Erros do RH na retenção de talentos

Milhões de pessoas no Brasil sofrem de doenças como depressão, síndromes e transtornos de ansiedade, mas não sabem onde ou como pedir ajuda.

Por outro lado, muitas empresas estão preocupadas com a saúde mental de sua equipe e investem rios de dinheiro em benefícios e mimos que parecem apenas uma falsa solução para este problema.

Mas será que realmente dá pra ser feliz no ambiente de trabalho? O que nós podemos fazer para mudar essa realidade e cuidar da saúde mental da nossa equipe antes que seja tarde demais?

A resposta é mais simples do que você imagina: FOCO.

Focar significa dedicar tempo e esforço em alguma coisa, ou seja, atribuir importância à esta coisa. Mas como focar na saúde mental dos colaboradores se o RH está ocupado com milhares de outras funções operacionais?

Focar é fazer a escolha de dar atenção suficiente aos indicadores de felicidade do time. E isso só será possível se você ou alguém do time estiver 100% dedicado a garantir a felicidade das pessoas no ambiente de trabalho diariamente. Sim, porque semana que vem ou mês que vem pode ser tarde demais: é preciso agir agora a fim de evitar estes 5 erros comuns na retenção de talentos:

  1. Fingir Que Ouve Os Colaboradores

Ouvir tem a ver com perceber algo pelo sentido da audição. Estabelecer reuniões periódicas de feedback é muito importante, mas nem sempre suficiente. De nada adianta sentar diante de alguém e não estar presente de fato.

Por isso, além das distrações corriqueiras como reuniões urgentes ou mensagens no celular, tente eliminar também preconceitos ou resistências pré-adquiridas sobre determinado assunto é primordial. A ideia aqui é estar totalmente aberto ao que o outro tem a dizer. Não importa se você concorda ou não ou se você pensa que já sabe as motivações das pessoas.

Ouvir é importante porque esta ação é o primeiro passo para desenvolver empatia por alguém, ou seja, compreender essa pessoa emocionalmente. Quando você ouve alguém você se interessa por aquilo que ela está falando, faz perguntas para aprofundar o assunto, lembra-se do que ela disse (ou no mínimo se tem uma memória ruim, anota tudo para não esquecer).

Quer ficar bom mesmo em ouvir? Comece a reunir dados e informações sobre o assunto discutido. Leve-os para a diretoria da sua empresa e construa argumentos que possam ajudar os líderes e tomadores de decisão a refletirem. Quem sabe você não se surpreenda com os resultados.

2. Negligenciar a necessidade de consolidar uma cultura saudável

Equipes de alta performance de todas as empresas (startups ou mega corporações) têm uma coisa em comum: elas são atraídas como uma imã por uma cultura saudável.

E como essa cultura é construída? Geralmente por um sentimento de pertencimento e de propósito único que elas identificam na sua empresa. Qual é esse propósito? Onde a sua empresa quer chegar? Como ela quer mudar ou transformar o mundo? Como seus produtos ou serviços ajudam outras pessoas a terem uma vida melhor?

Essas respostas precisam estar presentes diariamente na mente dessas pessoas. É assim que, no longo prazo, seus colaborares vão decidir se ficam na sua empresa ou se procuram por outro emprego.

Além disso, é preciso conquistar a confiança das pessoas de forma consistente por meio da comunicação. Comunique-se bem e de forma transparente e você estará sempre respaldado, por mais dificuldades que sua empresa passe.

Lembre-se: confiança tem a ver com respeito e nunca com medo.

Confiança: o fator que faz a diferença na performance da sua equipe

3. Não criar uma jornada de carreira para seus colaboradores

estagnação é outra motivação para as pessoas pedirem demissão. Às vezes o reconhecimento verbal ou até mesmo em remuneração não surtem o mesmo efeito que um novo desafio interessante.

Por exemplo, será que na sua equipe as pessoas gostam do que fazem ou prefeririam migrar de departamento, mas não o fazem por falta de oportunidade?

Criar um plano de carreira para seus colaboradores fará com que eles sintam sempre aquele “frio na barriga” de quando entraram na sua empresa. E o bacana é que nem sempre você precisa criar cargos de gestão para atender essa demanda. Muitas vezes basta mostrar uma nova e diferente possibilidade de continuar para que o colaborador se sinta realizado e feliz (e isso só será possível se você não cometer o erro nº 1)

Como dar feedbacks poderosos

Transmitir mensagens difíceis realmente não é o forte do ser humano. Uma pesquisa recente da Gallup mostra que apenas 26% dos colaboradores das empresas disseram que os feedbacks que receberam foram úteis para o seu trabalho.

Isso acontece porque nossos feedbacks são ruins: ou muito leves e indiretos ou são diretos demais e promovem uma reação defensiva na amígdala (parte do nosso cérebro que detecta as ameaças) a que está recebendo a mensagem. 

Aí vem o desastre: reagimos mal ao feedback e logo atacamos quem está falando, desestabilizando totalmente a conversa e deixando os nervos a flor da pele.

Mas afinal, como dar um feedback de maneira eficiente e poderosa? 

1. Comece com uma pergunta curta cuja resposta será “sim” ou “não:

Ex: “Você tem cinco minutos para falarmos sobre a nossa última conversa?” ou “Tenho algumas ideias para melhorar o nosso processo, posso compartilhar com você?” 

A vantagem de começar com esta pergunta é que a pessoa saberá que se trata de um feedback e seu cérebro terá tempo hábil para se preparar. Além disso, a pergunta cria um momento de ‘adesão’ assim que a pessoa responde sim ou não, dando a ela também autonomia para decidir se este é o momento certo.

2. Dê feedbacks baseado em dados:

Contra fatos não há argumentos, não acha? Seja específico dizendo exatamente o que você viu ou ouviu e de preferência elimine adjetivos ou palavras ambíguas, pois elas podem gerar mais confusão e dar margem para interpretações erradas. É muito importante se objetivo nesse momento.

Por exemplo, ao invés de dizer “Você deveria ser mais proativo” – ser proativo em relação ao quê? Em qual situação? – prefira algo como “Eu esperava que você tivesse tomado a iniciativa de preparar a apresentação, visto que os demais membros do time estavam ocupados”. Notou a diferença entre as duas abordagens? 

E isso vale também para os feedbacks positivos. É importante que o outro saiba exatamente qual é a nossa expectativa sobre o que está ruim, mas também o que está bom. Assim ela saberá exatamente como agir dali para frente.

3.  Gere impacto

Você deve dar a intensidade devida à situação para que a pessoa consiga enxergar o impacto que uma determinada atitude gerou no trabalho. Ex: “Como você não me enviou o e-mail conforme combinado eu fiquei bloqueado e não consegui avançar no projeto”.

A ideia é que a pessoa consiga compreender de forma clara o propósito, a lógica e o significado das ações.

4. Termine com uma pergunta ou reflexão

Encerrar o feedback com uma pergunta é uma ótima forma de fazer o outro pensar sobre a conversa. Ex: “Como você vê essa situação?” ou “Qual sua opinião a respeito?” Essas perguntas vão gerar um comprometimento ao invés de apenas um consentimento, ou seja, cria uma atmosfera de diálogo (e não de monólogo).

A ideia é que o momento do feedback seja uma oportunidade para resolver problemas de forma colaborativa e não autoritária.

eNPS: o que é e como aplicar na sua empresa

Mensurar o nível de satisfação e lealdade dos funcionários é algo importante, pois ajuda a arquitetar melhores políticas de RH e gerar bons insights. Entretanto, há muitos desafios e listas tradicionais de verificação que deixam a desejar. É aí que o eNPS entra.

O Employee Net Promoter Score (ou apenas eNPS) é um método dedicado à mensuração do nível de satisfação e lealdade dos empregados, classificando-os como detratores, neutros ou promotores da marca. E mais, permite a atribuição de uma pontuação geral à empresa.

Nos tópicos seguintes, ganhamos profundidade no assunto. Explicamos exatamente o que é eNPS, como utilizá-lo na prática e analisar seus resultados. Continue a leitura!

Afinal, o que é e qual é a importância do eNPS?

Mensurar satisfação e lealdade não é algo fácil, afinal, são itens subjetivos. Mesmo que o talento diga que está contente com a empresa, é difícil transformar isso em um indicador-chave de desempenho. Felizmente, o eNPS tem mudado isso completamente.

O eNPS é uma evolução do NPS, um método de avaliação da lealdade dos clientes finais da empresa. Com o tempo, ele foi ajustado e aplicado na gestão estratégica de pessoas.

Seu funcionamento é bem simples: com base em uma única pergunta, aplicada ao maior número possível de funcionários, o líder de RH classifica seus funcionários em três tipos (os promotores, neutros e detratores) e depois extrai uma pontuação final, o eNPS.

Isso tem uma série de vantagens, por exemplo:

  • a construção de um modelo gerencial focado no bem-estar dos funcionários;

  • a maior facilidade de monitorar lealdade e acompanhar seu histórico;

  • a possibilidade de fazer comparativos entre setores e/ou unidades do negócio;

  • a extração de números capazes de subsidiar metas, planos e relatórios de RH.

Tais benefícios, juntos, influenciam bastante a gestão de recursos humanos. Com eles, é possível arquitetar melhores estratégias de RH, reter mais talentos e construir um local de trabalho realmente agradável. Desse modo, empresa e funcionários são beneficiados.

Como colocar o eNPS para funcionar dentro da empresa?

O emprego do eNPS é bastante simples e pode ser resumido em quatro etapas, são elas: a definição do público-alvo, a escolha da melhor ferramenta de levantamento, a aplicação na prática do eNPS e o cálculo da pontuação geral. Adiante, essas etapas serão bem explicadas.

Selecione o público que participará da avaliação

Para usar o eNPS, o primeiro passo é definir o público que participará da avaliação. Em alguns casos, sobretudo em empresas com muitos funcionários, não é viável ou producente consultar todos os colaboradores. Faz-se, então, necessária a definição de uma amostra.

Em resumo, a amostra é um subconjunto dos funcionários. Talentos que representam bem a sua empresa. Para escolher a amostra ideal, atente-se a três coisas:

  • número de participantes — é preciso uma amostra significativa;

  • diferentes estratos — selecione gente de distintos setores e unidades do negócio;

  • representatividade — atente-se aos perfis diversos (gênero, idade, etnia, etc.).

Agora, se você consegue entrevistar todo o seu conjunto de funcionários (em termos estatísticos, sua população), não precisa se preocupar com a questão amostral. Então, você pode ir direto para a segunda etapa, que é a escolha da ferramenta para acesso aos dados.

Selecione a ferramenta ideal para obter os dados

O cálculo do eNPS depende do feedback dos funcionários. É necessário perguntar a eles se estão felizes com a empresa e se a recomendariam para um amigo ou familiar. A questão é: por qual meio —, isto é, ferramenta — efetuar tal pergunta?

Uma forma inadequada pode gerar muitos problemas, como morosidade e descrédito. É importante, então, que sua ferramenta de coleta de dados:

  1. preserve o anonimato de todos os respondentes;

  2. promova agilidade ao processo de análise dos dados;

  3. seja financeiramente acessível à organização.

O uso de formulários online (como o Google Forms) ou aplicativos especializados são boas sugestões. Evite coletar o feedback de maneira presencial, ainda que na ausência do superior imediato do talento, do contrário poderá constranger o funcionário e obter uma falsa resposta dele.

Coloque o eNPS em prática

É hora, então, de colocar o eNPS em prática. Essa aplicação, aliada à correta amostra e ferramenta de levantamento, garantirá seu sucesso. Tudo começa com o emprego de uma única pergunta — comumente chamada de “A pergunta definitiva”. É a seguinte:

  • em uma escala de 0 a 10, na qual 0 é o pior valor, o quanto indicaria nossa empresa para um familiar ou amigo trabalhar?

Com base nas respostas, os funcionários serão classificados como:

  • promotores (notas 9-10) aqueles mais leais e satisfeitos;

  • neutros (notas 7-8) aqueles mais indecisos, estão no “meio do muro”;

  • detratores (notas 0-6) insatisfeitos e não leais ao negócio.

Quanto maior o número de funcionários promotores, que atribuem notas máximas ao seu empreendimento, melhor. Significa que seu local de trabalho é cativante.

Entretanto, caso suas notas gerais sejam baixas, é um sinal de alerta. Significa que muitos dos funcionários não encontram satisfação no local de trabalho nem recomendariam sua empresa para amigos ou familiares. Ou seja, você tem um grave problema em mãos.

Além da pergunta definitiva, muitas empresas incluem uma questão do tipo “justifique sua resposta” no questionário. Assim, também é possível obter um feedback aprofundado.

Como analisar os resultados do eNPS?

Até aqui, você identificou três passos para aplicar o eNPS. Agora é o momento de cruzar seus dados e identificar a pontuação eNPS da sua empresa. Para tanto, basta subtrair o total de funcionários detratores dos promotores, como na fórmula seguinte:

  • eNPS = % de funcionários promotores – % de funcionários detratores

Seu resultado ficará entre -100 e 100 pontos. Quanto maior a nota, melhor. O ideal é um resultado acima de 40 pontos, o que demostra que você está em uma zona de qualidade. Por outro lado, caso sua pontuação seja abaixo de 0, é um alerta preocupante para o seu negócio.

Agora você entende o que é Employee Net Promoter Score (eNPS), qual a sua importância e como colocá-lo em prática. Felizmente, não é algo difícil. O mais importante é monitorar o eNPS com frequência e definir metas para o crescimento da satisfação com o trabalho e melhoria do comportamento organizacional.

Avaliação 360º: saiba como funciona na prática

Para que uma AD seja de fato 360, ela precisa da participação de todas as pessoas que têm contato com o avaliado. A avaliação é feita através de um formulário estruturado, com competências coerentes com a necessidade do cargo ou dos cargos em questão e alinhadas com as necessidades da empresa.

Para que sejam eficazes, devem ser condicionadas aos objetivos da organização. Devem ser avaliados os comportamentos dos colaboradores levando-se em conta as metas propostas e os resultados atingidos.

Além disso, é preciso que os avaliados recebam feedback estruturado acerca de sua avaliação e que esses resultados sejam confidenciais. No geral, quem têm acesso a eles são o RH, o gestor ou liderança direta e a própria pessoa.

Portanto, o objetivo da avaliação é desenvolver os talentos dos colaboradores e estimular as potencialidades para alcançar objetivos. Elas podem, ainda, ser ferramentas úteis para a tomada de decisão, plano de sucessão e valorização do colaboradores.

A respeito desse segundo grupo de objetivos, contudo, é preciso que os colaboradores sejam devidamente instruídos e o time de RH seja muito maduro. Mesmo assim, deve-se considerar maior possibilidade de viés das respostas, no sentido das pessoas avaliarem melhor umas às outras e a si mesmas.

Uma avaliação eficiente é fator motivador, estimulando crescimento pessoal que, por sua vez, beneficia a organização como um todo. Ela influencia de forma direta a busca por aperfeiçoamento dos colaboradores.

Por que 360 graus?

Na matemática, 360 graus é o ângulo que completa o círculo. Da mesma forma, a avaliação 360 tem o objetivo de captar a visão mais completa possível acerca dos colaboradores para entender seu desempenho, quais são seus pontos fortes que devem ser mantidos e em quais eles podem se desenvolver e melhorar.

Para isso, as informações desse modelo de avaliação devem vir de diversas fontes. Os respondentes da avaliação 360 devem ser: o próprio avaliado (auto-avaliação), seus pares, liderados, lideranças e gestores, clientes, clientes externos e quaisquer outros stakeholders que tenham contato direto com o sujeito.

Como fazer avaliação 360?

Sensibilização

Como qualquer outra nova prática a ser implementada nas organizações, os colaboradores devem ser sensibilizados para a aplicação da avaliação 360. Eles precisam entender o que é, como acontecerá o processo, e o motivo pelo qual ele vai ocorrer. Assim, eles tendem a se engajar mais nas respostas.

Além disso, é imprescindível que todos saibam o objetivo da avaliação – que em essência é a melhora de seu desempenho. Essa é a hora de deixar claro que não haverá punição por um desempenho abaixo do esperado e, sim, uma proposta de desenvolvimento. Caso contrário, a avaliação terá maiores chances de viés.

Aplicação do instrumento

Após sensibilizados, colaboradores, lideranças, clientes e outros stakeholders devem estar prontos para responder o instrumento de avaliação. Ao contrário do feedback, que também tem uma estrutura, a avaliação é mais complexa. Ela consiste em um formulário que avalia competências específicas.

Essas competências fazem referência a vários níveis. Podem ser organizacionais, de área ou cargo. Nas organizacionais, são competências concernentes a todos os colaboradores da empresa. Portanto, mais gerais.

Quando falamos em área, são aquelas competências que dizem respeito a uma área específica. Por exemplo, a área de vendas geralmente requer maior habilidade de comunicação interpessoal do que operações. Em relação aos cargos, as competências referentes aos cargos mais estratégicos também são diferentes dos cargos técnicos.

Para descobrir quais são as competências essenciais, independente do nível, o RH pode realizar o mapeamento de competências através de entrevistas individuais e grupais.

As competências mapeadas podem ser avaliada de forma direta ou a partir de comportamentos associados a elas.

Por exemplo, o RH pode perguntar diretamente ao colaborador qual é a frequência que o avaliado demonstra certa competência ou destrinchar essa competência em comportamentos e fazer a mesma pergunta para cada um desses comportamentos. Veja os exemplos:

Exemplo 1

Competência a ser avaliada: Comunicação
Descrição: Capacidade de se expressar de forma clara e apropriada, ouvindo atentamente, entendendo seus questionamentos e sendo compreendido por seus colegas e clientes.
Qual é a frequência que o colaborador em questão demonstra a competência em questão?
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Exemplo 2

Competência a ser avaliada: Comunicação
Descrição: Capacidade de se expressar de forma clara e apropriada, ouvindo atentamente, entendendo seus questionamentos e sendo compreendido por seus colegas e clientes.

Avalie o colaborador em cada comportamento a seguir:

Ouve atentamente e compreende clientes e colegas de trabalho.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Comunica-se com os clientes e colegas de trabalho nos momentos certos.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Comunica-se com os clientes e colegas de trabalho nos momentos certos.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Usa de forma correta a língua portuguesa para se comunicar com clientes e colegas de trabalho.
1 – nunca
2- raramente
3- às vezes
4- frequentemente
5- sempre

Resultado

Por fim, após os esforços despendidos para responder a avaliação, os colaboradores vão estar esperando uma resposta acerca do resultado de sua avaliação. No geral, as avaliações são anônimas e o resultados é dado pela liderança direta, que tem mais contato com a pessoa.

Alguns cuidados devem ser tomados aqui: a avaliação 360 requer muita maturidade da equipe como um todo. Pois, nunca é fácil receber um feedback de desenvolvimento. Então, é preciso deixar claro que todos os pontos abordados na avaliação são passíveis de desenvolvimento e não são uma característica pessoal e imutável.

Se a pessoa acreditar que o resultado é uma imagem pessoal imutável, não só sua performance no trabalho estará prejudicada mas também sua autoestima.

Quais as vantagens da avaliação 360?

Lopes, Viagarani e Fria (2007) pontuam algumas vantagens da avaliação 360 graus. São elas:

  • Maior aprovação por parte dos avaliados;

  • Aumento do senso de justiça e segurança;

  • Resultados mais confiáveis e impessoais;

  • Direção para resultados;

  • Objetividade;

  • Flexibilidade;

  • Imparcialidade.

Por outro lado, entre as limitações do modelo, os autores citam a possível resistência dos colaboradores. Pois é preciso mudar de um método tradicional, mais quantitativo, para um mais complexo e sistêmico, com perspectiva qualitativa, como é o caso da avaliação 360. Por isso, é importante levar em conta as etapas envolvidas na mudança organizacional.

Quais os maiores erros ao aplicar a avaliação 360?

A avaliação 360, como vimos, traz bastantes benefícios à empresa. Porém, se não for bem planejada e aplicada, também pode ter um efeito extremamente danoso, fazendo com que a organização perca valor.

Alguns dos erros mais comuns e prejudiciais no processo de avaliação 360 podem ser:

  1. Utilizar a avaliação para fornecer bônus: quando se sabe que os resultados de uma avaliação estão atrelados a um benefício, provavelmente haverá um viés muito grande nas respostas.

  2. Falta de preparação: uma empresa que não tem a rotina de propor avaliações não precisa ir direto a esse modelo. Pode ser que seja melhor passar primeiro pela avaliação 90 graus, depois 180 e, por fim, 360 graus.

  3. Falta de confidencialidade: as informações acerca de cada colaborador são confidenciais e dizem respeito apenas a ele, ao seu gestor e à pessoa do RH responsável. É preciso maturidade da equipe para que a avaliação e suas respostas não se tornem “assunto de corredor”.

  4. Esquecer a cultura: a cultura organizacional é a base para qualquer prática empresarial e aqui não deixa de ser diferente. Então, antes de implementar a avaliação 360, pense se ela faz sentido dentro da cultura da empresa. Caso não faça sentido, ela pode ser tornar até mesmo contraproducente.

Avaliação 360 e o uso de softwares

A partir do momento que se encolhe realizar esse tipo de avaliação, é preciso ter consciência de que você, RH, vai lidar com um volume de dados quantitativos e qualitativos muito grande. Por isso, softwares são muito bem vindos para simplificar o seu trabalho e reduzir a chance de erro.

Com softwares de gestão de desempenho as avaliações são enviadas e os respondentes podem acessá-las de qualquer lugar, a qualquer momento, pelo computador ou celular, desde que tenham acesso à Internet. Muitas vezes, os instrumentos são longos, e o software é capaz de salvar o progresso do colaborador, se for necessário, para que ele continue respondendo outra hora.

Os resultados também são mais facilmente acessados. Com o software, são fornecidos de forma automática gráficos e matriz nine box. O trabalho do RH, portanto, torna-se completamente estratégico a partir da análise desses dados, que podem ser de um colaborador, de uma área, de um nível ou até relacionando dois desses fatores.

Por fim, os dados ficam seguros e salvos no sistema, facilitando a gestão do conhecimento e comparações de médio e longo prazo para análises precisas acerca das equipes ou de colaboradores em específico.

Psicologia Organizacional: qual a sua importância para empresas

Relacionamento profissional abalado, baixa na produtividade, turnover e ambiente empresarial estressante são consequências negativas em companhias que não conhecem a importância da psicologia organizacional.

Os profissionais dessa área geralmente atuam no departamento de RH. Suas atribuições são criar e monitorar ações e estratégias que promovam a boa convivência, estimulando a produtividade e focando a saúde dos colaboradores.

Assim, compreender a importância da psicologia organizacional e como ela pode ser vantajosa na sua empresa pode gerar bons resultados. Pensando nisso, reunimos informações interessantes para você. Confira a seguir.

O que é a psicologia organizacional?

Essa metodologia veio de uma área chamada psicologia industrial. Ela busca melhorar a produtividade e o lucro do empreendimento. A princípio, a tarefa do psicólogo que atuava nesse segmento era apenas recrutar colaboradores alinhados para cada cargo dentro da companhia. Ou seja, pensava exclusivamente no que era melhor para a instituição.

Algum tempo depois, foi percebido que o rendimento da mão de obra e o da organização estavam interligados. A partir disso, o cuidado se tornou mútuo, a fim de garantir qualidade de vida aos funcionários.

O objetivo da psicologia organizacional é criar um ambiente onde os trabalhadores cumpram suas metas e se realizem profissional e pessoalmente. Nesse sentido, o psicólogo especializado em sucesso empresarial pode elaborar estratégias que supram tanto as demandas da empresa quanto as de seus talentos.

Como ela surgiu?

Esse ramo da psicologia apareceu há um bom tempo, durante a Revolução Francesa e a Revolução Industrial. Com a queda do regime feudal e o surgimento de trabalhadores autônomos, era necessário que esse pessoal tivesse um tipo de amparo.

Naquele período, o objetivo era com o recrutamento e seleção de funcionários e soldados, desconsiderando as questões sociais. Porém, a psicologia organizacional só ganhou notoriedade no ano de 1924, pois foram realizadas pesquisas para entender como eram as condições de trabalho nas companhias. Depois, foram elaboradas novas modalidades de cargos e funções. O objetivo era eliminar a visão de que o funcionário é automático, percepção que vem desde a origem das indústrias.

A partir dos anos 1950, os estudos sobre antropologia e sociologia consolidaram tal metodologia. Hoje, as melhores empresas recorrem a esses profissionais psicológicos para monitorar de perto as condições laborais das equipes.

Qual é a importância da psicologia organizacional?

Tecnologias, hardwares e procedimentos são essenciais em qualquer empreendimento, assim como a manutenção e a atualização de todos esses recursos. O que não pode ser ignorado é o fator humano. Isso porque os talentos da instituição são as mentes que fazem tudo isso acontecer. Eles que planejam, trazem ideias, operam e consertam máquinas, organizam tarefas e cuidam do ambiente empresarial, garantindo uma execução eficiente do trabalho.

No cenário mercadológico extremamente disputado da atualidade, para conseguir um bom desempenho e lucrar com eficiência, é importante que o capital humano da companhia seja bem cuidado.

A psicologia organizacional trabalha exatamente nisso, utilizando técnicas que beneficiam os funcionários. Ela possibilita que haja uma postura favorável para todos, tanto dos talentos entre si (inclusive gestores, líderes e liderados) quanto dos trabalhadores com valores da organização. Como resultado, existe a prosperidade da empresa e de seus profissionais.

Quais são seus benefícios?

Os benefícios dessa vertente psicológica são muitos. Vamos aos retornos positivos mais específicos.

Resolve problemas interpessoais

Psicólogos exercitam a empatia ao executar o seu trabalho. Com essa qualidade bem-desenvolvida, além de outras técnicas, torna-se mais fácil solucionar problemas, lidar com conflitos e melhorar o clima da empresa.

Acompanha metas

O psicólogo conhece as metas das equipes e consegue detectar demandas e necessidades dos colaboradores. Assim, ele desenvolve as melhores estratégias para engajar as equipes, melhorando a produtividade geral e garantindo o alcance de objetivos.

Auxilia no processo de recrutamento e seleção

A psicologia organizacional pode marcar presença em todas as etapas do processo seletivo — elaboração, escolha do perfil ideal para o cargo, recrutamento e contratação. Essa metodologia é ótima para empregar técnicas especializadas a fim de analisar e selecionar os talentos mais promissores para a empresa.

Os psicólogos são os únicos que conseguem aplicar testes de personalidade profissional com eficiência. Sem contar que eles podem fazer entrevistas, dinâmicas (individuais e/ou em grupo), avaliações de comportamento e provas situacionais.

Melhora a qualidade de vida e a produtividade

Qualidade de vida laboral está ligada à produtividade. E os conhecimentos psicológicos permitem detectar fatores que atrapalham a saúde e o bem-estar dos funcionários. Para isso, o psicólogo avalia a cultura da instituição, o perfil dos colaboradores e ambiente de trabalho. A partir desse mapeamento, identifica o que gera estresse e conflitos, bem como o que traz motivação e satisfação.

Reduz turnover e custos

Por fim, a psicologia possibilita usar pesquisas, montar planos de carreira e elaborar uma campanha de benefícios corporativos. Assim, os colaboradores ficam mais satisfeitos e desejam ficar na empresa por mais tempo. Como consequência, as taxas de turnover reduzem muito, além dos custos que você teria com faltas, licenças e encargos trabalhistas, por exemplo.

Como a psicologia organizacional é aplicada?

O primeiro passo é contar com um time especializado na área. Ainda que algumas pessoas compreendam o conceito da psicologia organizacional, somente o psicólogo será capaz de aplicar as ferramentas corretas na prática.

Depois de providenciar tal demanda para seu capital humano, basta investir nos fatores que farão a diferença para o sucesso da empresa. Veja algumas implementações importantes para otimizar a qualidade de vida das equipes.

Ergonomia

Os colaboradores passam boa parte do seu dia trabalhando. Com todos os aparatos utilizados em suas funções, é importante garantir qualidade nas execuções. Não somente pelos resultados necessários, mas especialmente em prol da saúde dos funcionários.

Por isso, é premissa da psicologia organizacional estudar os mecanismos de produtividade do time. De jornadas inteligentes a cadeiras mais confortáveis, é possível otimizar o local de trabalho e gerar comprometimento e inspiração nos talentos.

Gestão de benefícios

A gestão de benefícios retém colaboradores, deixando-os mais engajados, mas também favorece a imagem da instituição. Isso faz da empresa um chamariz para candidatos talentosos, o que pode destacá-la diante da concorrência.

Estudar meios de oferecer bonificações às equipes é uma atitude moral e ética. Tais princípios impactam a mentalidade do time de forma positiva, e a companhia se torna uma unidade de prestígio.

Mediação de conflitos

Não tem como evitar o surgimento de conflitos. A função da psicologia organizacional jamais foi extinguir tais ocorrências, mas mediar divergências para resolvê-las e torná-las em oportunidades de aprimoramento.

Com um bom gerenciamento do clima interno, o psicólogo pode trazer novas soluções para velhos problemas e demandas. Assim, a companhia consegue contar com inovações que garantem competitividade e bem-estar.

Como visto, a psicologia organizacional é muito importante para o capital humano das instituições. Se você providenciar a atuação de profissionais especializados nessa metodologia, certamente sua companhia desenvolverá uma cultura empresarial mais próspera, garantindo uma reputação invejável no mercado.

People First: o que é e sua importância para as empresas

As pessoas assumem um lugar valioso dentro das organizações. Sem elas, nenhuma empresa existiria ou justificaria sua existência. Exatamente por isso, a ideia de people first tem ganhado espaço nos negócios, além de modelado estratégias e ações empresariais.

Em tradução livre, o termo people first significa algo como pessoas em primeiro lugar. Elas não devem ser secundárias, colocadas em segundo plano, logo após o lucro e os resultados financeiros. Pelo contrário, precisam encabeçar as decisões diárias e as metas definidas.

Nos tópicos seguintes, ganhamos profundidade no tema. Explicamos exatamente o que é people first, qual a sua importância e como aplicar essa filosofia no RH. Continue lendo!

Afinal, o que significa people first?

Tradicionalmente, a gestão empresarial é orientada por um modelo bottom line (linha inferior, em tradução). Isso significa que suas ações são orientadas para a última linha do demonstrativo de resultados do exercício, o resultado líquido (ou lucro líquido).

Esse modelo leva a uma gestão dura, focada em recursos e táticas de guerra. Por esse motivo, as relações humanas, muitas vezes, são postas em segundo plano, o que gera mais atritos e inibe resultados (e negociações) do tipo ganha-ganha.

Um modelo alternativo é o people first, que consiste em colocar as pessoas em primeiro lugar e cuidar do seu bem-estar. Ele parte de uma boa constatação: toda empresa é formada por pessoas (fundadores), com pessoas (funcionários) e para pessoas (os clientes finais).

A ideia de people first não é contrária ao lucro. Ela preconiza que resultados fora do lugar-comum e sustentáveis são reflexo da valorização das pessoas, o que promove relações mais saudáveis e longevas, com melhores margens financeiras.

Especificamente no RH, esse modelo gerencial foca a valorização dos funcionários. O intuito é torná-los mais satisfeitos, alinhados e comprometidos com o negócio. Isso ocorre por meio de ações estratégicas de RH e táticas de endomarketing (marketing interno).

Qual é a importância do people first para o empreendimento?

Até aqui, você já notou que a ideia de people first é atraente. Significa priorizar as relações humanas, sobretudo com os colaboradores, objetivando resultados do tipo ganha-ganha. A questão é: por qual razão isso é importante e como pode tornar a empresa competitiva? Bom, há tantos benefícios quanto é possível imaginar. Adiante, explicamos os principais!

Aumenta a motivação e o alinhamento dos funcionários

Os resultados de uma empresa, incluindo seu lucro líquido, são provenientes de ativos intangíveis e de difícil mensuração, como a motivação e o alinhamento dos talentos. Se o time de trabalho é infeliz e desorientado, nenhum empreendimento vai dar certo.

Esse é o primeiro benefício da filosofia people first. Conforme ela é adotada, as pessoas ficam mais felizes, confiam mais na empresa e comprometem-se com todas as metas estabelecidas. Ou seja, além de melhorar o moral do time, fortalece o negócio.

Humaniza o atendimento e a negociação com o cliente final

O bom atendimento ao cliente é essencial aos negócios. O problema é o seguinte: se os próprios funcionários não são bem atendidos e não entendem que a relação humana é algo prioritário, não vão colocar isso em prática nem cuidar bem dos clientes.

Tendo isso em vista, outra grande vantagem do people first é o atendimento humanizado. Os colaboradores, se bem cuidados, passam a dar atenção e tratar os clientes de forma empática. Em outros termos, há um efeito “bola de neve” que gera fidelização e atração de clientes.

Fortalece a marca empregadora do empreendimento

Por vezes, a marca de uma empresa é pensada apenas em termos externos, olhando para os clientes e o mercado consumidor. Tão importante quanto é a marca empregadora, feita para o mercado de trabalho e atuais colaboradores do empreendimento.

Felizmente, a filosofia people first ajuda a fortificar tal marca. Ela comunica que a empresa valoriza seus colaboradores, bem como objetiva construir um ambiente laboral justo e qualificado ao trabalho. Assim, além de atrair as pessoas certas, ajuda a reter talentos.

Promove desempenho superior à média do mercado

Nos negócios, um dos principais objetivos é obter um desempenho superior à média do mercado, especificamente em termos de crescimento financeiro e rentabilidade. Empresas de baixo desempenho são superadas e costumam deixar de existir, cedo ou tarde.

Novamente, o people first ajuda muito. Como ele influencia as relações interpessoais, tornando-as mais bem-sucedidas, também implica resultados superiores para todo o negócio. Sendo assim, garante a construção de uma empresa de performance superior.

Como colocar a filosofia People First no RH?

Não há fórmula mágica. É preciso trabalhar diariamente para que as pessoas sintam-se valorizadas e priorizadas. Isso depende de boas políticas de gestão de pessoas, assim como do comprometimento de toda a liderança. Adiante, apresentamos duas boas práticas!

Seja claro e comprometido com a filosofia people first

Primeiramente, você deve ser claro quanto à filosofia people first. Reúna seus talentos e explique que eles são importantes e essenciais para o empreendimento. Deixe claro que quer construir um modelo de gestão ganha-ganha, no qual todos são beneficiados.

Entretanto, lembre-se: um dos maiores problemas é o falar-fazer. Se você diz uma coisa e faz outra, cai em descredito com a equipe e pode gerar mais desânimo. Então, comprometa-se, na prática, com o bem-estar dos seus talentos e com a melhoria da gestão de RH.

Repense e reforce os benefícios oferecidos aos talentos

Uma boa iniciativa é repensar os benefícios para funcionários, objetivando deixá-los mais alinhados com o perfil dos colaboradores, bem como com a cultura organizacional que deseja estabelecer. Assim, terá uma equipe mais entusiasmada e bem-recompensada.

Felizmente, há muitos benefícios que podem ser disponibilizados, como alimentação, refeição e transporte. Também é possível investir em itens mais inovadores, como trabalho tipo home office, políticas de no dress code e ações de estímulo à prática de esportes/exercícios físicos.

Agora você está por dentro do assunto e entende exatamente o que é people first, qual a sua importância e como colocá-la em prática. Na adoção, o mais importante é investir na valorização e bem-estar dos funcionários, garantindo que os talentos sintam-se realmente felizes em fazer parte da empresa. Assim, seus resultados serão realmente atraentes.

Capacidade produtiva: o que é e como fazer?

Avaliar a própria capacidade produtiva é essencial para que as empresas consigam melhorias em suas atividades até uma expansão de negócios. Os cálculos dessa capacidade permitem identificar gargalos na produção, algo essencial para promover ações nos pontos que mais precisam de atenção.

Existem estratégias que podem ser aplicadas junto aos funcionários para incrementar a produção. Uma análise acurada da situação das máquinas também deve ser realizada.

Neste artigo, vamos explicar como fazer o cálculo da capacidade produtiva e por que esse número é tão importante para as empresas. Vamos ainda sugerir algumas estratégias para aumentar essa capacidade, sem prejudicar o bem-estar dos funcionários nem o desenvolvimento de pessoas. Confira!

O que é capacidade produtiva?

A capacidade produtiva significa a capacidade máxima que a organização pode elaborar em um período, com os recursos que tiver à sua disposição. Essa capacidade pode ser traduzida em quantidade de produtos produzidos.

É preciso ressaltar que produzir mais não é necessariamente o melhor para todas as empresas. Pode ocorrer um excesso de estoque, o que acaba gerando custos. Por isso, as empresas devem alinhar a própria capacidade produtiva à suas demandas específicas.

Em geral, a capacidade produtiva cresce diante de um aumento real nas demandas dos clientes. Também eleva-se diante do crescimento antecipado nessas demandas.

Por que as empresas devem calcular a capacidade produtiva?

Por meio do cálculo da capacidade produtiva, as empresas conseguem melhorar a gestão e aumentar a produtividade dos funcionários. O cálculo da capacidade também ajuda na tomada de decisões mais assertivas. Por meio da identificação de gargalos de produção, evitam-se problemas de excesso ou de falta de estoque.

Outros benefícios de se saber esse número incluem um melhor planejamento financeiro e a definição de metas realistas de produção e vendas. Além disso, a indústria pode fazer o uso mais eficiente de seus materiais, equipamentos e insumos de produção.

De que forma calcular a capacidade produtiva?

As empresas podem empregar alguns métodos a fim de calcular a própria capacidade de produção. A capacidade produtiva instalada é um método hipotético por meio do qual uma empresa determina sua capacidade máxima de produção. Para isso, deve desconsiderar as perdas na produção.

Já o método da capacidade produtiva disponível não leva em conta as perdas, mas considera a capacidade de fato disponível na indústria. Para isso, é preciso considerar os turnos atualmente usados.

Outro cálculo que pode ser aplicado é o da capacidade produtiva efetiva, que leva em conta o planejamento das perdas previsíveis, como as decorrentes de manutenções. Por fim, o cálculo da capacidade produtiva realizada inclui perdas não previstas na capacidade produtiva efetiva, como problemas com operadores.

Em que casos uma empresa deve aumentar sua própria capacidade produtiva?

Pode acontecer que uma empresa tenha alta demanda e se encontre em dificuldades de atender às encomendas. Outra hipótese é quando a empresa nota um crescimento antecipado nessas demandas, ou seja, demandas futuras. Nesse caso, as empresas talvez tenham de elevar sua capacidade de produção.

Como saber se uma empresa opera na capacidade produtiva?

Para isso, os gestores devem dividir a capacidade produtiva disponível pela quantidade do potencial de saída. Vamos tomar como exemplo uma empresa que consegue produzir 100 ventiladores por dia, mas fabrica, de fato, 75 unidades. Essa indústria está utilizando atualmente 75% de sua capacidade produtiva.

De que modo uma empresa deve aumentar a capacidade produtiva?

Existem alguns métodos para incrementar essa capacidade. As empresas devem promover a melhoria dos processos e o aumento da produtividade dos funcionários. Elas precisam também atualizar seus equipamentos e realizar a manutenção das máquinas. Podem ainda abrir novos turnos de trabalho, quando necessário.

Como as empresas conseguem aumentar a produtividade da equipe?

Em primeiro lugar, os gestores devem identificar onde se encontram os chamados gargalos na produção e nos processos. Podem implantar programas que premiem funcionários e equipes de acordo com seus méritos.

Uma ideia é criar um sistema de bônus, por exemplo, incentivando a competição saudável. Contar com a consultoria de empresas especializadas na gestão de pessoal pode contribuir.

Como aliar o aumento da capacidade produtiva ao bem-estar da equipe?

É possível aumentar a capacidade de produção dos funcionários sem afetar o bem-estar das diversas equipes. Os gestores de recursos humanos podem usar estratégias que aumentam ao mesmo tempo dos níveis de satisfação e dos níveis de produtividade.

Treinar a equipe é uma boa forma para incrementar a capacidade produtiva. Pode ser criado um programa de reciclagem com os funcionários. Há treinamentos focados no aumento da produtividade e na gestão melhor do tempo. Treinamentos motivam os colaboradores, que percebem a empresa investindo na formação deles.

O clima organizacional sempre causa algum tipo de impacto na produtividade. Por isso, elaborar ações que melhorem o ambiente de trabalho pode ajudar. A existência de bons equipamentos e de benefícios corporativos e o incentivo à interação da equipe e à cultura do feedback servem de estímulos nesse sentido.

Como a empresa deve atualizar seu maquinário para elevar a capacidade produtiva?

Os gestores precisam avaliar se os equipamentos e as máquinas disponíveis possibilitam produzir mais. Se no mercado há maquinários mais novos que elevam a produção de maneira significativa, a empresa precisa avaliar a possibilidade de adquiri-las.

Uma especial atenção tem de ser dada às máquinas paradas por falta de manutenção. Esse fato pode gerar verdadeiros buracos na capacidade produtiva de uma empresa.

Como reduzir o tempo de produção parado para aumentar a capacidade produtiva?

Um modo de reduzir o tempo de parada é criar um turno de trabalho. Essa estratégia consegue impulsionar a capacidade produtiva. Pode ser empregado por exemplo, um horário noturno.

Os administradores, porém, devem calcular os custos e os possíveis resultados da abertura de novos turnos para analisar se vale a pena. A possibilidade de contratar mais funcionários também deve ser considerada.

Calcular a própria capacidade produtiva é um passo importante que as empresas devem dar para melhorar suas atividades. O conhecimento dessa capacidade também permite o aperfeiçoamento da gestão de recursos humanos. Com as orientações acima, você conseguirá melhorar a capacidade de produção em sua empresa, sem prejudicar o bem-estar dos funcionários.

Como vimos no artigo acima, o bem-estar dos colaboradores é fundamental para aumentar a capacidade produtiva das empresas. 

Teste DISC: como beneficiar a empresa e o RH

Entender o perfil dos empregados ou candidatos às vagas de trabalho é algo importante tanto à empresa quanto ao RH. Isso permite a aquisição dos talentos certos e construção de equipes de alta performance, entre ouras coisas. Por isso, é preciso conhecer o teste DISC.

Resumidamente, o teste DISC é dedicado à análise de perfil comportamental. Ele ajuda a entender a personalidade dos profissionais, assim como seus principais anseios e fontes de motivação. Ou seja, garante uma visão mais profunda e completa das pessoas.

Pensando na importância do assunto, elaboramos este artigo para você. Hoje, você vai descobrir o que é o teste DISC, qual a sua importância e como aplicá-lo, entre outras informações.

O que é o teste DISC?

O DISC é um teste profissional que ajuda no diagnóstico do perfil comportamental das pessoas. Muito utilizado no contexto empresarial, seu nome é um acrônimo (em inglês) de quatro perfis-chave: dominância (D), influencia (I), estabilidade (S) e cautela (C).

Você também pode pensar no DISC como uma ferramenta que ajuda o RH a olhar de maneira mais profunda as pessoas, compreendendo seus comportamentos e motivações mais frequentes. Assim, é possível melhorar todo o processo de gestão de pessoas.

Apesar de complexo, o teste DISC pode ser aplicado com certa facilidade. Existem muitas tecnologias (sejam em planilhas eletrônicas ou plataformas especializadas) que facilitam o processo de aplicação, organização dos dados e análise do perfil comportamental.

Quais os benefícios da aplicação do teste DISC?

Há uma enorme quantidade de benefícios, seja para empresa ou profissional avaliado. O mais importante é que o teste DISC ajuda a reduzir problemas de informações assimétricas e faz com que a empresa conheça melhor os talentos, o que ajuda a otimizar uma série de outros processos, como a seleção de candidatos. Explicamos os maiores benefícios, adiante.

Melhora o recrutamento e seleção de talentos

Encontrar e contratar talentos (isto é, profissionais habilidosos e motivados) é algo desafiador. Além das competências técnicas, é necessário olhar aspectos comportamentais, também chamados de soft skills. Sem isso, a aquisição poderá ser um erro.

Sendo assim, ao aplicar o DISC, todo o recrutamento e seleção é aperfeiçoado. Fica mais fácil adquirir um profissional com aderência ao cargo, à equipe de trabalho e à cultura que orienta o empreendimento. Isso promove uma série de vantagens subsequentes.

Implica na retenção dos profissionais certos

Até certo ponto, a rotatividade de profissionais é algo natural e até saudável. Significa que alguns profissionais, sobretudo os menos aderentes à empresa, estão saindo e deixando espaço para novas contratações. O problema é quando a rotatividade é elevada.

Novamente, o teste DISC ajuda muito. Além de facilitar a seleção, ele ajuda a criar um bom banco de talentos, recompensar e promover as pessoas certas. Assim, a retenção torna-se mais elevada e saudável, garantindo a manutenção de um ótimo quadro de trabalho.

Facilita a construção da cultura desejada

A cultura é um elemento complexo e difícil de observar, mas crucial para o sucesso de qualquer tipo de empreendimento. Ela diz o que é prioridade e onde todos devem empregar seu tempo, energia e dinheiro. Por isso, delimitá-la é algo essencial.

Ao contratar e reter as pessoas certas, benefícios já explicados, torna-se mais fácil criar a cultura que deseja ou reforçar a que já existe dentro da empresa. Quando as contratações são feitas sem considerar a cultura desejada, o resultado pode ser catastrófico.

Veja, agora você está por dentro de alguns dos principais benefícios, mas existem muitos outros. Ao aplicar o teste DISC, é possível se aproximar mais dos seus talentos, criar times com perfis complementares, promover avaliações de desempenho precisas e promover as pessoas certas à liderança. Assim, todos — empresa, RH e talentos — são beneficiados.

Quem pode aplicar o teste DISC?

O teste DISC é, na realidade, um teste psicológico. Seu funcionamento é assim: os profissionais recebem uma série de perguntas e precisam respondê-las, depois todas as respostas são categorizadas, cruzadas e analisadas, permitindo o diagnóstico do perfil.

Por isso, o mais adequado é que o teste seja aplicado por um profissional da psicologia. Eles contam com mais know-how para analisar os resultados, além de sensibilidade clínica para checar a conclusões precisas.

Entretanto, hoje, muitos softwares de ponta automatizam toda a aplicação e análise dos resultados, gerando relatórios finais completos para os gestores de RH. Sendo assim, o teste DISC torna-se mais acessível e todo profissional pode aproveitá-lo no seu expediente.

Como aplicar o teste DISC na empresa?

A aplicação do teste DISC depende de ao menos três etapas: i) o planejamento, ii) a execução, iii) a organização dos dados e resultados; e a iv) análise final. Quando essas quatro etapas são bem-sucedidas, todo o processo de análise de perfil comportamental também é.

A etapa de planejamento consiste na definição das pessoas e ferramentas envolvidas na aplicação do teste DISC. Por exemplo, quem avaliará e quem será avaliado? Por qual meio? O planejamento deve ter aderência ao orçamento da empresa e know-how do RH.

Tudo planejado, é hora de colocar a “mão na massa”. Chame o funcionário selecionado para responder às perguntas do teste DISC. Esclareça que não há resposta certa ou errada, sendo que o mais importante é responder com franqueza. Fique próximo para tirar eventuais dúvidas.

Concluídas as duas primeiras etapas, é hora de organizar e tabular os dados. Colete todas as respostas e organize-as em tabelas mais claras e de fácil visualização. Se estiver usando um software de ponta, toda a etapa de organização dos dados será automatizada.

Por fim, analise os resultados. Avalie o perfil desenhado pelas respostas obtidas. Alguns talentos podem ser predominantemente dominantes ou influenciadores, enquanto outros são mais cautelosos ou estáveis. Utilize tais dados para melhorar suas decisões no RH.

Veja algumas decisões que podem ser tomadas, a partir da aplicação do teste:

  • ao longo da seleção, triar os candidatos com perfil comportamental específico;

  • adotar programas de treinamento para desenvolver competências específicas;

  • reorganizar equipes de trabalho para agrupar pessoas com perfis complementares;

  • direcionar as pessoas para cargos compatíveis com seu perfil comportamental;

  • selecionar melhores motivadores (como recompensas e bonificações específicas).

Veja, agora você está por dentro do assunto, sabe o que é teste DISC, qual a sua importância, quem pode aplicá-lo e como aplicá-lo. Lembre-se: existe uma série de vantagens associadas ao assunto, como o melhor desempenho da empresa, do RH e dos profissionais avaliados.

A importância e os desafios do líder no home office

A pandemia do coronavírus trouxe grandes mudanças e desafios para as empresas no home office, para o líder (ou líderes) e seus colaboradores. A mudança na grande maioria das instituições foi colocar seus funcionários em home office, seguindo as medidas de isolamento e distanciamento social, prezando pela saúde de todos e evitando a disseminação da Covid-19.

Como tudo que é novo traz receio, insegurança e não tem receita pronta, foi preciso passar por diversas adaptações em todos os setores empresariais. Foi fundamental os líder colocar em prática suas aptidões para garantir que o desempenho e a motivação fossem mantidos pelos colaboradores, mesmo que trabalhando em home office.

Liderança de excelência no trabalho remoto:

Continue gerenciando, você permanece na liderança!

O trabalho pode ser home office, mas você como líder, mesmo não estando fisicamente presente com a equipe, deve manter sua  postura de líder. Os resultados devem ser os mesmos, mas não se esqueça de que o trabalho remoto pode exigir mais compreensão com os colaboradores. Ter empatia te aproximará mais da sua equipe no home office.

Seja assertivo nas suas comunicações, não deixe dúvidas e esclareça qualquer informação para aqueles que não entenderam. A tecnologia oferece diversas ferramentas e programas para reunir equipes, mesmo que virtualmente. Caso você líder, envie um e-mail, mensagem por aplicativo e mesmo assim perceba que alguns colaboradores continuam com dúvidas, marque uma reunião on-line.

Foco

As metas da empresa devem ser claras. Apresente-as e assuma um compromisso com o seu time para que sejam cumpridas. Você pode estabelecer prazos para execução das tarefas e fazer reuniões mensais, apresentando relatórios e motivando a equipe. Sempre dê seu feedback!

Valorização profissional

Um bom líder é aquele que valoriza e incentiva sua equipe mesmo no home office. Trace metas, estimule seu time, premie aquele que faz diferença significativa nos resultados da empresa mesmo no home office. Um colaborador que é valorizado trabalha com mais entusiasmo e dedicação. Procure a equipe de RH e de Comunicação da sua empresa para que possam te ajudar com planos de ação e ideias de reconhecimento profissional no home office. Quanto mais pessoas pensam juntas, mais sugestões criativas surgem.

Escute

Saiba pausar, ouvir separadamente cada pessoa da sua equipe. Toda vez que o líder dá atenção, ele mostra o valor dos seus profissionais. Reflita se está delegando arbitrariamente, sem dar ouvidos aqueles que movem sua empresa. Marque reuniões mensais ou trimestrais para que todos tenham a oportunidade de estar juntos, mesmo que no home office, e de falar, expor problemas, soluções e ideias junto com o lider. Pode parecer insignificante para alguns, mas isso faz diferença na sua empresa!

Estabeleça uma relação de confiança

Sua equipe deve confiar em você, líder, foque no relacionamento humano com seu time e mostre que podem contar com você.

Leituras, treinamentos e capacitações

Nunca pare de buscar conhecimento. Invista em você e em sua equipe! Agregar mais aprendizado a si mesmo é um alicerce, auxilia a solucionar e evitar possíveis problemas, além de gerenciar melhor sua equipe. Para isso, se faz necessário a participação ativa do líder em cursos, seminários, capacitações, congressos, leituras – mesmo que seja on-line (as capacitações virtuais significaram um salto importante durante o isolamento social). Todo o conteúdo que o líder aprender, pode ser oferecido como treinamento para a sua equipe no home office.

Livros sobre liderança

Há no mercado inúmeros livros para te ajudar na gestão, estimular sua carreira e o aprendizado, vamos listar alguns deles como sugestão de leitura.

  • O líder de longa distância (Kevin Eikenberry e Wayne Turmel)

  • Trabalho organizado (Thais Godinho)

  • O lado difícil das situações difíceis (Bem Horowitz)

  • Um novo jeito de trabalhar (Laszlo Bock)

  • As 100 dicas do home office (Marina Sell Brink e André Brik)

  • A arte de fazer acontecer (David Allen)

  • 7 Hábitos das pessoas altamente eficazes (Stephen Covey)

  • A essência do líder (Warren Bennis)

  • Como fazer amigos e influenciar pessoas (Dale Carnegie)

  • Gestão da emoção (Augusto Cury)

  • O Gestor Eficaz – Peter Drucker

Vídeo entrevista: saiba porque essa ferramenta veio para ficar

Você já ouviu a frase: “Uma câmera na mão e uma ideia na cabeça”? Retirando-a do contexto artístico-cultural em que foi dita pelo cineasta brasileiro Glauber Rocha, um dos destaques do movimento do Cinema Novo, podemos dizer que ela jamais foi tão praticada quanto agora com as infinitas possibilidades criadas pelas novas tecnologias. O acesso a celulares com câmeras de boa qualidade ao alcance de boa parte da população tem tornado a nossa sociedade cada vez mais visual, e com isso a vídeo entrevista surgiu.

Com a abrangente disseminação desse recurso passamos a utilizá-lo para várias necessidades cotidianas, comunicar-se por meio de vídeos tem sido algo cada vez mais natural e viável, tanto para pessoas físicas quanto para empresas, com a vídeo entrevista.

No recrutamento e seleção a utilização de vídeo entrevistas passou a ser grande aliada, beneficiando tanto as organizações, quanto os candidatos. Por meio delas, os recrutadores podem ter uma prévia sobre seus potenciais candidatos, agilizando a seleção de profissionais mais adequados para as vagas e tornando o processo mais assertivo. Para os profissionais, a vídeo entrevista é uma chance a mais para apresentar habilidades e expressar-se de forma mais tranquila e genuína.

Não confunda vídeo entrevista com a entrevista on-line

É muito comum as pessoas pensarem que a vídeo entrevista e a entrevista on-line são a mesma coisa, mas tratam-se de processos diferentes e que inclusive podem ser complementares. A vídeo entrevista é normalmente utilizada como uma etapa de pré-seleção de candidatos. Ela consiste em um vídeo, gravado pelo próprio profissional aspirante à vaga, respondendo a questões pontuais elaboradas pelo RH da empresa contratante, ou realizando alguma ação solicitada.

Os vídeos costumam ser curtos e diretos, podendo ter um tempo determinado pelo empregador. A partir dele, além do conteúdo das respostas, podem ser observadas características comportamentais do candidato como facilidade para se comunicar, desenvoltura, objetividade, dentre outros. Além disso, é possível verificar se o perfil coincide com a cultura da organização e o fit cultural da empresa.

Já a entrevista on-line está entre as etapas finais do recrutamento. Ela acontece ao vivo, de forma remota e serve para substituir à entrevista presencial. As perguntas são conduzidas pelo entrevistador sem que o candidato tenha uma prévia sobre as mesmas. Seu principal objetivo é otimizar e facilitar o processo, reduzindo os custos do candidato com o deslocamento, além de viabilizar a interação em casos de impossibilidade de um encontro presencial.

Principais vantagens

Pré-seleção mais eficiente

A vídeo entrevista é uma ferramenta simples e pode ser altamente eficiente no filtro de talentos. Ela confere mais agilidade ao processo de recrutamento e seleção e o torna mais assertivo, na medida em que oportuniza uma pré-avaliação mais ampla do candidato.

Redução de custos e tempo no recrutamento

A análise dos vídeos para uma triagem de profissionais mais alinhados à empresa leva menos tempo que uma entrevista presencial convencional ou on-line, na qual há interação com os candidatos. Além disso, diminui o número de vezes que o candidato seria chamado à empresa, para análises iniciais. Como já dizemos, não se trata de substituir etapas, mas de otimizar a escolha de pessoas com o perfil mais aderente ao que se busca. Para promover a vídeo entrevista a empresa pode lançar mão de softwares que facilitem o contato e a orientação aos candidatos.

Aumento da assertividade

Quanto mais informações sobre os candidatos, maiores serão as chances de se chegar ao match perfeito!

Sorria: você está sendo avaliado!

Essa é exatamente a ideia trazida pela vídeo entrevista, analisar a forma como o postulante à vaga age diante da oportunidade de expressar-se verbalmente sobre questões propostas pelos recrutadores. Como trata-se uma gravação, é possível entregar a melhor versão produzida, o que também ajuda a revelar elementos como envolvimento, dedicação e desejo em fazer parte da empresa.

Após o surgimento da pandemia de Covid-19, as vídeo entrevistas despontaram de forma acentuada, o recurso já fazia parte do recrutamento de muitas organizações, mas a necessidade de buscar soluções virtuais para aprimorar a seleção de colaboradores provocou um crescimento e também um aprimoramento desse mecanismo de avaliação do perfil profissional. Por isso, compreendê-lo pode trazer vantagens competitivas para empresas e para profissionais em busca de recolocação no mercado. Se você faz parte do primeiro grupo é fundamental empenhar-se em orientar seus candidatos para extrair o máximo dessa valiosa ferramenta de recrutamento. Já se está no segundo, deve estar preparado para expressar-se da melhor maneira possível.