Dicas para Otimizar o Treinamento e Desenvolvimento dos Colaboradores

Desenvolver bons programas de treinamento e desenvolvimento pode promover diversas vantagens ao empreendimento e seus colaboradores. Por exemplo, pode reduzir o nível de turnover, além de aumentar a capacidade produtiva e o bem-estar do time de trabalho.

Exatamente por isso, é crucial investir no assunto e garantir a adoção de boas práticas ao longo do expediente. Investir na gamificação do treinamento, realizar boas parcerias para a capacitação do time e monitorar os resultados alcançados são alguns bons exemplos.

Pensando no tema, criamos um artigo completo para você. Hoje, vamos apresentar 7 dicas para otimizar o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. Continue lendo.

1. Analise as verdadeiras necessidades

Há tantos tipos de capacitação quanto é possível imaginar. Exatamente por isso, a primeira coisa é ter clareza sobre o time de competências (técnicas ou comportamentais) que deve ser desenvolvido. Para tanto, a palavra-chave é: análise de competência.

Avalie as competências existentes nas atuais equipes de trabalho. Dedique-se ao diagnóstico de gaps, isto é, lacunas que precisam ser supridas. Se a equipe de vendas não conta com habilidades em comunicação e negociação, por exemplo, aí está um gap.

Felizmente, há muitas técnicas de análise de competências. O uso de provas, dinâmicas em grupo e sistemas de avaliação comportamental são alguns exemplos disso. O mais importante é ir fundo e identificar os gaps de competência a serem tratados.

2. Defina quais serão os treinamentos oferecidos

Peter Drucker, expoente da administração, certa vez disse: não adianta fazer com grande eficiência o que apenas não deveria ter sido feito. Parafraseando, não adianta oferecer com grande qualidade treinamentos que são desnecessários.

Nessa segunda etapa, feita a análise inicial dos gaps, é o momento de estabelecer os treinamentos oferecidos. Pense em cada treinamento como uma ponte para que as lacunas existentes sejam superadas. Ou seja, para que os talentos avancem.

No exemplo anterior do time de vendas, treinamentos de negociação e comunicação não ofensiva podem ser boas escolhas. Existem outras possibilidades que devem ser exploradas, conjuntamente, pelo gestor de RH e líder imediato da equipe de trabalho.

3. Pense na aplicação da capacitação

Veja, você já sabe quais são as lacunas presentes e quais treinamentos podem supri-las. Agora, boas perguntas são: como esse treinamento será fornecido? Será um modelo padrão ou algo mais inusitado e descontraído? Qual aplicação tem mais aderência ao time?

Felizmente, atualmente, há muitas formas de aplicar treinamentos. Pode ser um treinamento online e assíncrono, como cursos EAD. Ou pequenas pílulas de conhecimento fornecidas pelo smartphone, o que muitas vezes é chamado de mobile learning. Pode, ainda, ser um modelo tradicional de treinamento, com a equipe reunida em uma sala de aula.

A aplicação ideal, isto é, como o treinamento será feito, depende de três principais características. Reflita profundamente sobre elas:

  1. o perfil da equipe de trabalho;
  2. o conteúdo que deverá ser disseminado;
  3. o orçamento dedicado ao programa de capacitação.

4. Invista na gamificação do treinamento

Algo que tem ganhado muitos adeptos pelo planeta é a gamificação. Resumidamente, ela consiste na utilização de elementos lúdicos (de games) para tornar processos rotineiros mais divertidos, inusitados e atraentes. Ou seja, uma espécie de jogo interno.

Nesse caso, para otimizar o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, é bem interessante investir na adoção desses elementos lúdicos. Eles se sentirão parte de um jogo maior, uma espécie de campeonato — e os melhores, no fim das contas, serão premiados.

Para deixar seu treinamento mais lúdico, vale apostar em itens como: acúmulo de pontos, ranking dos talentos mais bem capacitados, premiações (financeiras ou não) e símbolos de status no game (como medalhas ou troféus). Assim, tudo fica mais interessante.

5. Conte com ótimas parcerias de aprendizado

Um bom programa de desenvolvimento deve dar a oportunidade de os profissionais continuarem seu treinamento fora da empresa, após o expediente de trabalho. Nesse caso, a adoção de parcerias estratégicas pode ser uma grande iniciativa.

Existem muitas parcerias úteis, por exemplo, com universidades e escolas de cursos gerenciais, além de instituições de ensino de idiomas ou novas tecnologias. Quanto mais oportunidade de aprendizado for oferecida aos colaboradores, melhor para todos.

Agora, em que consiste tais parcerias? Comumente, em descontos para a realização dos cursos e/ou formação de turmas dentro do ambiente de trabalho. Assim, os colaboradores podem desenvolver as competências específicas e avançadas que desejam.

6. Seja o exemplo ao longo do expediente

Muitos líderes dedicam bastante tempo e energia ao desenvolvimento da sua equipe de trabalho. Também estabelecem metas e monitoram o progresso. Entretanto, pessoalmente, participam de poucos cursos e treinamentos. Isso é um erro grave.

Em geral, essa postura não participativa revela um grande problema: faça o que eu falo, porém, não o que eu faço. Na administração, isso é chamado de problema do falar/fazer, que é quando os líderes instruem uma coisa, mas pessoalmente fazem outra.

Portanto, gestores de RH e líderes imediatos devem afiar-se continuamente e participar de cursos e programas de qualificação. Além disso, precisam revelar seu progresso à equipe. Se a liderança não avança, os liderados não se sentem obrigados a avançar.

7. Monitore o progresso dos colaboradores

O investimento em treinamento e desenvolvimento dos colaboradores deve promover resultados reais à empresa, seja ao otimizar a eficiência, converter mais receitas, seja ao reduzir custos não estratégicos. Se não há resultados, o programa de qualificação não se justifica.

Logo, monitore os resultados obtidos. Avalie como os colaboradores estão crescendo, melhorando suas práticas, tornando-se mais assíduos, participativos e atenciosos com os clientes finais do negócio. Em geral, os resultados são grandes e podem ser monitorados.

É muito interessante fazer uma boa avaliação de desempenho antes e outra depois dos treinamentos. Assim, você terá clareza do que foi melhorado, também poderá fornecer feedbacks específicos ao time.

Veja, agora está por dentro do assunto, sabe qual a importância do treinamento e desenvolvimento dos funcionários, além de como adotar as melhores práticas e otimizar os resultados. Agora, é hora de colocar a “mão na massa” e investir nos seus colaboradores.

Transição de Carreira

Você já imaginou construir sua carreira atuando com aquilo que você mais ama e de repente aquele  produto, serviço ou  empresa deixar de existir? A evolução tecnológica vinha ditando estas mudanças gradativamente e o momento atual de pandemia acelerou este processo de forma que jamais imaginamos que poderia acontecer.

Como se preparar para se reinventar enquanto profissional ou para reinventar o seu negócio? Como se manter minimamente equilibrado para tocar essa virada?

Num primeiro momento tudo parece ficar muito confuso, pois mudanças de carreira tendem a trazer ansiedade e medo do fracasso, além de uma predisposição a usar uma lente ampliada para tudo o que pode dar errado e destacar mais os pontos fracos do que os fortes.

 Mas aqui vão algumas  dicas:

Antes de tentar extrair da cabeça na marra estes caminhos, permita-se mergulhar dentro de você e tentar responder as seguintes perguntas:

  • Quais são as 3 coisas que estão me deixando instável quanto aos próximos passos?
  • Quais são os meus 3 maiores medos para fazer esta mudança?
  • Quais são os 3 maiores desafios que terei para realizar esta mudança?

Isto te dará condições de mapear as diferentes possibilidades de atuação que podem te gerar  satisfação e dinheiro, é claro!

Vale dizer que esta é uma das etapas mais desafiadoras da nossa transição, primeiro porque não fomos ensinados a repensar nossa trajetória;  segundo porque por muito tempo reforçou-se o conceito de “vocação” única, quando na verdade temos várias habilidades que podem, inclusive,  ser realizadas de diferentes formas e ao mesmo tempo e terceiro, pois é nesta etapa que nos auto sabotamos, com pensamentos conscientes ou não, do tipo:  “não tenho tempo para fazer isso”; “eu preciso sobreviver e não posso perder tempo com esta bobeira”; “eu não sei fazer outra coisa”; “minha vida já está de ponta cabeça e você ainda quer que encontre solução? Eu preciso é de trabalho!”… e por aí vai. Claro que todos estes pensamentos são amplamente compreensíveis, mas o tempo que você dispende neles poderia estar dedicando ao planejamento desta transição!

A segunda dica que te dou é, antes de relacionar todas as possibilidades futuras, faça uma linha do tempo de sua carreira até agora. Não se limite apenas a relacionar o que fez ou que cargo você tinha, mas sim tudo o que te motivou e fortaleceu a sua trajetória. Feito isso, olhe para a sua história e busque captar o que esta linha do tempo te conta e o que mais pesou nas suas escolhas profissionais (dinheiro, status, paixão, desafio etc). Classifique do mais importante para o menos importante e escolha três que você considera fundamentais para este futuro que você está construindo.

Este exercício já é meio caminho para o desenho do seu planejamento.

E para finalizar, a terceira dica é “respira e lembra que tudo aquilo que você está fazendo agora, só poderia ser feito agora, pois só surgiu agora”! E, sendo assim, você está no tempo certo. Concorda que se você já tivesse este conhecimento, já o teria implementado? Esta reflexão te ajudará a dar um freio na ansiedade e se concentrar no que precisa ser feito.

Este caminho quando apoiado se torna menos doloroso.

Eu sei que este trabalho não é fácil porque nem sempre nos conhecemos tão bem assim. Na maior parte das vezes, precisamos da ajuda de alguém especializado, um consultor em estratégia profissional e desenvolvimento humano, que vai trabalhar ao seu lado, junto com você, passo a passo. Os resultados podem ser transformadores.

Artigo escrito por Emile Machado • Franqueada RHF Talentos Unidade São Paulo

Gestão do Tempo e Autodisciplina

Tenho percebido uma crescente demanda de apoio para gerenciamento do tempo e, para a minha surpresa, a questão principal não está em não saber se organizar, mas sim em manter uma boa disciplina para seguir a rota traçada, com uma metodologia escolhida para gerenciar as atividade e entregas, tanto pessoais como profissionais.

É fato que quanto mais longo o prazo das nossas entregas, mais desafiadora é a gestão. Além disso, quanto mais complexa a ferramenta escolhida, mais tendemos a nos perder no acompanhamento. Sendo assim, devemos lembrar que “menos é mais”.

Algumas sugestões para quem deseja acabar com aquela sensação de que “nadou, nadou, nadou, mas… não chegou a lugar algum”:

  1. Organize a sua agenda de compromissos antes de iniciar a semana, listando todas as atividades que exigirão seu tempo, pois assim você tem uma visão mais clara de como está o seu dia a dia e consegue fazer as adequações que podem aumentar a sua produtividade.
  • Não jogue a sua “to do list” ou lista de tarefas na agenda, junto com as reuniões, para não se perder. Duas dicas:

a. Escolha uma ferramenta de planejamento semanal que te ajude a organizar suas tarefas. São os famosos “planners”. Analise o que melhor se adequa ao seu perfil. Se você é mais high tech, existem diversas opções, gratuitas ou pagas, que você pode utilizar (Trello, Creately, Quire, Asana, Taskboard, Wunderlist, Dreamie Planner…). Se você é mais old school e não abre mão do bom e velho papel, as opções são enormes também.

b. Reserve, diariamente, pelo menos 1 hora do seu dia para trabalhar na sua lista de tarefas do dia (este tempo vai para a sua agenda bloqueando o momento em que se dedica a isso). Verifique se faz sentido fracionar este trabalho ao longo do dia ou colocar um horário fixo. Este é o momento de esvaziar a caixa de e-mails, resolver pendências, contatar pessoas, dar vazão às decisões tomadas nas reuniões das quais participou (afinal, reuniões devem gerar decisões, responsáveis e prazos. Se assim não for, podemos chamá-las de perda de tempo, simples assim).

3. Verifique se em todos os compromissos agendados a sua presença é obrigatória ou pode ser delegada. Este é um exercício super desafiador quando temos normalmente pensamentos do tipo “ninguém vai entender isso”, “não tem ninguém que faça melhor”. Traduzindo: uma tendência interna à centralização (mas isto é papo para outro post). Lembrando que delegar, não é delargar! Ou seja, requer acompanhamento.

4. Seja realista quanto ao tempo que vai reservar para seus compromissos e atividades. Subestimar ou superestimar traz a sensação de frustração e a tendência a achar que o planejamento não serve para nada.

5. Comece adicionando ao seu planejamento aqueles compromissos inflexíveis e com prazo bem definido.  Na sequência, você inclui os demais trabalhos que precisa dar conta.

6. É importante também criar uma lista de follow up (acompanhamento) das atividades que você delegou, incluindo os respectivos prazos. Isto facilita a sua gestão da equipe e dos parceiros.

7. Fechou o planejamento e ainda tem tempo disponível? Identifique aquelas atividades que por algum motivo você deixou de realizar e inclua no seu plano.

8. O MAIS IMPORTANTE: CONSULTE O SEU PLANEJAMENTO AO LONGO DA SEMANA! De nada adianta um super planejamento se não o seguimos. No início é um grande desafio implantar esta disciplina, principalmente se estamos acostumados a nos permitir sermos atropelados a todo tempo pelas urgências do dia a dia (e nada de tentar me convencer de que o seu trabalho é assim mesmo).

9. No final da semana, consulte sua agenda semanal e avalie como foi o seu progresso. Isto é importante para identificar o que impactou e/ou contribuiu com o seu avanço. Todos passamos por uma curva de aprendizagem, então paciência também será um atributo importante nesta jornada.

Ufa! Parece muita coisa, mas depois que começamos a praticar vira hábito e entra na rotina. O grande desafio é trabalhar a nossa autodisciplina, porque aprender a planejar… dos males o menor!

Ficou com dúvidas? Quer adicionar novas dicas? Precisa de ajuda com este tema? Comenta aí!

Artigo escrito por Emile Machado • Franqueada RHF Talentos Unidade São Paulo

Erros do RH na retenção de talentos

Milhões de pessoas no Brasil sofrem de doenças como depressão, síndromes e transtornos de ansiedade, mas não sabem onde ou como pedir ajuda.

Por outro lado, muitas empresas estão preocupadas com a saúde mental de sua equipe e investem rios de dinheiro em benefícios e mimos que parecem apenas uma falsa solução para este problema.

Mas será que realmente dá pra ser feliz no ambiente de trabalho? O que nós podemos fazer para mudar essa realidade e cuidar da saúde mental da nossa equipe antes que seja tarde demais?

A resposta é mais simples do que você imagina: FOCO.

Focar significa dedicar tempo e esforço em alguma coisa, ou seja, atribuir importância à esta coisa. Mas como focar na saúde mental dos colaboradores se o RH está ocupado com milhares de outras funções operacionais?

Focar é fazer a escolha de dar atenção suficiente aos indicadores de felicidade do time. E isso só será possível se você ou alguém do time estiver 100% dedicado a garantir a felicidade das pessoas no ambiente de trabalho diariamente. Sim, porque semana que vem ou mês que vem pode ser tarde demais: é preciso agir agora a fim de evitar estes 5 erros comuns na retenção de talentos:

  1. Fingir Que Ouve Os Colaboradores

Ouvir tem a ver com perceber algo pelo sentido da audição. Estabelecer reuniões periódicas de feedback é muito importante, mas nem sempre suficiente. De nada adianta sentar diante de alguém e não estar presente de fato.

Por isso, além das distrações corriqueiras como reuniões urgentes ou mensagens no celular, tente eliminar também preconceitos ou resistências pré-adquiridas sobre determinado assunto é primordial. A ideia aqui é estar totalmente aberto ao que o outro tem a dizer. Não importa se você concorda ou não ou se você pensa que já sabe as motivações das pessoas.

Ouvir é importante porque esta ação é o primeiro passo para desenvolver empatia por alguém, ou seja, compreender essa pessoa emocionalmente. Quando você ouve alguém você se interessa por aquilo que ela está falando, faz perguntas para aprofundar o assunto, lembra-se do que ela disse (ou no mínimo se tem uma memória ruim, anota tudo para não esquecer).

Quer ficar bom mesmo em ouvir? Comece a reunir dados e informações sobre o assunto discutido. Leve-os para a diretoria da sua empresa e construa argumentos que possam ajudar os líderes e tomadores de decisão a refletirem. Quem sabe você não se surpreenda com os resultados.

2. Negligenciar a necessidade de consolidar uma cultura saudável

Equipes de alta performance de todas as empresas (startups ou mega corporações) têm uma coisa em comum: elas são atraídas como uma imã por uma cultura saudável.

E como essa cultura é construída? Geralmente por um sentimento de pertencimento e de propósito único que elas identificam na sua empresa. Qual é esse propósito? Onde a sua empresa quer chegar? Como ela quer mudar ou transformar o mundo? Como seus produtos ou serviços ajudam outras pessoas a terem uma vida melhor?

Essas respostas precisam estar presentes diariamente na mente dessas pessoas. É assim que, no longo prazo, seus colaborares vão decidir se ficam na sua empresa ou se procuram por outro emprego.

Além disso, é preciso conquistar a confiança das pessoas de forma consistente por meio da comunicação. Comunique-se bem e de forma transparente e você estará sempre respaldado, por mais dificuldades que sua empresa passe.

Lembre-se: confiança tem a ver com respeito e nunca com medo.

Confiança: o fator que faz a diferença na performance da sua equipe

3. Não criar uma jornada de carreira para seus colaboradores

estagnação é outra motivação para as pessoas pedirem demissão. Às vezes o reconhecimento verbal ou até mesmo em remuneração não surtem o mesmo efeito que um novo desafio interessante.

Por exemplo, será que na sua equipe as pessoas gostam do que fazem ou prefeririam migrar de departamento, mas não o fazem por falta de oportunidade?

Criar um plano de carreira para seus colaboradores fará com que eles sintam sempre aquele “frio na barriga” de quando entraram na sua empresa. E o bacana é que nem sempre você precisa criar cargos de gestão para atender essa demanda. Muitas vezes basta mostrar uma nova e diferente possibilidade de continuar para que o colaborador se sinta realizado e feliz (e isso só será possível se você não cometer o erro nº 1)

Como dar feedbacks poderosos

Transmitir mensagens difíceis realmente não é o forte do ser humano. Uma pesquisa recente da Gallup mostra que apenas 26% dos colaboradores das empresas disseram que os feedbacks que receberam foram úteis para o seu trabalho.

Isso acontece porque nossos feedbacks são ruins: ou muito leves e indiretos ou são diretos demais e promovem uma reação defensiva na amígdala (parte do nosso cérebro que detecta as ameaças) a que está recebendo a mensagem. 

Aí vem o desastre: reagimos mal ao feedback e logo atacamos quem está falando, desestabilizando totalmente a conversa e deixando os nervos a flor da pele.

Mas afinal, como dar um feedback de maneira eficiente e poderosa? 

1. Comece com uma pergunta curta cuja resposta será “sim” ou “não:

Ex: “Você tem cinco minutos para falarmos sobre a nossa última conversa?” ou “Tenho algumas ideias para melhorar o nosso processo, posso compartilhar com você?” 

A vantagem de começar com esta pergunta é que a pessoa saberá que se trata de um feedback e seu cérebro terá tempo hábil para se preparar. Além disso, a pergunta cria um momento de ‘adesão’ assim que a pessoa responde sim ou não, dando a ela também autonomia para decidir se este é o momento certo.

2. Dê feedbacks baseado em dados:

Contra fatos não há argumentos, não acha? Seja específico dizendo exatamente o que você viu ou ouviu e de preferência elimine adjetivos ou palavras ambíguas, pois elas podem gerar mais confusão e dar margem para interpretações erradas. É muito importante se objetivo nesse momento.

Por exemplo, ao invés de dizer “Você deveria ser mais proativo” – ser proativo em relação ao quê? Em qual situação? – prefira algo como “Eu esperava que você tivesse tomado a iniciativa de preparar a apresentação, visto que os demais membros do time estavam ocupados”. Notou a diferença entre as duas abordagens? 

E isso vale também para os feedbacks positivos. É importante que o outro saiba exatamente qual é a nossa expectativa sobre o que está ruim, mas também o que está bom. Assim ela saberá exatamente como agir dali para frente.

3.  Gere impacto

Você deve dar a intensidade devida à situação para que a pessoa consiga enxergar o impacto que uma determinada atitude gerou no trabalho. Ex: “Como você não me enviou o e-mail conforme combinado eu fiquei bloqueado e não consegui avançar no projeto”.

A ideia é que a pessoa consiga compreender de forma clara o propósito, a lógica e o significado das ações.

4. Termine com uma pergunta ou reflexão

Encerrar o feedback com uma pergunta é uma ótima forma de fazer o outro pensar sobre a conversa. Ex: “Como você vê essa situação?” ou “Qual sua opinião a respeito?” Essas perguntas vão gerar um comprometimento ao invés de apenas um consentimento, ou seja, cria uma atmosfera de diálogo (e não de monólogo).

A ideia é que o momento do feedback seja uma oportunidade para resolver problemas de forma colaborativa e não autoritária.

eNPS: o que é e como aplicar na sua empresa

Mensurar o nível de satisfação e lealdade dos funcionários é algo importante, pois ajuda a arquitetar melhores políticas de RH e gerar bons insights. Entretanto, há muitos desafios e listas tradicionais de verificação que deixam a desejar. É aí que o eNPS entra.

O Employee Net Promoter Score (ou apenas eNPS) é um método dedicado à mensuração do nível de satisfação e lealdade dos empregados, classificando-os como detratores, neutros ou promotores da marca. E mais, permite a atribuição de uma pontuação geral à empresa.

Nos tópicos seguintes, ganhamos profundidade no assunto. Explicamos exatamente o que é eNPS, como utilizá-lo na prática e analisar seus resultados. Continue a leitura!

Afinal, o que é e qual é a importância do eNPS?

Mensurar satisfação e lealdade não é algo fácil, afinal, são itens subjetivos. Mesmo que o talento diga que está contente com a empresa, é difícil transformar isso em um indicador-chave de desempenho. Felizmente, o eNPS tem mudado isso completamente.

O eNPS é uma evolução do NPS, um método de avaliação da lealdade dos clientes finais da empresa. Com o tempo, ele foi ajustado e aplicado na gestão estratégica de pessoas.

Seu funcionamento é bem simples: com base em uma única pergunta, aplicada ao maior número possível de funcionários, o líder de RH classifica seus funcionários em três tipos (os promotores, neutros e detratores) e depois extrai uma pontuação final, o eNPS.

Isso tem uma série de vantagens, por exemplo:

  • a construção de um modelo gerencial focado no bem-estar dos funcionários;

  • a maior facilidade de monitorar lealdade e acompanhar seu histórico;

  • a possibilidade de fazer comparativos entre setores e/ou unidades do negócio;

  • a extração de números capazes de subsidiar metas, planos e relatórios de RH.

Tais benefícios, juntos, influenciam bastante a gestão de recursos humanos. Com eles, é possível arquitetar melhores estratégias de RH, reter mais talentos e construir um local de trabalho realmente agradável. Desse modo, empresa e funcionários são beneficiados.

Como colocar o eNPS para funcionar dentro da empresa?

O emprego do eNPS é bastante simples e pode ser resumido em quatro etapas, são elas: a definição do público-alvo, a escolha da melhor ferramenta de levantamento, a aplicação na prática do eNPS e o cálculo da pontuação geral. Adiante, essas etapas serão bem explicadas.

Selecione o público que participará da avaliação

Para usar o eNPS, o primeiro passo é definir o público que participará da avaliação. Em alguns casos, sobretudo em empresas com muitos funcionários, não é viável ou producente consultar todos os colaboradores. Faz-se, então, necessária a definição de uma amostra.

Em resumo, a amostra é um subconjunto dos funcionários. Talentos que representam bem a sua empresa. Para escolher a amostra ideal, atente-se a três coisas:

  • número de participantes — é preciso uma amostra significativa;

  • diferentes estratos — selecione gente de distintos setores e unidades do negócio;

  • representatividade — atente-se aos perfis diversos (gênero, idade, etnia, etc.).

Agora, se você consegue entrevistar todo o seu conjunto de funcionários (em termos estatísticos, sua população), não precisa se preocupar com a questão amostral. Então, você pode ir direto para a segunda etapa, que é a escolha da ferramenta para acesso aos dados.

Selecione a ferramenta ideal para obter os dados

O cálculo do eNPS depende do feedback dos funcionários. É necessário perguntar a eles se estão felizes com a empresa e se a recomendariam para um amigo ou familiar. A questão é: por qual meio —, isto é, ferramenta — efetuar tal pergunta?

Uma forma inadequada pode gerar muitos problemas, como morosidade e descrédito. É importante, então, que sua ferramenta de coleta de dados:

  1. preserve o anonimato de todos os respondentes;

  2. promova agilidade ao processo de análise dos dados;

  3. seja financeiramente acessível à organização.

O uso de formulários online (como o Google Forms) ou aplicativos especializados são boas sugestões. Evite coletar o feedback de maneira presencial, ainda que na ausência do superior imediato do talento, do contrário poderá constranger o funcionário e obter uma falsa resposta dele.

Coloque o eNPS em prática

É hora, então, de colocar o eNPS em prática. Essa aplicação, aliada à correta amostra e ferramenta de levantamento, garantirá seu sucesso. Tudo começa com o emprego de uma única pergunta — comumente chamada de “A pergunta definitiva”. É a seguinte:

  • em uma escala de 0 a 10, na qual 0 é o pior valor, o quanto indicaria nossa empresa para um familiar ou amigo trabalhar?

Com base nas respostas, os funcionários serão classificados como:

  • promotores (notas 9-10) aqueles mais leais e satisfeitos;

  • neutros (notas 7-8) aqueles mais indecisos, estão no “meio do muro”;

  • detratores (notas 0-6) insatisfeitos e não leais ao negócio.

Quanto maior o número de funcionários promotores, que atribuem notas máximas ao seu empreendimento, melhor. Significa que seu local de trabalho é cativante.

Entretanto, caso suas notas gerais sejam baixas, é um sinal de alerta. Significa que muitos dos funcionários não encontram satisfação no local de trabalho nem recomendariam sua empresa para amigos ou familiares. Ou seja, você tem um grave problema em mãos.

Além da pergunta definitiva, muitas empresas incluem uma questão do tipo “justifique sua resposta” no questionário. Assim, também é possível obter um feedback aprofundado.

Como analisar os resultados do eNPS?

Até aqui, você identificou três passos para aplicar o eNPS. Agora é o momento de cruzar seus dados e identificar a pontuação eNPS da sua empresa. Para tanto, basta subtrair o total de funcionários detratores dos promotores, como na fórmula seguinte:

  • eNPS = % de funcionários promotores – % de funcionários detratores

Seu resultado ficará entre -100 e 100 pontos. Quanto maior a nota, melhor. O ideal é um resultado acima de 40 pontos, o que demostra que você está em uma zona de qualidade. Por outro lado, caso sua pontuação seja abaixo de 0, é um alerta preocupante para o seu negócio.

Agora você entende o que é Employee Net Promoter Score (eNPS), qual a sua importância e como colocá-lo em prática. Felizmente, não é algo difícil. O mais importante é monitorar o eNPS com frequência e definir metas para o crescimento da satisfação com o trabalho e melhoria do comportamento organizacional.

Avaliação 360º: saiba como funciona na prática

Para que uma AD seja de fato 360, ela precisa da participação de todas as pessoas que têm contato com o avaliado. A avaliação é feita através de um formulário estruturado, com competências coerentes com a necessidade do cargo ou dos cargos em questão e alinhadas com as necessidades da empresa.

Para que sejam eficazes, devem ser condicionadas aos objetivos da organização. Devem ser avaliados os comportamentos dos colaboradores levando-se em conta as metas propostas e os resultados atingidos.

Além disso, é preciso que os avaliados recebam feedback estruturado acerca de sua avaliação e que esses resultados sejam confidenciais. No geral, quem têm acesso a eles são o RH, o gestor ou liderança direta e a própria pessoa.

Portanto, o objetivo da avaliação é desenvolver os talentos dos colaboradores e estimular as potencialidades para alcançar objetivos. Elas podem, ainda, ser ferramentas úteis para a tomada de decisão, plano de sucessão e valorização do colaboradores.

A respeito desse segundo grupo de objetivos, contudo, é preciso que os colaboradores sejam devidamente instruídos e o time de RH seja muito maduro. Mesmo assim, deve-se considerar maior possibilidade de viés das respostas, no sentido das pessoas avaliarem melhor umas às outras e a si mesmas.

Uma avaliação eficiente é fator motivador, estimulando crescimento pessoal que, por sua vez, beneficia a organização como um todo. Ela influencia de forma direta a busca por aperfeiçoamento dos colaboradores.

Por que 360 graus?

Na matemática, 360 graus é o ângulo que completa o círculo. Da mesma forma, a avaliação 360 tem o objetivo de captar a visão mais completa possível acerca dos colaboradores para entender seu desempenho, quais são seus pontos fortes que devem ser mantidos e em quais eles podem se desenvolver e melhorar.

Para isso, as informações desse modelo de avaliação devem vir de diversas fontes. Os respondentes da avaliação 360 devem ser: o próprio avaliado (auto-avaliação), seus pares, liderados, lideranças e gestores, clientes, clientes externos e quaisquer outros stakeholders que tenham contato direto com o sujeito.

Como fazer avaliação 360?

Sensibilização

Como qualquer outra nova prática a ser implementada nas organizações, os colaboradores devem ser sensibilizados para a aplicação da avaliação 360. Eles precisam entender o que é, como acontecerá o processo, e o motivo pelo qual ele vai ocorrer. Assim, eles tendem a se engajar mais nas respostas.

Além disso, é imprescindível que todos saibam o objetivo da avaliação – que em essência é a melhora de seu desempenho. Essa é a hora de deixar claro que não haverá punição por um desempenho abaixo do esperado e, sim, uma proposta de desenvolvimento. Caso contrário, a avaliação terá maiores chances de viés.

Aplicação do instrumento

Após sensibilizados, colaboradores, lideranças, clientes e outros stakeholders devem estar prontos para responder o instrumento de avaliação. Ao contrário do feedback, que também tem uma estrutura, a avaliação é mais complexa. Ela consiste em um formulário que avalia competências específicas.

Essas competências fazem referência a vários níveis. Podem ser organizacionais, de área ou cargo. Nas organizacionais, são competências concernentes a todos os colaboradores da empresa. Portanto, mais gerais.

Quando falamos em área, são aquelas competências que dizem respeito a uma área específica. Por exemplo, a área de vendas geralmente requer maior habilidade de comunicação interpessoal do que operações. Em relação aos cargos, as competências referentes aos cargos mais estratégicos também são diferentes dos cargos técnicos.

Para descobrir quais são as competências essenciais, independente do nível, o RH pode realizar o mapeamento de competências através de entrevistas individuais e grupais.

As competências mapeadas podem ser avaliada de forma direta ou a partir de comportamentos associados a elas.

Por exemplo, o RH pode perguntar diretamente ao colaborador qual é a frequência que o avaliado demonstra certa competência ou destrinchar essa competência em comportamentos e fazer a mesma pergunta para cada um desses comportamentos. Veja os exemplos:

Exemplo 1

Competência a ser avaliada: Comunicação
Descrição: Capacidade de se expressar de forma clara e apropriada, ouvindo atentamente, entendendo seus questionamentos e sendo compreendido por seus colegas e clientes.
Qual é a frequência que o colaborador em questão demonstra a competência em questão?
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Exemplo 2

Competência a ser avaliada: Comunicação
Descrição: Capacidade de se expressar de forma clara e apropriada, ouvindo atentamente, entendendo seus questionamentos e sendo compreendido por seus colegas e clientes.

Avalie o colaborador em cada comportamento a seguir:

Ouve atentamente e compreende clientes e colegas de trabalho.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Comunica-se com os clientes e colegas de trabalho nos momentos certos.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Comunica-se com os clientes e colegas de trabalho nos momentos certos.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Usa de forma correta a língua portuguesa para se comunicar com clientes e colegas de trabalho.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Resultado

Por fim, após os esforços despendidos para responder a avaliação, os colaboradores vão estar esperando uma resposta acerca do resultado de sua avaliação. No geral, as avaliações são anônimas e o resultados é dado pela liderança direta, que tem mais contato com a pessoa.

Alguns cuidados devem ser tomados aqui: a avaliação 360 requer muita maturidade da equipe como um todo. Pois, nunca é fácil receber um feedback de desenvolvimento. Então, é preciso deixar claro que todos os pontos abordados na avaliação são passíveis de desenvolvimento e não são uma característica pessoal e imutável.

Se a pessoa acreditar que o resultado é uma imagem pessoal imutável, não só sua performance no trabalho estará prejudicada mas também sua autoestima.

Quais as vantagens da avaliação 360?

Lopes, Viagarani e Fria (2007) pontuam algumas vantagens da avaliação 360 graus. São elas:

  • Maior aprovação por parte dos avaliados;

  • Aumento do senso de justiça e segurança;

  • Resultados mais confiáveis e impessoais;

  • Direção para resultados;

  • Objetividade;

  • Flexibilidade;

  • Imparcialidade.

Por outro lado, entre as limitações do modelo, os autores citam a possível resistência dos colaboradores. Pois é preciso mudar de um método tradicional, mais quantitativo, para um mais complexo e sistêmico, com perspectiva qualitativa, como é o caso da avaliação 360. Por isso, é importante levar em conta as etapas envolvidas na mudança organizacional.

Quais os maiores erros ao aplicar a avaliação 360?

A avaliação 360, como vimos, traz bastantes benefícios à empresa. Porém, se não for bem planejada e aplicada, também pode ter um efeito extremamente danoso, fazendo com que a organização perca valor.

Alguns dos erros mais comuns e prejudiciais no processo de avaliação 360 podem ser:

  1. Utilizar a avaliação para fornecer bônus: quando se sabe que os resultados de uma avaliação estão atrelados a um benefício, provavelmente haverá um viés muito grande nas respostas.

  2. Falta de preparação: uma empresa que não tem a rotina de propor avaliações não precisa ir direto a esse modelo. Pode ser que seja melhor passar primeiro pela avaliação 90 graus, depois 180 e, por fim, 360 graus.

  3. Falta de confidencialidade: as informações acerca de cada colaborador são confidenciais e dizem respeito apenas a ele, ao seu gestor e à pessoa do RH responsável. É preciso maturidade da equipe para que a avaliação e suas respostas não se tornem “assunto de corredor”.

  4. Esquecer a cultura: a cultura organizacional é a base para qualquer prática empresarial e aqui não deixa de ser diferente. Então, antes de implementar a avaliação 360, pense se ela faz sentido dentro da cultura da empresa. Caso não faça sentido, ela pode ser tornar até mesmo contraproducente.

Avaliação 360 e o uso de softwares

A partir do momento que se encolhe realizar esse tipo de avaliação, é preciso ter consciência de que você, RH, vai lidar com um volume de dados quantitativos e qualitativos muito grande. Por isso, softwares são muito bem vindos para simplificar o seu trabalho e reduzir a chance de erro.

Com softwares de gestão de desempenho as avaliações são enviadas e os respondentes podem acessá-las de qualquer lugar, a qualquer momento, pelo computador ou celular, desde que tenham acesso à Internet. Muitas vezes, os instrumentos são longos, e o software é capaz de salvar o progresso do colaborador, se for necessário, para que ele continue respondendo outra hora.

Os resultados também são mais facilmente acessados. Com o software, são fornecidos de forma automática gráficos e matriz nine box. O trabalho do RH, portanto, torna-se completamente estratégico a partir da análise desses dados, que podem ser de um colaborador, de uma área, de um nível ou até relacionando dois desses fatores.

Por fim, os dados ficam seguros e salvos no sistema, facilitando a gestão do conhecimento e comparações de médio e longo prazo para análises precisas acerca das equipes ou de colaboradores em específico.

Psicologia Organizacional: qual a sua importância para empresas

Relacionamento profissional abalado, baixa na produtividade, turnover e ambiente empresarial estressante são consequências negativas em companhias que não conhecem a importância da psicologia organizacional.

Os profissionais dessa área geralmente atuam no departamento de RH. Suas atribuições são criar e monitorar ações e estratégias que promovam a boa convivência, estimulando a produtividade e focando a saúde dos colaboradores.

Assim, compreender a importância da psicologia organizacional e como ela pode ser vantajosa na sua empresa pode gerar bons resultados. Pensando nisso, reunimos informações interessantes para você. Confira a seguir.

O que é a psicologia organizacional?

Essa metodologia veio de uma área chamada psicologia industrial. Ela busca melhorar a produtividade e o lucro do empreendimento. A princípio, a tarefa do psicólogo que atuava nesse segmento era apenas recrutar colaboradores alinhados para cada cargo dentro da companhia. Ou seja, pensava exclusivamente no que era melhor para a instituição.

Algum tempo depois, foi percebido que o rendimento da mão de obra e o da organização estavam interligados. A partir disso, o cuidado se tornou mútuo, a fim de garantir qualidade de vida aos funcionários.

O objetivo da psicologia organizacional é criar um ambiente onde os trabalhadores cumpram suas metas e se realizem profissional e pessoalmente. Nesse sentido, o psicólogo especializado em sucesso empresarial pode elaborar estratégias que supram tanto as demandas da empresa quanto as de seus talentos.

Como ela surgiu?

Esse ramo da psicologia apareceu há um bom tempo, durante a Revolução Francesa e a Revolução Industrial. Com a queda do regime feudal e o surgimento de trabalhadores autônomos, era necessário que esse pessoal tivesse um tipo de amparo.

Naquele período, o objetivo era com o recrutamento e seleção de funcionários e soldados, desconsiderando as questões sociais. Porém, a psicologia organizacional só ganhou notoriedade no ano de 1924, pois foram realizadas pesquisas para entender como eram as condições de trabalho nas companhias. Depois, foram elaboradas novas modalidades de cargos e funções. O objetivo era eliminar a visão de que o funcionário é automático, percepção que vem desde a origem das indústrias.

A partir dos anos 1950, os estudos sobre antropologia e sociologia consolidaram tal metodologia. Hoje, as melhores empresas recorrem a esses profissionais psicológicos para monitorar de perto as condições laborais das equipes.

Qual é a importância da psicologia organizacional?

Tecnologias, hardwares e procedimentos são essenciais em qualquer empreendimento, assim como a manutenção e a atualização de todos esses recursos. O que não pode ser ignorado é o fator humano. Isso porque os talentos da instituição são as mentes que fazem tudo isso acontecer. Eles que planejam, trazem ideias, operam e consertam máquinas, organizam tarefas e cuidam do ambiente empresarial, garantindo uma execução eficiente do trabalho.

No cenário mercadológico extremamente disputado da atualidade, para conseguir um bom desempenho e lucrar com eficiência, é importante que o capital humano da companhia seja bem cuidado.

A psicologia organizacional trabalha exatamente nisso, utilizando técnicas que beneficiam os funcionários. Ela possibilita que haja uma postura favorável para todos, tanto dos talentos entre si (inclusive gestores, líderes e liderados) quanto dos trabalhadores com valores da organização. Como resultado, existe a prosperidade da empresa e de seus profissionais.

Quais são seus benefícios?

Os benefícios dessa vertente psicológica são muitos. Vamos aos retornos positivos mais específicos.

Resolve problemas interpessoais

Psicólogos exercitam a empatia ao executar o seu trabalho. Com essa qualidade bem-desenvolvida, além de outras técnicas, torna-se mais fácil solucionar problemas, lidar com conflitos e melhorar o clima da empresa.

Acompanha metas

O psicólogo conhece as metas das equipes e consegue detectar demandas e necessidades dos colaboradores. Assim, ele desenvolve as melhores estratégias para engajar as equipes, melhorando a produtividade geral e garantindo o alcance de objetivos.

Auxilia no processo de recrutamento e seleção

A psicologia organizacional pode marcar presença em todas as etapas do processo seletivo — elaboração, escolha do perfil ideal para o cargo, recrutamento e contratação. Essa metodologia é ótima para empregar técnicas especializadas a fim de analisar e selecionar os talentos mais promissores para a empresa.

Os psicólogos são os únicos que conseguem aplicar testes de personalidade profissional com eficiência. Sem contar que eles podem fazer entrevistas, dinâmicas (individuais e/ou em grupo), avaliações de comportamento e provas situacionais.

Melhora a qualidade de vida e a produtividade

Qualidade de vida laboral está ligada à produtividade. E os conhecimentos psicológicos permitem detectar fatores que atrapalham a saúde e o bem-estar dos funcionários. Para isso, o psicólogo avalia a cultura da instituição, o perfil dos colaboradores e ambiente de trabalho. A partir desse mapeamento, identifica o que gera estresse e conflitos, bem como o que traz motivação e satisfação.

Reduz turnover e custos

Por fim, a psicologia possibilita usar pesquisas, montar planos de carreira e elaborar uma campanha de benefícios corporativos. Assim, os colaboradores ficam mais satisfeitos e desejam ficar na empresa por mais tempo. Como consequência, as taxas de turnover reduzem muito, além dos custos que você teria com faltas, licenças e encargos trabalhistas, por exemplo.

Como a psicologia organizacional é aplicada?

O primeiro passo é contar com um time especializado na área. Ainda que algumas pessoas compreendam o conceito da psicologia organizacional, somente o psicólogo será capaz de aplicar as ferramentas corretas na prática.

Depois de providenciar tal demanda para seu capital humano, basta investir nos fatores que farão a diferença para o sucesso da empresa. Veja algumas implementações importantes para otimizar a qualidade de vida das equipes.

Ergonomia

Os colaboradores passam boa parte do seu dia trabalhando. Com todos os aparatos utilizados em suas funções, é importante garantir qualidade nas execuções. Não somente pelos resultados necessários, mas especialmente em prol da saúde dos funcionários.

Por isso, é premissa da psicologia organizacional estudar os mecanismos de produtividade do time. De jornadas inteligentes a cadeiras mais confortáveis, é possível otimizar o local de trabalho e gerar comprometimento e inspiração nos talentos.

Gestão de benefícios

A gestão de benefícios retém colaboradores, deixando-os mais engajados, mas também favorece a imagem da instituição. Isso faz da empresa um chamariz para candidatos talentosos, o que pode destacá-la diante da concorrência.

Estudar meios de oferecer bonificações às equipes é uma atitude moral e ética. Tais princípios impactam a mentalidade do time de forma positiva, e a companhia se torna uma unidade de prestígio.

Mediação de conflitos

Não tem como evitar o surgimento de conflitos. A função da psicologia organizacional jamais foi extinguir tais ocorrências, mas mediar divergências para resolvê-las e torná-las em oportunidades de aprimoramento.

Com um bom gerenciamento do clima interno, o psicólogo pode trazer novas soluções para velhos problemas e demandas. Assim, a companhia consegue contar com inovações que garantem competitividade e bem-estar.

Como visto, a psicologia organizacional é muito importante para o capital humano das instituições. Se você providenciar a atuação de profissionais especializados nessa metodologia, certamente sua companhia desenvolverá uma cultura empresarial mais próspera, garantindo uma reputação invejável no mercado.

People First: o que é e sua importância para as empresas

As pessoas assumem um lugar valioso dentro das organizações. Sem elas, nenhuma empresa existiria ou justificaria sua existência. Exatamente por isso, a ideia de people first tem ganhado espaço nos negócios, além de modelado estratégias e ações empresariais.

Em tradução livre, o termo people first significa algo como pessoas em primeiro lugar. Elas não devem ser secundárias, colocadas em segundo plano, logo após o lucro e os resultados financeiros. Pelo contrário, precisam encabeçar as decisões diárias e as metas definidas.

Nos tópicos seguintes, ganhamos profundidade no tema. Explicamos exatamente o que é people first, qual a sua importância e como aplicar essa filosofia no RH. Continue lendo!

Afinal, o que significa people first?

Tradicionalmente, a gestão empresarial é orientada por um modelo bottom line (linha inferior, em tradução). Isso significa que suas ações são orientadas para a última linha do demonstrativo de resultados do exercício, o resultado líquido (ou lucro líquido).

Esse modelo leva a uma gestão dura, focada em recursos e táticas de guerra. Por esse motivo, as relações humanas, muitas vezes, são postas em segundo plano, o que gera mais atritos e inibe resultados (e negociações) do tipo ganha-ganha.

Um modelo alternativo é o people first, que consiste em colocar as pessoas em primeiro lugar e cuidar do seu bem-estar. Ele parte de uma boa constatação: toda empresa é formada por pessoas (fundadores), com pessoas (funcionários) e para pessoas (os clientes finais).

A ideia de people first não é contrária ao lucro. Ela preconiza que resultados fora do lugar-comum e sustentáveis são reflexo da valorização das pessoas, o que promove relações mais saudáveis e longevas, com melhores margens financeiras.

Especificamente no RH, esse modelo gerencial foca a valorização dos funcionários. O intuito é torná-los mais satisfeitos, alinhados e comprometidos com o negócio. Isso ocorre por meio de ações estratégicas de RH e táticas de endomarketing (marketing interno).

Qual é a importância do people first para o empreendimento?

Até aqui, você já notou que a ideia de people first é atraente. Significa priorizar as relações humanas, sobretudo com os colaboradores, objetivando resultados do tipo ganha-ganha. A questão é: por qual razão isso é importante e como pode tornar a empresa competitiva? Bom, há tantos benefícios quanto é possível imaginar. Adiante, explicamos os principais!

Aumenta a motivação e o alinhamento dos funcionários

Os resultados de uma empresa, incluindo seu lucro líquido, são provenientes de ativos intangíveis e de difícil mensuração, como a motivação e o alinhamento dos talentos. Se o time de trabalho é infeliz e desorientado, nenhum empreendimento vai dar certo.

Esse é o primeiro benefício da filosofia people first. Conforme ela é adotada, as pessoas ficam mais felizes, confiam mais na empresa e comprometem-se com todas as metas estabelecidas. Ou seja, além de melhorar o moral do time, fortalece o negócio.

Humaniza o atendimento e a negociação com o cliente final

O bom atendimento ao cliente é essencial aos negócios. O problema é o seguinte: se os próprios funcionários não são bem atendidos e não entendem que a relação humana é algo prioritário, não vão colocar isso em prática nem cuidar bem dos clientes.

Tendo isso em vista, outra grande vantagem do people first é o atendimento humanizado. Os colaboradores, se bem cuidados, passam a dar atenção e tratar os clientes de forma empática. Em outros termos, há um efeito “bola de neve” que gera fidelização e atração de clientes.

Fortalece a marca empregadora do empreendimento

Por vezes, a marca de uma empresa é pensada apenas em termos externos, olhando para os clientes e o mercado consumidor. Tão importante quanto é a marca empregadora, feita para o mercado de trabalho e atuais colaboradores do empreendimento.

Felizmente, a filosofia people first ajuda a fortificar tal marca. Ela comunica que a empresa valoriza seus colaboradores, bem como objetiva construir um ambiente laboral justo e qualificado ao trabalho. Assim, além de atrair as pessoas certas, ajuda a reter talentos.

Promove desempenho superior à média do mercado

Nos negócios, um dos principais objetivos é obter um desempenho superior à média do mercado, especificamente em termos de crescimento financeiro e rentabilidade. Empresas de baixo desempenho são superadas e costumam deixar de existir, cedo ou tarde.

Novamente, o people first ajuda muito. Como ele influencia as relações interpessoais, tornando-as mais bem-sucedidas, também implica resultados superiores para todo o negócio. Sendo assim, garante a construção de uma empresa de performance superior.

Como colocar a filosofia People First no RH?

Não há fórmula mágica. É preciso trabalhar diariamente para que as pessoas sintam-se valorizadas e priorizadas. Isso depende de boas políticas de gestão de pessoas, assim como do comprometimento de toda a liderança. Adiante, apresentamos duas boas práticas!

Seja claro e comprometido com a filosofia people first

Primeiramente, você deve ser claro quanto à filosofia people first. Reúna seus talentos e explique que eles são importantes e essenciais para o empreendimento. Deixe claro que quer construir um modelo de gestão ganha-ganha, no qual todos são beneficiados.

Entretanto, lembre-se: um dos maiores problemas é o falar-fazer. Se você diz uma coisa e faz outra, cai em descredito com a equipe e pode gerar mais desânimo. Então, comprometa-se, na prática, com o bem-estar dos seus talentos e com a melhoria da gestão de RH.

Repense e reforce os benefícios oferecidos aos talentos

Uma boa iniciativa é repensar os benefícios para funcionários, objetivando deixá-los mais alinhados com o perfil dos colaboradores, bem como com a cultura organizacional que deseja estabelecer. Assim, terá uma equipe mais entusiasmada e bem-recompensada.

Felizmente, há muitos benefícios que podem ser disponibilizados, como alimentação, refeição e transporte. Também é possível investir em itens mais inovadores, como trabalho tipo home office, políticas de no dress code e ações de estímulo à prática de esportes/exercícios físicos.

Agora você está por dentro do assunto e entende exatamente o que é people first, qual a sua importância e como colocá-la em prática. Na adoção, o mais importante é investir na valorização e bem-estar dos funcionários, garantindo que os talentos sintam-se realmente felizes em fazer parte da empresa. Assim, seus resultados serão realmente atraentes.

Capacidade produtiva: o que é e como fazer?

Avaliar a própria capacidade produtiva é essencial para que as empresas consigam melhorias em suas atividades até uma expansão de negócios. Os cálculos dessa capacidade permitem identificar gargalos na produção, algo essencial para promover ações nos pontos que mais precisam de atenção.

Existem estratégias que podem ser aplicadas junto aos funcionários para incrementar a produção. Uma análise acurada da situação das máquinas também deve ser realizada.

Neste artigo, vamos explicar como fazer o cálculo da capacidade produtiva e por que esse número é tão importante para as empresas. Vamos ainda sugerir algumas estratégias para aumentar essa capacidade, sem prejudicar o bem-estar dos funcionários nem o desenvolvimento de pessoas. Confira!

O que é capacidade produtiva?

A capacidade produtiva significa a capacidade máxima que a organização pode elaborar em um período, com os recursos que tiver à sua disposição. Essa capacidade pode ser traduzida em quantidade de produtos produzidos.

É preciso ressaltar que produzir mais não é necessariamente o melhor para todas as empresas. Pode ocorrer um excesso de estoque, o que acaba gerando custos. Por isso, as empresas devem alinhar a própria capacidade produtiva à suas demandas específicas.

Em geral, a capacidade produtiva cresce diante de um aumento real nas demandas dos clientes. Também eleva-se diante do crescimento antecipado nessas demandas.

Por que as empresas devem calcular a capacidade produtiva?

Por meio do cálculo da capacidade produtiva, as empresas conseguem melhorar a gestão e aumentar a produtividade dos funcionários. O cálculo da capacidade também ajuda na tomada de decisões mais assertivas. Por meio da identificação de gargalos de produção, evitam-se problemas de excesso ou de falta de estoque.

Outros benefícios de se saber esse número incluem um melhor planejamento financeiro e a definição de metas realistas de produção e vendas. Além disso, a indústria pode fazer o uso mais eficiente de seus materiais, equipamentos e insumos de produção.

De que forma calcular a capacidade produtiva?

As empresas podem empregar alguns métodos a fim de calcular a própria capacidade de produção. A capacidade produtiva instalada é um método hipotético por meio do qual uma empresa determina sua capacidade máxima de produção. Para isso, deve desconsiderar as perdas na produção.

Já o método da capacidade produtiva disponível não leva em conta as perdas, mas considera a capacidade de fato disponível na indústria. Para isso, é preciso considerar os turnos atualmente usados.

Outro cálculo que pode ser aplicado é o da capacidade produtiva efetiva, que leva em conta o planejamento das perdas previsíveis, como as decorrentes de manutenções. Por fim, o cálculo da capacidade produtiva realizada inclui perdas não previstas na capacidade produtiva efetiva, como problemas com operadores.

Em que casos uma empresa deve aumentar sua própria capacidade produtiva?

Pode acontecer que uma empresa tenha alta demanda e se encontre em dificuldades de atender às encomendas. Outra hipótese é quando a empresa nota um crescimento antecipado nessas demandas, ou seja, demandas futuras. Nesse caso, as empresas talvez tenham de elevar sua capacidade de produção.

Como saber se uma empresa opera na capacidade produtiva?

Para isso, os gestores devem dividir a capacidade produtiva disponível pela quantidade do potencial de saída. Vamos tomar como exemplo uma empresa que consegue produzir 100 ventiladores por dia, mas fabrica, de fato, 75 unidades. Essa indústria está utilizando atualmente 75% de sua capacidade produtiva.

De que modo uma empresa deve aumentar a capacidade produtiva?

Existem alguns métodos para incrementar essa capacidade. As empresas devem promover a melhoria dos processos e o aumento da produtividade dos funcionários. Elas precisam também atualizar seus equipamentos e realizar a manutenção das máquinas. Podem ainda abrir novos turnos de trabalho, quando necessário.

Como as empresas conseguem aumentar a produtividade da equipe?

Em primeiro lugar, os gestores devem identificar onde se encontram os chamados gargalos na produção e nos processos. Podem implantar programas que premiem funcionários e equipes de acordo com seus méritos.

Uma ideia é criar um sistema de bônus, por exemplo, incentivando a competição saudável. Contar com a consultoria de empresas especializadas na gestão de pessoal pode contribuir.

Como aliar o aumento da capacidade produtiva ao bem-estar da equipe?

É possível aumentar a capacidade de produção dos funcionários sem afetar o bem-estar das diversas equipes. Os gestores de recursos humanos podem usar estratégias que aumentam ao mesmo tempo dos níveis de satisfação e dos níveis de produtividade.

Treinar a equipe é uma boa forma para incrementar a capacidade produtiva. Pode ser criado um programa de reciclagem com os funcionários. Há treinamentos focados no aumento da produtividade e na gestão melhor do tempo. Treinamentos motivam os colaboradores, que percebem a empresa investindo na formação deles.

O clima organizacional sempre causa algum tipo de impacto na produtividade. Por isso, elaborar ações que melhorem o ambiente de trabalho pode ajudar. A existência de bons equipamentos e de benefícios corporativos e o incentivo à interação da equipe e à cultura do feedback servem de estímulos nesse sentido.

Como a empresa deve atualizar seu maquinário para elevar a capacidade produtiva?

Os gestores precisam avaliar se os equipamentos e as máquinas disponíveis possibilitam produzir mais. Se no mercado há maquinários mais novos que elevam a produção de maneira significativa, a empresa precisa avaliar a possibilidade de adquiri-las.

Uma especial atenção tem de ser dada às máquinas paradas por falta de manutenção. Esse fato pode gerar verdadeiros buracos na capacidade produtiva de uma empresa.

Como reduzir o tempo de produção parado para aumentar a capacidade produtiva?

Um modo de reduzir o tempo de parada é criar um turno de trabalho. Essa estratégia consegue impulsionar a capacidade produtiva. Pode ser empregado por exemplo, um horário noturno.

Os administradores, porém, devem calcular os custos e os possíveis resultados da abertura de novos turnos para analisar se vale a pena. A possibilidade de contratar mais funcionários também deve ser considerada.

Calcular a própria capacidade produtiva é um passo importante que as empresas devem dar para melhorar suas atividades. O conhecimento dessa capacidade também permite o aperfeiçoamento da gestão de recursos humanos. Com as orientações acima, você conseguirá melhorar a capacidade de produção em sua empresa, sem prejudicar o bem-estar dos funcionários.

Como vimos no artigo acima, o bem-estar dos colaboradores é fundamental para aumentar a capacidade produtiva das empresas.