Gestão de vagas: aprenda a otimizar seu processo

O processo de abertura de uma vaga até a contratação de um talento envolve uma série de etapas, exigindo uma alta dedicação do time de RH.

Quando a empresa possui muitas vagas abertas simultaneamente, esse desafio torna-se mais complexo, e a lista de atividades a serem feitas é ainda maior.

Se o time não tiver uma boa organização e processos bem estruturados, terá uma dificuldade ainda maior para contratar profissionais de forma rápida e assertiva.

Por isso, fazer a gestão de vagas é uma prática essencial, ajudando não apenas a garantir boas contratações, mas também a proporcionar uma boa experiência do candidato.

E a principal forma de fazer isso é com um bom planejamento.

O que significa fazer a gestão de vagas?

Fazer a gestão de vagas significa ter todas as informações sobre os seus processos seletivos centralizadas e organizadas, com atividades bem definidas do começo ao fim.

Isso vai contribuir para que cada membro do seu time saiba exatamente o que é necessário para preencher as posições abertas, aumentando a produtividade.

Além disso, uma boa gestão vai permitir que o seu time consiga fazer uma melhor análise do que tem funcionado ou não no seu processo, podendo otimizá-lo constantemente.

E tudo isso vai permitir mais previsibilidade para o funil de recrutamento e contratações mais rápidas e assertivas.

E como fazer uma boa gestão de vagas?

Defina a estrutura do seu processo seletivo

Antes de qualquer coisa, é necessário ter a estrutura do seu processo bem definida.

Quais são as etapas do seu funil de recrutamento? E quais são as atividades envolvidas em cada etapa?

É importante olhar para o seu processo e analisar o que pode ser padronizado, sem perder a pessoalidade e humanidade do processo.

A dica aqui é criar uma espécie de “playbook” de recrutamento, envolvendo todas as etapas do funil e as atividades envolvidas.

Isso vai fazer com que o time sempre saiba o que está acontecendo no processo e facilitar a identificação de oportunidades de melhoria.

Tendo essa estrutura bem implementada, as chances de erros acontecerem ao longo do processo são reduzidas, melhorando a experiência do candidato.

Determine prazos e metas para cada uma das etapas

Com a estrutura definida, é necessário definir um prazo para a finalização do processo e metas para cada uma das etapas do funil, visando cumprir esse SLA.

Faça um desenho do seu funil e, inserindo as taxas de conversão e SLA’s da sua empresa, defina quantos candidatos precisam estar em cada etapa diariamente para que a vaga seja preenchida no tempo esperado.

Com isso o seu time consegue ter mais controle dos resultados e acionar novas estratégias logo no começo do processo, caso as metas diárias não estejam sendo batidas.

Se você não sabe quais são as taxas de conversão da sua empresa ou quer saber se elas estão boas, a nossa planilha gratuita de gestão do funil vai te ajudar!

Nela você pode selecionar a área, a senioridade da vaga e a quantidade de profissionais que quer contratar.

Crie um plano de ação para as suas vagas

Tendo em mãos os resultados que devem ser obtidos para preencher as vagas no SLA definido pelo time, o próximo passo é criar um plano de ação para alcançá-los.

Quais são os principais canais que o seu time utiliza para encontrar talentos?

Defina as estratégias que serão realizadas em cada um deles, quebrando-as em atividades a serem distribuídas ao longo do cronograma do processo.

Plano de ação para prospecção passiva


A prospecção passiva envolve todos os canais através dos quais os talentos vão até a sua empresa e se inscrevem no processo, sem a abordagem direta de alguém do seu time.

Um dos canais que podem ser utilizados é a divulgação de vagas abertas em comunidades online, em redes sociais como LinkedInGithub, Telegram e Facebook.

Quais são as comunidades que podem possuir membros que tenham match com a sua vaga?

Faça uma lista daquelas que você acredita que tenham potenciais candidatos e defina um cronograma de postagens da sua oportunidade para cada uma delas.

Um outro canal é a utilização de anúncios pagos.

Para definir os canais e o público desses anúncios é necessário pensar sobre os hábitos dos profissionais que você está buscando.

Qual canal tem potencial para atingir candidatos mais qualificados para a sua vaga? LinkedIn Ads, Facebook Ads, Instagram Ads?

Insira um planejamento de tráfego pago no seu plano de ação, envolvendo os principais canais a serem testados.

Lembre-se sempre de analisar os resultados ao longo do processo, otimizando as suas campanhas e outras estratégias.

Plano de ação para prospecção ativa

Ao contrário da prospecção passiva, aqui os talentos são atraídos para a sua oportunidade a partir de uma abordagem direta do seu time.

Novamente, pense em todos os canais através dos quais a sua empresa prospecta candidatos ativamente.

Se a sua empresa fizer hunting no LinkedIn (se ainda não faz, a dica é começar!), defina as principais estratégias de busca de perfis e insira no seu cronograma.

Você pode fazer buscas por empresas do mesmo setor da sua, por cargos específicos, por competências, através de publicações em grupos da área… as possibilidades nunca se esgotam!

Defina as formas de busca que façam sentido para o perfil da vaga e vá criando o seu planejamento.

Exemplo:
Dia 1: buscar perfis por cargo em inglês e em português + buscar cargos no feminino
Dia 2: buscar perfis por empresas do mesmo segmento
Dia 3: buscar perfis ativos em grupos da área

Dica: os recursos pagos do LinkedIn, como o LinkedIn Recruiter e o Sales Navigator, te permitem utilizar mais filtros para as buscas, facilitando a procura por perfis qualificados.

Centralize as informações do processo

Ter todas as informações do seu processo organizadas e centralizadas vai evitar que o seu time perca tempo procurando algum dado que esteja espalhado.

Além disso, essa prática permite a tomada de decisões embasada, reduzindo as chances de erros e aumentando a assertividade no seu processo.

É importante que todos os membros da equipe consigam ter fácil acesso às informações , tanto as referentes ao processo em si, quanto aos candidatos que estão participando.

Registre os aprendizados

Ao final de cada processo, sempre registre todas as informações relevantes, as estratégias utilizadas e os resultados obtidos.

Essa prática vai contribuir para a construção de um recrutamento data driven para a sua empresa.

E isso vai te trazer benefícios como: eliminar decisões baseadas em achismos, melhorar a qualidade das suas contratações, diminuir o tempo para fechar uma vaga e diminuir o custo por contratação.

Além disso, se você tem vagas de alta demanda, que sempre estão abertas na sua empresa, registrar os aprendizados ao fim do processo vai te dar o “caminho das pedras” para quando essa vaga estiver novamente.

Afinal, você já sabe quais foram as estratégias que deram certo ou não.

E se você cumpriu o passo de centralização das informações, o resto do seu time também sabe 😉

Por fim, otimize!

Você sabe como estão os seus indicadores? Quanto tempo o seu time leva para preencher uma vaga? Quais são os custos envolvidos nisso? Quais são as taxas de conversão do seu funil de recrutamento?

Seguindo os pontos que discutimos acima o seu time vai conseguir ter uma melhor visualização do processo como um todo, enxergando as possibilidades de melhoria.

A otimização do seu processo seletivo deve ser uma meta geral do time e ser determinada como prioridade.

Ao final de cada processo, analise as oportunidades de melhoria e crie projetos para aplicá-las, visando sempre um processo mais rápido e assertivo, sem deixar de oferecer uma boa experiência do candidato.

Fonte: Intera Blog

Como criar um processo de R&S mais inclusivo


Mais do que nunca, empresas têm buscado construir times mais diversos, e temas como acessibilidade e empoderamento já fazem parte do dia-a-dia de muitas delas ao redor do mundo.

Há muito tempo esse panorama deixou de ser uma simples alternativa e passou a ser uma necessidade do mercado.

Isso se dá, em grande parte, pelo fato das(os) melhores profissionais não serem mais movidas(os) apenas por um bom salário, mas por um propósito, um contexto que faça sentido para o que acreditam.

Um ambiente mais diverso tem o poder de promover esse contexto e a capacidade de atrair e manter pessoas excelentes no seu time.

No entanto, se encontrar profissionais qualificadas/os no mercado já tem sido um desafio para grandes empresas, atrair e selecionar talentos que se enquadrem no perfil de diversidade costuma ser ainda mais difícil.

De acordo com um estudo de 2019 da KPMG e da Harvey Nash, as equipes de tecnologia são formadas por apenas 22% de mulheres.

Quando se trata de pessoas pretas, de acordo com a pesquisa de 2017 da Thoughtworks com a PretaLab, em 68,5% dos casos elas representam um máximo de 10% das pessoas nas equipes.

Se olharmos para os números de indígenas, LGBTQIAP+ ou Pessoas com Deficiência (PcD), estes são menores ainda.

Diante desse cenário é necessário adotar algumas estratégias específicas de atração desses perfis.

Como criar um recrutamento mais inclusivo

1. Busque novos caminhos

Se você quer atrair talentos com perfis de diversidade, não adianta continuar fazendo as coisas da forma que sempre fez. É preciso buscar novas formas de encontrar e atrair essas pessoas.

A primeira coisa que você pode fazer é mapear comunidades que dialogam com o tema de diversidade.

Aqui podemos citar alguns exemplos como Reprograma, Transempregos, Afrotrampos, Programaria, Minas de TI….

A partir disso, o ideal é que o seu time crie relacionamentos com essas comunidades, bem como com as suas respectivas lideranças, divulgando as oportunidades da sua empresa para os seus membros.

Buscar eventos que dialoguem com os temas de diversidade também pode ser uma boa estratégia para encontrar esses/as profissionais.

É um ótimo meio para fazer networking, ter boas trocas com as pessoas, entender interesses e dificuldades, além de se aproximar ainda mais dessa realidade.

Além disso você pode recorrer às pessoas que conhecer dentro das comunidades, nos eventos, ou até dentro do seu próprio time, para pedir indicações de profissionais que tenham perfis de diversidade.

Uma boa ideia é criar um programa de indicações focado em diversidade dentro do seu time, criando campanhas para incentivar seus colaboradores e colaboradoras a participar.

2. Adeque a comunicação

Essa é uma prática essencial para um processo mais inclusivo! O cuidado com a comunicação deve ser prioridade no seu time, devendo alcançar copys, landing pages, anúncios…

A sua empresa deve buscar utilizar linguagem neutra em todos os pontos de comunicação com os talentos.

Ao invés de anunciar vagas para “Engenheiro de Software”, você pode utilizar o nome “Pessoa Engenheira de Software”, por exemplo.

Mas para além de adotar uma comunicação neutra, é interessante que a sua empresa crie canais de comunicação exclusivos para diversidade, visando um maior alcance.

Uma outra prática interessante a se adotar é evitar usos “desnecessários” de inglês ou outros idiomas.

Por que não trocar o cargo de “Software Developer” para “Pessoa Desenvolvedora de Software”? É uma forma de incluir e atrair pessoas de baixa renda que podem não ter domínio de outras linguagens.

A mesma lógica serve para requisitos pouco alcançáveis para este público menos privilegiado, como a fluência em inglês para vagas de estágio, por exemplo.

Invista não somente em comunicação escrita, mas em comunicação visual também, utilizando imagens de pessoas pretas, mulheres, pessoas LGBTQIAP+, dentre outros.

Utilizar uma linguagem neutra e inclusiva deve ser regra em toda a comunicação da sua empresa.

O grande diferencial aqui é buscar construir meios que atinjam diretamente a persona que a sua empresa está buscando.

Quanto mais específica as suas abordagens forem, maiores as suas chances de atrair perfis de diversidade.

3. Evite vieses inconscientes
Apesar de buscarmos construir um processo mais inclusivo, muitas vezes podemos nos deixar levar por vieses inconscientes, os quais podem prejudicar todo o processo.

Para evitar isso, é possível adotar algumas estratégias.

Desde o início no processo, nos formulários de inscrição, é possível se atentar a alguns aspectos que vão contribuir para evitar esses vieses.

Busque construir o formulário da forma mais objetiva possível, pedindo as informações que são essenciais para que o perfil seja avaliado.

Evite perguntar coisas como idade, estado civil, universidades que estudou…. Além de contribuir para evitar vieses, formulários mais enxutos também costumam gerar maiores taxas de conversão.

Uma boa prática que algumas empresas, como o QuintoAndar e a Creditas, têm adotado ainda é a de fazer perguntas relacionadas a marcadores de diversidade, como gênero, raça e deficiência.

Esses dados podem ser utilizados de modo a conhecer melhor os perfis que passam pelo seu processo e possibilitar a construção de uma jornada e um ambiente mais inclusivos.

Aqui também é interessante também permitir que as pessoas sejam reconhecidas através do Nome Social, que é a forma como elas se nomeiam e se expressam.

Além disso, uma boa prática pode ser adotada pela sua empresa é a realização de entrevistas às cegas.

Quando encontramos alguém pela primeira vez, determinadas características físicas ou expressões podem fazer com que involuntariamente tenhamos uma maior ou menor identificação com ela, e isso pode influenciar no nosso julgamento.

Essa também é uma prática que permite que as pessoas se sintam mais confortáveis e consigam mostrar quem verdadeiramente são durante a conversa.

Ao entrevistar os talentos apenas por áudio, evitamos que sejamos levados por esses vieses inconscientes e nos concentramos melhor no que a pessoa está nos dizendo e transparecendo, podendo fazer uma análise mais neutra.

Por fim, é interessante que o seu time de tecnologia, ao realizar a análise dos testes técnicos, não receba informações sobre o perfil dos talentos, evitando que outros fatores interfiram na correção dos testes.

4. Garanta o comprometimento do time


De acordo com um estudo de 2020 da McKinsey, 39% dos profissionais afirmam já terem recusado ou decidido não buscar um emprego devido à percepção de uma falta de inclusão na organização.

Isso significa que de nada adianta utilizar as estratégias indicadas acima e atrair pessoas de grupos de diversidade se a sua empresa não proporciona um ecossistema genuinamente receptivo, inclusivo e respeitoso que valorize a pluralidade e ofereça suporte para o seu time.

É necessário garantir o comprometimento do seu time com a recepção e a evolução dessas pessoas.

Para isso, o primeiro passo é fazer com que o time esteja consciente da importância dessas pessoas dentro da empresa e que esteja empenhado com essa mudança.

Também é essencial estimular ações e práticas voltadas para esses grupos, como comitês de diversidade, acessibilidade na estrutura, eventos de conscientização ou celebração do orgulho, etc.

Além disso, é interessante revisitar os benefícios oferecidos na sua empresa, buscando oferecer auxílios mais inclusivos e que realmente atendam às necessidades das pessoas, como acompanhamento gestacional, cursos de idiomas, etc.

Conclusão

Se a intenção da sua empresa é ter um recrutamento mais inclusivo, seguir realizando as mesmas estratégias não trará resultados diferentes para o seu time.

Antes de pensar no processo de recrutamento é necessário pensar na estrutura da sua empresa e deixar todos os times, para além do recrutamento, alinhados com a necessidade de ter perfis diversos dentro da empresa.

E isso envolve a criação de estratégias de conscientização, atração e acompanhamento desses talentos.

Somente com essa base consolidada é possível olhar para o recrutamento e pensar em estratégias para torná-lo mais inclusivo.

O ponto principal aqui é que quanto mais específica a sua empresa for nas estratégias de atração desses perfis, mais alcance o seu processo terá.

Isso envolve desde copys, landing pages e imagens, até entrevistas e benefícios oferecidos.

Quanto mais cuidado o seu time tiver em construir um ambiente e uma comunicação mais inclusivos, mais o mercado vai enxergar a sua empresa como um local diverso, seguro e bom para se trabalhar.

Fonte: Intera Blog

A experiência do candidato


Um dos maiores desafios de criar um processo de recrutamento robusto é conseguir gerir e acompanhar todos os talentos que passam pela sua empresa.

Isso faz com que muitas empresas não consigam proporcionar uma boa experiência do candidato, ou sequer olhem para isso como uma prioridade.

No entanto, as consequências disso são maiores do que parecem ser. Um candidato que tenha uma experiência ruim com a sua empresa representa muito mais do que uma mera opinião negativa sobre o seu processo.

Nesse artigo vamos te mostrar 8 coisas que você não sabia sobre experiência do candidato e que vão mudar a sua visão.

1) 72% dos gerentes de contratação dizem que oferecem job description claras, enquanto apenas 36% dos candidatos dizem o mesmo.

Fonte: Allegis Group

Uma job description que não seja clara o suficiente vai trazer alguns problemas para o seu time, dentre eles:

a) Mais candidatos no funil que estão desalinhados com os requisitos da vaga;

b) Desistência de bons candidatos, por não entenderem os desafios da vaga ou por acharem que não preenchem os requisitos;

c) Candidatos que têm suas experiências frustradas ao longo do processo;

d) Mais tempo gasto do time de RH com candidatos que não tem match com a oportunidade.

Por isso é importante que o seu time realmente se debruce sobre a elaboração da descrição da vaga.

Uma dica para isso é ter um bom roteiro de elaboração da job description e envolver colaboradores de diferentes áreas da empresa na sua construção.

2) 60% dos profissionais em busca de emprego desistem enquanto preenchem inscrições de emprego online por causa do seu tamanho ou complexidade.

Fonte: CareerBuilder

Além desse fato, é importante mencionar que os melhores profissionais tendem a estar em boas empresas, e não costumam buscar oportunidades ativamente.

Se o seu formulário de inscrição acaba sendo mais uma barreira para a conversão desses profissionais, sendo complexo ou grande demais, as chances de perder esse talento são grandes.

Construir formulários objetivos também é uma forma de evitar vieses inconscientes no seu processo.

Por isso, busque construí-los da forma mais objetiva possível, pedindo as informações que são essenciais para que o perfil seja avaliado.

Não é necessário pedir uma tonelada de informações em um primeiro contato com o talento.

O que é realmente essencial saber sobre ele nesse primeiro momento?

3) 81% dos candidatos dizem que a principal coisa que aumentaria bastante a qualidade da experiência do candidato seria que os empregadores sempre comunicassem sobre o status do processo.

Fonte: CareerBuilder

Se o talento não sabe o status dele dentro do processo, isso já gera por si só uma sensação de cegueira, de falta de atenção da empresa.

Além disso, essa dúvida também faz com que ele esteja mais propenso a desistir do processo e buscar ou aceitar outras oportunidades.

Por isso é importante que os talentos recebam atualizações e feedbacks ao longo da sua jornada, sendo sempre informados se passaram para fases mais avançadas ou se já foram reprovados.

4) 63% dos profissionais em busca de emprego provavelmente irão rejeitar uma oferta de emprego por causa de uma experiência do candidato ruim.

Fonte: Software Advice

Imagine que o seu time teve todo o trabalho de fazer um longo processo, atrair talentos, realizar entrevistas, aplicar e corrigir testes técnicos, e encontra o candidato perfeito… mas ele recusa a proposta.

Para além de ser uma situação frustrante e gastar tempo do seu time, essa situação também significa perda de dinheiro para a sua empresa. E uma má experiência pode levar a isso.

Isso ocorre porque o processo seletivo é a primeira experiência do talento com sua empresa, é o espelho da sua marca empregadora.

Se ela não for boa, as chances de o talento assumir que a experiência dele na sua empresa também não seria positiva são grandes. E é assim que bons candidatos se perdem.

5) Candidatos que não recebem uma oferta de emprego têm 80% mais chances de aplicar novamente caso tenham uma experiência do candidato positiva.

Fonte: IBM Smarter Workforce Institute 

Se um talento participa do seu processo seletivo, tem fit cultural e fit comportamental com a sua empresa, mas ainda não tem as experiências necessárias para o que a vaga pede, isso não significa que ele não terá no futuro, certo?

É importante que as portas estejam abertas para esse talento, para que quando ele adquira mais experiência, ou que quando surja uma vaga com mais match com as suas habilidades atuais, ele tenha interesse em se inscrever.

No entanto, se esse talento não teve uma experiência positiva, as chances dele se inscrever novamente para uma outra oportunidade diminuem bastante, certo?

6) 83% dos talentos dizem que uma experiência de entrevista negativa pode mudar a sua percepção sobre um cargo ou empresa que eles gostavam.

Fonte: LinkedIn

Assim como mencionamos anteriormente, se o talento tem uma experiência ruim, ele provavelmente não irá se inscrever novamente, e pode inclusive mudar a percepção positiva que ele tinha da sua empresa.

Isso reflete não apenas na sua percepção como profissional, mas na percepção como cliente. Ele pode deixar de comprar na sua empresa se teve uma experiência ruim.

Com isso você perde não apenas um talento no seu processo, mas um cliente para a sua empresa.

7) 72% dos profissionais em busca de emprego que tiveram uma experiência ruim contaram para outras pessoas sobre ela, seja online ou pessoalmente.

Fonte: CareerArc

Se um talento tem uma experiência ruim, essa experiência dificilmente ficará só pra ele. Essa pessoa provavelmente compartilhará com alguém, seja da família, seja um amigo ou um colega de trabalho.

Ainda que ela não fosse o candidato ideal para a sua oportunidade, pode levar essa impressão ruim para alguém que tem tudo o que a sua vaga busca, e você acaba perdendo essa pessoa também.

8) Empresas que investem em uma experiência do candidato forte aumentam a qualidade das suas novas contratações em 70%.

Fonte: G2

Esse fato está bem ligado aos pontos que falamos anteriormente. Se a sua empresa proporciona uma experiência positiva, as pessoas retornam, recomendam, viram promotoras da sua marca. Isso aumenta bastante as chances de você ter um processo com leads mais qualificados.

Vale apontar ainda que um processo que alcança leads mais qualificados resulta em uma economia para a sua empresa, seja de tempo, seja de dinheiro.

Conclusão
Existem diversos benefícios em proporcionar uma boa experiência do candidato, que vão muito além de uma percepção ou feedbacks positivos dos talentos.

Por outro lado, uma experiência negativa pode trazer diversos malefícios.

Se você quer contratar bons talentos para a sua empresa, investir no primeiro contato com essas pessoas é a dica de ouro!

Garantir uma boa experiência não é algo opcional, mas essencial.

Fonte: Intera Blog

A importância da gestão de talentos

Fazer uma boa gestão de talentos nunca foi tão importante. Com ela, é possível alinhar os profissionais e equipes, além de melhorar o clima organizacional e elevar o entusiasmo na busca por grandes resultados. Assim, tanto empresa quanto talentos são beneficiados.

Em suma, pense na gestão de talentos como um conjunto de práticas para atrair e reter os profissionais certos, além de organizá-los em torno de equipes complementares e promover o entusiasmo no trabalho. Portanto, isso é algo amplo, que exige dedicação e conhecimento.

Tendo em vista a importância no assunto, nos próximos tópicos explicaremos melhor qual a importância da gestão de talentos, como aplicá-la e quais erros não cometer. Acompanhe!

Qual a importância da gestão de talentos?

Pensar na gestão de recursos humanos como um “mal necessário” é um grande equívoco e pode colocar a sua empresa em uma posição de desvantagem competitiva. A razão é simples: são os funcionários que fazem seu negócio funcionar e permitem o alcance de metas.

Em vista disso, as práticas tradicionais de recursos humanos foram aperfeiçoadas e deram espaço para algo novo: a chamada gestão de talentos. Essa gestão olha para os funcionários como verdadeiros parceiros do negócio e permite o alcance de grandes benefícios, como:

  • a maior atração de profissionais competentes;
  • a redução de índices de rotatividade, assiduidade e presenteísmo;
  • o aumento do número de talentos promotores da marca;
  • a construção de equipes alinhadas e com habilidades complementares;
  • o fortalecimento da cultura organizacional.

Em última análise, esses vários benefícios promovem a construção de um negócio mais competitivo, capaz de se destacar da concorrência e fornecer uma melhor experiência aos clientes finais. Assim, todos — funcionários, times e empresa — tornam-se beneficiados.

Como aplicar a gestão de talentos ao longo do expediente?

Fazer uma boa gestão de talentos depende de algumas coisas, como visão estratégica, preocupação com o bem-estar dos colaboradores e adoção de boas tecnologias. Felizmente, essas não são coisas difíceis e podem ser aplicadas em qualquer empresa. Veja nossas dicas.

Contrate com base no fit cultural

O primeiro passo é reforçar todo o processo de recrutamento e seleção, garantindo que somente pessoas alinhadas à sua cultura organizacional sejam integradas ao quadro de trabalho. Na prática, isso é chamado de fit cultural (em tradução, encaixe cultural).

Nesse aspecto, não basta olhar para competências técnicas: ter a formação certa, falar um segundo idioma e saber usar o Excel não determinam uma boa aquisição. É preciso ir mais fundo, avaliar competências comportamentais e validar o encaixe à cultura do negócio.

Para tanto, é crítico fazer uma boa análise de perfil comportamental. Isso permite compreender melhor o perfil do candidato, verificar se ele conta com aderências ao time de trabalho e alinhamento aos valores do negócio. Assim, sua contratação será precisa.

Desenvolva um programa de construção de equipe

Outro ponto importante é desenvolver programas de construção de equipes. A ideia é que os funcionários sintam-se cada vez mais próximos, comprometidos e bem alinhados, como um verdadeiro time de trabalho (e não somente um grupo).

Há muitas práticas úteis à construção de equipes, como a melhoria da comunicação entre os colaboradores e a adoção de encontros de alinhamento. O uso de dinâmicas em grupo e jogos ao ar livre também pode ajudar, visto que os talentos passam a interagir mais entre si.

Invista em treinamento e desenvolvimento

Uma boa gestão de talentos entende que o aprendizado é algo crucial, bem como que os times e funcionários devem melhorar de forma contínua. Exatamente por isso, a aplicação de programas de treinamento e desenvolvimento é algo que não pode ser deixado de lado.

Para definir o melhor treinamento, é importante olhar para as competências que precisam ser desenvolvidas. Se seus talentos ainda não fazem boas negociações, por exemplo, é ótimo desenvolvê-los nesse sentido. Então defina os treinamentos identificando incompetências.

Também é importante contar com a ajuda das tecnologias e métodos de aprendizado, de modo que a capacitação torne-se mais leve e eficiente. Um bom exemplo é o uso da técnica de gamificação, na qual elementos lúdicos (de jogos) são adotados nos treinamentos.

Reforce a comunicação interna empresarial

Na gestão de talentos, a comunicação é um elemento essencial. Quando o diálogo ocorre com qualidade, o número de erros, problemas e conflitos é menor. Os talentos ainda passam a se sentir mais bem alinhados e valorizados, o que promove muitos benefícios.

A melhoria da comunicação depende de duas principais coisas: do comprometimento de todos, sobretudo dos líderes, em dialogar com qualidade; e da adoção de canais que facilitem a transmissão do que é dito, como aplicativos mobile e redes sociais corporativas.

Promova boas oportunidades de crescimento

Nenhum talento deseja ficar anos no mesmo cargo e sentir que não está crescendo dentro da empresa. Quando não existe perspectiva de crescimento, o entusiasmo dos profissionais e equipes tende a ser menor. A rotatividade (turnover) só tende a crescer.

Para promover a percepção de crescimento, crie um plano de cargos e salários. Esse plano deve deixar claro os cargos que podem ser galgados por cada talento, bem como respectivas remunerações (salário + benefícios) em cada posição.

Na prática, o crescimento dos funcionários deve ocorrer em função de três variáveis: o tempo de “casa”, o alinhamento aos valores da empresa e os resultados entregues. Ao olhar esses aspectos, fica mais fácil definir quem merece (ou não) receber uma promoção.

Quais erros nunca cometer ao gerenciar talentos?

Ao longo da gestão de talentos, alguns erros podem ser críticos e promover uma série de prejuízos — por exemplo, ao minar a relação entre empresa e seus funcionários. Por esse motivo, também é importante conhecer erros que não devem ser cometidos. Veja, agora:

  1. microgerenciar a rotina dos profissionais e equipes;
  2. deixar de lado questões como bem-estar e clima organizacional;
  3. nutrir um modelo de liderança que não é exemplar;
  4. recompensar as pessoas com base na proximidade (e não nas entregas feitas);
  5. não fornecer feedbacks que orientem a melhoria dos talentos.

Veja, agora você está por dentro do assunto, sabe o que é gestão de talentos, como aplicá-la ao longo do expediente e quais erros nunca cometer. Lembre-se que há muitas vantagens associadas ao assunto, tanto ao negócio quanto aos profissionais, como a melhoria do clima de trabalho, a construção de equipes de ponta e o fortalecimento da cultura organizacional.

Fonte: VB Blog

Como delegar tarefas: confira sete dicas

Você sabe como delegar tarefas com consciência? Como nem sempre podemos ou conseguimos cumprir tudo o que precisa ser feito no trabalho, ter a habilidade de distribuir as pendências entre os colegas de equipe é parte importante do dia a dia dentro de uma empresa, ainda mais por quem ocupa cargos de liderança.

Tal competência também permite que sejam alcançadas melhorias na produtividade, já que cada profissional pode ficar responsável por aquilo que tem mais familiaridade — e melhorar o bem-estar e a qualidade de vida no trabalho, evitando que ninguém fique sobrecarregado. Por isso, veja agora algumas dicas de como fazer essa distribuição de forma eficiente.

1. Conheça a equipe

É impossível delegar qualquer tarefa sem ter um conhecimento satisfatório sobre quem está disponível para desenvolvê-la e se eles têm as habilidades e competências necessárias para entregar o resultado esperado. Por isso, o primeiro passo para distribuir as atividades é saber quais são os pontos fracos e fortes de cada membro do time e como isso pode contribuir para o desenvolvimento do que for proposto.

Além da qualidade do resultado, esse discernimento ajuda na produtividade: quem não sabe como efetuar determinada atividade pode demorar muito mais tempo para concluí-la, já que precisará passar por todo esse processo de aprendizagem.

De todo modo, não basta apenas conhecer como cada membro da equipe se destaca na sua área de atuação. Dentro do possível, quem gerencia uma equipe e distribui as obrigações deve ter alguma noção, ainda que básica, de como os processos são desenvolvidos na empresa. Isso envolve, por exemplo, conhecer quais são as ferramentas demandadas e o prazo necessário para cada atividade.

Esses cuidados evitam que a pessoa na liderança delegue uma tarefa para quem não é capaz de desenvolvê-la ou determine que o projeto seja concluído dentro de um prazo inexequível por desconhecer sua complexidade. Tudo isso certamente comprometerá a qualidade do resultado entregue.

Em todo caso, vale sempre reforçar que muitas tarefas podem ser terceirizadas sem maiores problemas, garantindo ainda mais eficiência a processos que antes poderiam tomar tempo e recursos preciosos da equipe. Um exemplo disso é a gestão de benefícios, que pode contar com o apoio de uma empresa especializada no setor, garantindo uma série de vantagens e liberando parte da equipe para outras atividades.

2. Seja claro na comunicação

Na hora de transmitir o que precisa ser feito em cada tarefa, invista sempre numa comunicação clara, direta e concisa. Nessa hora, o excesso de informações pode ser prejudicial e gerar desencontros, impedindo que o subordinado saiba exatamente o que deve ser feito.

Se a tarefa a ser delegada for nova ou complexa demais, vale sempre investir numa reunião para transmitir as informações necessárias e alinhar as expectativas, ainda mais se o trabalho está sendo feito de forma remota, em regime de home office.

Dessa forma, fica mais fácil explicar tudo o que está envolvido na tarefa de uma única vez, em vez de fornecer as explicações a conta-gotas, o que pode fragmentar a mensagem.

3. Antecipe dúvidas e problemas

Na hora de passar as instruções para a realização da tarefa, seja em uma reunião ou em outra forma de contato, um bom gestor deve não apenas fornecer as informações necessárias para o cumprimento do que for proposto, como também se antecipar a dúvidas e problemas que possam surgir.

Como algumas dessas questões podem se repetir sempre, o líder pode organizar um arquivo com as principais respostas e disponibilizá-lo para consulta, gerando uma economia considerável de tempo.

Quem delega tarefas também pode se antecipar e remover alguns obstáculos que costumam aparecer no caminho em determinados projetos. Em muitos casos, para alcançar o objetivo esperado, será necessário solicitar um equipamento diferenciado ou ainda demandar um prazo maior junto ao cliente. Nessas hipóteses, não é preciso esperar que o pedido seja feito para resolver a situação o quanto antes.

4. Defina prazos

O prazo, como não deveria deixar de ser, é parte importante de qualquer tarefa, das mais simples às mais complexas. Então, quando a responsabilidade pela conclusão do trabalho for delegada, é importante manter a organização a respeito desse quesito.

Para tarefas grandes ou complexas, uma boa dica é dividi-las em etapas menores, cada uma delas com prazos próprios. Isso evita a procrastinação, reduz a chance de atrasos e permite que ajustes sejam feitos ao longo do projeto, à medida que novas dificuldades vão sendo observadas.

5. Acompanhe o andamento do trabalho

Após delegar a tarefa, é importante acompanhar como ela anda, seja quanto ao prazo proposto, seja quanto a qualidade esperada. Tal conferência pode ser feita de diversas formas.

As mais comuns envolvem a entrega de planos de ações com o que já foi concluído ou ainda a utilização de plataformas online de gerenciamento, que otimizam esse processo e ajudam no gerenciamento daquilo que está sendo desenvolvido em diferentes frentes.

6. Dê a liberdade necessária para o desenvolvimento da tarefa

Ao mesmo tempo em que é essencial acompanhar o desenvolvimento da tarefa delegada, o gestor deve ter consciência de que é preciso garantir a quem assumiu tal responsabilidade desenvolver o que foi proposto com a liberdade necessária.

Exagerar no acompanhamento da tarefa interferindo no trabalho alheio frustra e compromete a produtividade, já que o colaborador se sente intimidado e inseguro em relação ao que está fazendo. É necessário a liberdade do funcionário para que o mesmo consiga mostrar todos os seus talentos. São com essas oportunidades que descobrimos talentos incríveis, e até são destaques quando em um futuro próximo você precise de alguém para lhe ajudar em um controle financeiro empresarial. 

Dessa forma, quem delega uma tarefa precisa ter a consciência de que sua principal função nesse momento é acompanhar o andamento, solucionar dúvidas, remover barreiras e prestar o suporte necessário. Isso sempre que demandado, mas dando o espaço adequado para quem está conduzindo o trabalho.

7. Tenha confiança

Por fim, todas as dicas anteriores deste conteúdo passam pelo estabelecimento da confiança entre quem delega a tarefa e entre quem assume a responsabilidade de concluí-la. Num cenário ideal, essa relação tem como principal valor a autonomia plena. Com isso, fica mais fácil, inclusive, definir quem receberá cada missão, a partir dos pontos fortes de cada um dos membros da equipe.

Por outro lado, delegar uma tarefa não significa se eximir de todas as responsabilidades e deve haver também uma sinergia entre todos para dividir os méritos e as críticas que eventualmente surjam.

Saber como delegar tarefas não é uma ciência exata: o que funciona para uma equipe pode não funcionar para outra, de acordo com as particularidades de cada um dos integrantes. De qualquer maneira, algumas das diretrizes apontadas neste conteúdo dão o respaldo necessário para que tal rotina favoreça melhores resultados para a empresa.

Fonte: VB Blog

Síndrome de Burnout: o que é e como prevenir?

Existem muitos problemas encontrados no dia a dia dos funcionários. O estresse e a depressão, por exemplo, são alguns dos quadros de saúde mais comuns relacionados ao ambiente de trabalho. Além disso, a Síndrome de Burnout também figura entre as complicações típicas daqueles que vivem sob estresse laboral.

Se você tem interesse sobre o tema, continue a leitura. Vamos trazer mais informações sobre essa doença, seus riscos, sintomas e como prevenir a Síndrome de Burnout!

O que é a Síndrome de Burnout?

Antes de saber como prevenir a Síndrome de Burnout, vamos entender mais sobre ela. Ela faz parte do grupo de doenças ocupacionais do Ministério do Trabalho e Emprego. Trata-se da síndrome do esgotamento profissional, e o trabalhador tem a “sensação de que está acabado”.

Ela ocorre mais frequentemente em indivíduos que atuam com prestação de serviços, mantendo contato direto com outras pessoas (educação, saúde, tecnologia da informação, segurança pública, jornalismo, advocacia, banco, telemarketing etc.).

A doença se caracteriza por um estado de tensão emocional muito elevado, resultante de causas associadas ao trabalho do funcionário.

Quais são os riscos de adquirir a Síndrome de Burnout?

Quem trabalha nas profissões que citamos já está, de certo modo, mais vulnerável e, portanto, deve ficar alerta. Os fatores mais importantes relacionados à Síndrome são:

  • más condições de trabalho;
  • remuneração baixa;
  • sobrecarga de trabalho;
  • dificuldades na gestão do ambiente de trabalho (sala de aula, hospital, empresa comercial, indústria);

Quais são os principais sintomas da doença?

Entre os sintomas da Síndrome de Burnout, podemos citar:

  • autoestima baixa recorrente (o trabalhador se sente dominado por uma forte e paralisante sensação de incapacidade);
  • ausências;
  • agressividade quando pensa sobre si mesmo, sobre o outro, nas respostas que dá e no relacionamento com todos;
  • irritação por coisas pequenas (muitas vezes, são injustificadas);
  • isolamento;
  • baixa ou nenhuma concentração;
  • depressão, ansiedade;
  • lapsos de memória;
  • mudanças bruscas de humor;
  • desânimo, pessimismo, muito cansaço.

Além desses sintomas, também são comuns as dores de cabeça, palpitações e sudorese, insônia, pressão alterada, dores no corpo (ainda que não se tenha realizado esforço físico), transtornos digestivos.

A patologia pode começar na empresa, mas as consequências alcançam a vida pessoal e familiar do colaborador.

Como prevenir a Síndrome de Burnout?

Finalmente, vamos mostrar como prevenir a Síndrome de Burnout com a ajuda de algumas práticas e passos. Como os fatores que causam os transtornos psicoemocionais no ambiente de trabalho são muito complexos, um passo inicial é ter um ambiente organizacional mais saudável para implementar ações que combatam o estresse.

Gerenciamento de riscos

É necessário fazer o mapeamento dos setores de maior risco, os que exigem uma atenção maior — assim, será possível o desenvolvimento e o monitoramento de medidas preventivas e corretivas contra os riscos.

Trabalho mais suave e tratamento

O setor de RH, juntamente dos gestores de outras áreas, pode aplicar estratégias que reduzam o peso das atividades de rotina, tornando o trabalho mais suave e recomendando opções de tratamento.

O ambiente de trabalho deve se associar a um bom relacionamento diário entre as pessoas e à tranquilidade para cada um realizar sua atividade.

É importante analisar a estrutura de trabalho no intuito de sempre melhorá-la. Os intervalos são necessários para aliviar a mente e o corpo do funcionário, que deve ter, pelo menos, um dia de descanso durante a semana.

Infraestrutura

Também é preciso investir na infraestrutura:

  • iluminação e ventilação de boa qualidade (se naturais, melhor ainda);
  • poucos ruídos;
  • temperatura equilibrada;
  • ergonomia;
  • segurança no trabalho (ambiente organizado, limpo e uso de EPIs/EPCs);
  • presença de janelas (salas fechadas geralmente levam à desmotivação).

Práticas do funcionário

O funcionário deve:

  • dormir bem e manter uma rotina de descanso;
  • praticar exercícios físicos e mentais;
  • evitar muitas horas extras;
  • evitar a sedentarização;
  • realizar um bom trabalho, mas não um trabalho perfeito;
  • alimentar-se bem;
  • minimizar as distrações (praticar mindfulness para melhorar a concentração).

Saber como prevenir a Síndrome de Burnout se tornou uma necessidade, principalmente com a crise da atualidade. O desequilíbrio emocional só tende a prejudicar a empresa, a vida profissional e pessoal de cada colaborador e gestor.

Fonte: VB Blog

Gerenciamento do Tempo

Um dos conceitos mais interessantes sobre o qual refleti recentemente foi o conceito das três esferas de gestão do nosso tempo: tarefas importantes, urgentes e circunstanciais.

Já havia acessado diferentes abordagens no passado sobre gestão do tempo e talvez por ter o hábito de controlar muito o meu próprio tempo, não me senti sensibilizada por nenhuma delas. E é óbvio que esta autorreflexão não foi feita de forma holística. Por isso, vamos ampliar a nossa perspectiva.

O que são tarefas importantes?

São aquelas ações planejadas, relevantes, com prazo definido e cujas consequências nos impactarão no curto, médio ou longo prazo. Ou seja, elas nunca são urgentes. Aqui se encaixam os nossos momentos de planejamento pessoal, o nosso lazer, reuniões de trabalho focadas, execução de metas.

Já as tarefas urgentes são imprevisíveis, geram alta pressão e estresse. Se observarmos o nosso dia a dia, perceberemos que focamos muito em nossas tarefas urgentes e negligenciamos as tarefas importantes que tenderão a  perder seus prazos e se tornar urgentes. Passamos a ser gerenciadores do caos e a carregar aquela sensação de trabalhar muito e produzir pouco ou quase nada.

Para esta percepção da relação entre “urgente e importante”, me concedam um daquele momentos de eureca pessoal, pois realmente me dei conta de que se uma tarefa é importante, ela não é urgente e se ela é urgente não tem como ser importante. Ou seja, não há cruzamento entre as esferas do tempo.

Em muitos momentos já me peguei classificando tarefas como importantes e urgentes simultaneamente, mas para que uma seja importante é imprescindível que tenhamos prazo e controle sob a sua execução. A urgência, normalmente, já traz aquele prazo conhecido como “para ontem”, ou seja, mal chegou e já estamos atrasados. São os pedidos de última hora, o relatório que é solicitado sexta no final do dia para entregar na segunda, mudanças de rumo inesperadas e tudo aquilo que precisamos executar mas não planejamos previamente.

Mas nem toda urgência surge como uma demanda externa. As vezes nós transformamos coisas importantes em urgentes! Quantas vezes seu líder te delegou uma atividade e pediu um prazo de entrega e você prontamente propôs um prazo no impulso, mas após conhecer melhor a demanda entendeu que aquele prazo não era possível? E para piorar, para não “ficar mal na foto” com o líder, quantas vezes você não repactuou o prazo e tentou executar assim mesmo no estilo “Missão Impossível”?

E quando recebemos uma atividade para ser entregue daqui a duas semanas e por não estarmos dispostos, não darmos a devida atenção, não incluirmos na nossa lista de tarefas ou até mesmo pelo fato dela ser tão chata, ficamos procrastinando até que nos vemos às vésperas da entrega fazendo das “tripas coração” para dar conta daquilo que agora atende pelo nome de urgente? 

Voltemos para a última esfera da gestão do tempo, as chamadas coisas circunstanciais, ou seja, atividades desnecessárias ou que realizamos com exagero, tais como uso do smartphone, spams, excesso de tempo na tv, nas redes sociais e por aí vai. Eles são os criadores de potenciais urgências.

Depois de toda essa reflexão, refiz um assessment de gestão do tempo e descobri diversos pontos de melhoria e tarefas que preciso executar para proporcionar um maior equilíbrio em minha vida, pois 40% do meu tempo estava focado em coisas importantes, 35% em urgências e 25% em coisas circunstanciais. Ou seja, a distribuição do meu tempo está focada em apagar incêndios e gerar incêndios. 

O reequilíbrio desta balança depende única e exclusivamente de cada um de nós. Assim sendo, é importante que redefinamos nossas prioridades, reavaliemos nossas ações e tracemos tarefas claras e assertivas que nos direcionarão para os nossos objetivos. Coloquei como meta pessoal alcançar 70% do tempo focada em coisas importantes, 20% em urgências e 5% em circunstanciais. Meta Arrojada? Talvez… Vou descobrir com o tempo e compartilho com você, mas posso adiantar que só o desejo de reverter o quadro já provocou uma revolução no meu dia a dia. 

E você? Como está a distribuição do seu tempo?

Artigo escrito por Emile Machado • Franqueada RHF Talentos Unidade São Paulo

As 8 competências profissionais mais exigidas pelo mercado

A grande quantidade de inovações e mudanças surgidas ao longo dos últimos anos no mercado formaram um cenário novo e único no mundo corporativo. Isso fez com que trabalhadores de todos os tipos de atuação tivessem que se atualizar para permanecer à frente de seus concorrentes. Com isso, uma série de novas competências profissionais passaram a ser exigidas para a contratação de novos colaboradores.

Afinal, elas são essenciais para quem deseja uma boa colocação no mercado atual, cada vez mais tecnológico e constantemente renovado. Mas quais são essas competências e como desenvolvê-las?

Confira, neste artigo, cada tipo de competência profissional que está em alta e saiba como a empresa deve contribuir para que os colaboradores se adaptem, cresçam e se desenvolvam.

O que são competências profissionais?

Alguns dicionários definem a palavra competência como o conjunto de habilidades, saberes, conhecimentos e a capacidade de fazer alguma coisa; aptidão. 

Aplicando no contexto empresarial, especificamente nas competências profissionais, o significado do termo é um pouco mais abrangente.

De acordo com o livro “O modelo da competência: trajetória histórica, desafios atuais e propostas”, escrito por Eric Roland Rene Heneault e Philippe Zarifian, a competência profissional é:

  • A tomada de iniciativa e responsabilidade do profissional diante das situações que se confronta;
  • Uma inteligência prática embasada nos conhecimentos adquiridos;
  • A faculdade de mobilização e compartilhamento de desafios.

Dentro desses critérios, a competência profissional se flexibiliza diante da individualidade das pessoas. Sendo assim, uma empresa pode ter colaboradores competentes, mas com perfis distintos. Essa variedade é um tesouro para as organizações.

Afinal, um time de alto desempenho, com diferentes habilidades e competências, é a receita para serviços de qualidade, lucratividade, inovação e solidez da marca diante da concorrência.

Quais são as competências profissionais mais exigidas pelo mercado atualmente?

Existem 3 tipos de competências que são avaliadas pelos recrutadores:

·         Organizacionais: visão estratégica, trabalho em equipe, visão sistêmica, etc.

·         Técnicas: conhecimentos em informática, em ferramentas específicas, proficiência em inglês, etc.

·         Comportamentais: flexibilidade, criatividade, comprometimento, etc.

Para tomar as melhores decisões, os recrutadores e gestores devem saber equilibrar os 3 tipos de competências e avaliar corretamente os candidatos em um processo de recrutamento e seleção. Afinal, buscar apenas a competência técnica não é mais o suficiente para a construção de uma equipe de sucesso. 

Com isso, existem algumas competências específicas que têm sido cada vez mais buscadas e exigidas pelo mercado. Confira abaixo quais são elas:

1. Conhecimento de novas tecnologias e tendências

Os profissionais devem se manter antenados com os principais produtos e lançamentos tecnológicos do mercado, sabendo utilizar as ferramentas que podem ser úteis em sua área de atuação.

Assim, a empresa não terá tantos desafios ao implementar novas ferramentas e softwares nas rotinas organizacionais, tornando o processo de integração tecnológica mais ágil e eficiente. 

2. Aprendizado constante

Não basta ter apenas conhecimento sobre sua área. O aprendizado e a atualização constante são itens altamente relevantes. Como já dito, o mundo corporativo avança cada vez mais com mudanças e inovações constantes e os profissionais precisam acompanhar esta nova era.

O colaborador precisa  se aperfeiçoar com cursos, palestras, eventos e outras atividades que possam contribuir com seu crescimento profissional. Assim, ele estará mais preparado para se adaptar às mudanças e agregar mais valor ao seu papel na organização. 

3. Relacionamento e comunicação interpessoal

A comunicação clara é a palavra-chave para um bom ambiente de trabalho, e deve ser tanto entendida como executada. Saber expor e argumentar as ideias de forma clara e objetiva é um dos requisitos mais procurados pelas organizações.

Não saber se comunicar ou não se relacionar bem com gestores e colegas de equipe pode gerar diversos transtornos no clima organizacional de uma empresa, além de afetar a entrega de resultados. Por isso, é de extrema importância que os profissionais tenham uma comunicação eficaz, transparente e objetiva.

4. Trabalho em equipe

Saber trabalhar em equipe é fundamental para unir os colaboradores para caminharem em um só objetivo. Assim, é possível que ninguém se sobrecarregue e entenda o seu papel individual para juntos alcançarem as metas propostas. 

Isso irá melhorar o clima organizacional da empresa, diminuirá os conflitos e trará melhores resultados. Por isso, essa qualificação é valiosa e tem sido cada vez mais procurada em processos seletivos.

5. Visão global

É preciso estar inteirado sobre as mais diversas mudanças econômicas, sociais e políticas de todo o mundo, podendo antecipar mudanças e ficar atento aos impactos que um acontecimento pode gerar.

Se trata da capacidade de enxergar de forma minuciosa tudo o que pode gerar valor a empresa sem colocar as fronteiras como empecilho, mas se informando sobre tudo o que há de inovador no mundo corporativo global, sejam fatores de produtividade ou modelo de negócios. 

6. Automotivação

Nem sempre os líderes têm a capacidade de motivar suas equipes da melhor maneira e, por isso, ter motivação própria é essencial nos dias de hoje. Com essa competência, o profissional pode encontrar em si mesmo motivos para ter disposição e realizar sua função na empresa com excelência. 

Assim, é possível manter o foco, alcançar objetivos e proporcionar melhores resultados. Se trata de um comprometimento consigo mesmo, sem que o colaborador dependa 100% da motivação de seus líderes ou colegas de equipe.

7. Equilíbrio emocional

Cada vez mais competitivo e desafiador, o mercado de trabalho necessita de profissionais que saibam manter o equilíbrio emocional e não deixem que pequenos problemas afetem a sua atuação. Afinal, existe uma pressão diária no ambiente corporativo que pode agravar problemas psicológicos como a ansiedade.

Por isso, o RH busca cada vez mais colaboradores que saibam lidar com a pressão, mantendo o equilíbrio de emoções, gerando produtividade e desempenho mesmo em meio aos desafios e problemas comuns no dia a dia de trabalho.

8. Capacidade de inovação

Sair da zona de conforto e apostar em ideias inovadoras é algo altamente procurado  e reconhecido no mercado de hoje. Ter a capacidade de inovar em diversas situações é a competência ideal para superar os obstáculos e resolver os imprevistos que surgem diariamente nas rotinas de trabalho. 

Com isso, o profissional consegue utilizar os recursos que ele já possui para enfrentar os desafios e inovar em novas formas de trabalho, sem se prender aos métodos usuais. 

Quais características um profissional não deve ter?

Falamos sobre as competências profissionais que as empresas mais têm buscado. Mas, quais características essas organizações têm evitado em processos seletivos? Selecionamos algumas delas. Confira:

·         Arrogância: profissionais prepotentes que não sabem ouvir feedbacks e trabalhar em equipe;

·         Conformismo: pensar que o que já aprendeu é o bastante e permanecer na zona de conforto atrapalham o desenvolvimento da empresa;

·         Emotividade: atrapalha tomadas de decisões e pode influenciar quando se deve ter uma postura imparcial;

·         Timidez: pode gerar medo de expor opiniões e de ter iniciativas, fator que atrapalha o bom funcionamento da equipe;

·         Impulsividade: agir sem pensar pode resultar em escolhas erradas e também gerar conflitos, prejudicando o clima organizacional;

·         Perfeccionismo: apesar de parecer algo positivo, essa característica pode gerar muitos problemas e atrasos nas tarefas.

Como o RH pode identificar essas competências?

É preciso certa perícia da equipe de RH para identificar competências em profissionais, uma vez que elas talvez não sejam tão aparentes ou podem ser simuladas. 

Sendo assim, qual é a melhor estratégia para reconhecer competências? Vejamos algumas dicas.

Candidatos

Em um processo seletivo, os recrutadores podem utilizar uma situação hipotética que ocorre com frequência na empresa para testar as competências dos candidatos. Talvez uma reclamação de clientes ou a solução de um problema relacionado a um projeto interno.

Outra estratégia é fazer perguntas diretas sobre desafios empresariais. Por exemplo: Como agiria se fosse líder de uma equipe cheia de conflitos entre os seus membros? Caso a empresa pedisse que criasse uma estratégia para aumentar as vendas de um produto, o que faria?

Colaboradores

No caso dos colaboradores, o RH pode utilizar aplicações virtuais que realizam o mapeamento de competências. Essas tecnologias serão inseridas em testes comportamentais, programas de treinamento e aprendizagem profissional.

Com base nos relatórios gerados pelo software, o RH entende qual é a melhor função ou cargo para determinado colaborador. Além disso, caso seja identificada uma competência de liderança, o profissional pode integrar o programa interno de desenvolvimento de líderes.

O impacto das novas competências nas gerações mais antigas

É claro que uma organização não é composta apenas por profissionais das novas gerações. Com isso, aqueles que estão acima dos 40 anos podem ter dificuldades na adaptação das novas exigências do mercado. 

Isso ocorre não só na busca por novas oportunidades de empregos, mas também em situações onde a empresa passa por um processo de inovação e precisa integrar seus colaboradores. 

Mais conectados ao mundo das ferramentas virtuais, os millennials acabam tirando vantagem dessa situação, enquanto Baby Boomers e profissionais da geração X correm para ficar atualizados com as novas demandas do mercado.

Primeiro, é importante saber que as competências mais tradicionais não ficam de fora das exigências de grandes e pequenas empresas. A novidade, no que se refere à demanda do mercado, fica por conta, principalmente, das constantes inovações no mundo online e da tecnologia. 

As antigas gerações costumam ser mais comprometidas e leais. O desafio é saber como desenvolver as novas competências e fazer com que eles se adaptem a este novo mercado. Separamos 4 dicas para te auxiliar neste processo:

·         Idealize uma política efetiva de diversidade e inclusão;

·         Mostre a esses profissionais um propósito significativo em relação ao seu papel na empresa;

·         Estabeleça uma boa comunicação;

·         Invista na capacitação desses profissionais, pois eles costumam valorizar  novas oportunidades de aprendizagem.

Como desenvolver as competências profissionais?

Seja qual for a geração do profissional, as empresas devem investir e trabalhar no desenvolvimento de competências de toda a sua equipe. Mas, como os gestores podem realizar esta tarefa? Veja abaixo algumas dicas:

Invista em treinamento e desenvolvimento

Um dos principais meios para desenvolver as competências dos profissionais é o processo de treinamento e desenvolvimento. Os treinamentos irão auxiliar na capacitação do colaborador, fazendo com que ele alcance as expectativas da empresa. 

Essa ferramenta é uma decisão estratégica do RH e pode gerar mais produtividade e eficiência nos resultados oferecidos. Além de fazer com que os colaboradores se sintam valorizados pela organização, trazendo motivação e empenho nas rotinas de trabalho. 

A empresa também deve incentivar sua equipe a participar de cursos e seminários externos, mostrando os benefícios e os efeitos disso em suas carreiras. Atualmente, existem diversas opções acessíveis e online que facilitam o aperfeiçoamento dos profissionais. 

Mas lembre-se: a empresa precisa promover a parte prática do que foi ensinado. Dinâmicas e outras atividades são ótimas opções para concretizar o aprendizado.

Dê feedbacks

Outra prática fundamental é oferecer feedbacks constantes. Esse retorno transparente falando sobre o desempenho dos profissionais aumenta o rendimento da equipe e proporciona melhores resultados. 

É essencial que o colaborador saiba o que a empresa espera dele, como ele está atualmente no desempenho de suas funções, quais são os resultados individuais e coletivos a serem alcançados, etc. Essa comunicação aberta e clara é o segredo para gerar um bom desenvolvimento.

Lembre-se também de incentivá-lo e fazer com que seja uma conversa cordial, mostrando-lhe que os feedbacks são importantes para o avanço de sua carreira. 

Faça reuniões constantes

As reuniões constantes com a equipe é uma ótima forma de melhorar a comunicação com seus colaboradores. Pelo menos uma vez por semana, é fundamental que os gestores ouçam os profissionais e avaliem as questões apresentadas.

Assim, é possível orientá-los e incentivá-los para uma melhor performance em suas funções e tarefas na organização. Além de identificar os pontos que precisam ser melhorados e planejar futuros treinamentos.

Valorize as diferenças

Lidar com a diversidade também é um fator importante para desenvolver competências. Os gestores precisam saber valorizar as habilidades individuais de cada profissional e entender a importância de uma empresa heterogênea, que comprovadamente possui um maior potencial de crescimento. Afinal, se todos reagissem iguais, novas sugestões e estratégias não surgiriam. Dessa forma, é possível extrair o melhor de cada colaborador.  

Principais benefícios dessa gestão na sua empresa

Embora a gestão por competências seja um processo valioso e essencial para as empresas, alguns gestores ainda não entendem os benefícios reais dessa prática. 

Para esclarecê-los, elencamos os principais:

  • Aponta os objetivos e a visão do negócio em comportamentos esperados no colaborador;
  • Gera oportunidades de crescimento e desenvolvimento de carreira;
  • Implementa um processo de recrutamento e seleção eficiente;
  • Identifica áreas de desenvolvimento do profissional ligada aos resultados e objetivos da organização;
  • Cria critérios válidos e eficazes para desenvolvimento e avaliação de desempenho;
  • Determina onde o investimento em treinamento terá o maior retorno (ROI);
  • Identifica as lacunas de habilidades necessárias para o sucesso da empresa;
  • Garante retenção das competências essenciais;
  • Estimula os colaboradores a assumirem suas carreiras, direcionando o desenvolvimento e melhoria contínua;
  • Direciona a cultura da empresa.

Sem dúvidas, as competências profissionais são fundamentais para a gestão do capital humano das empresas. Quando o RH investe nessa prática, fica mais fácil atrair e reter os talentos profissionais. Sem falar da conquista de excelentes resultados para o negócio.

Fonte: Convenia Blog

Inteligência emocional no ambiente de trabalho

Tanto quanto as competências técnicas, uma série de outras habilidades estão sendo exigidas dos profissionais que disputam espaço no mercado. E isso é ainda mais destacado quando o cargo em questão envolve o gerenciamento de pessoas, seja qual for o segmento de atuação. Logo, a inteligência emocional no ambiente de trabalho é cada vez mais valorizada.

Contudo, tal requisito não é definitivo: ou seja, é possível, sim, desenvolvê-la e obter todos os benefícios disso. Por essa razão, este artigo tem como tarefa explorar melhor o que é a inteligência emocional e o que pode ser feito para aprimorá-la, além de ressaltar suas vantagens. Boa leitura!

O que é a inteligência emocional?

De forma ampla, na psicologia o conceito de “inteligência emocional” descreve a capacidade do indivíduo de identificar e gerenciar suas emoções. Alguém descrito como “inteligente emocionalmente” consegue perceber, processar e compreender o que está sentindo. A partir disso, pode expressar tal sentimento ou raciocinar com ele, assimilando seu modo de pensar e agir.

O conceito de inteligência emocional apareceu pela primeira vez no campo da pesquisa científica por volta dos anos 60 e, por muito tempo, ficou restrito a essa esfera. Somente entre o final dos anos 80 e começo dos anos 90, o termo ganhou mais espaço além dos muros das universidades de psicologia.

Um dos responsáveis pela popularização ainda maior da inteligência emocional foi o psicólogo e escritor norte-americano Daniel Goleman, que em 1995 lançou o livro “Inteligência Emocional”. A obra é um sucesso até hoje e já foi traduzida para mais de 40 idiomas, vendendo cerca de 5 milhões de exemplares no mundo todo.

Ao longo do seu livro, Goleman explora a diferença entre o Quociente Emocional (QE) e o famoso Quociente de Inteligência (QI). Não por menos, em muitas seleções profissionais, é comum que QE e QI sejam igualmente levados em conta na escolha do contratado.

A definição de Goleman para a inteligência emocional não difere muito daquela apresentada mais cedo neste tópico: para o psicólogo, ela seria a habilidade de gerenciar seus sentimentos para conseguir expressá-los sempre de maneira eficaz e apropriada.

A grande novidade trazida pelo livro do norte-americano está na vinculação da inteligência emocional a 5 pilares, que podem ser considerados como um conjunto de competências-base para gerenciar as emoções:

  • autoconsciência ― pode ser entendida como a capacidade de entender a analisar as próprias emoções;
  • autorregulação ― compreendida como a habilidade de lidar com as emoções, mesmo nos momentos adversos;
  • automotivação ― como o próprio nome diz, engloba a facilidade em conseguir se motivar e se manter nesse estado;
  • empatia ― para conseguir se colocar no lugar dos demais sempre que necessário;
  • habilidades sociais ― para saber se relacionar interpessoalmente, conseguindo lidar com as emoções dos outros.

A partir desses pilares, fica mais fácil entender por que a inteligência emocional ganhou mais espaço no ambiente de trabalho, principalmente quando pensamos em como as relações interpessoais presentes neste espaço afetam a produtividade, o clima organizacional e o engajamento de todos. De qualquer modo, tal conceito pode ser expandido e levado para a vida como um todo, já que nossas emoções conseguem afetar tudo o que fazemos.

Por que é importante desenvolvê-la?

Desenvolver a inteligência não é importante apenas por ela ser uma habilidade a cada dia mais valorizada em processos de recrutamento de diversas empresas. Vários autores apontam que pessoas com essa capacidade mais destacada tendem a ter mais sucesso na vida profissional, uma vez que as competências aprimoradas ajudam no trabalho em equipe, na capacidade de negociar com quem pensa diferente e até no senso de liderança.

É normal que no ambiente profissional encontremos pessoas que pensem e ajam de forma totalmente diferente de nós. Se isso não for trabalhado, pode resultar em conflitos e prejuízos para o clima e o andamento das atividades. Logo, quem é capaz de lidar com essas adversidades e extrair o melhor das diferenças consegue se destacar, produzir mais e até se mostrar um bom líder.

Mas como é possível melhorar a inteligência emocional no ambiente de trabalho?

O processo de desenvolvimento da inteligência emocional pode ser longo e envolve uma série de percalços. Todavia, com os passos a seguir, fica mais fácil contornar os obstáculos. Acompanhe!

Analise seu comportamento

Sempre que uma nova situação se impor, tente, nem que seja por um instante, analisar as próprias reações, as boas ou as ruins. Perceba, por exemplo, que tipo de sentimento ou reação corporal foi disparada pelo que aconteceu.

Trabalhe as emoções negativas

Por mais que não gostemos delas, emoções negativas, como raiva, tristeza e ansiedade, fazem parte da nossa vida. Portanto, mais do que tentar evitá-las, é importante trabalhá-las para que não afetem sua relação com os demais ou sua capacidade de tomar decisões. Um pico de irritação pode ser amenizado com alguma atividade mais tranquila ou mesmo com exercícios de respiração.

Não tenha medo de falar sobre o que o incomoda

Uma inteligência emocional desenvolvida não significa reprimir o que está sentindo. É importante também saber expressar o que o incomoda, sempre visando evitar desentendimentos. Por isso, diante de qualquer necessidade, procure conversar de forma sincera e madura.

Reconheça seus pontos fortes e fracos

Do mesmo modo que você pode ser excelente no desenvolvimento de determinada atividade, pode deixar a desejar em outra. Isso é natural, e perceber quais são os seus pontos fracos e fortes é essencial para desenvolver a inteligência emocional.

Exercite a empatia sempre

Para fortalecer a empatia, tente entender por que cada pessoa ao seu redor faz o que faz de certa maneira ou mesmo tem determinadas opiniões. Escute com interesse sincero e evite um julgamento antecipado.

A partir dos seus pilares, trabalhar a inteligência emocional no ambiente de trabalho reduz conflitos, aumenta o comprometimento, melhora as relações interpessoais e incrementa a produtividade, em especial com quem precisa lidar com a gestão de pessoas. Por isso, é importante valorizar tal competência e encontrar, sempre que possível, o espaço e as condições necessárias para desenvolvê-la.

Fonte: VB Blog

Como ter mais empatia no ambiente de trabalho?

Dentre uma série de habilidades emocionais exigidas em um ambiente profissional, a empatia é uma das mais valorizadas. E não é por menos: trabalhá-la entre os colaboradores fortalece o engajamento, a qualidade do local de trabalho e também ajuda na entrega de melhores resultados.

Apesar disso, nem sempre é fácil exercitá-la. Por isso, vamos apresentar neste conteúdo algumas estratégias e dicas de como ter mais empatia no ambiente de trabalho. Se bem aplicadas, elas podem oferecer uma grande melhoria na forma como toda a equipe se relaciona com o passar do tempo. Interessado? Então, vamos lá!

Afinal de contas, o que é a empatia?

Empatia é um daqueles termos muito mencionados, mas pouco entendido. Não é raro, inclusive, que ele seja utilizado de forma equivocada. Por isso, vamos primeiro entender melhor sobre o que, afinal, estamos falando quando mencionamos a palavra empatia.

Na sua definição mais simples, a empatia pode ser entendida como a capacidade emocional de se colocar no lugar do outro. E isso passa por ser capaz também de entender as motivações e o ponto de vista de quem nos cerca.

No entanto, embora tal forma de entender a empatia leve a crer que é fácil deixarmos de lado, pelo menos por um instante, o que nós pensamos e sentimos para nos colocarmos no lugar dos outros, esse processo é extremamente complexo e pode exigir bastante do indivíduo. Logo, é importante encontrar formas de trabalhar essa capacidade, inclusive no trabalho.

Como ter mais empatia, em especial no trabalho?

Diante dos benefícios trazidos pela empatia, e dos prejuízos que a ausência dela traz às relações pessoais, confira 4 dicas do que pode ser feito para exercitá-la. Com o tempo, a mudança tende a se tornar perceptível.

1. Trabalhe a escuta ativa

Não basta estar disposto a ouvir, é preciso demonstrar isso. Por isso, sempre que uma queixa (ou qualquer outra solicitação) chegar aos seus ouvidos, esteja preparado para escutar o que o outro tem a dizer, acolhendo a demanda e, se possível, propondo uma ação a partir do que foi comunicado.

2. Evite julgamentos antecipados

Durante a escuta, é preciso tomar cuidado para não agir com base em julgamentos antecipados. Tal comportamento pode gerar ainda mais desconforto em quem está passando por algum problema.

Por isso, se mostre disponível, evite suposições e sempre pergunte de forma clara à pessoa o que ela está sentindo e de que forma é possível ajudá-la.

3. Respeite as diferenças

Diante de um mesmo problema, nem sempre duas pessoas concordarão sobre o que é o melhor a ser feito. E isso não quer dizer que ambas estejam erradas, apenas que elas têm visões diferentes a respeito de tal ponto, o que é natural.

Fortalecer a empatia passa por respeitar (e até mesmo valorizar) tal diversidade. Ao ouvir uma opinião diferente, tente se colocar no lugar do outro para entender o que leva aquela pessoa a pensar dessa forma.

4. Exercite o autoconhecimento

Por fim, olhe para dentro de si. Pode ser complicado tentar lidar com a maneira com que o outro se comporta ou mesmo tem a dizer quando não somos capazes de entender o que se passa conosco mesmo.

Assim, avalie a forma como você age em diferentes situações e como lida com cada uma delas. Isso também ajudará na percepção dos seus aspectos positivos e das falhas que podem surgir nas mais variadas condições.

Essas são apenas algumas dicas de como ter mais empatia, cuja evolução deve ser encarada como um processo e numa como um fim em si mesmo. Ou seja, é importante fortalecê-la não apenas para obter melhores resultados no trabalho, mas para que possamos nos relacionar de forma mais saudável com todos ao nosso redor.

Fonte: VB Blog