Você já se permitiu “sair de seu corpo ” e observar-se trabalhando

A questão que nomeia este artigo nos remete à análise das consequências que o fenômeno do excesso de informação vem acarretando na vida das pessoas e o impacto que produz na carreira profissional. A própria tecnologia trouxe uma espécie de “encantamento” à humanidade, para a qual, na verdade, não estávamos preparados a receber. Esse excesso de movimento acaba gerando nas pessoas uma série de sintomas e sensações, que se alternam durante o dia entre momentos de alegria, tristeza, estresse, esgotamento mental dentre outros. O mais comum é a perda de foco e, como consequência, a sensação de frustração. No balanço final de um dia de trabalho, parece que sempre ficou faltando alguma coisa por fazer, e a crença de que o tempo é curto, é constante. Essa série de sentimentos e sensações, aos poucos, vai se transformando em ansiedade cada vez maior para as pessoas. A verdade é que esse fenômeno nos desequilibra tanto que acabamos nos distanciando de nós mesmos, e nossa vida se transforma numa rotina sem fim. Todos os dias repetimos as mesmas coisas e sem ao menos perceber passamos a nos comportar como robôs, tanto na vida pessoal, como na profissional.

Esse autodistanciamento acaba trazendo impactos negativos para a carreira das pessoas, pois a partir do momento em que passam a executar as tarefas automaticamente, ou seja, apertando o botão do piloto automático, acabam deixando de sentir a alegria de ser, deixam de sorrir, deixam de ouvir as pessoas que estão à sua volta, e muitas vezes deixam de conhecer o verdadeiro sentido do trabalho que executam; como resultado, ao final de um dia exaustivo, surgem as queixas, as dores de cabeça, as lamúrias e muitas vezes, nem elas conseguem explicar o motivo de tanta insatisfação.

A neurocientista Suzana Herculano explica que o nosso cérebro tem uma limitação interna e que o ser humano só consegue prestar atenção em uma coisa de cada vez. O que conseguimos fazer ao mesmo tempo é alternar nossa atenção entre várias coisas – podemos até acompanhar o movimento que há ao nosso lado, porém, é preciso saber que quando estamos prestando atenção numa coisa, o cérebro ignora as outras totalmente. Isso quer dizer que de todo o movimento que acontece em nosso dia a dia, a gente consegue registrar conscientemente só um deles. 

Talvez seja esse o motivo de esquecimentos constantes de “coisas” ou “pedidos” que as pessoas nos fazem. Quantos compromissos não ficam para trás por deixarmos de registrá-los, ou mesmo de darmos a devida importância que o fato merecia?

Mas o que fazer para sobreviver nesse competitivo mundo do trabalho e do excesso de informação? Em primeiro lugar disciplinar-se. Procurar priorizar suas tarefas no dia a dia alternando, sim, as atenções, porém, mantendo o foco naquilo que está fazendo. Aprender a dizer não é outra técnica que poderá lhe ajudar muito a não perder a concentração.

Outra dica está na pergunta principal desse artigo: Você já se permitiu “sair de seu corpo” e observar-se trabalhando?

Parece brincadeira, mas esse é um exercício que todos deveríamos fazer – trata-se de uma das técnicas de autoconhecimento que serve para estimular as pessoas a saírem do piloto automático.

Esse exercício lhe permitirá observar principalmente seu comportamento. Será que suas atitudes estão adequadas àquele ambiente? Será que seu nível de entrega está satisfatório? Você já pediu feedback ao seu supervisor ou nunca parou para pensar nisso? Você costuma chegar no horário, respeitar as regras impostas pela empresa? Você é pessoa colaborativa? Costuma ajudar os colegas? O quanto de seu tempo no dia a dia é desperdiçado com telefonemas, e-mails para colegas, mensagens através do WhatsApp, consultas às redes sociais, enfim… Deixo essas questões para você refletir e respondê-las, pensando também sobre o quanto você está preparado para sobreviver nesse competitivo mundo da sociedade da informação, sem que para isso necessite “sofrer” as consequências de sintomas como estresse, depressão e outras síndromes que fazem parte do mundo moderno. Enquanto isso não acontece, exercite-se mais – saia de seu corpo e vá observar como está trabalhando.

Como funciona um dos 150 melhores lugares para trabalhar no país

Uniprime Norte do Paraná, uma das melhores empresas na gestão de pessoas em todo o Brasil, coloca seus colaboradores em primeiro lugar

Há um ano, a Uniprime Norte do Paraná foi escolhida como uma das 150 melhores empresas para trabalhar no Brasil, segundo ranking anual publicado pela revista VOCÊ S/A. Na mesma noite em que os diretores receberam a premiação em nome da companhia, cada um dos colaboradores ganhou um presente muito especial: um bolo, enviado para suas residências, entregue em uma caixa personalizada. O objetivo era garantir que todos os colaboradores celebrassem juntos a conquista, simultaneamente e de forma que seus familiares pudessem participar. Isso tudo porque a Uniprime entende que o prêmio é de todos, e não apenas da cooperativa.

Mais uma vez, em 2018, a Uniprime Norte do Paraná é eleita uma das 150 melhores empresas para trabalhar. A cooperativa, que tem aproximadamente 400 funcionários, mantém a sua política de valorizar cada um. Todos têm acesso aos chefes, que convivem nos mesmos espaços e estão sempre abertos ao diálogo. “Ao longo dessas duas décadas, adotamos a política de criar o melhor ambiente de trabalho possível. Os funcionários estão sempre próximos de todos os diretores e gestores, independentemente de hierarquia”, afirma o diretor executivo, dr. Carlos Alberto Dorotheu Mascarenhas. Além disso, a cooperativa oferece uma série de benefícios diferenciados que proporcionam melhoria na qualidade de vida de seus colaboradores e familiares.

Excelente ambiente de trabalho

A Uniprime Norte do Paraná fornece desde plano de saúde para seus funcionários e dependentes até um jantar especial no fim do ano. A cooperativa também sempre se preocupou com suas instalações e proporciona os recursos necessários para que todos trabalhem com conforto e se sintam bem no dia a dia. O ambiente é extremamente agradável e o clima entre os funcionários é de camaradagem.

A empresa zela também pela vida financeira do funcionário. Um dos propósitos da Uniprime Norte do Paraná é estimular todos a participarem ativamente dos resultados da companhia. “Aqui, todos são cooperados, o que aumenta o grau de satisfação em trabalhar”, diz Carlos Alberto Dorotheu Mascarenhas. “Eles constroem a empresa e recebem os resultados proporcionais a seu esforço e também a sua movimentação financeira.”

eSocial e Certificado Digital facilitam o dia a dia da área de RH

As mudanças promovidas pelo eSocial trouxeram muitas dúvidas às empresas


A criação do eSocial pelo governo facilitou o gerenciamento da folha de pagamento nas empresas. Todas as informações e a burocracia para envio desses dados foram substituídos por um único sistema, o que acabou por dar aos empreendedores maior tempo para cuidar das atividades fins. Ao mesmo tempo, é preciso ficar atento aos prazos e às novas regras, pois o eSocial também torna mais simples a atuação dos órgãos de fiscalização. “É importante, por tudo isso, que as empresas e contadores estejam sempre atentos à validade do certificado digital, pois sem ele o cumprimento dessas obrigações não será possível”, destaca Murilo Couto, Gerente Sênior de Certificação Digital da Serasa Experian.

Segundo ele, as mudanças promovidas pelo eSocial trouxeram muitas dúvidas às empresas, mas aos poucos, por meio de instruções normativas e artigos explicativos, todos os pontos estão sendo elucidados e os empresários se dando conta de que o sistema traz mais facilidades que problemas. “Fica muito claro para todos os especialistas com os quais conversamos que o eSocial tem o propósito de facilitar a vida de empresários, contadores e profissionais de Recursos Humanos”, diz Couto.

O eSocial, conforme o próprio governo, tem o objetivo de digitalizar e centralizar as informações trabalhistas, fiscais e previdenciárias. Com isso, os dados deixaram de ser transmitidos por diferentes formulários e múltiplas datas, o que torna mais simples o trabalho dos responsáveis por essa área e também evita informações distorcidas ou erradas, além da coibir a sonegação fiscal. Com os dados corretos, a vida empresarial se simplifica e se reduz o tempo gasto e o excesso de burocracia.

A fórmula para contratar uma equipe de sucesso

A fórmula para contratar uma equipe de sucesso

Em entrevista exclusiva, Mark Roberge, professor da Harvard Business School, fala sobre como construir um time forte e eficiente.

Quem é a melhor pessoa para contratar primeiro? Quando o engenheiroMark Roberge recebeu o desafio para formar a equipe de vendas da Hubspot, uma das principais empresas de inbound marketing do mundo, ele percebeu que essa era uma questão complicada de responder.

Sua primeira solução se revelou um fracasso. Ele apostava no sucesso ao contratar o melhor talento do mercado, o melhor vendedor de uma empresa grande.

“Fiquei espantado quando nos seis meses seguintes esse indivíduo não era nem perto o melhor vendedor da nossa pequena empresa”.

Depois disso, ele recorreu à sua formação como engenheiro e no MIT para tentar quantificar a eficiência do seu recrutamento, buscando um método entre dados e processos científicos.

Com a metodologia resultante, contratando sempre o perfil que garantia ser bem-sucedido com suas métricas e critérios, ele montou uma estratégia que fez a equipe saltar para 500 funcionários e as vendas da empresa chegarem até 100 milhões de dólares. Saiba como ele conseguiu fazer isso continuando sua leitura!

Como ele descobriu a fórmula do recrutamento assertivo

“Minha jornada na Hubspot foi afortunada. Eu era empreendedor e tinha meu negócio na época, com uma fundação orientada para dados. Era engenheiro, comecei a carreira como programador e completei minha educação no MIT, o que me deu uma base com dados e ciência que orienta minha visão do mundo. Quando conheci dois empreendedores ótimos no MIT que estavam formando a Hubspot, comecei a ajudar na área de vendas, apesar de nunca ter feito nada na área antes.

Quando a ideia da empresa começou a deslanchar, eles me pediram para me dedicar em tempo integral à companhia e construir a área de vendas. Foi uma jornada incomum no ramo, mas foram ótimos dez anos em que construí um time de cerca de 500 funcionários em três continentes.

O que considero sorte da minha parte, dado meu perfil, foi poder me apoiar em dados para criar esse time. Eu vi as mudanças acontecendo e os fundadores da empresa eram favoráveis a minha visão. Então pude aplicar essa perspectiva pensando em como aplicar de forma moderna o rigor científico para contratar e treinar pessoas.

Eu olhei para a máquina de recrutamento pela perspectiva de um engenheiro. Eu queria uma máquina que fosse muito previsível e escalável, então resumi isso a contratar o mesmo perfil bem-sucedido toda vez, treinando de forma precisa, expondo os funcionários a metas de qualidade todo mês e tornando-os responsáveis por resultados consistentes.”

O que considerar para contratar a pessoa certa e qual o perfil ideal de um vendedor

Acho que a lição mais importante é que é muito difícil consertar uma contratação errada. Desfazer um monte de contratações ruins e refazê-las pode ser a morte para um negócio.

Eu estudei de perto o problema e tive meu momento de clareza: no meu primeiro ano na Hubspot, quando já estava na minha oitava contratação, tive sucesso em convencer o melhor vendedor de uma grande empresa a abandonar seu emprego e se juntar a nossa organização, mesmo pequena e com menos de 20 pessoas.

Eu estava realmente animado por aquele momento, por que essa pessoa tinha a melhor performance dentro de uma equipe de 800 e queria saber o que poderia nos ensinar. E fiquei espantado quando nos seis meses seguintes esse indivíduo não era o melhor vendedor na nossa pequena empresa.

Percebi que o contexto do negócio e das vendas de onde ele viera era diferente demais do nosso contexto, em termos do estágio do negócio, da marca, do produto e da maturidade da categoria.Cheguei a conclusão que não existe forma universal de responder essa pergunta. Quem é o melhor vendedor depende do contexto.

Dito isso, não desisti da ciência do processo, mas dei um passo atrás para definir os critérios que julgava mais importantes. Queria um bom processo para entrevistar os candidatos e queria que os critérios fossem transparentes.

Estabeleci um modelo para pontuar os candidatos. Com cinco ou seis contratações, me interessei em como essas pessoas iam amadurecer no nosso negócio, atento a quem iria bem ou não.

Muitos não têm esse rigor no recrutamento, sendo mais subjetivos, como “eu conheço uma boa pessoa quando a vejo”. Fazer isso é ter uma oportunidade perdida para encontrar uma relação estatística entre as pontuações dos contratados e como fica sua performance com o tempo.

Para responder a pergunta, dado o contexto da Hubspot, os traços para o sucesso do vendedor eram curiosidade, coachability, ética de trabalho, sucesso e inteligência. Mas, novamente, esses são critérios para uma companhia específica em um estágio específico de desenvolvimento. Essas habilidades variam de empresa para empresa e as pessoas deveriam focar em aprender sobre o processo e aprimorar sua própria fórmula de contratação.”

Como descobrir as competências de um candidato

Conhecer uma pessoa profundamente a ponto de entender suas habilidades técnicas e suas habilidades na área de comportamento e inteligencia emocional leva tempo e esforço. Mas sabemos que as pessoas são contratadas pelo currículo e demitidas por comportamento.

A chave para conseguir um recrutamento estratégico e assertivo é identificar as competências necessárias para cada cargo e identificar as competências do candidato de forma rápida e efetiva. Mas como fazer isso? É impossível conhecer uma pessoa apenas fazendo uma entrevista e uma dinâmica em grupo.

Por isso existe o teste de perfil comportamental, um teste que é feito em menos de 7 minutos e extrai mais de 50 informações valiosas sobre o comportamento do indivíduo. Assim, é possível eliminar a subjetividade do recrutamento, reduzir a o tempo de contratação, a rotatividade e finalmente, contratar as pessoas certas, que possuem as habilidades necessárias para exercer as funções de cada cargo.

Saiba mais sobre sobre o teste aqui.

Fonte: EXAME

3 maneiras de construir uma equipe orientada por dados

3 maneiras de construir uma equipe orientada por dados

É sem dúvida um sinal de progresso que uma proporção significativa de organizações e gerentes parece se sentir culpada hoje quando admitem que estão tomando grandes decisões administrativas de uma maneira intuitiva, em vez de baseada em evidências. De fato, ser conduzido por dados juntou-se às categorias de “inovador”, “diverso” e “socialmente responsável” como o das características mais louváveis da cultura organizacional, pelo menos se formos nos sites das empresas.

Embora sentir a pressão para demonstrar que os fatos objetivos – em vez de preferências subjetivas – estão por trás das principais escolhas dos gerentes é sem dúvida um passo importante para se tornar uma organização voltada para dados, é uma meta ambiciosa para qualquer empresa, exigindo uma grande transformação cultural . Terá de transcender os desejos dos líderes seniores para criar mudanças reais em como as pessoas pensam, sentem e agem em todos os níveis da organização. E, como acontece com qualquer transformação cultural, os gerentes são um agente crítico de mudança.

Aqui estão três principais recomendações de gerenciamento de talentos que devem ajudar sua equipe a se tornar mais orientada a dados:

1. Promover o pensamento crítico 

Embora muitas das discussões atuais em torno dos dados se concentrem no papel da tecnologia e da inteligência artificial, é realmente o lado humano da equação que continuará a ser o maior diferencial para equipes e organizações. À medida que a organização aumenta sua capacidade de coletar mais e mais dados – e não é tanto sobre tamanho, mas sobre qualidade – o que mais importa é ter pessoas que possam fazer as perguntas certas para os dados. Na verdade, como Ajay Agrawal e seus colegas argumentam em seu recente livro inteligência artificial (IA) permitirá previsões mais baratas, o que explica por que há tanta demanda por isso. Mas a curiosidade humana e o pensamento crítico são necessários para identificar os principais problemas que a IA e os dados podem ajudar a resolver, e esse processo começa com você.

Isso significa questionar seus próprios preconceitos, desconfiar de sua intuição e exibir um grau saudável de ceticismo quando for apresentado a idéias e sugestões de outros, em particular de sua equipe. Igualmente importante, não recompense os outros por terem idéias intuitivas ou idéias intuitivas. Em vez disso, celebre o pensamento crítico, a curiosidade e o desejo mais profundo de questionar as coisas Por exemplo, a Amazonencoraja desacordos para evitar o pensamento de grupo e alavancar os benefícios da diversidade cognitiva.

Embora as pessoas sejam diferentes em sua predisposição geral para o pensamento crítico, você pode ajudá-las a desenvolver qualquer potencial que possuam se você implementar os incentivos corretos, fornecer feedback preciso às pessoas e estabelecer uma cultura de aprendizado informal e não hierárquica na qual as pessoas possam compartilhar opiniões e idéias. Por exemplo, na AirBnB , os funcionários publicam problemas em um repositório de conhecimento interno que permite que outras pessoas forneçam respostas ou soluções. Essa simples tentativa de crowdsource knowledge elevará as capacidades de resolução de problemas de sua equipe ao alavancar sua inteligência coletiva .

2. Investir em treinamento

Muitas vezes, há um descompasso entre as coisas que os gerentes e as organizações dizem valorizar – por exemplo, inovação, habilidades sociais, talentos de liderança e tomada de decisão orientada por dados – e os recursos que dedicam para possibilitar essas coisas. As implicações são óbvias: se você quiser que sua equipe aceite, ou pelo menos acompanhe, a atual revolução dos dados e trabalhe de maneira mais baseada em evidências, você precisará treiná-los. Isso não significa transformar todos em um cientista de dados , mas sim alavancar o vasto universo de recursos virtuais que existem dentro e fora das organizações. Por exemplo, muitas das principais universidades – incluindo as Ivy Leagues – oferecem cursos on-line gratuitos sobre IA , visualização de dados e ciência de dados , e corporações líderes neste espaço, como o Google , oferecem uma ampla gama de recursos gratuitos e cursos on-line sobre IA, análise e big data. Então, o investimento primário não é dinheiro, mas tempo . E, claro, você precisa incentivar as pessoas a fazer uso desse tempo.

Estudos meta-analíticos sugerem que intervenções de treinamento bem planejadas podem aumentar os resultados da aprendizagem formal em 0,60 de um desvio padrão – o que implica que o indivíduo médio no grupo de treinamento acabará superando 73% dos indivíduos em um grupo sem treinamento . Dito isto, o potencial dos indivíduos restringe o quanto eles se beneficiarão de uma intervenção de treinamento. De fato, uma metanálise abrangente mostra que, para a maioria dos trabalhos e tarefas relacionadas ao trabalho, a prática deliberada representa apenas 1% da variabilidade no desempenho, com os 99% restantes dependendo das qualidades individuais que estavam presentes (e mensuráveis) antes o treinamento aconteceu. Em outras palavras, a maior parte dos ganhos relacionados ao treinamento em perícia ou conhecimento pode ser prevista pelo potencial inicial das pessoas, o que torna a contratação mais consequente do que um ótimo treinamento (veja o próximo ponto).

3. Contrate as pessoas certas

Quando se trata de treinamento de habilidades de raciocínio quantitativo, orientado por dados ou baseado em fatos, há evidências bem estabelecidas para as competências que predizem a probabilidade de os indivíduos aprenderem e exibirem essas habilidades. Em primeiro lugar, isso depende de seu nível de inteligência geral ou capacidade cognitiva, que é o único melhor preditor da capacidade de uma pessoa para resolver problemas de raciocínio bem definidos e adquirir conhecimento formal em qualquer área de competência. Pense nisso como uma medida geral de potência mental ou velocidade de processamento cognitivo. Mais especificamente, indivíduos com maior capacidade quantitativa ou numérica níveis (um subconjunto da inteligência geral) acharão muito mais fácil obter qualquer treinamento relacionado à análise de dados. Independentemente da experiência ou da base de conhecimento que eles já possuem, eles aprenderão mais rápido e melhor.

Isso pode parecer óbvio, mas a implicação prática é que, se você quer que sua equipe seja quantitativamente qualificada, sua melhor aposta é evitar contratar pessoas com níveis mais baixos de capacidade de raciocínio numérico. E, no entanto, existem também outras qualidades psicológicas que determinam se os indivíduos aprenderão a pensar de forma mais empírica e quantitativa: estando à altura da Abertura para a Experiência , a curiosidade e a capacidade de aprendizagem aumentarão a vontade das pessoas de aprender e pensar mais racionalmente, assim como o seu nível geral de motivação e conscienciosidade. Assim, não importa quão inteligente seja sua intervenção de aprendizado e quão bem projetado e executado seu programa seja, será mais eficaz se os destinatários forem geralmente brilhantes, curiosos e trabalhadores – na verdade, o perfil de sua equipe será o maior determinante do sucesso da sua intervenção.

Fonte: Harvard Business Review