esta mudança?

Isto te dará condições de mapear as diferentes possibilidades de atuação que podem te gerar  satisfação e dinheiro, é claro!

Vale dizer que esta é uma das etapas mais desafiadoras da nossa transição, primeiro porque não fomos ensinados a repensar nossa trajetória;  segundo porque por muito tempo reforçou-se o conceito de “vocação” única, quando na verdade temos várias habilidades que podem, inclusive,  ser realizadas de diferentes formas e ao mesmo tempo e terceiro, pois é nesta etapa que nos auto sabotamos, com pensamentos conscientes ou não, do tipo:  “não tenho tempo para fazer isso”; “eu preciso sobreviver e não posso perder tempo com esta bobeira”; “eu não sei fazer outra coisa”; “minha vida já está de ponta cabeça e você ainda quer que encontre solução? Eu preciso é de trabalho!”… e por aí vai. Claro que todos estes pensamentos são amplamente compreensíveis, mas o tempo que você dispende neles poderia estar dedicando ao planejamento desta transição!

A segunda dica que te dou é, antes de relacionar todas as possibilidades futuras, faça uma linha do tempo de sua carreira até agora. Não se limite apenas a relacionar o que fez ou que cargo você tinha, mas sim tudo o que te motivou e fortaleceu a sua trajetória. Feito isso, olhe para a sua história e busque captar o que esta linha do tempo te conta e o que mais pesou nas suas escolhas profissionais (dinheiro, status, paixão, desafio etc). Classifique do mais importante para o menos importante e escolha três que você considera fundamentais para este futuro que você está construindo.

Este exercício já é meio caminho para o desenho do seu planejamento.

E para finalizar, a terceira dica é “respira e lembra que tudo aquilo que você está fazendo agora, só poderia ser feito agora, pois só surgiu agora”! E, sendo assim, você está no tempo certo. Concorda que se você já tivesse este conhecimento, já o teria implementado? Esta reflexão te ajudará a dar um freio na ansiedade e se concentrar no que precisa ser feito.

Este caminho quando apoiado se torna menos doloroso.

Eu sei que este trabalho não é fácil porque nem sempre nos conhecemos tão bem assim. Na maior parte das vezes, precisamos da ajuda de alguém especializado, um consultor em estratégia profissional e desenvolvimento humano, que vai trabalhar ao seu lado, junto com você, passo a passo. Os resultados podem ser transformadores.

Artigo escrito por Emile Machado • Franqueada RHF Talentos Unidade São Paulo

Gestão do Tempo e Autodisciplina

Tenho percebido uma crescente demanda de apoio para gerenciamento do tempo e, para a minha surpresa, a questão principal não está em não saber se organizar, mas sim em manter uma boa disciplina para seguir a rota traçada, com uma metodologia escolhida para gerenciar as atividade e entregas, tanto pessoais como profissionais.

É fato que quanto mais longo o prazo das nossas entregas, mais desafiadora é a gestão. Além disso, quanto mais complexa a ferramenta escolhida, mais tendemos a nos perder no acompanhamento. Sendo assim, devemos lembrar que “menos é mais”.

Algumas sugestões para quem deseja acabar com aquela sensação de que “nadou, nadou, nadou, mas… não chegou a lugar algum”:

  1. Organize a sua agenda de compromissos antes de iniciar a semana, listando todas as atividades que exigirão seu tempo, pois assim você tem uma visão mais clara de como está o seu dia a dia e consegue fazer as adequações que podem aumentar a sua produtividade.
  • Não jogue a sua “to do list” ou lista de tarefas na agenda, junto com as reuniões, para não se perder. Duas dicas:

a. Escolha uma ferramenta de planejamento semanal que te ajude a organizar suas tarefas. São os famosos “planners”. Analise o que melhor se adequa ao seu perfil. Se você é mais high tech, existem diversas opções, gratuitas ou pagas, que você pode utilizar (Trello, Creately, Quire, Asana, Taskboard, Wunderlist, Dreamie Planner…). Se você é mais old school e não abre mão do bom e velho papel, as opções são enormes também.

b. Reserve, diariamente, pelo menos 1 hora do seu dia para trabalhar na sua lista de tarefas do dia (este tempo vai para a sua agenda bloqueando o momento em que se dedica a isso). Verifique se faz sentido fracionar este trabalho ao longo do dia ou colocar um horário fixo. Este é o momento de esvaziar a caixa de e-mails, resolver pendências, contatar pessoas, dar vazão às decisões tomadas nas reuniões das quais participou (afinal, reuniões devem gerar decisões, responsáveis e prazos. Se assim não for, podemos chamá-las de perda de tempo, simples assim).

3. Verifique se em todos os compromissos agendados a sua presença é obrigatória ou pode ser delegada. Este é um exercício super desafiador quando temos normalmente pensamentos do tipo “ninguém vai entender isso”, “não tem ninguém que faça melhor”. Traduzindo: uma tendência interna à centralização (mas isto é papo para outro post). Lembrando que delegar, não é delargar! Ou seja, requer acompanhamento.

4. Seja realista quanto ao tempo que vai reservar para seus compromissos e atividades. Subestimar ou superestimar traz a sensação de frustração e a tendência a achar que o planejamento não serve para nada.

5. Comece adicionando ao seu planejamento aqueles compromissos inflexíveis e com prazo bem definido.  Na sequência, você inclui os demais trabalhos que precisa dar conta.

6. É importante também criar uma lista de follow up (acompanhamento) das atividades que você delegou, incluindo os respectivos prazos. Isto facilita a sua gestão da equipe e dos parceiros.

7. Fechou o planejamento e ainda tem tempo disponível? Identifique aquelas atividades que por algum motivo você deixou de realizar e inclua no seu plano.

8. O MAIS IMPORTANTE: CONSULTE O SEU PLANEJAMENTO AO LONGO DA SEMANA! De nada adianta um super planejamento se não o seguimos. No início é um grande desafio implantar esta disciplina, principalmente se estamos acostumados a nos permitir sermos atropelados a todo tempo pelas urgências do dia a dia (e nada de tentar me convencer de que o seu trabalho é assim mesmo).

9. No final da semana, consulte sua agenda semanal e avalie como foi o seu progresso. Isto é importante para identificar o que impactou e/ou contribuiu com o seu avanço. Todos passamos por uma curva de aprendizagem, então paciência também será um atributo importante nesta jornada.

Ufa! Parece muita coisa, mas depois que começamos a praticar vira hábito e entra na rotina. O grande desafio é trabalhar a nossa autodisciplina, porque aprender a planejar… dos males o menor!

Ficou com dúvidas? Quer adicionar novas dicas? Precisa de ajuda com este tema? Comenta aí!

Artigo escrito por Emile Machado • Franqueada RHF Talentos Unidade São Paulo

Erros do RH na retenção de talentos

Milhões de pessoas no Brasil sofrem de doenças como depressão, síndromes e transtornos de ansiedade, mas não sabem onde ou como pedir ajuda.

Por outro lado, muitas empresas estão preocupadas com a saúde mental de sua equipe e investem rios de dinheiro em benefícios e mimos que parecem apenas uma falsa solução para este problema.

Mas será que realmente dá pra ser feliz no ambiente de trabalho? O que nós podemos fazer para mudar essa realidade e cuidar da saúde mental da nossa equipe antes que seja tarde demais?

A resposta é mais simples do que você imagina: FOCO.

Focar significa dedicar tempo e esforço em alguma coisa, ou seja, atribuir importância à esta coisa. Mas como focar na saúde mental dos colaboradores se o RH está ocupado com milhares de outras funções operacionais?

Focar é fazer a escolha de dar atenção suficiente aos indicadores de felicidade do time. E isso só será possível se você ou alguém do time estiver 100% dedicado a garantir a felicidade das pessoas no ambiente de trabalho diariamente. Sim, porque semana que vem ou mês que vem pode ser tarde demais: é preciso agir agora a fim de evitar estes 5 erros comuns na retenção de talentos:

  1. Fingir Que Ouve Os Colaboradores

Ouvir tem a ver com perceber algo pelo sentido da audição. Estabelecer reuniões periódicas de feedback é muito importante, mas nem sempre suficiente. De nada adianta sentar diante de alguém e não estar presente de fato.

Por isso, além das distrações corriqueiras como reuniões urgentes ou mensagens no celular, tente eliminar também preconceitos ou resistências pré-adquiridas sobre determinado assunto é primordial. A ideia aqui é estar totalmente aberto ao que o outro tem a dizer. Não importa se você concorda ou não ou se você pensa que já sabe as motivações das pessoas.

Ouvir é importante porque esta ação é o primeiro passo para desenvolver empatia por alguém, ou seja, compreender essa pessoa emocionalmente. Quando você ouve alguém você se interessa por aquilo que ela está falando, faz perguntas para aprofundar o assunto, lembra-se do que ela disse (ou no mínimo se tem uma memória ruim, anota tudo para não esquecer).

Quer ficar bom mesmo em ouvir? Comece a reunir dados e informações sobre o assunto discutido. Leve-os para a diretoria da sua empresa e construa argumentos que possam ajudar os líderes e tomadores de decisão a refletirem. Quem sabe você não se surpreenda com os resultados.

2. Negligenciar a necessidade de consolidar uma cultura saudável

Equipes de alta performance de todas as empresas (startups ou mega corporações) têm uma coisa em comum: elas são atraídas como uma imã por uma cultura saudável.

E como essa cultura é construída? Geralmente por um sentimento de pertencimento e de propósito único que elas identificam na sua empresa. Qual é esse propósito? Onde a sua empresa quer chegar? Como ela quer mudar ou transformar o mundo? Como seus produtos ou serviços ajudam outras pessoas a terem uma vida melhor?

Essas respostas precisam estar presentes diariamente na mente dessas pessoas. É assim que, no longo prazo, seus colaborares vão decidir se ficam na sua empresa ou se procuram por outro emprego.

Além disso, é preciso conquistar a confiança das pessoas de forma consistente por meio da comunicação. Comunique-se bem e de forma transparente e você estará sempre respaldado, por mais dificuldades que sua empresa passe.

Lembre-se: confiança tem a ver com respeito e nunca com medo.

Confiança: o fator que faz a diferença na performance da sua equipe

3. Não criar uma jornada de carreira para seus colaboradores

estagnação é outra motivação para as pessoas pedirem demissão. Às vezes o reconhecimento verbal ou até mesmo em remuneração não surtem o mesmo efeito que um novo desafio interessante.

Por exemplo, será que na sua equipe as pessoas gostam do que fazem ou prefeririam migrar de departamento, mas não o fazem por falta de oportunidade?

Criar um plano de carreira para seus colaboradores fará com que eles sintam sempre aquele “frio na barriga” de quando entraram na sua empresa. E o bacana é que nem sempre você precisa criar cargos de gestão para atender essa demanda. Muitas vezes basta mostrar uma nova e diferente possibilidade de continuar para que o colaborador se sinta realizado e feliz (e isso só será possível se você não cometer o erro nº 1)

Como dar feedbacks poderosos

Transmitir mensagens difíceis realmente não é o forte do ser humano. Uma pesquisa recente da Gallup mostra que apenas 26% dos colaboradores das empresas disseram que os feedbacks que receberam foram úteis para o seu trabalho.

Isso acontece porque nossos feedbacks são ruins: ou muito leves e indiretos ou são diretos demais e promovem uma reação defensiva na amígdala (parte do nosso cérebro que detecta as ameaças) a que está recebendo a mensagem. 

Aí vem o desastre: reagimos mal ao feedback e logo atacamos quem está falando, desestabilizando totalmente a conversa e deixando os nervos a flor da pele.

Mas afinal, como dar um feedback de maneira eficiente e poderosa? 

1. Comece com uma pergunta curta cuja resposta será “sim” ou “não:

Ex: “Você tem cinco minutos para falarmos sobre a nossa última conversa?” ou “Tenho algumas ideias para melhorar o nosso processo, posso compartilhar com você?” 

A vantagem de começar com esta pergunta é que a pessoa saberá que se trata de um feedback e seu cérebro terá tempo hábil para se preparar. Além disso, a pergunta cria um momento de ‘adesão’ assim que a pessoa responde sim ou não, dando a ela também autonomia para decidir se este é o momento certo.

2. Dê feedbacks baseado em dados:

Contra fatos não há argumentos, não acha? Seja específico dizendo exatamente o que você viu ou ouviu e de preferência elimine adjetivos ou palavras ambíguas, pois elas podem gerar mais confusão e dar margem para interpretações erradas. É muito importante se objetivo nesse momento.

Por exemplo, ao invés de dizer “Você deveria ser mais proativo” – ser proativo em relação ao quê? Em qual situação? – prefira algo como “Eu esperava que você tivesse tomado a iniciativa de preparar a apresentação, visto que os demais membros do time estavam ocupados”. Notou a diferença entre as duas abordagens? 

E isso vale também para os feedbacks positivos. É importante que o outro saiba exatamente qual é a nossa expectativa sobre o que está ruim, mas também o que está bom. Assim ela saberá exatamente como agir dali para frente.

3.  Gere impacto

Você deve dar a intensidade devida à situação para que a pessoa consiga enxergar o impacto que uma determinada atitude gerou no trabalho. Ex: “Como você não me enviou o e-mail conforme combinado eu fiquei bloqueado e não consegui avançar no projeto”.

A ideia é que a pessoa consiga compreender de forma clara o propósito, a lógica e o significado das ações.

4. Termine com uma pergunta ou reflexão

Encerrar o feedback com uma pergunta é uma ótima forma de fazer o outro pensar sobre a conversa. Ex: “Como você vê essa situação?” ou “Qual sua opinião a respeito?” Essas perguntas vão gerar um comprometimento ao invés de apenas um consentimento, ou seja, cria uma atmosfera de diálogo (e não de monólogo).

A ideia é que o momento do feedback seja uma oportunidade para resolver problemas de forma colaborativa e não autoritária.

eNPS: o que é e como aplicar na sua empresa

Mensurar o nível de satisfação e lealdade dos funcionários é algo importante, pois ajuda a arquitetar melhores políticas de RH e gerar bons insights. Entretanto, há muitos desafios e listas tradicionais de verificação que deixam a desejar. É aí que o eNPS entra.

O Employee Net Promoter Score (ou apenas eNPS) é um método dedicado à mensuração do nível de satisfação e lealdade dos empregados, classificando-os como detratores, neutros ou promotores da marca. E mais, permite a atribuição de uma pontuação geral à empresa.

Nos tópicos seguintes, ganhamos profundidade no assunto. Explicamos exatamente o que é eNPS, como utilizá-lo na prática e analisar seus resultados. Continue a leitura!

Afinal, o que é e qual é a importância do eNPS?

Mensurar satisfação e lealdade não é algo fácil, afinal, são itens subjetivos. Mesmo que o talento diga que está contente com a empresa, é difícil transformar isso em um indicador-chave de desempenho. Felizmente, o eNPS tem mudado isso completamente.

O eNPS é uma evolução do NPS, um método de avaliação da lealdade dos clientes finais da empresa. Com o tempo, ele foi ajustado e aplicado na gestão estratégica de pessoas.

Seu funcionamento é bem simples: com base em uma única pergunta, aplicada ao maior número possível de funcionários, o líder de RH classifica seus funcionários em três tipos (os promotores, neutros e detratores) e depois extrai uma pontuação final, o eNPS.

Isso tem uma série de vantagens, por exemplo:

  • a construção de um modelo gerencial focado no bem-estar dos funcionários;

  • a maior facilidade de monitorar lealdade e acompanhar seu histórico;

  • a possibilidade de fazer comparativos entre setores e/ou unidades do negócio;

  • a extração de números capazes de subsidiar metas, planos e relatórios de RH.

Tais benefícios, juntos, influenciam bastante a gestão de recursos humanos. Com eles, é possível arquitetar melhores estratégias de RH, reter mais talentos e construir um local de trabalho realmente agradável. Desse modo, empresa e funcionários são beneficiados.

Como colocar o eNPS para funcionar dentro da empresa?

O emprego do eNPS é bastante simples e pode ser resumido em quatro etapas, são elas: a definição do público-alvo, a escolha da melhor ferramenta de levantamento, a aplicação na prática do eNPS e o cálculo da pontuação geral. Adiante, essas etapas serão bem explicadas.

Selecione o público que participará da avaliação

Para usar o eNPS, o primeiro passo é definir o público que participará da avaliação. Em alguns casos, sobretudo em empresas com muitos funcionários, não é viável ou producente consultar todos os colaboradores. Faz-se, então, necessária a definição de uma amostra.

Em resumo, a amostra é um subconjunto dos funcionários. Talentos que representam bem a sua empresa. Para escolher a amostra ideal, atente-se a três coisas:

  • número de participantes — é preciso uma amostra significativa;

  • diferentes estratos — selecione gente de distintos setores e unidades do negócio;

  • representatividade — atente-se aos perfis diversos (gênero, idade, etnia, etc.).

Agora, se você consegue entrevistar todo o seu conjunto de funcionários (em termos estatísticos, sua população), não precisa se preocupar com a questão amostral. Então, você pode ir direto para a segunda etapa, que é a escolha da ferramenta para acesso aos dados.

Selecione a ferramenta ideal para obter os dados

O cálculo do eNPS depende do feedback dos funcionários. É necessário perguntar a eles se estão felizes com a empresa e se a recomendariam para um amigo ou familiar. A questão é: por qual meio —, isto é, ferramenta — efetuar tal pergunta?

Uma forma inadequada pode gerar muitos problemas, como morosidade e descrédito. É importante, então, que sua ferramenta de coleta de dados:

  1. preserve o anonimato de todos os respondentes;

  2. promova agilidade ao processo de análise dos dados;

  3. seja financeiramente acessível à organização.

O uso de formulários online (como o Google Forms) ou aplicativos especializados são boas sugestões. Evite coletar o feedback de maneira presencial, ainda que na ausência do superior imediato do talento, do contrário poderá constranger o funcionário e obter uma falsa resposta dele.

Coloque o eNPS em prática

É hora, então, de colocar o eNPS em prática. Essa aplicação, aliada à correta amostra e ferramenta de levantamento, garantirá seu sucesso. Tudo começa com o emprego de uma única pergunta — comumente chamada de “A pergunta definitiva”. É a seguinte:

  • em uma escala de 0 a 10, na qual 0 é o pior valor, o quanto indicaria nossa empresa para um familiar ou amigo trabalhar?

Com base nas respostas, os funcionários serão classificados como:

  • promotores (notas 9-10) aqueles mais leais e satisfeitos;

  • neutros (notas 7-8) aqueles mais indecisos, estão no “meio do muro”;

  • detratores (notas 0-6) insatisfeitos e não leais ao negócio.

Quanto maior o número de funcionários promotores, que atribuem notas máximas ao seu empreendimento, melhor. Significa que seu local de trabalho é cativante.

Entretanto, caso suas notas gerais sejam baixas, é um sinal de alerta. Significa que muitos dos funcionários não encontram satisfação no local de trabalho nem recomendariam sua empresa para amigos ou familiares. Ou seja, você tem um grave problema em mãos.

Além da pergunta definitiva, muitas empresas incluem uma questão do tipo “justifique sua resposta” no questionário. Assim, também é possível obter um feedback aprofundado.

Como analisar os resultados do eNPS?

Até aqui, você identificou três passos para aplicar o eNPS. Agora é o momento de cruzar seus dados e identificar a pontuação eNPS da sua empresa. Para tanto, basta subtrair o total de funcionários detratores dos promotores, como na fórmula seguinte:

  • eNPS = % de funcionários promotores – % de funcionários detratores

Seu resultado ficará entre -100 e 100 pontos. Quanto maior a nota, melhor. O ideal é um resultado acima de 40 pontos, o que demostra que você está em uma zona de qualidade. Por outro lado, caso sua pontuação seja abaixo de 0, é um alerta preocupante para o seu negócio.

Agora você entende o que é Employee Net Promoter Score (eNPS), qual a sua importância e como colocá-lo em prática. Felizmente, não é algo difícil. O mais importante é monitorar o eNPS com frequência e definir metas para o crescimento da satisfação com o trabalho e melhoria do comportamento organizacional.

Fonte: VB Blog